一、单选题
1、（）是指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者
评分没有差异的倾向。 A、趋中效应
2、通过( )专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专
业技术人员之间的融洽关系。 A、一对一面谈
3、中层管理人员以（）年为绩效周期。 A、1
4、论文写作的基本规范有：（） D、以上都是
5、绩效管理应遵循( )，管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间
等事宜，使管理过程公开化和透明化。 B、开放性原则
1、绩效管理能够( )，绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀
人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。 C、为人员甄选提供基础2、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，
它的编码方式不包括：（） D、磁带和软盘
3、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思
维。它的特质包括：（） C、稳定性
4、绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内
完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是( )原则。 C、及时
5、关于学习说法错误的是：（） D、积极主动地背
1、准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和( )是绩效监控的重
要任务之一：（） A、绩效数据
2、集思广益训练法的作用不包括：（） D、易被假象所迷惑
3、要提高学习能力，必须以( )为重，在预习和上课阶段，让你的学习潜力得到
最大限度的发挥。A、听课
4、四种绩效观中，( )将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效
评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。 D、潜能论
5、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（） B、副标题：黑体，四号1、（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。 A、绩效分析
2、（）是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。 A、绩效评价的主体
3、人们从事特殊职业或专业需要的能力称为：（） A、特殊能力
4、教师课堂教学中，思维的准确性表现在：（） A、在课堂教学上是知识表述
科学、准确
5、利润额属于：（） A、数字型KPI
1、调查研究常用方法包括：（） D、以上都是
2、定期的会议沟通的缺点不包括( )上面。 C、不能满足团队交流的需要
3、（）是主体创新和创新能力发展的基础和手段。 A、创新智力化能力
4、与传统的印刷出版物相比，网上出版的特点不包括：（） D、网上信息准确
度高
5、专业技术人员要具有勇于探索的心理和精神状态，对新事物具有极强的好奇
心和敏感性。说明专业技术人员应具备的能力是：（） C、解放的思想
1、目标管理的概念提出后，便在（）迅速流传。 B、美国
2、（）是解决“我们是否在进步”这一类问题。 D、学习与成长维度的目标
3、KPI的理论基础是：（） A、二八原理
4、下列哪个不是系统设计的误差的原因：（） D、晕轮效应误差
5、绩效具有( )，影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，
而是受组织内外因素共同作用的影响。 A、多因性
1、关于题名的说法错误的是：（） A、中文题名一般不超过15个字
2、四种绩效观中，( )将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 B、过程论
3、（）是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、
正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。 A、文献研究法
4、主管直接观察专业技术人员的表现情况的信息收集方法称为：（）B、观察法
5、绩效监控是连接计划绩效和( )的中间环节，是管理者与专业技术人员进行持
续不断的绩效沟通。 B、评价绩效
1、以下（）不是确定权重的方法。 A、一维确定法
2、平衡计分卡的四个维度不包括：（） C、外部流程维度
3、绩效反馈面谈的技巧不包括：（） C、主管应少提一些开放性的问题
4、（）是加强应用能力的关键。 C、积极主动地听练习
5、绩效反馈面谈的内容一般不包括：（） B、工作计划
1、临床技能不包括：（） B、善于与病人交流的能力
2、目标管理”的概念是管理专家( )1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，
其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。 A、彼得·德鲁克
3、KPI的建立常用的方法不包括：（） A、任务分解法
4、对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申
诉的组织或个人称为：（） A、申诉方
5、根据绩效考核的内容来分，主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和（）
四类指标。 B、工作态度
1、职业经理人要有应付突发事件、处理突发事件，并能有效控制整个局面，防
止事态的扩大，注重事故的善后处理。说明现代职业经理应具备( )素质。 A、控制力
2、在工作和学习中，如果注意细节的积累，有意识地培养自己多方面的知识和
经验，同时和客户建立良好的关系，对于一个人的成长，是很有好处的。基本能力不包括：（） B、由亲和力
3、2、通过兼职家教或商品促销积累的“工作经验”，仅仅是花拳绣腿，很少与
所学专业相符合，与用人单位要求的“实践经验”相差甚远，“大学生求职可能掉入了工作经验的陷阱”说明实践重要性的哪一方面：（） B、专业技术人员的学以致用迫在眉睫
4、三因素法提出从三个方面来分析绩效问题，其中不包括：（） B、设备
5、（）是指指在绩效评估中，评估者以周围大多数人的价值观念、思维方式和
行为方式作为自己的评价行为标准。 C、从众效应
1、为了设计好主卧室，需考虑：（） D、以上都对
2、绩效反馈的基本原则不包括：（） C、多讲少问原则
3、卓越工程师的标准是：（） D、以上全是
4、绩效计划是（）沟通的过程。 B、双向
5、一般来说，理想的评价主体应符合的条件：（） D、具有一定的管理才能1、绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩
效监控阶段定义为：（） A、绩效辅导阶段
2、（）是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。 B、内部机会
3、绩效监控始终关注专业技术人员( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门
和组织的绩效。 A、工作绩效
4、关于网络教育方式的说法不正确的是：（） D、没有一点好处
5、任何一个团队都存在两个目标：团队目标和：（） A、个体目标
1、产品规划工程师设计能力的一般要求的说法不正确的是：（）
C、承担产品结构、零部件的详细设计
2、抓住事物的缺点进行分析，以确定发明对象的创新技法称为：（）
A、缺点列举法
3、非正式绩效沟通的最大优点在于它的：（） A、及时性
4、影响创新能力的因素包括：（） D、个人的受教育水平
5、关于餐厅的设计原则，不正确的是：（）D、饭厅与厨房不需要毗邻或者接近1、专业技术人员应当具有丰富的知识，知识面要宽，专业知识要扎实，要能够
做到百问不倒。说明专业技术人员应具备的能力是：（） A、渊博的知识
2、论文按课题性质划分不包括：（） D、社会科学论文
