薪酬审计报告
2005年7月
目录
第一章总论 (1)
第二章薪酬审计的方法论 (3)
第一节太和薪酬审计的思路 (3)
第二节太和薪酬审计的流程 (4)
第三节本次薪酬审计项目工作流程 (6)
第三章薪酬问题诊断 (8)
第一节薪酬问题澄清 (8)
一、公司薪酬体系简述 (8)
二、问题关注点 (8)
三、XX港薪酬审计的主要论点 (9)
第二节薪酬战略审计 (10)
一、XX港没有明确的薪酬市场竞争理念 (10)
二、XX港有明确的企业付薪理念，但是相应的配套措施并不完备 (12)
三、薪酬战略建议 (12)
第三节薪酬体系审计 (14)
一、薪酬定位与职位评估 (14)
建议： (23)
二、存在中长期工和短期工的同工不同酬问题 (23)
建议： (23)
三、主业公司的薪酬体系不统一 (24)
建议： (24)
第四节薪酬结构审计 (24)
一、薪酬构成合理，同业绩挂钩部分尚存改进的空间 (24)
建议： (26)
二、员工福利的体系化程度较低 (27)
建议： (28)
三、全面薪酬理念尚未建立 (29)
建议： (30)
四、分职位序列激励机制没有建立 (31)
建议： (31)
五、对高管层的激励缺乏针对性的措施 (31)
第五节薪酬水平审计 (32)
第六节员工观念管理 (42)
一、公平理论 (42)
二、内部公平 (43)
三、外部公平 (44)
四、员工个人公平 (44)
五、观念管理内容 (45)
六、薪酬观念管理方法 (46)
第一章总论
XX国际航空港集团有限公司（以下简称XX港）是XX市政府直属的国有企业集团，现辖XX高崎、XX长乐、XX冠豸山等三个机场，资产总额50亿元人民币，以经营民用航空地面勤务、航空客货运代理、候机楼、货站等为主。兼营商贸、酒店、广告、投资、房地产开发等业务。XX高崎国际机场于1983年10月22日建成通航，是中国十大繁忙机场之一。2004年旅客吞吐量557.64万人次，其中，出入境旅客102.41万人次，连续十八年居全国第四；货邮行吞吐量17.87万吨。2005年6月-7月，太和顾问对XX港进行了薪酬审计。
薪酬审计是一种基于市场薪酬水平和顾问专业意见的薪酬数据服务。由顾问方对审计企业进行访谈和研究，并结合相关行业的薪酬数据报告和最佳实践，对审计企业现行薪酬体制中战略、体系、结构等方面存在的问题进行评估。基于公司实际情况，从内部公平性、外部竞争性、激励效果、支持战略程度等方面对薪酬管理体系进行审计。针对企业战略发展要求，结合市场薪酬调查结果，提出需要修改的地方以及相关的建议。
通过这一报告审计企业可以全面了解自身在薪酬战略、薪酬定位、薪酬体系、薪酬结构及薪酬管理制度中存在的问题并获得进行下一步薪酬管理体系优化的工作步骤。通过全方位的了解和审视，为企业进一步对薪酬管理体系进行相关的调整和改善打下坚实的基础。
薪酬审计的主要目的是为了：
1.帮助企业明确自身的薪酬战略
2.帮助企业了解特定市场的薪酬水平
3.帮助企业了解自身薪酬的实际定位
4.帮助企业了解现行薪酬支付水平的合理性
5.帮助企业了解现行薪酬结构的合理性
6.帮助企业了解自身薪酬管理系统的有效性
薪酬审计的具体内容包括薪酬战略审计、薪酬体系审计、薪酬结构审计和薪酬水平审计。
第二章薪酬审计的方法论
第一节太和薪酬审计的思路
在进行薪酬审计的过程中，需要明确整体审计工作的思路，我们将从薪酬审计的四个方面详细解释每一个模块的目的和主要方法。
首先，我们为什么要对薪酬战略进行审计。对于一个企业的人力资源整体管理来说，整个政策的制定和执行需要对企业整体的业务发展起到很好地推动作用。也就是说，人力资源战略必须与企业的发展战略相吻合。因此，我们要在充分掌握行业特征的基础上，帮助公司确定其目标薪酬战略是否能够对业务发展有足够的支撑。
顾问通过对公司经营目标、所处发展阶段、业绩表现的研究，加上对市场中类似公司的薪酬战略和政策的了解，在此基础上确定公司的薪酬战略及政策，并确定最终的对比目标群，从而对公司的薪酬战略和薪酬给付理念进行建议。在经过客户的确认后客户的目标薪酬战略进行比对，对其中不能完全匹配的部分提出修改建议。
薪酬战略审计的内容包括：
1.公司背景：所处地域、成立时间、企业性质、发展阶段等等；
2.公司规模：总人数及人员结构、总资产及资产结构、营业额、利润、人工成本总额
等等；
3.公司薪酬政策：总薪酬领先、跟进、滞后，或者是固定薪酬领先、跟进、滞后，需
考虑环境约束；
4.对比目标群选择：根据以上所述选择对比目标群。
其次，在完成对战略的检视后，就需要对薪酬体系进行审计。通过对薪酬体系的审计，帮助审计企业了解现行薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。
薪酬体系审计主要通过以下方法进行：通过对公司薪酬战略的了解，在建议获得审计
企业的认可后对实际执行的薪酬体系进行回顾，顾问方提出对公司薪酬定位和薪酬区间的建议，对不符合的方面提出修订意见。
薪酬体系审计的主要内容包括：公司的整体薪酬定位；公司的薪酬区间与差距；不同职能体系的设置和体系之间的薪酬差异；不同分子公司之间的薪酬差异；薪酬与绩效考核的结合等。
再次，在完成薪酬体系的同时，顾问方也要对审计企业的薪酬结构进行审计。通过对薪酬结构的审计，顾问方帮助审计企业了解自身薪酬体系中各个部分详细的组成比例，对福利与现金的激励有效性进行分析。在分析中要注意了解公司所处的行业阶段、文化背景，员工的心理、喜好等重要因素。对公司的高层需注意长期激励的影响。
薪酬结构主要包括以下几个方面：工资构成比例、固定和浮动比例、工资档位差距、不同岗位和不同级别之间的差距、幅宽问题、员工发展通道、福利的激励有效性、公司高层的长期激励等。
最后，在完成了对战略、体系和结构的审计后，顾问方需要通过与外部市场数据的比对检验审计企业的整体及关键职位的薪酬水平。在了解客户针对各个岗位的目标薪酬给付水平基础上，咨询顾问结合市场数据、供求关系，对岗位薪酬水平进行比对，从而提出目标薪酬水平和实际薪酬水平的对应关系。其目的是为了帮助审计企业了解各个岗位薪酬水平在市场中的定位，检验自身的薪酬战略是否得以正确实施。
其中包括：不同区域的薪酬水平；各职能序列的薪酬水平；关键岗位或特定岗位的薪酬水平；进行初步的人工成本测算，以保证调整建议的可实施性。
第二节太和薪酬审计的流程
太和顾问的整个咨询过程包括企业信息汇总、收集、分析和完成报告，以及贯穿整个咨询过程的一系列有客户参与的沟通会，会上双方将介绍目前工作的进程、重大发现和建议，并进行充分的沟通和确认。
在工作的第一阶段，主要通过访谈、问卷以及XX港信息进行了解和分析，明确集团公
司薪酬战略和现行薪酬管理办法，对现有的薪酬福利体系进行初步诊断。在汇总分析了内部关键岗位访谈结果，其他岗位的问卷调研结果以及对XX港现行薪酬体制和管理方法研究后，形成初步的诊断分析意见。
访谈前期需要确定访谈成员，制定访谈计划，确定工作时间进度。对本次项目有参考价值的相关信息包括：XX港的目标对照组、XX港的经营目标和发展阶段、XX港的薪酬竞争力要求、XX港的薪酬结构、XX港的内部部门设置和薪酬差异以及其它需要进行比对的信息。顾问方会根据收集的信息和资料，对公司薪酬战略、公司薪酬给付理念、公司薪酬整体水平、公司薪酬结构、公司中各个岗位的薪酬水平进行分析。
第一阶段结束后，太和将进行职位匹配和评估工作。顾问会与客户进行面谈或电话会议，进行岗位对位的工作。职位匹配主要的目的在于保证客户的数据能够和市场中相对应的岗位进行对比。职位匹配一般包含两部分工作：职位内容匹配和职位水平匹配。对于内容匹配，太和顾问将与客户一起按照标准岗位列表和岗位职责描述进行相应的确定；对于水平匹配，太和顾问将利用自己独立开发的评估工具对市场数据进行统一评级。
接着，顾问方需要完成数据收集和审核的工作。数据收集主要由XX港在顾问的指导下进行，进行数据收集的顾问会向客户解释项目的定义以及填写方法保证客户填写的方便。数据审核的主要目的在于确保客户填写数据的准确性和有效性，包括薪酬项目审核，主要对客户提交的数据所包括的项目进行审核；薪酬水平审核，主要对客户提交数据的水平进行审核。收集完企业内部的数据后，顾问方需要结合企业的内部数据与外部目标对照组薪酬数据进行分析。包括市场薪酬整体水平、市场薪酬结构、市场中岗位薪酬水平。
