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《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期
胜任力概念由麦克利兰（１９７３）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如ＡＴ ＆Ｔ、ＩＢＭ等都建立了自己的胜任力体系。胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是２１ 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
一、胜任力及胜任力模型的基本内涵１．胜任力的含义
１９７３年，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
表 胜任力定义汇总
汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。
２．胜任力模型的含义
胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
二、胜任力模型的研究综述１．国外胜任力模型研究综述
１９７０年，美国管理协会用五年时间研究了１８００名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能（Ｈａｙｅｓ， １９７９），研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。
１９８２年，Ｒｉｃｈａｒｄ Ｂｏｙａｔｚｉｓ对１２个工业行业的公共事业和私营企业的４１个管理职位的２０００多名管理人员的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括６大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及１９个子胜任力。
Ｌ．Ｍ．Ｓｐｅｎｃｅｒ与Ｓ．Ｍ．Ｓｐｅｎｃｅｒ在１９８３年通过对２１６名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立。
Ｃａｒｅｓｓ和Ａｌｌｗｏｏｄ（１９９７）对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。
Ｈｅｒｂｅｒｔ （１９９９）对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了７年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对４０个胜任力行为表现条目进行重要性评价，５点记分（１为绩效突出，远远超过要求；５为没达到可接受标准），经理们自己对４０个胜任力行为表现进行自评，也采用５点记分。通过因素分析得出
国内外关于胜任力模型的研究综述
胡艳曦 官志华 广东工程职业技术学院
基金项目：广州市哲学社会科学“十一五”规划课题（批准号：０７Ｚ１７）
［摘 要］ 文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。
［关键词］ 胜任力 胜任力模型
《商场现代化》２
００８年１１月（上旬刊）总第５５６期２４９１２大类胜任力因素（战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识）。
Ｌｅｗｉｓ（２００２）通过关键行为事件访谈和３６０度访谈，对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究，通过分析建立了酒店经理胜任力模型，该模型包含以下胜任力要素：成就导向、信息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、洞察力、团队合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交流、人际关系建立、乐观和热情等共１８项。
Ｂｕｅｎｏ Ｔｕｂｂｓ（２００４）在 Ｃｈｉｎ， Ｇｕ， ａｎｄ Ｔｕｂｂｓ （２００１）建立的管理者全球领导力胜任力模型（Ｇｌｏｂａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）的基础上对该模型进行了检验和验证，通过分析得出结论，认为全球领导力模型关键的为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六大因素。
Ｒｉｃｃｉａｒｄｉ （２００５） 通过多个案例的研究，分析了胜任力模型在企业培训中的作用，首先建立胜任力模型，对培训进行指导，从而构建基于胜任力模型的培训体系，为企业带来收益。
Ｓｔｅｗａｒｔ（２００６）参考Ｅｉｓｅｎｈａｒｄｔ （１９８９）和Ｓｐｅｎｃｅｒ（１９９３）的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并对建立的胜任力模型进行了在实践中进行了验证。
Ｍｏｒｒｉｓｏｎ（２００７）通过分析Ｂａｒｋｅｒ Ｆｏｏｄｓ公司销售总监错误决策导致的公司销售危机，讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力模型进行选人。
综上，胜任力研究和实践起源于美国，以Ｍｃｂｅｒ ｃｏｍｐａｎｙ为代表，随之，２０世纪８０年代，英国开始胜任力的研究和应用。８０年代后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，其他国家也开始胜任力的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。