3、绩效计划按期间划分，不包括：（） D、公司绩效计划
4、调查研究的一般步骤不包括：（） C、调查计划
5、（）是主体创新和创新能力发展的核心和关键。 C、创新思维能力
1、绩效的( )指组织使用资源的投入产出状况。 C、效率
2、关于文章作者署名的说法错误的是：（） D、复姓分开写
3、学术论文标准格式规范中，关于关键词的说法错误的是：（）
C、中、英文关键词不需一一对应
4、优秀教师与普通教师存在的差别不包括：（） D、人格差别
5、青少年时期既是长身体、长才干的关键时期，也是理想萌发、世界观形成、
人生探索的困难期。这就需要教师：（） B、做好思想品德教育工作1、知识素质的特点不包括：（） D、内容的固定性
2、（）是创新能力发展的方向和动力。 B、创新人格化能力
3、四种绩效观中，( )主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能
建立起标准、规范的行为体系。 B、过程论
4、目标管理与传统管理的共同要素不包括：（） C、评价绩效
5、在进行绩效计划沟通的时候，气氛应尽可能：（） C、宽松
1、（）是核对信息真实性的好办法。 A、抽查
2、信息的特性不包括：（） C、不可复制性
3、确定关键绩效指标一般遵循的过程不包括：（） D、评价指标
4、教师授课总结按内容分类，不包括：（） D、年度总结
5、关于内容摘要的说法错误的是：（） B、150—300字以内
1、绩效申诉的原则不包括：（） D、准确原则
2、交货期属于：（） B、时限型KPI
3、会计按工作范围划分，不包括：（） A、成本会计
4、绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥
作用，体现了绩效反馈的( )原则。 A、制度化原则
5、（）是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形
成过程的一种研究方法。 D、个案研究法
1、正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。不包
括：（） D、闲聊
2、专业技术人员应具备的能力不包括：（） A、传统的思想
3、哪一项不是信息的特征：（） B、可消灭性
4、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内
部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。
C、内部流程维度的目标
5、专业技术人员是否有正确的态度和自信心，指的是四因素法中的：（）
C、态度
1、工作要求考核内容不包括：（） D、爱好
2、表达的方式不包括：（） B、思考
3、信息处理能力不包括：（） B、创造
4、关于临床技能的说法不正确的是：（） D、不必关心病人家属
5、科学的绩效申诉程序不包括（）方面。 D、沟通问题
1、当看到、听到或者接触到一件事情、一种事物时，应当尽可能赋予它们的新
的性质，摆脱旧有方法束缚，运用新观点、新方法、新结论，反映出独创性，这种训练方法称为：（） A、推陈出新训练法
2、律师实践能力提升的途径和方法不包括：（） D、独立思考，不用学习前辈
3、（）是人类自觉自我的一切行为。 A、实践
4、在绩效辅导的实施中，优秀的指导者或管理者在某些层次上发挥作用，其中
不包括：（）D、不让下属参与决策
5、主管通过他人的汇报、反映某专业技术人员的绩效情况的信息收集方法称为：
（） C、他人反馈法
1、绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公
司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在( )上面。 A、沟通
2、实践能力不包括：（） C、思维能力
3、平衡计分卡的平衡性不包括（）的平衡。 B、主体与客体
4、要提高学习，必须以（）为重。 A、听
5、现代的职业经理人必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言
一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。说明现代职业经理应具备( )素质。 A、影响力
1、目标管理法的缺点不包括：（） D、无法形成激励
2、设计团队不包括：（） C、客户
3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行
为及其结果。C、个人绩效
4、（）观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其
多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。 A、绩效管理是管理组织绩效的系统
5、关于居室设计的乡村风格，不正确的是：（） D、色彩以中性或单色为主
1、会计按工作内容划分，不包括：（） C、公共会计
2、目标管理法的优点不包括：（） A、形成竞争
3、关于培养和训练专业技术人员的深刻性的说法不正确的是：（）
D、鼓励死记硬背
4、领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属是：（）
B、支持型领导
5、本质上是先已知要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象。
这种信息处理方式是：（） A、搜索
1、（）是运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行综合研究的
方法。 B、跨学科研究法
2、现代职业经理应具备的素质不包括：（） C、活力
3、关于律师的执业资格说法不正确的是：（） D、服务对象是特定对象
4、管理者绩效监控的具体内容是在绩效计划环节中确定的，其中不包括：（）
D、绩效计划
5、绩效不具有下列哪一项特性：（） C、单一性
1、（）是指评价所作用的独立存在的实体。 B、绩效评价的客体
2、教师的首要任务是：（） A、教学
3、专业技术人员是否具备运用知识和经验的技能，指的是四因素法中的：（）
A、技能
4、一般来说，绩效评价的评价对象不包括：（） D、公司绩效
5、（）一般是用比较详细的文字来描述期望达到的状态。 B、定性标准
1、（）是指观察、记忆、思维、想象等能力。通常也叫智力。 B、一般能力
2、绩效管理应遵循( )，全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组织高
层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。 D、全员参与原则
3、（）一般是用具体的数字来描述期望达到的状态，是数量化的标准。
A、定量标准
4、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组
织绩效最大化。 C、个人绩效
5、（）的实质就是要从不同专业技术人员的职业生涯和职业活动调查入手，依
次分析专业技术人员的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。 A、工作分析法
1、( ) 观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力
的评估和奖惩。 B、绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
2、关于Pocket的说法不正确的是：（） D、Pocket可以查看文章中的Flash
3、绩效申诉的必要性体现在：（） D、以上都对
4、（）是合格标准，是对被考评者的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
C、基本标准
5、绩效评价为( )提供依据。 C、人员培训
1、会计按行业划分，不包括：（） B、财务会计
2、产品结构工程师设计能力的一般要求的说法不正确的是：（）
D、组织产品上市前的试用和参与试销工作，并对问题进行跟踪
3、在创新能力诸要素相互关系中，( )具有中介性的作用。 A、创新智力化能力
4、哪个不是信息获取的入口：（） D、图书馆
5、（）是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本