在完成所有的准备工作之后，太和顾问将开始撰写薪酬审计报告。报告中的详细内容包括：公司行业特点及发展阶段分析和相应的薪酬战略建议；市场整体薪酬水平和公司体系审计及分析；公司薪酬结构审计及分析；岗位薪酬水平审计及分析；相关的调整建议。
报告完成后，太和顾问将向XX港提交报告草案并和进行沟通，根据客户的特殊情况修订报告，最终提交正式报告。之后会负责解答客户疑问，提供上门的讲解和介绍，与XX港相关人员进行进一步沟通，确保方案能最终帮助客户解决薪酬管理中的实际问题。
第三节本次薪酬审计项目工作流程一、工作流程表
二、职位评估详细工作流程
2005年6月23日，太和顾问对航空港选取的30个基准职位的人员及直接上级进行了工作分析培训，并下发了职位说明书模板及填写的参考资料。
6月27日，30个基准职位的职位说明书陆续反馈到人力资源部，人力资源部在进行了初步修改后发送至太和顾问，太和顾问于6月28日至6月30日对30个职位的职位说明书进行了审核，并提出了修改意见。
6月30日至7月6日，太和顾问同航空港人力资源部相关人员就职位评估的方案进行了充分的沟通和交流。
7月7日，在太和顾问的组织下，航空港职位评估委员会的13名成员对30个基准职位进行了评估，在评估之前，太和顾问对参评人员进行了职位评估的培训。当天下午，太和顾问的三位人员也对这30个基准职位进行了评估。
7月7日晚，太和顾问分别对航空港评估委员会的评估结果和太和顾问的评估结果进行了统计，并形成了两个职位评估矩阵。
7月8日上午，太和顾问同王倜傥董事长和人力资源部相关人员就职位评估的结果进行了沟通，下午，同职位评估委员会的13名成员分别就30个基准职位在评估中可能产生理解和认识歧义的评估因素进行了沟通。
7月9日，太和顾问根据7月8日的沟通情况，重新对30个基准职位进行了评估，并形成了最终的职位评估矩阵。
7月11日，太和顾问就最终的职位评估矩阵同王倜傥董事长、人力资源部熊登举经理、连巍科长进行了沟通，并确认了职位评估矩阵。
第三章薪酬问题诊断
第一节薪酬问题澄清
一、公司薪酬体系简述
集团本部及航空主业公司于2003年对薪酬制度进行了改革。新的薪酬制度在原来强调员工工资与企业效益挂钩的基础上，淡化了员工学历、职称、工龄等因素，将工资待遇与职位责任、风险、技术含量、工作量四个因素直接挂钩，充分体现责、权、利相统一。
目前集团本部及航空主业公司的工资结构主要是基本工资+浮动工资+年终奖金。基本工资由基本生活保障费、学历工资、工龄工资组成，浮动工资由岗位工资和绩效工资组成，年终奖金为公司完成当年计划后发放的年终奖励。
二、问题关注点
在进行薪酬审计的过程中，太和顾问始终关注着以下问题：
关注点1：公司是否具有明确的薪酬战略？
公司的薪酬战略是否明确，现行的薪酬体系、结构和水平是否支持薪酬战略，公司的薪酬战略是否对企业战略起到支撑作用。
关注点2：内部是否具有公平性？
公司现行的薪酬体系是根据职位责任、风险、技术含量、工作量等因素来决定不同职位的薪酬水平，这种方式的科学性如何，是否能体现出不同职位之间的相对价值，现行薪酬体系中不同职位的相对位置是否合适，它们之间的差距是偏大、偏小还是基本合适。
关注点3：是否具备市场竞争性？
公司现行的薪酬体系、结构和水平是否能够吸引、激励和保留企业所需要的人才，是否出现因薪酬问题而造成的人才流失现象，不同层级、不同职位在市场上的薪酬位置如何，是否同市场上薪酬曲线相吻合。
关注点4：能否对员工产生激励作用？
公司现行的薪酬体系能否促使员工多干工作，干好工作，能否促使员工努力提高自己的工作能力，是否让员工对自己在企业中的未来充满希望，员工是否认识到企业的效益以及个人的努力程度同自己收入之间的关系，公司对激励什么样的人是否有明确的认识和标准，能否科学的、合理的评价员工的工作情况并将其同员工的个人利益结合起来。除了工资、奖金等物质手段外，企业是否形成了更加完整的多元化激励体系。
关注点5：公司是否实行了人工成本动态管理？
公司是否引入人工成本动态管理的概念，是否建立了完整的人工成本核算体系，是否将人工成本同企业的经营状况、企业的资产等形成有机的动态平衡。
关注点6：员工的满意度和归属感如何？
员工是否满意自己的薪酬，员工的公平感如何，员工是否对企业有较强的归属感，公司在满意度-流动率矩阵中处于什么样的位置，员工的不满意点的产生原因是什么，是员工的自身的问题还是企业的问题，企业应该如何应对这些问题。
三、XX港薪酬审计的主要论点
根据对上述六个关注点深入地研究与分析，太和顾问认为，XX港通过2003年的薪酬改革，已经形成了较为合理、科学的薪酬体系，基本体现了不同职位对企业的相对价值，但在薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、员工满意度等五个方面存在着一些问题，主要论点如下：
1．薪酬战略中的付薪理念清晰，与其相关的配套措施尚待完善，薪酬战略中的竞争理念上不明确。
2．薪酬体系总体合理，现有职位在公司中的排序基本体现了各职位的相对价值，今后
应通过职位分序列管理逐步建立差异化的薪酬结构、绩效管理体系、激励方式，集团本部及主业公司之间应保持统一的薪酬体系，体系中诸如中长期工和短期工不同酬的问题，在短期内具有不可克服性，但今后必须逐步解决。
4．薪酬结构合理，但全面薪酬的理念尚未形成，对员工的激励手段不丰富，高层管理人员的激励措施缺乏针对性，绩效工资在一定程度上固定化。
5．现有薪酬水平曲线过于平缓，不同层级之间的差距过小，处于低位的员工薪酬水平高于市场水平，越是处于高位的员工其薪酬水平同市场相比差距越大，没有充分体现职位价值差别。
6．企业的投入同员工的满意度不匹配，应引入员工观念管理的概念，强化对员工观念的管理管理和引导。
上述问题，将在接下来的五个小节中分别就薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平和员工满意度等五个部分进行充分的论述。
第二节薪酬战略审计
一、XX港没有明确的薪酬市场竞争理念
在成为第一家由当地进行商业化经营，完全自负盈亏的航空港后，XX港开始建立和完善自身的管理制度。2002年的时候，基本上完成了第一次拓展战略，公司的实力得到了根本性的加强，公司的运营架构基本形成。在此基础上2002年开始进行二次拓展战略，主要以收购机场为主，2003年收购福州机场。虽然经营业务有很大的特殊性，但XX港依然在商业化运作的道路上继续摸索。从每年的客运和货运量来看，XX港已经成为国内第四大国际空港。
根据公司未来的发展战略和目标，XX港需要制定相应的人力资源发展战略来支持整个集团的发展。其中，薪酬战略是人力资源战略的核心部分。对于企业来说，薪酬在支付给员工作为努力工作的报酬时，不仅是企业运营的成本，更是企业用于激励员工的重要手段。
企业需要根据自身所处的行业和发展阶段决定采取什么样的薪酬战略，来更好的激励员工，增强企业的凝聚力，提高员工的积极性。作为一家相对成熟的企业，XX港却并没有明确采取何种薪酬战略，是薪酬领先还是薪酬跟随。
从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择：
1.领先政策
一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。
2.滞后政策
一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。
3.跟随政策
支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。
4.混合政策
现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。
在制定薪酬战略的时候，有五个方面的问题需要考虑，即薪酬战略的五个影响因素：企业的发展战略、经营目标、竞争对手的薪酬战略、企业近期及短期计划内的整体效益和企业人力资本投资回报率。
企业的发展目标决定了企业需要什么样的人才为自己服务，必须要有相关的薪酬战略来支持企业的发展战略。从这点上看，企业的发展战略和经营目标对薪酬战略的制定起着决定性的作用。企业在获取人才时，不可避免要与同行业的对手展开竞争。因此，在制定
