精心整理
员工绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
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3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；
4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象
本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续缺勤一周以上者
3、兼职、特约人员
五、考核时间排定
（一）月度考核
工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：
市场部课服部教学部
经营业绩80％40％40％
工作能力10％30％30％
工作态度10％30％30％
考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调
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月度考核
月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：
1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。
2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
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在
季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：
市场部
个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）
考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
客服部
个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）
考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数
为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=2070（单位：人民币圆）
2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：
市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；
课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100元；
教学部年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。十一、附则
1、本制度的解释权归公司所有。
2、本制度生效时间为2009年5月15日。
培训辅导机构教师绩效考核管理办法 第一部分出勤（10%）[5 元/分] 一、规范要求： 1、严格执行学校的作息时间（见附表）。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。 2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。 二、得分扣分标准 1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格。 2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。 3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分 4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。 5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。
第二部分工作量（30%） 一、规范要求 主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。 二、得扣分标准 1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。 2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。 3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。 第三部分工作主动性和创新（60%） 一、规范要求 主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队的思维。 二、得扣分标准 1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。 2、对于未给公司带来直观收益，但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。
内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、背景和目的 教育培训机构的员工是推动机构发展的重要人力资源，通过对员工绩效的考核，可以激励员工发挥潜力，提高工作效率，达到员工个人目标和机构整体目标的统一、本方案旨在建立科学、合理、公正、透明的员工绩效考核制度，为机构和员工提供一个共同成长的平台。 二、考核分级和权重 根据员工岗位职责和重要性，将员工绩效划分为四个级别，分别为A 级、B级、C级和D级。不同级别的员工绩效权重不同，如下：A级：30%；B级：25%；C级：20%；D级：15%。 此外，有一定工作年限的员工还可以获得个人成长奖金，奖金金额为基本工资的5%。 三、考核指标和细则 根据不同岗位的特点和工作内容，制定以下考核指标和细则： 1.工作能力与业务水平（权重30%） -业务熟练度：掌握并运用相关教育培训知识和技能的能力； -工作效率：按时完成工作任务的能力； -学习能力：不断学习新知识和技能的能力； -问题解决能力：分析和解决工作中出现的问题的能力。 2.个人贡献度（权重25%）