与收益。客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。 B、客户维度的目标
1.关于实践的说法错误的是：（）
C、通过实践，检验专业技术人员所掌握知识的深度
一、判断题
1、外控型专业技术人员更适合参与型领导。 1、错误
2、每个部门的目标是通过高层集体研究而制定的。 1、错误
3、借助他人的知识、智慧与能力十分重要，这是专业技术人员提高知识素养的
一条重要途径。 2、正确
4、思维能力是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。 2、正确
5、表达，是将思维所得的成果用语言、语音、语调、表情、行为等方式反映出
来的一种行为。 2、正确
1、组织的绩效管理如果缺乏了有效的绩效沟通，那组织的绩效管理就不能称之
为绩效管理，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。 2、正确
2、任何一个团队都存在两个目标：团队目标和个体目标。 2、正确
3、信息传播的多媒体形式，不论文字、声音、影像、图片或数据，无所不包。
2、正确
4、绩效评价是人员调配的前提。 1、错误
5、创新能力是指主体在创新活动中表现出来的创新思维能力与创新智力化能力
以及创新人格化能力的内在整合体。 2、正确
1、信息，可分为图像信息和文字及其他符号信息。
2、正确
2、小创新智力化能力是创新能力发展的方向和动力。 1、错误
3、通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的
绩效，认识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。 2、正确
5、沟通方式主要可以分为正式的沟通和非正式的沟通方式两种。 2、正确4、绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础，促进管
理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。 2、正确
1、绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实
行情况进行全面监控的过程。 2、正确
2、检验是一种查找和一致性的判别。 1、错误
3、群体讨论法是由莱瑟姆、韦克斯利和普色尔提出的。 2、正确
4、能力就是指顺利完成某一活动所必需的条件。 2、正确
5、绩效计划的沟通阶段是整个绩效计划的核心阶段。 2、正确
1、绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。
2、正确
2、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人
员潜能的标尺。 2、正确
3、一个好的工程师自然也具备高尚的审美情趣，它是其人文素养的表现，也是
其创新的来源。 2、正确
4、论文作者要学会对科研文献的归纳、综合和利用，在此基础上再进行创造性
的劳动。 2、正确
5、只要有法律职业资格证书，即可被称为律师。 1、错误
1、卓越工程师=渊博的知识+创新精神+实践能力。 1、错误
2、整个论文写作过程中，草拟初稿是一项最重要的工作，也是最需要花费心思
的工作。 2、正确
3、工程，即把抽象的数理知识转化为实际的，生活中的东西。 2、正确
4、财务维度的目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题。 2、正确
5、信息必须要依附于客观事物而存在。 2、正确
1、会计核算职能，是指对特定主体经济活动和相关会计核算的合法性、合理性
进行审查。 1、错误
2、医技科室是医院的主体，它直接担负着对病人的收治、诊断、治疗等任务 1、错误
3、绩效管理必然是“一把手工程”，只有组织高管团队亲自参与，下决心并全
力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去。 2、正确
4、发展创新战略是对原有的发展战略进行变革，是为了制定出更高水平的发展
战略。 2、正确
5、申诉方是指评价对象就评价争议案件提起申诉的单位或个人，也可以简单理
解为评价主体。 1、错误
1、科学研究工作是由人来参与的，在科学研究过程中人的因素第一。
2、正确
2、对学生进行思想品德教育是教师的经常性工作之一。 2、正确
3、关注主题是沟通能力的体现。 1、错误
4、管理者必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对下属进行辅导
2、正确
5、行政、工勤给病人提供的服务是直接的。 1、错误
1、设计能力可以是个人能力，也可以是群体能力的综合。
2、正确
2、个案研究法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是社会调查常用的分
析方法之一。 1、错误
3、绩效计划会议是绩效计划制定过程中进行沟通的一种特殊的方式。 1、错误
4、基本知识包括专业知识、组织知识和行业知识。 2、正确
5、指示型领导：下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见。
1、错误
1、绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标
制定的关键环节。2、正确
2、生疑提问训练法是在一个组织起来的团体中，借助思维大家彼此交流，集中
众多人的集体智慧，广泛吸收有益意见，从而达到思维能力的提高。 1、错误
3、数字型KPI和时限型KP通常可分解I。 1、错误
4、对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往构成对其绩效进行评
价的一个重要方面2、正确
5、选好研究课题是社会调查研究的逻辑起点。 2、正确
1、调查对象与研究对象并不完全相同。
2、正确
2、行于所当行”要求作者一气呵成，不重“小节”在动笔之前要做好充分的准备。 1、错误
3、因特网是一把双刃剑。 2、正确
4、绩效计划的制定是一项技术性很强的工作。 2、正确
5、对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。 2、正确
1、创新技能是创新智力化能力的重要形式。
2、正确
2、绩效监控和绩效评价决策都需要建立在准确、有效地绩效信息之上. 2、正确
3、装潢设计应当尽量考虑美观，可以忽略其可实施性。 1、错误
4、研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系不是
很大。 1、错误
5、组织层次的绩效目标由高层领导团队集体制定。 2、正确
1、客户满意度指标能够使组织扩大销售，从而提高组织利润，客户满意度指标
是其结果指标。 1、错误
2、教学设计中强调的是分析学生特点与组合教学内容，在本质上就是教师课前
的备课。 2、正确
3、在制定绩效改进计划之后，管理者应该通过绩效监控和沟通，实现对绩效改
进计划实施过程的控制。 2、正确
4、科学研究不需要集体合作。 1、错误
5、关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察
的、可测量的。 2、正确
1、绩效改进既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内
容。 2、正确
2、评价者培训有利于评价者掌握进行评价操作的方法和评价沟通技巧，识别和
预防评价中的误差2、正确
3、系统性指善于抓住问题的各个方面，又不忽视其重要细节的思维品质。
2、正确
4、申诉程序是指申诉机构受理申诉时，必须遵守的时间、步骤和方式等内容。
2、正确
5、图尺度评价量表法也称为图解式考评法，是一种比较难的工作绩效评价技
术。 1、错误
1、绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为绩效计划、
绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。 2、正确
2、临床，医学上称医生为病人诊断和治疗疾病。 2、正确
3、检索也是一种搜索，只不过存在不同的查找方式。 2、正确