以Ｍｃｂｅｒ ｃｏｍｐａｎｙ为代表的美国学者注重归因方法（ａｔｔｒｉｂｕｔｅａｐｐｒｏａｃｈ），即他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任力；以Ｍｅｖｅｒ Ｓｅｍａｒｋ为代表的英国学者倾向于绩效方法（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒｏａｃｈ），即他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的，而不是潜在的归因（Ｍｅｖｅｒ Ｓｅｍａｒｋ， １９９６）。
从上述文献可以发现，随着胜任力研究的发展，由于通用行业胜任力模型的应用性受到越来越多的置疑，因此近年来的胜任力模型研究逐渐转向特定行业特定岗位，并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进，以验证其在人力资源管理招聘、培训、绩效提升等方面的作用。
２．国内胜任力模型研究综述
相比而言，国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚，发展空间非常大。
王重鸣、陈民科（１９９９）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国５个城市的５１家企业的２２０名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次（总经理、副总经理）在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。
时勘和王继承（２００２）以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究，对访谈字数的长度限
制、编码的量化指标（频次、平均等级、以及最高等级）的选用，以及评价的信度做了探讨，并得出了通信管理干部的胜任力模型。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括１０项胜任力，他们是：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，通信业管理干部在这１０项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别。
仲理峰、时勘（２００３）在胜任特征研究的新进展一文中，对胜任特征研究的历史进行了简单回顾，介绍了胜任特征研究的主要途径和方法，分析了各种胜任特征概念的优点和不足，同时还对有关胜任特征模型的研究及其研究方法进行了总结。
北京大学心理系姚翔、王垒（２００４）通过对某ＩＴ企业开发部门的３２２名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了ＩＴ企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。ＩＴ企业项目管理者的胜任力可归为 ５个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对ＩＴ企业项目经理的选拔和培训的参考价值。
清华大学张德、魏军（２００５）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。
刘学方和王重鸣（２００６）通过访谈，以及对２００多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略８个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略３个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。８个因子中，组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。
赵曙明、杜娟（２００７）则进行了企业经营者胜任力及测评理论研究，研究了企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的重要意义。
综上所述，可以看到目前国内有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型，对特定岗位的胜任力模型研究刚起步，主要关注家族企业中高层、销售管理人员等岗位的胜任力研究，而对基层管理者的胜任力研究非常少。
三、国内外研究成果的对比与不足
上述国内外有关胜任力和胜任力模型的研究得出了许多有意义的结论，但是也存在一些不足，主要表现在以下四个方面，可作为今后进一步研究的方向。
１．研究方法
胜任力模型构建过程中，因素的提炼、生成方法研究不够充分。我国目前的研究中，主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项；以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性，以及科学性的比较研究还比较少。
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酒店实习是旅游管理类高职院校旅游管理、酒店管理、餐饮