薪酬战略的时候也需要了解竞争对手的薪酬战略，制定有针对性的政策。企业的发展需要员工的付出，只有把企业的利益与员工的个人发展结合起来，才能最大程度上调动员工的积极性。企业近期及短期计划内的整体效益决定了企业有多大的支付能力，进而决定了薪酬的整体水平。在企业付出成本的时候，自然会关注在人力资本上的投资回报率。企业不能希望通过最小的投资获得最大的回报，这是很难达到了。只要能够在同行业之内获得比较高的投资回报率，就能说明企业的薪酬战略是合理而有效的。
二、XX港有明确的企业付薪理念，但是相应的配套措施并不完备
XX港通过薪酬改革，明确了以岗位价值为核心的付薪理念，强调岗位的责任、技术、风险和工作量。以岗位价值为核心体现了XX港对企业内部公平性的重视，体现了公司的付薪理念。但是如果希望能进一步贯彻这个理念的话，就必须在以下两个方面深化工作。第一是要确定公司内部的关键岗位，明确对企业发展贡献最大的那一部分工作内容；第二就是要识别公司中的核心员工，采取有效措施保留这些员工。这两项工作完成后，明确了公司在付薪理念上的倾向性，对关键岗位与核心员工必须给与足够的重视，目前这方面的配套制度和措施并不完备。
薪酬策略对企业来讲，其发挥效力的基本前提是：必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬战略的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。从薪酬策略进行思考，薪酬是企业对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。
三、薪酬战略建议
明确薪酬战略中的竞争理念，完善与付薪理念相关的配套措施。
XX港应选择混合政策作为薪酬战略中的竞争理念，对高层级人员采取领先政策，对低层级人员采取跟随政策，这样，既有利于吸引、激励和保留企业所需人才，又有利于控制企业的人力成本。人员的层级根据职位评估的结果确定。
XX港完善与付薪理念相配套的措施的关键是进行关键岗位和核心员工的识别工作，关键岗位，是指为企业创造主要绩效的关键岗位，一般来说，关键岗位上的人数不超过企业总人数的20-30%，但是却集中了企业80-90%的技术和管理，或创造了企业80%以上的财富和利润。核心员工，是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工，数量少，基本不可替代。
识别关键岗位的基本步骤是：
1.描述企业价值链，明晰企业价值创造过程。
2.分析企业价值创造点，在企业的主价值链上选取关键岗位。
3.分析对企业价值创造点的控制与支持环节，在企业的支持性价值链上选取关键岗
位。
识别核心员工的基本步骤是：
1.制定核心员工识别指标，核心员工的识别指标往往体现出很强的企业特质，一般来
说，核心员工的标准体现在四个方面：
（1）绩效。员工的工作产出。
（2）能力。员工的职业能力和职业潜能。
（3）资源。员工所掌握的专门技术、核心业务、关键资源。
（4）影响。员工的工作本身，员工本人，员工离职对企业产生的影响。
（5）其他。企业中的特别关注的其他因素。
2.确定各项指标的权重。
3.确定核心员工选拔程序，选取核心员工。
第三节薪酬体系审计
一、薪酬定位与职位评估
作为对薪酬战略提供支撑的薪酬体系，主要解决的是企业薪酬战略确定后薪酬定位的问题。根据企业的发展阶段，确定薪酬策略后，就需要根据企业的具体情况来决定薪酬定位的关键因素，外部竞争性和内部公平性的问题了。
外部竞争性和内部公平性是衡量薪酬体系是否科学合理的两个重要纬度。强调外部竞争性能够保证企业获得和保留优秀人才；而强调内部公平性则能根据企业的实际情况合理的分配企业的资源，提高员工对薪酬的满意度。
1.本次职位评估对于航空港有如下意义：
（1）衡量职位间的相对价值。
职位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量职位间的相对价值。职位评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的职责、能力要求、职位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（2）奠定职位工资制的基础。
航空港无论是采取何种薪资结构，都必定要包含职位工资。职位工资形成了工资结构的基础。通过职位工资的确定，来衡量职位对公司的相对贡献。而要建立科学合理的职位工资体系，必须对各个职位进行评价，获得各职位之间的排序和量化差异。本次职位评估就承担了这一任务。
（3）用来检验现有薪资体系的合理性。
在完成职位评估后，即可得到各职位的分值，则可以用目前每个职位的工资与职位得分进行对比和回归分析，用以检验目前现有薪资体系的合理性，为薪资体系的改进提供依据。
2.这次职位评估我们注意掌握以下几条原则
（1）对岗不对人。职位评估针对的是工作岗位，而不是目前在这个职位上工作的人，
抛开现任职者的个人因素。
（2）评价因素保持一致性。所有职位通过同一套评价因素进行评价，从而使所有职位的得分有了对比的基础。本次选取的评价因素较全面地涵盖了反映所有职位价值的全部关键因素。
（3）评价因素的完备性。职位评估因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且基本完备的。
（4）专家独立评判。要求参加职位评估的专家小组成员独立地对各个职位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行倾向性引导，确保职位评估工作的客观公正。
（5）结果相对保密。
3.职位评估的因素
职位评估的直接目的是评估出相关职位的等级，他的主要作用是为了体现企业内不同职位的相对价值并为进行市场薪酬对比提供依据。因此职位评估因素应具有以下特征：（1）通用性。尽管本次薪酬审计的重点并不是同市场的比对，但是市场的因素也是不能忽视的，为航空港选择的体系是针对制造业和具有制造业特质的服务业的评估体系。
（2）关键性。职位评估的因素是体现职位价值的关键因素而不是全部因素，如果面面俱到，反倒不能突出重点，难以准确地评估出职位价值。
（3）实践性。一个评估体系的科学性，是需要在若干次的实践中进行检验的，任何一个评估体系的前几次使用通常都是伴随着调整的过程，这次为航空港选择的是已经经过上千家企业使用过的、成熟的评估工具。
职位评估的因素及其权重见下表：
成本的归集和分配专项审计报告 广东友邦科技有限责任公司： 我们审计了本公司第九年度的成本归集以及分配。本公司的责任是提供真实、合法、完整的审计资料，包括如实编制的各项材料成本，人工成本和制造费用等向相关资料。对报表的编制，材料提供过程实施内部控制，以使资料不存在由于舞弊或者错误导致重大错报。 我们的责任是在实施审计工作基础上对各项成本费用的内部审计执行情况发表审计意见。 《专项审计报告编制要求》等相关规定进行的。我们的审计师按照《中国注册会计师审计准则》 在审计过程中，我们结合本公司的实际情况，实施了包括抽查会计记录。以及相关凭证，单据，发票等必要的审计程序。我们相信：我们获取的审计证据是充分的，适当的，现将审计情况报告如下。一、企业的基本情况 广东友邦科技有限责任公司是一家电子制造公司，本公司旗下有p1、 p2 、p3产品，已开拓了本地市场，国内市场以及国际市场，与多家公司合作。第九年度主营业务收入10186744.85 元，主营业务成本6862153.37元，营业费用784851.44 元，管理费用1492506.26元，财务费用481182元，营业利润-198589.82 元，净利润8410.18元。二、具体审计情况以及发现的问题和处理意见如下： 直接材料费用应根据领料凭证直接计入各种产品成本的"直接材料"项目，但是，有时一批材料为几批产品共同耗用。在消耗定额比较准确的情况下，通常采用材料定额消耗量比例或材料定额成本的比例进项分配，计算公司如下： 分配率=材料实际总消耗量/各种产品材料定额消耗量之和某种产品应分配的=该种产品的材料成本*分配率借：生产成本---基本生产成本 ---辅助生产成本贷：原材料 三、人工成本的归集和分配 人工费用包括工资和福利费用。其中应计入产品成本的工资和福利费用应该按成本项目归集。凡属生产车间直接从事产品人员的工资费用，列入产品成本的"直接人工费"项目；个各生产车间为组织和管理生产所发生的管理人员的工资和计提的福利费。