-工作成果：完成的项目、课程等的质量和效果； -个人创新：提出创新意见和改进措施的能力； -团队合作：与他人合作的积极程度。 3.服务态度和沟通能力（权重20%） -服务态度：对学员、家长等的服务态度和服务质量； -沟通能力：与学员、家长以及机构其他成员进行沟通的能力。 4.职业道德和纪律(权重15%) -职业道德：遵守教育行业相关规定和道德标准的能力； -纪律性：遵守机构内部纪律和规定的能力。 临时项目：当机构有临时项目或额外任务时，员工需要根据情况完成相关工作。临时项目将在员工绩效考核中作为重要指标，权重占10%。 四、考核流程 1.目标设定：每年初，员工和上级确定岗位目标和个人目标。 2.考核周期：每年一次，考核周期为一年。 3.考核过程： -员工每月定期向上级汇报工作进展，上级进行评估并提出建议。 -每季度进行绩效评估，评估内容包括员工自评和上级评价。 -绩效评估结果作为员工奖惩、晋升等决策的依据。 -评估结果通过员工绩效考核委员会审议，确定员工绩效等级。
教育培训绩效考核方案 教育培训绩效考核方案范文 为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案应该怎么制定呢？下面是小编精心整理的教育培训绩效考核方案范文，欢迎大家分享。 教育培训绩效考核方案1 一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会 学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组长代表4人，教师代表10人，教师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校20xx年上期的绩效考核工作。 二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法 绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受党中央、国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开”原则，学校继续进行政策学习宣传。 三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付 按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在“学校绩效考核、绩效工资发放修订办法”获教代会通过和绝大多数教师认可后，20xx年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》，逐一核实、计分、
教育培训机构员工绩效考核方案 一、背景介绍 教育培训机构是一个竞争激烈的行业，为了保持持续发展并提供高质量的教育服务，员工的绩效评估变得至关重要。本文旨在介绍一种合理有效的教育培训机构员工绩效考核方案，以激励员工，提升教育质量。 二、绩效考核指标 1. 教学满意度 教学满意度是客户对教育培训机构教学质量的评价，可通过定期客户满意度调查问卷收集。教师应注重教学效果和学员反馈，提供质量高、具有个性化特色的教育服务。 2. 学员绩效提升 学员绩效提升是评估教师教学效果的重要标准。通过分析学员在培训期间的学业进步情况、成绩提高幅度等指标，评估教师在知识传授和能力培养方面的绩效。 3. 课程设计与创新 教师应具备良好的课程设计和创新能力。评估教师的课程设计是否贴近实际需求，是否能够激发学员的学习兴趣和想象力。 4. 教学团队合作精神
教育培训机构的成功离不开教师团队的协作精神。该指标评估教师 在团队合作中的表现，如帮助其他教师解决问题、分享教学方法等。 5. 师德和职业道德 教师应该具备良好的师德和职业道德，对学员负责，积极践行学校 的教育理念和价值观。 三、考核方式 1. 自我评估 教师每学期需要进行一次自我评估，对自己在各项绩效指标上的表 现进行客观评价，并提出改进的意见和措施。 2. 学员评估 学员可以通过匿名评估表对教师的教学效果、态度等进行评价。学 员的评估结果应得到适当的权重，并纳入绩效评估的依据。 3. 同行评估 教师团队成员可以对其他教师进行同行评估，评估内容可以包括教 学技巧、团队协作等方面，以促进教师之间的相互学习和进步。 4. 教务评估 教务部门可以通过定期观察课堂教学、听取学员和家长的反馈意见，对教师的教学绩效进行评估。 5. 教育成果评价
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则） 一、考核目的 员工绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为教育培训机构 提供有效的人力资源管理和绩效管理依据，促进员工个人发展和组织目标 的实现。 二、考核内容 1.工作目标的完成情况 2.工作态度和职业道德 3.个人能力和专业知识 4.团队合作和沟通能力 5.工作效率和自我管理能力 三、考核流程 1.考核周期 考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。 2.考核方式 （1）员工自评 员工在考核周期结束前，需填写自评表，对自己的工作表现进行评价，并提出个人发展计划和改进意见。 （2）上级评价
员工的直接上级在考核周期结束后，对员工的工作进行评价，并填写 评价表。 （3）同事评价 员工的同事可以匿名对员工的工作进行评价，并填写评价表。 （4）客户评价 员工的客户（学员或学员家长）可以对员工的服务进行评价，并填写 评价表。 （5）绩效考核委员会评定 由绩效考核委员会根据员工的自评、上级评价、同事评价和客户评价，综合评定员工的绩效。 四、考核细则 1.工作目标的完成情况（权重30%） （1）工作目标的制定 根据员工的岗位职责和组织目标，制定合理的工作目标，并与员工进 行沟通和确认。 （2）工作目标的完成情况评估 根据工作目标的完成情况，对员工进行评估，考核指标包括目标的完 成质量、进度和效果。 2.工作态度和职业道德（权重20%） （1）工作态度