管理等专业教学大纲要求的必修项目，是学生将所学的基础理论知识和专业技术与实际工作相结合的实践过程，是培养应用型人才不可缺失的重要环节。高职院校固然都有着一套较为完善的实习制度，但实习管理仍然是带有普遍性的问题。从近年酒店对实习生的满意度调查和学生实习的效果看，实习的质量并不理想，我们有必要对实习管理问题进行反思。本文引入心理契约的概念，试图通过心理契约原理的运用，提高实习的效果。
一、酒店实习中存在的问题分析１．实习生方面存在的问题
学生进入酒店实习，面对酒店严格的规章制度和较大的劳动强度及工作压力，普遍感到无法尽快适应；加之缺乏吃苦耐劳的精神和自我约束的能力，个别实习生表现出娇气和任性，逃避实习的现象也时有发生。另外，由于酒店和院系对高职学生管理性岗位实习的无法落实，学生对其酒店一线“高级蓝领”的顶岗实习工作缺乏热情，对实习工作“应付”和“对付”，甚至丧失对
未来酒店工作的信心；自然也就存在着学生对酒店及院系实习管
理工作“不太满意”或“不满意”的问题。２．酒店和院系实习管理方面的问题
大部分酒店出于节省人力成本的原因，对实习生的安置原则是哪些部门缺人，就将实习生分到哪里，有把学生当作廉价劳动力使用的嫌疑，而不能做到定期轮岗实习，管理性岗位的实习更
无法落实。酒店缺乏对学生负责的相应的实习生分配和管理计划；同时院系也存在着实习管理不细和缺乏实习激励机制的问
题，在实习期间缺乏细致的跟踪指导和过程激励管理。基于以上问题的存在，本文从心理契约的角度对实习管理进
行探讨。二、心理契约概念及其对实习管理的效用
１．组织中的心理契约
心理契约（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ）这一术语在２０世纪６０年代初被引入管理领域，指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。它是存在于员工与其组织之间的一种内隐契约，它的核心是员工满意度。这一概念强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。
２．心理契约对实习管理的效用
心理契约是以满足人的心理需求为基础的，可以让人获得情
心理契约在实习管理中的运用
张丽娟 北京联合大学旅游学院
［摘 要］ 从分析酒店实习中存在的问题入手，结合酒店实习案例，提出创建高职院校心理契约型实习管理新模式，旨在通过运用心理契约原理进行实习管理，提高实习的效果与质量。
［关键词］ 实习 心理契约 实习管理
２．检验方法
进行实证研究时，在胜任力模型的检验方法上有待于进一步拓展。增加外部变量，研究胜任力模型与这些外部变量的关系，从而检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。
３．研究范围
研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以企业高层管理者、营销人员的胜任力研究居多，而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力的研究，尤其是针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。
４．模型应用
通用胜任力模型在不同管理情境中的应用研究。学者们通常都是建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业，不同的企业性质，所要求的胜任力是不同的，因此在实践中的应用有待检验。
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［１５］赵曙明 杜 娟：企业经营者胜任力及测评理论研究，外国经济与管理，２００７．１．３３－４０
目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
Research on Competency Model:A Literature Review and Empirical Studies Abstract Western countries have applied competency models to addressing problems existed in their administrative and managerial systems since 1970s，and the findings is positine and promising. However, competency model hasn’t been introduced to China until 1990s and it is still unknown and mysterious to many Chinese managers. This paper aims to uncover the mysterious veil of competency model in order to broaden the horizon of Chinese managers and boost China's human resource development as well as management. Keywords:Competency，Competency Models，Empirical Studies of Competency Models It has been more than 30 years since competency model was utilized to human resource management.In western countries，competency model first displayed its effectiveness