4、绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺。 2、正确
5、律师执业，应当取得律师资格和执业证书。 2、正确
1、目标管理的目标转化过程仅仅是“自上而下”的。 1、错误
2、通过调查所获得的数据资料往往可以直接为研究者提供有效地信息 1、错误
3、绩效计划通常是通过领导与专业技术人员双向沟通的绩效计划会议得到
的。 2、正确
4、目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标
都有人明确负责。2、正确
5、绩效评价方法与绩效管理方法概念大同小异。 1、错误
1、题名应当简明、具体、确切，概括文章的要旨，符合编制题录、索引和检索
的有关原则并有助于选择关键词和分类号。 2、正确
2、因特网，是一个具有交流性的网络。 2、正确
3、从形式上分，关于“知道怎么做”的知识称为“有形知识”。 1、错误
4、有效地绩效指标应该具备的特征包括可操作性、高信度、高效度、可接受性。
2、正确
5、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思
维。 2、正确
1、工作业绩的综合完成情况是考核者进行绩效反馈面谈时最为重要的内容。
2、正确
2、关键绩效指标建立的一般原则是SMART。 1、错误
3、绩效评价方法是绩效评价的重点和难点，也是绩效管理的一个技术性很强的
内容。 2、正确
4、知识是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。 2、正确
5、学习能力是专业技术人员最核心、最本质的能力。 2、正确
1、评价是对人或事物的价值作出判断的一种观念性的活动。
2、正确
2、绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理。 1、错误
3、绩效分析报告是对后期工作的汇总和总结。 1、错误
4、平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开
发对为了成长有利的无形资产。 2、正确
5、发号施令的经理可以比较轻松的实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转
换。 1、错误
1、学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、
发展的能力。 2、正确
2、统计：本质是一种计算。 2、正确
3、在平衡计分卡中，既包括了外部考核指标，也包含了内部考核指标2、正确
4、当评价存在不公正现象使评价对象遭到不公正待遇并且无处申诉时，评价对
象就会首先对领导失去信任，进而导致对整个组织产生不信任感。 2、正确
5、律师，指在案件中为委托人辩护、代理诉讼及处理平常法律事务的人员。
2、正确
1、集思广益训练法对专业技术人员的思维很有裨益，能增强专业技术人员的分
析思维能力和预见能力，能够保证领导者事先对某个设想进行严密的思考，在思维上借助于逻辑推理的形式，把结果推导出来。 1、错误
2、设计是一种把计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。
2、正确
3、毕业论文的选题必须是作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业基础知识范
围之内。 2、正确
4、深刻性指思维活动的抽象和逻辑推理水平，表现为能深刻理解概念，分析问
题周密，善于抓住事物的本质和规律。 2、正确
5、评价主体在绩效管理的过程中扮演着重要的角色。 2、正确
1、绩效评价的内容，只是指绩效评价对象存在的时间形式。 1、错误
2、绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及月度绩效计划。
1、错误
3、表现媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，
它有各种编码方式。 1、错误
4、定性分析法就是对研究对象进行“质”的方面的分析。 2、正确
5、目标管理强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求2、正确1、创新思维包含三种特质：传导性、基础性、中介性。 1、错误
2、计划是重要的管理职能之一，全面了解计划的内涵对理解绩效计划具有重要
的意义。 2、正确
3、绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟
通最集中的阶段。2、正确
4、关键绩效指标分类根据其性质可分为数字型KPI、时限型KPI、项目型KPI、
混合型KPI。 2、正确
5、中心化倾向误差误差是指从一个人绩效的某个方面出发进而对其工作绩效的
所有方面作出不确切的归纳评判。 1、错误
1、绩效反馈面谈是一种非正式的沟通。 1、错误
2、文章应当有作者署名。 2、正确
3、会计的基本职能包括进行会计核算和实施会计监督两个方面。 2、正确
4、组织层次的绩效目标由组织高层领导团队集体制定。 1、错误
5、绩效评价是绩效管理中技术性最强的环节之一，也是管理者非常关心的内
容。2、正确
1、选题要符合综合运用所学知识进行科学研究的范畴。
2、正确
2、现代社会中的许多技术问题通常由个人完成。 1、错误
3、绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节。 2、正确
4、内外部主体评价不足在于评价成本高、平常所收集的绩效信息要非常齐全
等。 1、错误
5、主管与专业技术人员之间有关工作进展情况的沟通，一般都是事先计划好
的。 1、错误
1、绩效管理的关键是制定和执行兼具科学性和可操作性的绩效计划，实现组织
战略为每个人的日常行为。 2、正确
2、财务性指标主要体现在顾客层面、内部流程层面和学习与成长层面1、错误
3、每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的
指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。 2、正确
4、绩效申诉制度的基本原则是贯彻在绩效申诉过程中、对绩效申诉具有普遍指
导意义的基本原则2、正确
5、界定申诉范围这一环节解决的是当评价对象对评价主体的评价产生质疑时应
向谁提起申诉的问题。 1、错误
1、管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要
因素。 2、正确
2、知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主管反映。
2、正确
3、领导情境理论将领导划分为任务行为（关心任务）和关系行为（关心人）两
个维度，并根据两个维度组合成四种不同领导风格。 2、正确
4、引文作为一段话的一部分，则指示序号放在句号与引号外。 2、正确
5、品德素质是才能的基础、能力的支撑。 1、错误
1、实践是人类自觉自我的一切行为。
2、正确
2、教学是教师的主要任务。 2、正确
3、信息已成为社会发展中的一个主导因素，是客观世界不可或缺的重要资源。
2、正确
4、KPA意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满
意结果的领域，是组织关键成功要素的聚集地。 2、正确
5、按考核对象划分，可分为工作要项考核和工作要求考核。 1、错误
1、实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活
动过程中所表现出来的能力和素质。 2、正确
2、绩效改进计划应当是在管理者和专业技术人员充分沟通的基础上制定的。
2、正确
3、设计的能力，是解决问题的技术能力。 2、正确
4、执行能力是学习能力和专业能力的基础。 1、错误
单选题 1.下列哪一项不属于绩效评估讨论后的注意事项？回答：正确 1. A 和员工建立友好关系 2. B 经理要保证员工以积极的态度结束评估 3. C 确保员工对自己分数的了解 4. D 填好表格并且由双方签字确认 2.绩效考评的原则是：回答：错误 1. A 不谈钱 2. B 回顾员工表现 3. C 避免个人偏见 4. D 多方位衡量