列入产品成本的"制造费用"项目；企业的行政管理的工资和计提的福利费，作为期间费用列入"管理费用"科目。 分配率=生产工人工资总额/各种产品实用工时之和某种产品应分配的工资费用-该种产品实用工时*分配率借：生产成本-基本生产成本 ---辅助生产成本贷：应付工资 四、制造费用的归集和分配 制造费用是指企业各生产单位为组织和管理生产的各项间接费用。它包括工资和福利费、折旧费、修理费、办公费、水电费及其其他制造费用。根据管理的需要，"制造费用"科目可以按生产车间开设明细账，进行明细核算。费用发生时，根据支出凭证借记"制造费用"科目及其所属有关明细账，单材料，工资，折旧及待摊在月末根据汇总编制的各种费用分配计入。制造费用分配率=制造费用总额/各种产品实用工时之和某产品应负担的制造费用=该种产品实用工时数*分配率借：生产成本贷：制造费用三、审计结论 第九年度的成本归集和分配都符合公司以及国家的有关规定，没有擅自转变计算方法，且成本的来源都有有据可查，各项票据，凭证都属实。成本的归集和分配做的很好，只是在费用这一块有一些还比较模糊，希望下年可以更仔细的分配，采用更加有利于公司发展的成本归集，当然在人工费用，管理费用这一块还可以更加有效率性。 广东友邦科技有限责任公司审计部第十年1月31日篇二：生产成本审计案例分析 st股份有限公司生产成本审计案例 一、背景 （一）飞翔股份有限公司
薪酬审计 具有竞争力的薪酬、富有成就感、共同的价值观才能吸引、保留、激励人才。为了实现有效激励，公司必须在有效控制人工成本的前提下，保证核心人员薪酬水平的竞争性和公司内部的薪酬公平性。从太和咨询经验来看目前公司普遍存在：薪酬管理缺乏体系，员工对薪酬普遍满意度低；从结构、水平都没有区分不同级别和不同职能间职位性质和工作特点的区别，缺乏激励重点性；薪酬管理缺乏动态，无法体现员工与企业的共同发展和利益的增长，激励性降低；薪酬管理制度不透明，没有给出员工明确的价值评价和分配方向等种种问题。 太和提供薪酬审计服务，从价值管理角度出发，通过对薪酬水平，薪酬结构，内部价值体系，薪酬管理制度执行状况等进行审计，按照战略导向、竞争性、公平性、激励性、合法性等原则审查公司现有薪酬体系完善与否，执行严格程度，为企业提供精确的薪酬审计报告。 业绩管理与薪酬激励 企业内部运营存在着信息流与价值流的双重作用，如果信息流不对称，可能导致的结果就是内控的问题产生；如果价值流不对称，那么在激励上会束缚企业价值最大化的达成。企业经营最终是使资本经营与生产经营在关键价值驱动因素的作用下，通过帐面价值与市场增值来实现股东权益的最大化。企业在制定战略时，就应立足于价值最大化，评估各种备选战略，决定开展哪些业务，如何利用各经营单位之间的协同作用，以及如何分配业务资源。
太和提供的基于价值管理体系构筑业绩管理系统和薪酬激励系统咨询服务，就是本着价值链的价值创造、价值评价与价值分配的三个环节，在确定指标环节，将价值最大化战略转化为具体的长期和短期指标，以在组织内部传达管理部门的期待目标。然后编制工作计划及预算，经营单位通过制定工作计划及预算以确定在未来12个月内为实现其指标应采取的具体步骤，确保有条不紊地实现目标。最后通过业绩测定及奖惩措施来追踪指标的实现进度，激励经理和其他人员努力实现指标。在这项咨询服务中，太和从改善组织运营系统、业绩管理系统及薪酬激励系统实现评估价值创造潜力，提高价值创造能力，最终满足股东价值达成的需要。高科技企业薪酬管理问题的解析 信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业 涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构 为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制 度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率 高的局面。IT企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。 一、IT企业薪酬管理中的新问题 1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。 许多IT企业创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估 计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为，
内部审计报告 审计项目：绩效管理审计 审计部门： 被审部门：人力资源部 审计期间： 审计人员： 复核人员： 报告日期：
内部审计报告 XX有限公司： 根据年度规划，我们于XX年至XX月XX日对XX有限公司人力资源部20XX 年X月至20XX年X月期间的绩效考核与管理情况进行了例行审计。 一、项目基本情况介绍 1.1组织架构及岗位设置情况 人力行政中心隶属XX管辖，现编制人数XX人，实际在岗人数XX人。其中，人力资源部XX人，含绩效薪酬专员XX人，负责公司绩效、薪酬的考核与管理工作。 1.2流程建设情况 在绩效管理流程建设方面，公司制定了《绩效管理制度》。 1.3绩效审计总体情况 本次绩效审计以20XX年部门绩效考核及岗位绩效考核为审计样本。参与岗位绩效考核人数为XX人，随机抽查XX个岗位绩效考核样本，涉及XX部、XX部、人力行政中心、财务部、信息管理部、仓储部、XX分公司、XX分公司等XX个部门，占考核总人数XX%。 经统计，参与考核的岗位人数为XX人（未包括各部门总监XX人），其中参加考核并有考核分数的共XX人，无须参加考核XX人。参加考核的XX人中，XX人评级为A级（大于或等于XX分），占比为XX%，XX人评级为B级（XX）占比为XX%，X人评级为C级（XX），占比为X%，XX人评级为D级（XX
分），占比为XX%，具体详见附件XX。 从总体来看，部门绩效考核达成情况良好，但二级部门及岗位人员绩效考核结果客观性、真实性方面有待加强，考核过程需加强管控。其中，部门达成最高得分XX分，最低得分XX分。XX分公司与XX分公司仅考核“XX达成率”指标，达成结果分别为XX%和XX%。岗位人员考核最高得分为XX分，最低分的为XX分。审计过程中，共发现审计问题XX项，具体请详见审计发现及建议。 一、审计发现及建议 2.1 未制定规范的公司总体战略目标并形成审批生效文件 绩效管理中，目标的分解应是自上而下进行，绩效管理部门围绕公司的整体战略目标进行分解。目前公司董事会还未制定有成文并经审批的总体战略目标。 目前只有一份《XX年经营规划（纲要）》，未经董事会审批，规范性有待加强。另外，XX的目标XX的销售目标为XX万，未列入《XX年经营规划（纲要）》里面，无法体现部门经营目标与经营规划纲要之间的承接关系。 风险提示：目标制定依据不充分，分解不到位，影响公司经营。 审计建议：（1）由公司董事会确定公司未来中长期的战略目标以及短期的经营目标，经审批后发布。（2）绩效与考核委员会依据公司战略目标进行指标分解。 2.2 岗位说明书不全或未及时更新 （1）XX%的岗位说明书不全。根据人力中心提供的岗位说明书以及XX考核岗位进行统计，共有XX种岗位，其中有XX个岗位没有岗位说明书，占比为XX%。没有岗位说明书的岗位有：XX\XX\XXX\XX等。