in government administration, meanwhile many multinationals and their branch companies applied the competency model to their daily business management and their business was a great success. As the notion of competency is gradually come to light and accepted by people all around the world，more and more enterprises have been trying to build their own competency model under the help of professional consultant firms. As a result，competency model has gradually been a very fashionable phrase in the field of management and quite a few enterprises are thus benefited from it. In recent years, competency model has become a hot spot in the Chinese academia as well as big-，middle- and small-sized enterprises alike，many relevant writings and books have also been translated and published. However, competency and competency model are still mysterious to many Chinese scholars, business managers as well as government administrators. Purpose and Significance of the Study The purpose of the study aims to make a critical literature review of the competency model，clarify some confusion related to it and explore its application. The following questions are employed to guide this study:What is competency? What is competency model? What are the theoretical and empirical findings related to competency model?
“城市形象传播”文献综述 目录 一、相关文献整理............................... - 1 - （一）期刊论文......................................... - 1 -（二）新闻学领域的知名期刊论文的数据分布 ................. - 1 -（三）学位论文......................................... - 1 -（四）相关著述......................................... - 2 - 二、城市形象传播的相关概念 ...................... - 4 - （一）城市形象的定义................................... - 4 -（二）城市形象的概念延伸................................ - 5 -三、城市形象传播的多元研究视角................... - 6 - （二）不同理论视角下的城市形象传播研究................... - 7 - 四、城市形象传播的业务研究 ...................... - 8 - （一）城市形象传播与传媒................................ - 8 -（二）城市形象传播与大型活动、赛事...................... - 12 -（三）城市形象传播与文化............................... - 12 - 五、城市形象传播的相关策略研究................... - 13 - 六、其他...................................... - 15 -参考文献...................................... - 16 -
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