评估员工对工作的积极性、主动性和责任心，包括工作态度、工作热情、工作态度等。 （2）职业道德 评估员工对职业道德的遵守情况，包括诚实守信、保守机密、服务意识等。 3.个人能力和专业知识（权重20%） （1）个人能力 评估员工在工作中所展现的个人能力，包括学习能力、创新能力、问题解决能力等。 （2）专业知识 评估员工在所从事的领域内的专业知识掌握情况，包括学科知识、教学方法和教育研究等。 4.团队合作和沟通能力（权重20%） （1）团队合作 评估员工在团队中的协作能力和合作精神，包括团队合作意识、沟通和协调能力等。 （2）沟通能力 评估员工在与他人进行沟通和交流时的表达能力和倾听能力，包括口头沟通和书面沟通等。 5.工作效率和自我管理能力（权重10%）
精心整理 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1 2 3 4 1 2 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％
工作态度10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调 1 2 3 1 2 1 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：
1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 1 2 1 2 在 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆） 考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
培训机构绩效考核方案 1. 背景 培训机构是一个面向企业和个人提供培训服务的机构。对于培训机构而言，绩 效考核是评估机构运营效果和员工表现的重要指标，有助于提升机构的竞争力和提高服务质量。 2. 目标 本文档的目标是设计一套科学合理的绩效考核方案，以确保培训机构能够全面 评估员工的表现并提供有效的激励机制，同时促进机构整体发展和运营能力的提升。 3. 考核指标 3.1 教学质量 培训机构的核心业务是提供高质量的培训服务，因此教学质量是绩效考核的重 要指标之一。为了评估教学质量，可以考虑以下指标： •学员评价：通过学员对课程、教师以及整体培训体验的评价来反映教学质量。 •学员成绩：通过学员的考试成绩和学员的实际能力提升情况来评估教学效果。 •教师满意度：通过教师对培训机构的满意度调查来评估教师的教学质量。 3.2 业绩贡献 除了教学质量，培训机构的绩效考核还应包括员工的业绩贡献。以下是一些常 见的业绩贡献指标： •销售额：包括个人销售额和团队销售额，反映了员工的销售能力和业绩。 •客户满意度：通过客户满意度调查来评估员工的服务质量和客户关系管理能力。 •合作伙伴评价：通过合作伙伴对员工的评价来评估员工的合作能力和团队合作精神。
3.3 行为表现 除了教学质量和业绩贡献，员工的行为表现也是绩效考核的重要指标之一。以 下是一些常见的行为表现指标： •工作积极性：包括员工对工作的热情和主动性。 •团队合作：通过团队合作能力和与同事之间的良好合作关系来评估员工的团队合作能力。 •学习能力：评估员工的学习能力和持续学习的意愿。 4. 考核流程 考核流程是绩效考核方案的核心部分，它包括考核周期、考核方法和结果反馈 等环节。以下是一个典型的考核流程： 1.考核周期：将考核分为年度考核和季度考核两个周期，并设定具体的 时间节点和截止日期。 2.考核方式：综合运用定量和定性的方法进行考核，包括面谈、问卷调 查、成绩评定等。 3.考核结果反馈：将考核结果以公平、公开的方式反馈给员工，并与员 工进行一对一面谈，帮助员工了解自己的优势和不足，制定个人发展计划。 5. 奖惩机制 绩效考核方案应包含相应的奖惩机制，以激励员工积极工作和提高绩效。以下 是一些常见的奖惩机制： •绩效奖金：对于绩效优秀的员工进行奖励，可以是一次性奖金或绩效工资调整。 •能力提升机会：对于绩效良好的员工提供进修、培训等能力提升机会。 •激励活动：定期组织员工活动、团队建设等，以增强员工归属感和激发员工工作动力。 6. 结论 绩效考核方案对于培训机构的运营和发展至关重要，能够提高教学质量，激励 员工工作，推动机构整体发展。本文档设计了一套科学合理的绩效考核方案，包括考核指标、考核流程和奖惩机制等，以帮助培训机构实现绩效考核的目标。通过不断优化和调整，可以确保绩效考核方案的有效性和可持续发展。
教育培训行业绩效考核方案 一、背景介绍 近年来，教育培训行业快速发展，各类培训机构如雨后春笋般涌现。然而，随着市场竞争的加剧，提高绩效成为了各个培训机构争取竞争 优势的关键。本文将介绍教育培训行业的绩效考核方案。 二、考核目的 绩效考核有助于评估员工的工作表现，并为机构提供决策参考，确 保培训目标得到实现。具体目的如下： 1. 评估教师的教学水平和培训成果，发挥其潜力和能力； 2. 促进教师之间的竞争与合作，激发其进一步提升自我素质的动力； 3. 为员工提供晋升和薪酬激励的依据，增加其工作动力； 4. 帮助机构了解和改善培训效果，提升整体业绩。 三、评估指标 为了确保绩效考核的客观性和公正性，我们制定了以下评估指标： 1. 教学质量：包括授课效果、学员满意度、教学资源利用等； 2. 效益贡献：包括学员就业率、学员专业技能提升情况等； 3. 市场拓展：包括市场份额增长、课程创新等； 4. 团队合作：包括与其他教师、管理人员的良好合作关系等；
5. 教育服务：包括教师的服务态度、备课准备、素质培养等。 四、评估流程 为了保证评估流程的顺利进行，我们制定了以下流程： 1. 设定评估周期：每半年进行一次绩效评估，确保评估频次合理； 2. 收集评估数据：通过学员满意度调查、课堂观察等方式收集评估数据； 3. 绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责绩效评估工作，委员会由机构高层和相关部门负责人组成； 4. 绩效评估会议：定期召开绩效评估会议，由委员会对教师绩效进行评估和讨论； 5. 绩效反馈：将评估结果反馈给教师本人，并提供必要的培训和指导。 五、奖惩机制 为了激励教师提高工作绩效，我们建立了奖惩机制： 1. 绩效奖励：对绩效优秀的教师给予奖励，如提升职位、加薪、发放奖金等； 2. 绩效警示：对绩效不佳的教师进行警示，提出改善措施和指导，并定期进行跟踪检查；