3.下列哪个是绩效评估讨论后应该注意的问题？回答：正确 1. A 和员工建立友好关系 2. B 确保员工了解分数的出处 3. C 设定具体的时间表 4. D 看中整体表现 4.下列哪一项不是反馈的特征？回答：正确 1. A 要描述不要判断 2. B 要讲技巧，不能太直接 3. C 侧重表现而非性格 4. D 要有所特指 5.BEST反馈的第一步是？回答：正确 1. A 表达后果 2. B 描述行为 3. C 征求意见 4. D 着眼未来 6.汉堡原理实行的第一步是？回答：正确 1. A 首先提出需要改进的“特定”行为表现 2. B 首先肯定成就 3. C 首先表示支持 4. D 首先讨论所得分数 7.经理告诉员工培训他的原因是要重用他，这种行为陷入了员工发展规划的什么误区？回答：正确 1. A 要我培训
2. B 培训是为了利用你、提拔你 3. C 把培训变成赶场 4. D 培训就是上课 8.下列哪种表述正确：回答：正确 1. A 绩效考核的小流程中最容易忽视第一个步骤 2. B 绩效考核的小流程中最容易忽视的是中间两个步骤 3. C 绩效考核的小流程中最容易忽视的是一头一尾 4. D 绩效考核的小流程中最容易忽视最后一个步骤 9.如何对待考评满意者？回答：错误 1. A 升职 2. B 冷静对待 3. C 再考察 4. D 心理测评 10.下列哪一项反映了雇员比较法的优点？回答：错误 1. A 具有较好的连贯性和可靠性 2. B 有利于雇佣的反馈 3. C 容易做出雇佣决策 4. D 有效指导雇员行为 11.下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工？回答：正确 1. A 为评估者及被评估者提供培训 2. B 监督和评价该系统的实施 3. C 向人力资源部提供反馈
2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升 8.在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括( )。(单选) A家庭人口 B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设 9.下列属于标杆管理的分类的是( )。(多选) A内部标杆管理B竞争性标杆管理C功能性标杆管理D通用性标杆管理 10.一般来说，绩效评价包括( )评价对象。(多选) A组织绩效B部门绩效C个人绩效 D公司绩效 11.物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略( )。(多选 ) A不能破坏原承重结构 B不要任意破坏原水电等配套设施C不要任意破坏原设施以上都对 12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。(判断) 正确 13.在进行绩效计划会议时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，领导和专业技术人员都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括组织的经营计划信息，专业技术人员的工作描述和上一个绩效期间的评估? (判断)
正确错误 14.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。(判断) 正确错误 15.创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。(判断) 正确错误错误 专业技术人员学习能力的特点？ 1、学习能力是专业技术人员诸多能力的综合反应 2、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。 3、学习能力决定着创新力，学习的过程本质上是创新的过程，创新与学习是一个相互交容不可分割的整体，创新的源泉在于学习，学习的成效体现于创新。 【关键词】平衡计分卡；业绩评价；高新技术企业一、引言 随着社会经济的发展，市场竞争程度激烈、产品服务升级周期缩短，在工业社会向信息社会转变的过程中，对战略目标、战略管理程序和业绩评价体系也亟需审视。传统的企业业绩评价主要是财务业绩的评价，具有静止、单一和被动反映的特点，不能与组织机构的战略目标和管理手段相结合，这种缺陷在瞬息万变 的信息时代愈发突出，迫切需要用新的评价体系来取代。平衡计分卡（BSC）便是近年来国内外企业所选择的新的战略性业绩评价方法之一。 二、平衡计分卡理论及其应用 1992年，平衡计分卡由哈佛商学院教授Robert Kaplan等创建。作为一种典型全面计量企业战略性业绩的评价方法，它能够适应信息时代和竞争环境的需求，从战略的角度对财务和非财务业绩进行衡量。 1.平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具。平衡计分卡以信息为基础，分析哪
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
绩效管理试题答案 一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分） 1、请说明绩效考核与绩效管理的区别与联系是什么？并对其实际操作进行简单描述。 绩效考核与绩效管理的区别与联系：A、绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。B、绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。C、绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。D、绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。绩效考核的实际操作描述：1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？绩效管理的实际操作描述：（一）绩效管理中的计划 1．制定绩效目标计划及衡量标准2．对目标计划的讨论3．确定目标计划的结果 1GRADUATESCHOOLCHINESEACADEMYOFSOCIALSCIENCES中国社会科学院研究生院（二）绩效管理中的辅导 辅导的方式有两种：
（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程 （2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对于员工的参与，要求员工能够： （1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是： （1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的； （2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值； （4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的 关注）； （5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标。（三）绩效管理中的评价 在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。 一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则与方法
绩效管理实务 内容提要 第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势 1.绩效考核和绩效管理概述 2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处 第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法 1.员工为什么要离职 2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程 1.绩效考核的大流程 2.绩效考核的小流程 第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分 1.部门经理和人力资源经理指南 2.绩效考核培训的策划及实施 3.绩效考核的三大类型 第五讲常用的绩效考评方法（一） 1.常用的绩效考评方法——排序法 2.常用的绩效考评方法——平行比较法 3.常用的绩效考评方法——硬性分布法 4.常用的绩效考评方法——尺度评价法