隐喻研究综述 Reviews on Metaphor Study 摘要：近年来隐喻研究受到广大学者的关注。本文在参阅文献的基础上，综合考察国内外隐喻研究，对不同时期的隐喻研究进行整理概述。并在此基础上提出隐喻研究的不足，以及未来的发展趋势。 关键词：隐喻研究；发展趋势 Abstract: Recent years, metaphor research is concerned by numerous scholars. On the basis of references, this thesis summarizes metaphor theories among different periods by investigating metaphor theories at home and abroad. And on this basis, it points up the shortages and development tendency of metaphor. Key Words：metaphor research; development tendency 隐喻是一种普遍现象，人们每时每刻都在使用大量的隐喻。英国修辞学家理查兹曾经说过，“我们日常会话中几乎没三句话中就可能出现一个隐喻”。随着认知语言学的发展，语言学界对隐喻研究产生浓厚的兴趣，国内语言学家对隐喻也作了系统的评述。对隐喻研究的概述可以有不同的写法。林书武撰写的概述，以是否存在比喻性和非比喻性语言为主线，从隐喻的历史发展、本体与喻体、隐喻的成因及其认知功能全面地描述了国外的隐喻研究的发展。束定芳则对隐喻的本质及语义特征进行了概述。他认为隐喻不仅是认知语言学的一个分支，其自身也可以成为一门独立的学科——隐喻学。为了对隐喻有一个更加全面的了解，我们有必要对其历史发展进行系统的梳理。 1.传统隐喻 隐喻研究可以追溯到公元前300年，至今已有2000多年的历史。然而，历史上首位对隐喻产生兴趣的是亚里士多德。他在其作品中多次提到了隐喻。亚里士多德对隐喻的定义是：隐喻通过把属于别的事物的词给予另一个事物而构成，或从“属”到“种”，或从“种”到“属”，或从“种”到“种”，或通过类比（束定芳2000）。亚里士多德对隐喻的解释就是将隐喻看作了一种修辞手段。他的定义阐明了隐喻非常重要的特点。西方祖多的研究，例如G. Lakoff的研究就是根据“隐喻是借一事物谈另一事物”的观点展开的（林书武1996）。他还指出隐喻是根据类比的原则所作得隐形比较，也就是说隐喻就是一种明喻，他们之间的差别甚少，其不同之处只存在于他们的表达方式的差异。根据以上观点，亚氏对隐喻的理解被成为“对比论”。 公元前1世纪，罗马修辞学家昆提良就隐喻提出了另一个理论，即“替代论”。他认为，隐喻实际上就是育用一个词去替代另一个词的修辞现象（束定芳2000）。如： (1)He is a pig. 例（1）中，“pig”是用来替代“a lazy man”这一直接说法的。 传统隐喻研究认为隐喻是一种非常规性语言表达，它是一种修辞方式。就亚
文献综述-飞机
文献综述 08营销（1） Xc08530114 周育挺 一、前言 一、研究的背景与意义 婚纱摄影是从1992年开始出现在大陆，94年开始就出现了大量的婚纱摄影店，婚纱摄影行业发展迅速，至2007年，才短短的10几年时间，已经由一件奢侈品成为结婚的必需品，类似早期办结婚的三大件，一些婚纱摄影品牌名称也非常有艺术感、时尚、气势，如“雅尚婚纱摄影工作室”“微微新娘” 等。婚纱摄影也随着摄影器材的不断发展，经过了几轮的更新换代，从最早的普通胶片，到120胶片机、到现在千万像素的高端数码相机，相册，相框也随着新花样的出现，逐渐丰富了结婚礼堂、新房里的结婚纪念品。20世纪后，又出现了电子相册，通过视频软件的编辑，把二维的相片放入已经设计好的模板，生成可在VCD、DVD播放的光盘。而近两年，有一家数码设备公司又推出了数码相框，又再此丰富了婚纱摄影的内容。婚纱摄影在风格上也经历了几个阶段的变化：最早生硬的记录，再到时尚唯美、再到贴近生活的写实、个性的情节故事拍摄、场景拍摄、画意风格、等等，厦门倾国倾城婚纱摄影有限公司2007年又推出了漫画婚纱摄影。根据情节拍好相片再进行漫画创作又为婚摄摄影行业推进了一个新的里程碑。 进入21世纪，婚纱摄影的竞争主要由产品竞争和价格竞争逐渐转为企业品牌战略的竞争，如何提升企业的品牌竞争力，创造属于企业自身的品牌特色，成为婚纱企业不得不考虑的问题。 本项研究的意义在于：通过对品牌竞争力的分析，品牌竞争力的构成因素分析，总结出这些因素对提升婚纱企业品牌的竞争力的影响。
二、本土婚纱摄影品牌竞争力提升的研究 一.品牌竞争力的内涵 品牌竞争力是企业核心竞争力的外在表现，有不可替代的差异化能力，是企业所独具的能力，是竞争对手不易甚至是无法模仿的；具有使企业能够持续赢利的能力，更具有获取超额利润的品牌溢价能力；强势品牌竞争力强，有更高的认知品质，企业的品牌产品可比竞争者卖更高的价格，攫取超额利润，这就是品牌的溢价功能。强势品牌具有高知晓和忠诚度，统领企业其它所有竞争能力，是处在核心地位上的能力。是企业长期积淀下来的能力，深深地扎根于企业之中。有持续性和非偶然性的特点；具有延展力，使企业得以扩展。有构建竞争壁垒的能力。 自20世纪九十年代末开始，有关竞争力的概念和理论引入中国，很快为理论界和企业界所重视并接受。一时间，"竞争力、核心竞争力、国家竞争力、产业竞争力、区域竞争力……"成为了非常热门的话题。世人公认的对竞争力战略系统研究的权威当属美国哈佛商学院的迈克尔?波特（Michael?E?Porter）教授。迈克尔?波特以创造性的思维提出了一系列竞争分析的综合方法和技巧，为理解竞争行为和指导竞争行动提出了较为完整的知识框架。但其理论局限于企业竞争优势的来源和培育上：波特主要强调成本和差异两方面因素，但这两个因素是属于企业的直接竞争力，事实上企业的竞争力还存在着间接竞争力，如管理、人力资源、技术创新等。 品牌竞争力属于竞争力的范畴,所以研究品牌竞争力可以从分析竞争力着手。美国竞争力委员会主席、摩托罗拉公司董事长兼总裁George M. C. Fish 认为:竞争力是企业较其竞争对手更有能力去创造、获取、应用知识 ——广义地说是技术。该定义认为企业对技术、知识的学习和应用力是取得竞争力的根基所在。与该观点类似的有美国哈佛大学的Scott. B. R 及Lodge. C 的看法:竞争力是指企业在与其他企业的公平竞争中,使用人力和资金资源 以使企业保持持续发展的能力。这两个定义重点突出竞争力的来源和决定要素。