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16日到8月15日 秋季考核8月16日到11月15日 冬季考核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％ 工作态度10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
培训机构招生与营销人员薪酬绩效考核方案 一、薪酬体系构建基本原则 1、为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道， 建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则，本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务 年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担 不同的工资差异； 3、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势； 4、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充 分调动员工的积极性和责任心； 5、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 6、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 二、管理机构 1、薪酬执行委员会 1.1.主导：总经理 1.2.执行并解释：人力资源部 1.3.成员：各部门负责人 2、薪酬执行委员会职责 1.1.审查公司人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如贡献突出奖、专项奖等）； 2.2.审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审查权，本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务核算中心负责。 3、制定依据 制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）、职级、职务、及员工职业发展生涯等因素。
量20个*50=200元，总计650元； 考核二：业绩达标率（每月每人8万） 1、初级招生顾问每人每月考核标准8万，业绩达标者，领取实际总薪酬4300元+业绩奖金提点 2、初级招生顾问每人每月考核标准8万，'业绩不达标者，领取实际总薪酬4300元*业绩达标率+业绩奖金 举例： A初级顾问，月销售业绩4万，其中电话量4400通，到访量达标24个，不扣除绩 效，税前总薪酬=4300* （实际业绩额4万/目标额8万*100%）+实际业绩额*业绩奖金提点 =3350 元 A初级顾问，月销售业绩。万，其中电话量4400通，到访量达标24个，不扣除绩 效，税前总薪酬=5000* （实际业绩额。万/目标额8万*100%）+实际业绩额*业绩奖金提点 二0元，税前总薪酬二北京市规定最低工资保障标准2120元 备注： 1、当月有退费业绩，在当月总业绩中减除退费业绩，在核算总有效业绩 2、月度业绩统计以自然月度为基准，总经理另行通知月度核算业绩时间节点，以总经 理通知文件为基准
教育机构员工薪酬管理制度及绩效考核方 案(审批版) 1.前言 本文档旨在建立教育机构员工薪酬管理制度及绩效考核方案， 以提高员工薪酬公平性、激励员工积极工作、促进教育机构的发展。本制度适用于所有教育机构的管理和运营人员。 2.薪酬管理制度 2.1 工资和福利待遇 根据教育机构的实际经济状况和市场竞争情况，制定合理的工 资和福利待遇政策，保证员工的基本生活需求，同时提供具有吸引 力的福利待遇，如住房津贴、医疗保险、带薪休假等。 2.2 薪资结构
建立合理的薪资结构，根据员工的岗位级别和工作表现，区分 不同的薪资等级和薪资水平。薪资结构应该具有透明性和公正性， 避免不合理的薪资差距。 2.3 薪资调整机制 制定薪资调整机制，每年进行一次全员薪资评估和调整。薪资 调整应该综合考虑员工的工作表现、工作年限、市场变化等因素， 确保员工薪资的合理增长。 2.4 绩效奖金制度 根据员工的绩效表现，设立绩效奖金制度。绩效奖金应当公正、透明，并与员工的工作表现和贡献程度相匹配。绩效奖金可以设定 多个层级，激励员工不断提升工作效率和质量。 2.5 薪酬激励和发展机会 为员工提供薪酬激励和发展机会，设立晋升通道和培训计划， 鼓励员工学习和提升自身能力，提供更好的职业发展和晋升机会。
3.绩效考核方案 3.1 考核指标 制定针对不同职位的绩效考核指标，确保绩效考核的公正性和 科学性。常见的考核指标包括目标完成情况、工作效率、工作质量、个人素质等。 3.2 考核周期 设定固定的考核周期，例如每年进行一次绩效考核。考核周期 应当足够长，以便充分评估员工的工作表现和成长潜力。 3.3 考核流程 建立健全的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、结果反 馈等环节。考核评估应当由上级主管与员工共同参与，确保评估结 果客观准确。
教育培训机构员工绩效考核方案 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；
4、分别以月度和季度周期举行查核。 4、合用对象 本制度主要为海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 5、查核时间排定 （一）月度查核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度查核 查核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16日到8月15日 春季查核8月16日到11月15日 冬季查核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。七、季度考核权重