细说薪酬审计 薪酬数据需较真儿 随着企业管理规范化、信息化、时效性的不断深入，“用数据说话”已经成为很多企业管理者的工作风格。但正所谓仁者见仁、智者见智，对于数据更科学、更准确、更客观的解读，却是企业人力资源部比较头痛的问题，特别是在薪酬数据方面。 员工在薪酬方面一般比较爱较真“凭什么他的薪酬就比我高?”，“听说xx公司的工资要比我们高好多”。而老板却都很严谨“为什么今年薪酬成本提高了15.6％，10％行不行?如果还能降低，9％行不行?”……诸如此类问题层出不穷，其本质上都涉及到同一个问题——薪酬数据的比较。人力资源部的同仁们在疲于应对员工和老板这些问题的同时，常常也会自问：薪酬数据对比的依据到底是什么?对方岗位的能力要求与你当前岗位的要求相同吗? 外部薪酬数据难参照 笔者国庆节前走访了一家房地产企业，企业属于区域公司，之前项目卖得不错工作压力不大，但是由于调控政策使业务受到了不小的影响，几名核心员工相继离职，这对老板触动较大，特别是离职人员对在职员工的影响。大家都看着外面的公司挣得多，抱怨声四起。巧的是，笔者在节后恰好遇见了刚刚跳槽的其中一位高管，他也坦言，虽然跳槽后年薪由40万涨到60万，但是长期派驻外地不说，其中还有很大一部分绩效薪酬是跟项目考核紧密挂钩的，也就是说到年底能不能拿到全额奖金还是个未知数，其中的压力可见一斑。中国有句古话——“只看见贼吃肉，没看见贼挨打”，恰好能反映出这部分人的心理特征。 为了做到相对客观，在企业进行薪酬调整过程中，很大程度上都要参考外部数据，但是外部数据的参考就涉及到了“跟谁比”、“怎么比”等问题，现在市场上有很多薪酬调研数据供大家参考，但随着企业人力资源管理工作要求的不断提升，单纯的薪酬数据调研已无法满足企业对于薪酬数据深入分析的专业要求，比如投入产出比、员工薪酬精准定位、薪酬市场竞争性分析、内部公平性分析、岗位任职资格梳理、薪酬带宽应用、薪酬测算等等。同时，企业在做薪酬分析的同时，首先要明确表象之下的核心问题点(通常表象会比较多而繁杂)，以此为突破口，才能做到有理有据的稳步推进，符合企业的需要。 所以一种新的薪酬工作操作模式——薪酬审计便应运而生。简单来说，薪酬审计是一种
生产成本核算存在的问题和审计方法 2016-03-18 摘要：工业企业在成本核算方面较多的企业是不规范的，甚至是不符合会计制度的。而注册会计师对生产成本核算的审计，也表现得被审计资料牵着鼻子走，“雾里看花”，“蜻蜓点水”，含糊其词，存在明显的审计不到位的情况。 关键词：成本核算问题审计关注点 生产成本核算是企业运营不可或缺的一部分,其重要性不言而喻。就工业企业来讲，生产成本核算工作做得不好，最终很大地影响着企业经营成果、财务状况等方面。以笔者对工业企业在成本核算方面的了解，看到较多的企业是不规范的，甚至是不符合会计制度的。而注册会计师对生产成本核算的审计，也表现得被审计资料牵着鼻子走，“雾里看花”，“蜻蜓点水”，含糊其词，存在明显的审计不到位的情况。因此，生产成本核算存在的问题和审计方法是很值得我们关注的。 一．生产成本核算存在的问题 各种制度对生产成本核算是如何规定的呢？企业会计制度这样规定：“企业应当根据本企业生产的特点，选择适合于本企业的成本核算对象、成本项目及成本计算方法”。小企业会计制度这样规定：“小企业应当根据本企业生产的特点，选择适合于本企业的成本核算对象、成本项目及成本计算方法”。两种制度成本核算的规定是一致的，与行业会计制度规定也是一致的。成本核算方法在会计制度多变的今天它并没有变，《工业企业成本核算方法》几十年至今同样没有变。 可是相当多的企业未根据本企业生产的特点，选择适合于本企业的成本核算对象、成本项目及成本计算方法。生产成本核算不规范、不符合会计制度的现象有[以定单（分批）法核算为例]： 1．设定按定单（分批）法核算成本，未见按定单（分批）法设置的帐簿来归集生产费用，也缺乏相应的材料、工资及制造费用分配表，成本计算单帐表，在产品（各定单）盘点表等配套表格； 2．工业企业的产品讲究其生产周期。假定某定单的甲产品从投料到入库待售为10天工作日，在同等条件下（无增人、加班），每月20日后投入生产的某定单
深圳市东方宇之光电子科技有限公司 已审会计报表 二ＯＯ六年度 目录页次 一、审计报告1—2 二、已审会计报表 资产负债表3-4 利润及利润分配表 5 现金流量表 6--7 会计报表附注8-19 深圳市长城会计师事务所有限公司 ShenZhen Great Wall Certified Public Accountants Co.,Ltd. 地址：深圳市彩田南路彩虹大厦七楼A、C室 电话：82915671 传真：（0755）82915640 邮编：518033
*机密* 深长审字（2007）第号 审计报告 深圳市东方宇之光电子科技有限公司董事会： 我们审计了后附的深圳市东方宇之光电子科技有限公司（以下简称“贵公司”）财务报表，包括二ＯＯ六年十二月三十一日的资产负债表，二ＯＯ六年度的利润及利润分配表、现金流量表以及财务报表附注。 一、管理层对财务报表的责任 按照企业会计准则和《企业会计制度》的规定编制财务报表是贵公司管理层的责任。这种责任包括：（1）设计、实施和维护与财务报表编制相关的内部控制，以使财务报表不存在由于舞弊或错误而导致的重大错报；（2）选择和运用恰当的会计政策；（3）作出合理的会计估计。 二、注册会计师的责任 我们的责任是在实施审计工作的基础上对财务报表发表审计意见。我们按照中国注册会计师审计准则的规定执行了审计工作。中国注册会计师审计准则要求我们遵守职业道德规范，计划和实施审计工作以对财务报表是否不存在重大错报获取合理保证。 审计工作涉及实施审计程序，以获取有关财务报表金额和披露的审计证据。选择的审计程序取决于注册会计师的判断，包括对由于舞弊或错误导致的财务报表重大错报风险的评估。在进行风险评估时，我们考虑与财务报表编制相关的内部控制，以设计恰当的审计程序，但目的并非对内部控制的有效性发表意见。审计工作还包括评价管理层选用会计政策的恰当性和作出会计估计的合理性，以及评价财务报表的总体列报。 我们相信，我们获取的审计证据是充分的、适当的，为发表审计意见提供了基础。 三、审计意见 我们认为，贵公司财务报表已按照企业会计准则和《企业会计制度》的规定编制，
XXX有限责任公司 经营绩效审计报告 （意见征求稿） 根据XX会计师事务所有限责任公司与XX有限责任公司签订的业务约定书和经营业绩专项审计方案，XX会计师事务所有限责任公司派出以XX为组长XX、XX为组员的审计小组，从20XX年X月XX日起对XX有限责任公司开展了经营绩效审计工作，现将审计工作情况汇报如下（汇报顺序按经营绩效专项审计方案中的审计内容展开）。 一、基本情况 XX有限责任公司成立于20XX年XX月XX日，经营项目电力工程调试、送变电监理、火力发电站监理、电力技术咨询服务等。根据XX（集团）有限责任公司《关于印发〈XX （集团）有限责任公司理顺多经企业国有产权关系工作实施方案〉的通知》决策部署，以及《关于做好多经XX母公司与XX公司建立产权关系有关工作的通知》工作安排，于20XX 年X月XX日将XX有限责任公司100%股权无偿划入XX有限责任公司，双方建立产权关系。20XX年XX有限责任公司取得了工程咨询单位乙级资信证书和高新技术企业证书。 二、审计范围 根据XX会计师事务所有限责任公司与XX有限责任公司
签订的业务约定书和经营业绩专项审计方案，项目组对XX 气有限责任公司20XX年度的经营业绩进行专项审计（必要事项延伸到20XX年度），客观公正的评价XX有限责任公司经营业绩考核指标的完成情况，同时对XX有限责任公司在经营、财务、投资、法律、用工方面存在的风险，提出切实可行的改进意见。 三、审计依据 《国有企业综合绩效评价实施细则》 《国有企业综合绩效评价管理暂行办法》 《XXX国资委监管企业财务决算审计工作规则》 《XX国资委监管企业财务决算审计质量评价办法》 《中央企业全面风险管理指引》 《XX有限责任公司出资企业经营业绩考核办法(试行)》 四、审计结果 ㈠.企业法人治理结构 根据《XX有限责任公司董事会决议》，同意XX有限责任公司通过修正章程方式，将公司登记及章程记载的出资人变更为XX有限责任公司。 XX有限责任公司给审计组提供的章程，其中股东名称为XX（集团）有限责任公司，章程时间为201X年X月X日。审计组未见按照XX控股〔20XX〕X号文件规定的章程。201X
关于公司2006年度财务审计报告 山水审字（2007）第2号 一、基本情况 公司是我集团水泥及熟料综合型生产企业，拥有年产100万吨的熟料生产线一条，年产50万吨的水泥磨各一台。厂区占地面积200余亩，拥有从业人员近200人。 公司实收资本4146万元，其中山东山水水泥集团有限公司投入资本3946万元，占95.18%；双鸭山新时代水泥公司投入资本200万元，占4.82%。 此次内部审计的依据是《山东山水水泥集团有限公司会计政策、财务管理制度及财务核算管理规范》（报批稿）及集团相关制度规定，并参照2007年1月1日起执行的企业会计准则、《企业财务通则》，以及相关法规制度等进行的。 二、审计中发现的问题 （一）货币资金循环 1、2007年5月17日进点并立即进行现金盘点。盘点时，现金账面余额11,306.94元，未入账收入单据318,772.16元，未入账支出单据289,490元，经调整后账面应存余额40,589.10元。盘点实有现金19,090.70元，与账面数差额21,498.4元，其中，白条抵库21,500元。盘盈现金1.6元，经询问系出纳人员换岗交接时遗留差额及平时现金收付零头所致。 2、在货币资金控制流程方面存有不相容岗位职务未分离的情况，出纳