参考文献 中文参考文献： 1.【澳】朗达.拜恩：《秘密》，谢明宪译，北京：中国城市出版社2008年版。 2.【美】安德鲁·杜布林：《心理学与工作(原书第6版)》，王佳艺译，中国人民大学出版社2007年版。 3.【美】阿瑟?S?波雷：《心理学词典》，上海：上海译文出版社1996年版。 4.【美】班杜拉：《自我效能：控制的实施》，华东师范大学出版社2003年版。 5.【美】彼得·德鲁克：《21世纪的管理挑战》，机械工业出版社2007年版。 6.【美】舒尔茨：《工业与组织心理学(心理学与现代社会的工作第8版)》，时勘等译，中国轻工业出版社2004版。 7.樊一阳，叶春明，吴满琳：《大学生创业学导论》，上海财经大学出版社2005年版。 8.林嵩：《创业学：原理与实践》，上海财经大学出版社2008年版。 9.刘穿石：《创业能力心理学》，陕西师范大学出版社2004年版。 10.刘勇：《团体心理辅导与训练》，中山大学出版社2007年版。 11.【美】罗伯特·赫里斯,迈克尔·彼得斯：《创业学》，王玉，王蔷等译，清华大学出版社2004年版。 12.【美】杰弗里·蒂蒙斯：《创业者》，周伟民译，华夏出版社2002年版。 13.【奥】米塞斯：《经济学的认识论问题》，经济科学出版社2001年。 14.【美】莫特玛?阿德勒：《西方思想宝库》，周汉林等译，中国广播电视出版社1991年版。 15.黄希庭：《心理学导论》，人民教育出版社2007年版。 16.儒索等：《决策行为分析》，北京师范大学出版社1998年版。 17.宋克勤：《创业成功学》，经济管理出版社2002年版。 18.王重鸣：《管理心理学》，人民教育出版社2000年版。 19.王英杰，郭晓平：《创业教育与指导》，机械工业出版社2006年版。 20.徐剑明：《自主创业实务》，中国经济出版社2007年版。 21.郁义鸿,李志能等：《创业学》，复旦大学出版社2000年版。 22.张鸿兵,马维娜：《创业教育的目标、课程与评价》，山西高校联合出版社1993年版。 23.张鑫华：《创业第一步—超越北大清华》，中国社会科学出版社2003年版。 24.郑冉冉：《成功创业研究（经济与管理系列研究丛书）》，上海三联书店2005年版。 25.【美】朱利安.泰普林，孙威：《创业其实并不难——创业人员心理和技术辅导》,张祥荣译.科学出版社2008年版。 26.蔡莉，费宇鹏，朱秀梅：《基于流程视角的创业研究框架构建》，《管理科学学报》2007年9月第1期。 27.陈震红，董俊武：《创业决策中创业者风险行为的影响因素——国外研究框架综述》，《国际经贸探索》，2007年第9期。 28.陈震红，董俊武：《风险条件下创业者决策行为的理论与实证研究》，《学术交流》，2007年第8期。 29.陈震红，董俊武：《中国创业者的风险感知与创业决策——以武汉‘中国光谷’的创业者为例》，《当代财经》，2007年第9期。 30.柴华：《农业高职院校大学生创业心理障碍分析》，《教育经济》2011年第8期。 31.陈会昌，胆增寿，陈建绩：《青少年心理适应性量表(APAS)的编制及其初步常模》，
第2章城市竞争力研究文献综述 经济全球化的深化、信息技术革命以及全球经济结构转型使城市之间竞争日益剧烈（陈倚伟，1985年；Iain Begg，1999）。自20世纪80年代以来，对于城市竞争和城市竞争力的研究受到国内外经济学家、地理学家、城市规划专家以及其它政策决策者的关注。 一、国内外城市竞争力研究 （一）从城市综合实力的研究到城市竞争力的研究 1、国外城市综合实力排序 国外的一些机构关于城市综合实力排序的研究常常定期公布、出版。在英国，有专门组织政府统计部门进行城市排序（urban rating/ranking）。美国城市地位评价年鉴（place rated almanc）也进行城市地位排序，从1981年开始，这个出版物每4年对美国343个城市进行一次综合评述。它们通过选取指标，运用相关统计资料进行标准化和量化处理，然后进行城市综合得分比较并对其地位进行排名。另外自1989年以来，财富（Fortune）杂志每年出版“贸易的最佳城市”（表1-1）。该杂志对60个美国的最大的都市区进行评价排序，其主要的依据是经济因子，来自各统计年鉴或者企业的上报调查资料1。每年的评价焦点有一定的变化，如最近是“知识工人的最佳城市”。至上个世纪80年代，城市综合实力排序的相关研究达到高潮。 资料来源：Borden，2000；Murphy，2000 2、国内城市综合实力排序研究 国内关于城市排名或城市综合实力研究最早是国务院发展研究中心《管理世界》杂志社对中国城市社会经济发展水平的评价。随后国家统计局城市调查总队、中国社会科学院社 1它们采用的资料来自于标准的统计机构，其排名的主要目的是提供给公司的经理作参考。由于它们选取的指标是可以有效取得数据的指标，因此一些不太重要的指标往往包含，而重要的不易获得的数据则往往省略，另外它们关于最好城市的定义也不像学者们那么考究。