5.常用的绩效考评方法——定位等级评价 第六讲绩效考评常用的方法（二） 6.常用的绩效考评方法——行为观察量表 7.常用的绩效考评方法——关键事件法 第七讲绩效考评常用的方法（三） 8.常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一） 1.像我 2.晕轮效应 3.政治压力 4.宽厚性误差与严厉性误差 5.相比错误 第九讲绩效考评中常见的十大误区（二） 6.盲点 7.近期行为偏见 8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势 第十讲如何做好绩效考评前的准备工作 1.考评前的准备工作
2.考评中的工作 3.考评后的工作 第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一） 1.绩效考核的模式 2.设定高明的目标之一 第十二讲如何设定高明的目标（二） 1.设定标准 2.设定目标应注意的要点 3.目标设定的表格与实例 第十三讲如何在考评中进行有效的反馈 1.给予反馈的技巧 2.接受反馈的技巧 第十四讲如何在考评中做技能评估 1.技能评估概述 2.硬性技能与软性技能的评估 第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法 1.如何根据技能评估设定员工的发展规划 2.如何判断绩效管理是否成功 第十六讲考评结果的利用 1.考评结果的统计
?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（A）。（1 分） A 组织绩效 B 群体绩效 C 个人绩效 D 团队绩效 ?2、（B）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?3、（C）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D
?4、（C）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?5、（C）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?6、（A）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D
?7、（B）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 （1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?8、（B）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?9、（B）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3. 影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4. 绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5. 绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12. 绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17. 评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18. 最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10 题，每题 2 分，共20 分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营 为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
绩效管理试题 一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ） （A）高层领导 （B）一般员工 （C）直接上级/主管 （D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。 （A）确定被考评者未来的薪金水平 （B）帮助员工找出提高绩效的方法 （C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。 （A）个人目标与组织目标 （B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标 （D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。 （A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护 （C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点 在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事项 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果， 进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ） （A）知识（B）经验阅历 （C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 （A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 （A）考核指标的相关性 （B）考核标准的准确性 （C）考核表格的简捷程度 （D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
《绩效管理实务》内容摘要 第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势 1.绩效考核和绩效管理概述 2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处 第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法 1.员工为什么要离职 2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程 1.绩效考核的大流程 2.绩效考核的小流程 第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分 1.部门经理和人力资源经理指南 2.绩效考核培训的策划及实施 3.绩效考核的三大类型 第五讲常用的绩效考评方法（一） 1. 常用的绩效考评方法——排序法 2. 常用的绩效考评方法——平行比较法 3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法 4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法 5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价 第六讲绩效考评常用的方法（二） 6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表 7. 常用的绩效考评方法——关键事件法 第七讲绩效考评常用的方法（三） 8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO） 第八讲绩效考评中常见的十大误区（一） 1.像我 2.晕轮效应 3.政治压力 4.宽厚性误差与严厉性误差 5.相比错误 第九讲绩效考评中常见的十大误区（二） 6.盲点 7.近期行为偏见 8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势 【内容摘要】 第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势