人员负责收付款、制单、记账。 3、银行印鉴与支票未分离，或分离形同虚设。审计中发现，出纳人员填制好银行支票后直接在主管会计的抽屉中提取并加盖银行印鉴。支票未经主管会计审核程序，印鉴分离形同虚设。 4、银行余额调节表编制人为出纳人员本身，形成“自账自调”，不符合内部控制规范。 5、在现金管理方面不规范，存在白条抵库现象，如货款退票未及时进行账务处理等。 6、部分付现业务未及时进行账务处理，借款用途不清晰。 7、现金账实不符，且原因可追溯至出纳人员岗位交接时，现金长短款未及时进行相应处理。 （二）销售与收款循环 1、从随机抽查的21份水泥买卖合同中发现，有合同签订不规范的情况： （1）均没有填写合同编号； （2）有17份合同没有填写数量； （3）按集团规定水泥销售不得赊欠，但在签订的销售合同上有“货到付款”或“延期付款”的条款。经询问，系业务员为拓展业务先垫资，再收款。表面上将风险转嫁到业务员身上，其实不然。因合同主体仍为公司本身，且业务员与客户形成单线联系，大笔货款资金经转个人之手，很容易牵涉诉讼事项，形成潜在风险，并在财务对账环节造成混乱。 （三）采购与付款循环 由不良资产中“预付账款”审计内容可以看出，公司采购业务员与供
篇一：2011年度薪酬审计自查报告 **集团公司**厂2011年度薪酬制度执行情况专项审计自 查报告 根据**集团公司《关于开展2011年度薪酬制度执行情况专项审计的通知》精神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的 原则填制统计报表，对上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和梳理并进行了认真自查，现将自查情况汇报如下： （一）薪酬制度建立健全及执行情况： 1.岗位效益工资按集团2004年《岗位效益工资制度》和2007年《关于工资和奖金管理办法》规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**?2010?221号)》规定不同工龄段计算。 2011年度我厂共计审批各项薪酬基金**万元，其中工资审批发放**万元（其中:厂领导及机关管理人员**万元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）。 2.按照集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效，提升管理，实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项经营指标，提升工资奖金管理控制力，2010年以厂发文下发了绩效考核办法及考核标准 (****厂[2010]18号文件“关于下达厂2010年五型企业建设综合绩效考核办法的通知”)，厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节，明确了参与 绩效考核分配的内容构成。同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在**网页上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。金能分厂实行总额切块，由分厂内部实行考核分配，从总体上维护两厂职工收入的均衡。并且继续加大分配收入向一线倾斜，体现出一线职工的辛劳和责任。 奖金审批发放**万元（其中：厂领导及机关管理人员**元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）， 3.厂设立“实施精品战略，提高产品产率”奖励基金，由经营管理科负责修订，由厂下发了“关于继续设立精品战略奖励基金的通知”****[2010]52号文件，依照此文件中考核细则每月由经营管理科将精品战略考核打分表下发各相关部门，在每月10日前回收下发的精品战略打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开精品战略考评会并进行通报，考核结果上报人力资源科，由人力资源科按精品战略考核结果分配到考核工资中。 4.建立健全安全、质量标准化管理考核体系 为充分发挥安全奖、安全风险抵押金及质量标准化奖的作用，真正激励和约束全体员工在安全生产及质量标准化的日常行为，达到安全生产“零事故”的目标，厂制定了《安全奖惩办法（试行）》（**厂[2010]15号文）、《全员安全生产风险抵押金实施细则》及《安全质量标准化管理考核办法及实施细则（试行）》（**厂[2010]104号文）。同时，为了进一步达到过程与结果的统一，厂安全管理科、生产技术科、机电管理科每月对安全生产、质量标准化进行检查与考核，考核结果作为发放安全奖、全员安全风险抵押金及质量标准奖的依据。 5.工资奖金在各部门及各类人员分配情况
成本专项审计报告记录
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专项审计报告 邹贵会专审字[2009]016-1号山东华波泵 业有限公司： 我们审计了后附的山东华波泵业有限公司（以下简称贵公司）2008年度的研究开发费用结构明细表及有关编制说明。 一、管理层的责任 在企业会计准则框架下，按照《高新技术企业认定管理办法》和《高新技术企业认定管理工作指引》的规定，如实编制研究开发费用结构明细表，是申报企业管理层的责任。这种责任包括：（1）设计、实施和维护与研究开发费用结构明细表相关的内部控制，以使研究开发费用结构明细表不存在由于舞弊或错误而导致的重大错报；（2）选择和运用恰当的会计政策；（3）作出合理的会计估计；（4）恰当界定研究开发项目的具体范围。 二、注册会计师的责任 审计工作涉及实施审计程序，以获取有关研究开发费用结构明细表金额和披露的审计证据。选择的审计程序取决于注册会计师的判断，包括对由于舞弊或错误导致的研究开发费用结构明细表重大错报风险的评估。在进行风险评估时，我们考虑与研究开发费用结构明细表编制相关的内部控制，以设计恰当的审计程序，但目的并非对内部控制的有效性发表意 见。审计工作还包括评价管理层选用相关会计政策的恰当性和作出相关会计估计的合理性，以及评价研究开发费用结构明细表的总体列报。 我们相信，我们获取的审计证据是充分、适当的，为发表审计意见提供了基础。 三、审计意见 我们认为，贵公司2008年度的研究开发费用结构明细表已在企业会计准则框架下，按照《高新技术企业认定管理办法》和《高新技术企业认定管理工作指引》的规定编制，在所有重大方面公允反映了贵公司在所审计期间的研究开发费用情况。 四、编制基础及使用限制 我们注意到如研究开发费用结构明细表编制说明第三条所述，贵公司2008年度的研究开发费用结构明细表是在企业会计准则框架下，按照《高新技术企业认定管理办法》和《高新技术企业认定管理工作指引》的规定编制的，可能不适用于其他目的。本报告仅供贵公司申报高新技术企业认定时使用，不得用于其他目的。本段内容不影响已发表的审计意见。 邹城贵和会计师事务所中国注册会计师： 中国注册会计师： 山东.邹城二零零九年四月二日篇二：研发费用专项审计 贵州致顺会计师事务所有限公司 贵致审字（2014）第110号 关于**********************有限公司 研究开发费用的专项审计报告 ***************有限公司： 我们接受委托，对*****************有限公司（以下简称贵公司）2011、2012和2013年度的研究开发费用使用情况进行审计。提供真实、合法、完整的研发项目资料及会计资料是贵公司的责任。我们的责任是按照《中国注册会计师审计准则》计划和实施审计工作的基础上对研究开发费用使用情况发表审计意见，在审计过程中，我们结合贵公司的实际情况，依据贵公司提供的相关会计资料实施了包括抽查会计记录等我们认为必要的审计程序，我们相信，我们的审计工作为发表审计意见提供了合理的基础。现将审计情况报告如下： 一、企业基本情况 ***************有限公司(以下简称“本公司”)于2011年08月01日成立，注册资本：叁拾万元整，注册号：522301*********，法定代表人：辜爽，住所：贵州省兴义市顶效镇绿荫村海坝组，类型：有限责任公司（自然人投资或控股），经营范围：中草药种植、加工、出口（国家法律法规规定禁止种植及限制进出口的除外）；中草药研发。 3