公司的查核标准主要是从经营业绩、工作态度、任本能机能力三方面，不同部门类的员工，其查核标准的权重也纷歧样，详细如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部讲授部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％ 工作态度10％30％30％ 查核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、查核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。 九、查核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“查核权限表”，员工根据查核标准举行自我评估 2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。
辅导机构老师绩效考核方案 辅导机构老师绩效考核方案范文（精选10篇） 为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编帮大家整理的辅导机构老师绩效考核方案范文（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 辅导机构老师绩效考核方案范文（精选10篇）1 (1)、每月至少家访一次并有详细记载，并按时上报材料得4分，家校工作有特色的另加2分。 (2)、学生在校发生意外（感冒等）状况的能及时与家长联得联系得1分。 (3)、三名以上家长反应教师存在必须问题的扣5分。 9、奖励： (1)、在国家级刊物发表论文者奖励9分；在省级刊物发表论文者奖励7分；在市级刊物发表论文者奖励5分；在县级刊物发表论文者奖励3分； (2)、获得国家级荣誉的奖励9分；获得省级荣誉的奖励7分；获得市级荣誉的奖励5分；获得县级荣誉的奖励3分； (3)、在外给校园赢得荣誉奖励5分。 计分办法：以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。 （二）出勤（10分） 1，要求全体教师按时到、离校（早8：30以前、晚5：30以后），一日两签字，务必教师本人不能代签。却一次扣0.01分。 2，教师请假半天以上务必向校长亲自办理并履行请假手续，请假三天以上应向学区办理请假手续。校长有事向请假教导主任请假。累计请假一天扣0.01分（婚、丧、产假外） 3，上课教师应提前1分钟到达教室，迟到一分钟扣0.01分。迟到15分钟以上者为旷课，每次扣1分。
4，无辜不到校者为旷工，每次扣5分。 5，该项扣分不封顶扣完为止，不记负分。 （三）工作量(30分) 1、校园规定在职教师每周基本工作量为12节主课。 音乐、体育、美术、劳技、信息技术、综合实践、生物、地理周课时数×1。 语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史工作量计算办法为：周课时数×1.4。 2、校长、中层领导、班主任及其他职务工作量的标准。 校园校长计25分。 校园中层领导计20分。 班主任计15分。 其他分工酬勤计分但不超过班主任的计分。 3、领导处校园规定的职责外务必代课。 （四）教学教研(30分) 1，教案(80分) 教案要求： 教案一般应包括教材分析、学情分析、教学目标、教学重点和难点、教学流程、知识结构（或板书设计）、问题研讨（即课堂提问、练习和作业设计）、教后记等资料。 检查细则： (1)、教学计划，总结不按期交者扣3分，教学计划不贴合要求者扣2分。 (2)、无教案上课每节扣5分。 (3)、教案是抄案，无自己的创新扣5分。 (4)、案中重难点不清，教学目的不明确，教学方法无效的扣1分。 (5)、教案环节不齐全的按照扣分标准执行扣分，拖案一节扣5分。 2、作业(80分) 作业要求： (1)、作业资料包括课后练习、教材配套作业本、单元练习、小论
培训机构员工绩效考核细则 导言： 员工绩效考核是培训机构能够推动员工个人成长和组织发展的重要手段。通过科学、公平的绩效考核，可以激发员工的工作激情和责任感，促进员工的职业发展，提高整体业绩。本绩效考核细则旨在明确培训机构的绩效管理目标和标准，建立绩效考核流程和评估方法，以确保绩效考核的公平、准确和有效性。 一、绩效管理目标 1.提高员工的绩效水平，实现个人发展与组织目标的良性互动。 2.激励、奖励和留住优秀员工，推动员工积极性和创造性的发挥。 3.发现和解决员工工作中的问题，提高组织的整体运营效率。 4.为员工提供职业发展的机会和空间，保障员工合法权益。 二、绩效考核流程 1.目标设定阶段：上级与下级进行沟通，确定岗位目标和任务，制定可量化的指标和达成时间表。 2.考核准备阶段：员工准备相关的工作资料、数据及成果，备案并提交给上级。 3.考核评估阶段：上级对员工的工作任务完成情况进行评估和打分，与员工进行面谈，指出不足和改进方向。 4.绩效结果反馈：上级向员工告知绩效评价结果，并提供具体的奖励或奖励建议，解答员工的疑问，确保员工理解并接受评价结果。
5.岗位改进计划：对于绩效不佳的员工，上级将要求员工制定岗位改进计划，明确改进目标和措施，提供改进指导和培训资源。 6.跟踪和复评：定期跟踪员工的岗位改进计划执行情况，提供必要的支持和指导，直到绩效得到有效改进。 三、评估指标 1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作目标，评估员工在规定时间内的任务完成情况。 2.工作质量：评估员工工作完成的质量和准确性。 3.工作态度与行为：评估员工对工作的积极性、主动性、责任心和合作精神等。 4.专业技能：根据员工在岗位上所需的专业技能水平，评估其技术能力和知识储备。 5.客户满意度：通过客户反馈和调研，评估员工在客户服务方面的绩效。 四、评估方法 1.自评：员工对自己的工作进行评估和总结，提供工作报告和材料。 2.上级评估：上级通过观察、听取他人反馈和评估表等方式对员工进行评估。 3.同事评估：员工的同事对其工作表现进行相互评估和反馈。 4.客户评估：对部分岗位与客户有直接接触的员工，进行客户满意度调查和反馈。