【本讲重点】 为什么员工的表现不尽人意 绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势 为什么员工的表现不尽人意 【管理名言】 成就感是人的最高需要。 我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。 【自检】 请简单描述你在企业中的身份： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。请简述这段经历的过程。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为应当如何调整？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。 【案例分析】 Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。 员工开始工作之前的原因 ◆他们不知道该做什么
经营目标与绩效管理 前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。 课程背景 企业的存在都是有其经营目标的，企业的管理就是实现战略目标的过程，实现这个过程，
就是一个完整的绩效管理循环过程。 通过创造绩效实现企业经营目标的过程中，企业的高层和中层管理人员在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题： 在绩效设计管理中如何根据公司发展战略制定经营目标？ 如何将经营目标层层分解到各管理运营环节中去？ 如何以经营目标为核心正确设置各部门的考核指标？ 如何围绕各部门的考核指标制定系统完整的绩效计划？ 如何理解公司战略？如何根据公司战略制定经营目标？如何将经营目标层层落实？ 经营目标与考核指标是什么关系？考核指标如何与经营目标挂钩？如何制定绩效计划？ 如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？ 如何合理设置考核指标？目标值、权重、考核周期该如何设置？任务型指标如何量化？ 关联性指标如何考核？指标之间的关系如何界定？如何区分绩效责任避免考核扯皮？ 如何正确评价绩效？用什么方法可以避免或减少绩效评分的误差？ 如何有效推行绩效考核？如何激励性的运用考核结果？如何进行绩效沟通辅导帮助员工成长？ 如何才能解决经营目标落地与企业绩效管理的难题？答案其实很简单！就是建立和推行围绕经营目标实现的绩效管理体系。即通过BSC（平衡计分卡）的方式将企业战略有效分解为企业各级经营目标，抓取影响目标实现的KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以绩效考核为压力，以绩效辅导为支持力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，实现企业经营目标。 课程收益 1.帮助学员正确理解公司战略，懂得运用BSC工具进行战略分解，有效制定企业各级经营目标，实现企业经营压力的层层传递 2.帮助学员正确理解经营目标与考核指标的关系，掌握指标分解与梳理的方法，建立与经营目标挂钩的考核指标体系 3.帮助学员懂得绩效指标与考核体系的设计，掌握KPI梳理、定义与评分的方法，掌握任务型指标量化及关联性指标考核的方法，能够解决不同类型部门考核的难题
2017绩效管理与业务能力提升 ? 1.课程学习 ? 2.课程评估 ? 3.课后测试 课后测试 测试成绩：93.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ? 1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过 行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。 （1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ?
2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、 可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行 为及其结果。（1 分） ? ? ? ? ? ? C
? ? ? ? 4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化 工作程序做正确的事情。（1 分） ? ? ? ? ? ? C ? ? ? ? ? 5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组 织绩效最大化。（1 分） ?
? ? ? ? C ? ? ? ? ? 6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分）? ? A ? ? ? ? ? ? ? ?
7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 （1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结 果。（1 分） ? ? ? ? ?
? ? ? ? ? 9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、 规范的行为体系。（1 分） ? ? ? ? B ? ? ? ? ? ? ? 10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效” =“做了什么”+“能做什么”。（1 分） ?
《绩效管理实务》测试题样卷 A 一、单项选择题(请点击你认为正确的选项 1、下列哪个选项是员工开始工作之前造成员工表现不佳的原因? ○ A. 他们认为他们是在做事 ⊙ B. 他们预测到做这件事的负面结果 ○ C. 他们认为其它的事情更重要 ○ D. 出现他们不能控制的障碍 2、下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工? ⊙ A. 开发绩效考核系统 ○ B. 设定绩效目标 ○ C. 参与结果的运用 ○ D. 提供绩效反馈 3、下列关于目标管理的表述哪个是正确的? ○ A. 不利于沟通 ○ B. 容易被使用者接纳 ⊙ C. 是一种短期行为 ○ D. 很少有不可控因素 4、招聘时, 遇到形象很好的应聘者, 往往会忽略他的其它应聘条件, 这属于绩效考评中的哪个误区?
⊙ A. 晕轮效应 ○ B. 像我 ○ C. 宽厚性误差 ○ D. 相比错误 5、怎样避免“趋中趋势”误区? ○ A. 关键事件法 ⊙ B. 正态分布的曲线 ○ C. 强制分布法 ○ D. 做职位分析 6、下列哪一个是严厉性误差产生的原因? ○ A. 为了激励员工 ⊙ B. 负激励 ○ C. 表现自我 ○ D. 调离岗位 7、绩效考评误差形成的两大因素是什么? ○ A. 事件安排不合适;主管心境不佳 ○ B. 员工状态不好;对照效应 ⊙ C. 个人因素和情境因素 ○ D. 考前准备不足;考后跟进不够
8、绩效考评的原则是: ⊙ A. 不谈钱 ○ B. 回顾员工表现 ○ C. 避免个人偏见 ○ D. 多方位衡量 9、下列哪一项不是反馈的特征? ○ A. 要描述不要判断 ⊙ B. 要讲技巧,不能太直接 ○ C. 侧重表现而非性格 ○ D. 要有所特指 10、在企业发展的初级阶段,由谁来负责员工的发展规划? ⊙ A. 人力资源部 ○ B. 经理 ○ C. 员工自己 ○ D. 直线经理 11、下列哪一项不是经理的职责? ○ A. 确保员工已受到良好的培训 ○ B. 和员工共同确定员工的发展规划 ⊙ C. 分析技能需要
一、单选题 1、（）是主体创新和创新能力发展的基础和手段。A、创新智力化能力? 2、（）是人类自觉自我的一切行为。A、实践 ?3、信息的特性不包括：（）C、不可复制性 ?4、专业技术人员是否具备运用知识和经验的技能，指的是四因素法中的：（）A、技能 5、绩效反馈面谈的技巧不包括：（C、主管应少提一些开放性的问题 6、（）是加强应用能力的关键。C、积极主动地听练习 7、教师课堂教学中，思维的准确性表现在：（） A、在课堂教学上是知识表述科学、准确 ?8、目标管理与传统管理的共同要素不包括：（）C、评价绩效 9、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。它的特质包括：（）C、稳定性 10、绩效申诉的必要性体现在：（）D、以上都对 11、正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。不包括：（）D、闲聊