效益审计报告是审计机关集中体现审计结果、反映审计目标 实现程度的一种书面文件，是效益审计项目成果的体现。撰写效益审计报告重点突出五个特点： 第一，体现效益审计评价标准的重要性。效益审计评价标准是效益审计机关及其审计人员在效益审计中判断是非、衡量和评价效益高低优劣的准绳，是进行效益评价的重要依据。在审计报告中，评价效益的标准和结论以及支持结论的依据，必须一一列出。针对每一项问题，可以先指明所依据的审计评价标准，再指出问题所在，进而对比说明得出评价结果。第二，注重深入剖析产生问题的原因，有助于找到问题之症结，进而提出针对性强的审计建议。在报告中应明确某一个审计结果的成因，因为这些成因是形成审计建议的基础。 第三，针对不同评价内容选用定量分析及定性分析方法描述，尽量引用已获得的指标数据证明结论。为避免报告中的审计结论及评价空泛，对可以定量分析的内容尽量引入指标数据予以说明，使得出的审计结论客观且说服力强。而对于社会效益评价等内容则采取以定性分析为主，结合相关评价指标分析为辅的方法进行描述。 第四，在问题的陈述方式上灵活多样，运用图表结合等方式，使审计结果更为直观。为说明某一结论，可以引用易于解释和直观生动的表格、分析图表、图片等，如将实际数与标准并列比较，显示其差额或差异率，也可以用更直观的图表法来增进文字、数字的传达能力；此外，还可以使用照片用于说明某些特定问题，便于阅读者理解。 第五，注重审计报告的建设性，提出客观、合理、可行性强的审计建议。效益审计的价值在于其建设性。审计报告中提出的建议，是效益审计项目的核心内容之一。在判明原因的基础上进行深入分析，从帮助被审计单位提高管理效益、改进工作的角度提出建议。 编辑本段 确立我国效益审计报告框架需要考虑的因素 国外一些国家的政府审计在探索效益审计实践方面，总结了一些好的做法和经验。他们的审计准则或者效益审计手册中都对效益审计报告的框架和内容提出了明确而具体的要求，这些可以为我们确定我国效益审计报告的框架提供一些参考。 例如，澳大利亚审计署效益审计手册中提出，效益审计报告必须包括的内容有：(1)声明审计是按照审计准则的要求做的，在实施审计过程中，实施了审计师认为必要的测试和程序； (2)在少有的偏离了必要的原则和程序的例外情况下，报告中应指明未能遵循的原则和程序，以及不遵循的理由；(3)对审计范围和目标的描述，以及受到的限制；(4)审计评价标准的确定；(5)表达审计师的意见。效益审计报告的结构，按照顺序依次是：标题页和呈送信；内容目录；缩写词语列表(一般一页)；摘要和建议；审计发现和结论；附录(一般包括被审计单位的反馈意见)；索引等等。 “审再比如，美国审计总署2003年版的政府审计准则对绩效审计报告的内容作出了规定， 计报告应该包括审计的目标、范围和重点；审计的结果，包括审计发现、结论和建议；对政府审计准则遵循情况的说明；负责官员的看法；特别规定的和保密信息的说明。” 通过这些国家效益审计报告的框架要求以及一些效益审计报告的实例，我们发现，除了内容排列的顺序和详略程度不同之外，大多数国家政府审计的效益审计报告在内容上几乎没有大的差别，都包括：摘要；审计的范围、目标；对审计准则遵循情况的说明；审计发现的事实、结论和建议；被审计单位的反馈意见等等。 编辑本段 关于我国效益审计报告框架的建议 综合考虑上述各个方面，建议我国效益审计报告的框架包括如下内容： (一)内容摘要 内容摘要是效益审计报告的第一道门。一般来说，效益审计报告都不会很短，考虑到审
年度财务审计报告书 年度财务审计报告 1:基本信息 公司是我集团的水泥熟料综合生产企业。它有一条年产100万吨的熟料生产线和一座年产50万吨的水泥厂。工厂占地200多亩，拥有近200名员工。 公司实收资本4146万元，其中山东山水水泥集团有限公司投资3946万元，占95.18%；双鸭山新时代水泥公司投资200万元，占4.82%内部审计依据《山东山水水泥集团有限公司会计政策:财务管理制度和财务会计管理规范》(报批稿)及集团相关规定，参照20xx 年1月1日起实施的《企业会计准则》、《企业财务通则》及相关法律法规进行。 2:审计发现的问题 (a)货币资本周期 1:20 xx 5月17日立即进行现金盘点清点时，现金账面余额为11，306: 94元，未入账收入凭证318，772.16元，未入账支出凭证289，490元，调整后账面余额为40，589.10元库存实际现金为19，090.70元，与账面价值相差21，498.4元，其中白纸到达仓库21，500元现金盈余1.6元是由于出纳岗位变动和现金收支变动的余额。 2:货币资金控制过程中不相容头寸和头寸不分离。出纳负责收款和付款、文件准备和簿记 3:银行印鉴没有与支票分离，或者分离没有用。在审计中，
发现出纳在填写银行支票后，直接在主管会计的抽屉中提取并加盖银行印章。不检查 经主管会计审核程序，印章分离无用 4:银行余额调节表由出纳自行编制，形成独立核算和自我调整，不符合内部控制标准。 5:现金管理不规范，存在收单现象，如货款退款不及时账务处理等。 6年:部分套现业务未及时进行账务处理，借款目的不明 7:现金账户与实际情况不符，原因可追溯到出纳交接时现金金额处理不及时。 (2)销售和收款周期 1年:从随机抽样的21份水泥销售合同中发现合同签订存在违规行为: (1)未填写合同号； (2) 17份合同未填写； (3)根据集团规定，不允许赊销水泥，但签订的销售合同中有货到付款或延期付款条款经询问，是销售人员在收款前预付款项以扩大业务。从表面上看，风险转移到了销售人员身上，但实际上并非如此由于合同的主体仍然是公司本身，销售人员和客户形成单一的联系渠道，大量的支付资金转移给个人，容易涉及诉讼事项，形成潜在的风险，造成财务对账过程的混乱。 (3)采购和支付周期
绩效审计的程序和方法 时间：2007-11-21 16:00:00 来源：作者：|打印加入收藏夹 【摘要】《审计署2006至2010年审计工作发展规划》中提出，每年投入绩效审计的力量占整个审计力量的一半左右，到2010年初步建立适合中国国情的绩效审计方法体系。浙江省审计厅2005年11月也适时出台了《关于积极探索绩效审计模式的指导意见》，要求各级审计机关在实践中积极探索适合各地实际的绩效审计的方式方法。本文也试着从实践的角度探索绩效审计的程序和方法，为构建适合中国国情的绩效审计方法体系提供绵薄之力。 【关键字】绩效审计程序方法 绩效审计是指审计机关对被审计单位财务收支和有关经济活动的经济性、效率性和效果性进行的审查和评价。绩效审计的原理与传统审计的原理是相同的，即搜集某一经济活动及其相关陈述事项的数据，与既定标准相比较，将结论传递给有关各方的一个系统的过程。因此，在审计程序和方法上与传统审计具有相似性。但由于绩效审计的目标主要侧重于经济性、效率性和效果性，也就决定了绩效审计有其独特的程序和方法。 一、西方发达国家绩效审计程序的有益借鉴 从世界范围来看，绩效审计已经成为大部分国家政府审计的主流，许多国家已经制定了专门的绩效审计制度，较具代表性的国家是美国和澳大利亚，其绩效审计已分别占政府审计工作量的85%和50%以上，并形成了一套比较成熟的审计程序。 美国绩效审计程序大致分为五个阶段：一是初步调查，收集项目实施单位的基本情况和资料，了解相关背景；二是审查监督管理系统，测试与审计项目相关的项目实施单位管理监督系统的健全性和有效性，并取得相关的证据，确定审计评价标准和初步审计目标；三是编制审计计划，确定审计范围，提示风险领域；四是实施详细检查，按照审计目标收集足够的相关、重要、充分的证据，以审查项目执行者是否按照项目规划的目标来组织实施，以及是否达到了预期结果；五是生成审计报告，提出审计结论，汇报管理层，实施跟踪审计。 澳大利亚绩效审计程序则分为四个阶段：准备阶段、计划阶段、实施阶段和报告阶段。在准备阶段，要求审计人员掌握被审计单位的基本信息、审计的目的和规模、预估所需要的审计资源、评价审计风险。在计划阶段，要对审计项目的可审性进行充分评估，审计人员要对“找谁了解什么情况？需要查看什么资料？在何种范围进行管理测试”等问题均要在审计工作手册中做出回答。在实施阶段最主要的工作是制定适合绩效审计评估的标准，并做出专业判断。报告阶段出具建设性的绩效审计报告，揭示发现的问题及提出改进管理的建议。 综合比较两国绩效审计程序发现，两国均十分重视绩效审计项目的遴选工作，将选项作为整个审计程序的关键步骤。美国通过审前调查，充分掌握被审计单位的基本信息和管理系统的健全性和有效性。澳大利亚则通过回答审计工作手册的问题，不断验证项目的可审性。其次，两国均将制定绩效审计评价标准作为审计程序的核心步骤，这是绩效审计成败的关键。澳大利亚审计署和美国审计总署均要求审计人员从现有法律、法规中选择合适的绩效审计评价标准，进行整理并使之系统化，注重标准的适用性和可操作性。 二、建立我国的绩效审计程序
审计报告费用 审计报告的费用标准是多少?下面是整理的关于审计报告费用的相关内容，欢迎借阅。 审计报告费用 年度报表审计收费标准最低收费：3000元起 1000万元以下(含1000万元)(‰)： 2.5‰ 1000万元以上-1亿元(含1亿元)(‰)：0.15‰ 1亿元以上-10亿元(含10亿元)(‰)：0.1‰ 10亿元以上(‰)：0.02‰ 注：1.收费基数为年末资产总额; 2.收费采用差额定率累进分段计算。 提醒：以上为行业收费标准，北京京审会计师事务所会依据企业资产总额、全年收入总额、帐务情况综合报价。 相关阅读 写好审计报告应当避免的十个错误 审计报告是审计人员根据审计计划对被审计单位实施必要的审计程序后，就被审计单位做出审计结论、提出审计意见和审计建议的书面文件。 审计工作的成果主要反映在审计报告中，逻辑清晰、用词准确、简明扼要、易于理解、事实就是、不偏不倚是编制审计报告的基本要求。 优秀的审计报告赏心悦目、如沐春风，糟糕的审计报告
如同丈二和尚让人摸不到头脑;同样一件事用不同的方式表达，结果会大不相同;良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。 好的审计报告措辞和修饰必须注意，审计报告出现任何一个错误，别人都会看到，一百句话中哪怕只有一句是错的，大家也会忘记那九十九句对的，只记住说错的那一句。 所以，在撰写审计报告时要避免说错话，要让审计报告更专业、更客观。 撰写审计报告容易出现的十个错误 过多提及“根据领导要求进行审计” “根据公司领导要求，我们对**公司进行了审计”，有些审计人员在描述审计项目背景和目的时经常这样写，那么为何不对呢?明明就是根据领导要求去审计的，我们如实写，有何错误吗? 如果是临时性、计划外领导安排的审计项目，这样写无可厚非。 但在年初已经报经领导批准的审计计划之后，审计人员再写“根据领导要求决定对**公司审计”、“根据领导要求对**公司实施了审计”，就有些不妥当了。 你事事都扛着领导的“大旗”，带着领导的“尚方宝剑”，可能给人“害怕触及矛盾”、“被动审计”的感觉，醉翁之意是，“不是我想审计你，是领导要求我审计你，请你莫怪”。
审计部绩效考核 篇一：审计部绩效考核 审计部主任绩效考核指标量表 审计员绩效考核指标量表 篇二：审计部绩效考核指标 审计部绩效考核指标 一、度绩效考核表 二、考核指标说明 (一)流程/运营/管理(90％) 1、审计部工作计划完成率 2、审计分析报告 表1：审计分析报告评价表 注：得分采用100分制计分，共分五档：100分表示优秀；80分表示良好；60分表示一般；40分表示待改进，0分表示不合格 （二）学习/能力(10％) 1、人均培训时间 篇三：关于内审部门的KPi绩效考核设计 关于内审部门的KPi绩效考核设计[精华帖] 我认为内部审计绩效考核指标设计，可从以下几个角度考虑： 1、数量完成审计的数量和建议数量
2、质量被审计建议的采纳率和被执行率 3、效率审计计划的完成及时率 4、效益内审带来的资金节约或增加收入 5、覆盖率审计的循环覆盖面（销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/iT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计） 6、满意度客户对审计的满意度调查 7、保证度部门人员的技能提升（可考虑定向的技能培训如：信用管制、SoX法案、coSo-RRm的学习、新会计准则学习、EXcEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、iT咨询知识的学习、SaP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些 内部审计KPi指标库 KPi库 1、审计计划制定 KPi指标定义 指标名称审计计划制定编号SJ001 设立目的强化计划意识，提高审计工作效率 指标定义对一定周期内审计项目及各项工作的计划和规划 考核周期季度 评分标准能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度高且可执行性强得分90－100 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度较高且有可执行性得分80
薪酬审计工作方案 【篇一：汽车集团薪酬审计调查工作实施方案】 汽车集团薪酬审计调查工作方案 一、目的 根据董事会内审委员会的要求并结合审计工作计划开展这次薪酬审 计调查。其目的是想通过对集团各部门、各地区、各类人员薪酬待 遇执行以及支付状况的调查，掌握目前集团薪酬福利政策执行情况，发现薪酬福利体系中存在的不足，提出建立更加科学合理的薪酬体 系的改进建议，为经营管理决策提供依据，从而增强集团竞争力。二、对象 对集团各部门、各地区、各门店、各类人员薪资福利待遇执行以及 支付状况进行审计调查。 三、范围 主要对2012年、2013年度进行调查。如必要时，将追溯调查以前 年度。 四、内容 这次薪酬审计调查的主要内容包括但不限于下列事项： 1、国家工资福利政策执行情况； 2、集团执行的薪酬福利政策、制度、流程等； 3、员工总数及构成情况； 4、薪酬总额及组成情况； 5、薪酬支出与经营管理成本、效益的关系； 6、薪酬制度体系对外的竞争性与对内的公平性； 7、其他。 五、工作方法 本次薪酬审计调查工作是在董事会内审委员会的领导下开展，内审 委员会主任郑瑾煜为总指挥，负责听取工作汇报，对重大事项的协调、指示等，并由集团内审管理部牵头组织，抽调地区财务、人力 人员组成联合审计调查组开展本地区及门店的调查工作。具体分工 情况如下： （一）区内各调查组 组长： 副组长： 组员：财务、人力人员
（二）区外调查组 组长： 副组长： 组员：财务、人力人员 工作步骤 1、准备阶段 2014年3月15日前，为收集资料、制定方案、部署阶段。 2、现场调查阶段 2014年3月17日至4月11日，为各调查组依据调查方案深入地区开展调查工作。主要包括采用相关的调查方法（如审阅法、核对法、验算法、调整法、查询法、分析法等）收集调查资料，查实相关事实，编写工作底稿，汇总、分析材料，在现场至少写出审计 调查报告提纲。 3、报告阶段 1）2014年4月14月至4月20日，为各调查组进一步修改、完善审计调查报告，并按时向集团内审部上报地区审计调查报告。 2）2014年4月21月至4月30日，为集团内审部汇总、分析各地区审计调查报告材料，撰写汇总审计调查报告，向董事会内审委员会、管理层提交审计调查报告。 七、要求 1、各门店财务经理，组织填写调查表格，并将填好的调查表及时提交地区审计调查组。 2、在本次审计调查工作中，调查组组长为审计调查的第一责任人，负责薪酬调查的总体组织、协调、推动工作。调查组副组长具体负责实施审计调查工作，对组内人员进行合理分工，按时提交审计调查报告，保证工作进度和质量。如在调查工作中遇到困难和问题，及时向集团内审部和董事会内审委员会报告。 3、集团各部门、各地区、各门店应积极支持配合审计调查组开展工作，提供必要的工作便利，尽快提供所需的调查资料，配合支持审计调查组开展的查询、访谈等事项。 4、在审计调查期间，内审部将深入现场督导工作，发现问题及时向内审委员会报告，确保工作有序、高效进行。 5、届时，董事会内审委员会将以电话会议、深入现场、通报等形式指导审计调查工作。