?12、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（） ?B、副标题：黑体，四号 ?13、非正式绩效沟通的最大优点在于它的：（）A、及时性 ?14、目标管理的概念提出后，便在（）迅速流传。B、美国?15、关于内容摘要的说法错误的是：（）B、150—300字以内?16、绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，体现了绩效反馈的( )原则。A、制度化原则?17、绩效监控始终关注专业技术人员( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。A、工作绩效 ?18、哪一项不是信息的特征：（）B、可消灭性 ?19、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。C、内部流程维度的目标 ?20、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式不包括：（）D、磁带和软盘?21、三因素法提出从三个方面来分析绩效问题，其中不包括：（）?B、设备 ?22、绩效评价为( )提供依据。C、人员培训
目标与绩效管理试题答案 1. 为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该( ) √ A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 B 通过提问，摸清员工的问题所在 C 对于员工的抱怨要进行正面引导 D 站在管理者自己的角度考虑问题 正确答案：D 2. “任务型”企业中管理的最大问题之一是( ) √ A 没有上马各种管理信息化系统 B 管理缺乏回路，没有达到理想的均衡状态 C 缺乏企业文化 D 缺少优秀的技术和管理人才 正确答案：B 3. 以下有关工作目标承诺书中的内容表述错误的是( ) √ A “衡量的标准”是指管理者认为这件事情要做到什么样 的程度 B “措施和手段”是指管理者在该年度想做的事情 C “完成的期限”是指这件事情管理者预计什么时候完 成，期限是什么 D “权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定 它们之间的重要程度和受重视程度
4. 在运用平衡计分法时，有关考核指标的表述正确的是( ) √ A 考核指标中有一类是绿区指标，即关键性业绩指标（K PI），只要达到即进行奖励 B 考核指标中有一类是黄区指标，即一般性工作指标（C PI），不奖不惩 C 一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这 时就要进行处罚 D 以上都是 正确答案：D 5. 关于关键业绩指标（KPI）错误的是( ) √ A KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制 B KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标 C 平衡计分卡每项指标应该包含10～15项KPI D KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效 正确答案：C 6. 根据子公司类别划分法对公司类别划分正确的是( ) √ A 主营业务公司 B 成长发展型公司 C 辅助型公司 D 以上都是
现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资
本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
学习课程：绩效管理实务单选题 1.技能评估的目的是：回答：正确 1. A 决定员工是否升职 2. B 提升部门绩效 3. C 以人为本 4. D 与员工有效沟通 2.下列关于标准的论述哪个是正确的? 回答：正确 1. A 强调重复性 2. B 对要达成的结果的一个表述 3. C 更适用于经理和专业员工等涉及个人项目的工作 4. D 一次确立 3.BEST反馈的第一步是？回答：正确 1. A 表达后果 2. B 描述行为 3. C 征求意见 4. D 着眼未来 4.下列哪一项不是设定目标的要素？回答：正确 1. A 多用表现力强的形容词 2. B 保证目标说明准确 3. C 采用简单而有意义的衡量标准 4. D 用精确的描述性的语言 5.下列哪一项不是接受反馈的方法？回答：正确
1. A 要开明不要防卫性太强 2. B 要包容不要独断专行 3. C 充分表达自己的想法 4. D 要平等不要有优越感 6.员工发展规划中雇员的职责有：回答：正确 1. A 分析技能需要 2. B 与经理讨论发展计划和目标 3. C 给经理以建议和咨询 4. D 提供培训课程 7.下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工？回答：正确 1. A 开发绩效考核系统 2. B 设定绩效目标 3. C 参与结果的运用 4. D 提供绩效反馈 8.绩效考评结束后，有的员工全盘接受考评结果并准备离职，怎么办？回答：正确 1. A 引入“第三者” 2. B 采用“反馈五步骤” 3. C 真心感谢员工 4. D 保持合作的态势 9.下列哪一项反映了雇员比较法的优点？回答：正确 1. A 具有较好的连贯性和可靠性 2. B 有利于雇佣的反馈
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 答案：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。②主管自我矛盾。③组织目标矛盾。 (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 2、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作? 答案：(1)确保考评的准确性。(2)重视考评的公正性。(3)慎重选择考评结果的反馈方式。(4)对考评使用表格进行再检验。(5)对考评方法进行再审核。 造成绩效面谈实施中的障碍的主要原因有那些？ 答案：①专管人员不重视或者缺乏技巧。②绩效管理体系设计与实施中问题。③员工抵制面谈。 3、绩效的定义是什么？ 答案：绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。 4、绩效的性质有哪些？ 答案：（1）多因性。（2）多维性（3）动态性 5、绩效考核的定义？ 答案：绩效考核是指考评主体对绩效标准和工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是对员工工作行为与工作劫夺全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 6、什么叫绩效管理？ 答案：绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程。 7、绩效管的循环系统有哪几部分组成？ 答案：绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进、绩效结果应用 8、在绩效管理系统中，人力资源部的职责有哪些？ 答案：①传达并解释组织的战略目标、经营重点和绩效衡量的标准。②确定组织的中长期发展战略与绩效管理结合的反方式。③确定绩效管理的总体原则。④推进绩效管理系统的实施以提升企业核心竞争力。⑤协调各方面在绩效管理过程中的努力程度。 9、什么是绩效计划？ 答案：绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。 10、制定绩效标准的一般步骤是什么？ 答案：①收集与工作有关的背景信息。②确定工作规范。③根据工作说明书与工作规范确定岗位的工作量、主要工作事项、并根据每位员工的工作内容确定相应的绩效标准。④主管与员工就所确定的职务标准进行