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期 刘颖 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面： 员工胜任力模型在招聘甄选中的应用 基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。 基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/d99547467.html, 国内外隐喻研究简述 作者：陈婷婷 来源：《文学教育·中旬版》2016年第11期 内容摘要：隐喻已成为国内外学术研究的重要课题，学者们不仅从隐喻理论本身出发，更有结合其他领域如外语教学、语料库等进行研究。本文简述了国内外隐喻研究的发展历史及主要观点。 关键词：隐喻认知 隐喻研究在国内外都有悠久的历史，尤其近几十年来，随着认知隐喻理论的发展，隐喻更成为当前学者的重要研究课题，并逐步涉及到很多相关领域的研究探讨。 一.国外隐喻研究 在现代西方隐喻研究著作中，metaphor（隐喻）可以指语言中的隐喻性文字表述，或者指制约语言隐喻性表述的思维机制，甚至指概念化过程本身。国外的隐喻研究主要有以下四种理论。 1.替代论 最早的隐喻者亚里士多德认为隐喻是一个词直接代替另一个词来表达同一意义的语言手段，两词之间属于一种对比关系。这种替代论把其看作是加工语言的手段，而没有把隐喻和人类的语言交际结合起来，缺陷在于难以确定准确的替代方式，仅仅分析了可以互为取代的可能性。 2.比较论 亚里士多德由替代论发展形成比较论——隐喻是两个事物相似性的比较，或者说是明喻的缩略，这种理论符合人们的直觉。与替代论相比，比较论将隐喻研究置于更大的拓展空间；但仍局限于语言本身，并没有涉及到人的思维和符号的使用问题，这明显区别于我们现在对隐喻概念的理解。 3.互动论 1936年，Richards在《修辞哲学》中提出了隐喻互动理论。他认为：1）语言实质上是隐喻的；2）隐喻存在两个方面：主体和喻源。由于主体和喻源这两个成分的概念中存在着共同点，因而主体和喻源之间可以产生互动。（胡壮麟，2004）
微博传播过程实证研究及效果评估 南京大学王晓亮、王婷婷、杨宣华 摘要：微博即微型博客，是一个基于用户关系的信息分享，交流及传播的平台，是一种互联网社交服务。本文围绕微博传播过程，通过抽样，内容分析，甚至问卷调查方法对传播主体，传播内容进行统计分析（统计量描述，非参数检验，相关性检验，聚类分析等），并用聚类分析方法对较活跃传播主体样本进行分类，再利用层次分析法对不同类别进行定量的传播效果评估。研究发现：（1）对微博用户对自发话题和转发议题的文本内容使用较多；（2）对于社会的一些热点，公益，公共新闻，粉丝们会更多地去参与转发，而对于博主原创的内容，粉丝们会更多的去交流即回复；（3）用户（主要指人）发微博内容属性是随机的，而对于那些有针对性机构，所发内容呈现一定聚集性。（4）微博中名人效应依然明显，传播效果和诸多因素有关，按聚类分析分出类中，按照本文定量评估方法D(小s，蔡永康，何炅)传播效果最好。最后基于这些研究提出些微博发展和建1 设展望。 关键字：微博；统计分析；层次分析；效果评估 一、引言 1.微博概况 作为最近几年兴起的一种媒介工具，微博以其片碎化内容，及时性，跨平台特征风靡全球。2006年3月，博客技术先驱blogger创始人埃文·威廉姆斯(Evan Williams)创建的新兴公司Obvious推出了大围脖服务。在最初阶段，这项服务只是用于向好友的手机发送文本信息。后来Twitter被Alexa网页流量统计评定为最受欢迎的50个网络应用之一，成为比较流行的社交网站。国外Twitter的“大红大紫”，令国内有些人终于坐不住了，校内，腾讯微博，新浪微博纷纷起来。2010年国内微博迎来来春天，微博像雨后春笋般崛起，2009年诞生的新浪微博，由于具有大量公众人物用户这一优势，自推出之日起借助名人效应，轻松突破百万用户量。据东方早报3月25日的消息称，新浪微博已成为目前中国用户数最大的微博产品。所以本文就选取国内新浪微博作为实证研究对象。 2.文献综述
毕业设计（论文）外文文献翻译 文献、资料中文题目：胜任力模型研究：文献综述和实证研究文献、资料英文题目： 文献、资料来源： 文献、资料发表（出版）日期： 院（部）： 专业： 班级： 姓名： 学号： 指导教师： 翻译日期： 2017.02.14
Research on Competency Model:A Literature Review and Empirical Studies Abstract Western countries have applied competency models to addressing problems existed in their administrative and managerial systems since 1970s，and the findings is positine and p romising. However, competency model hasn’t been introduced to China until 1990s and it is still unknown and mysterious to many Chinese managers. This paper aims to uncover the mysterious veil of competency model in order to broaden the horizon of Chinese managers and boost China's human resource development as well as management. Keywords:Competency，Competency Models，Empirical Studies of Competency Models It has been more than 30 years since competency model was utilized to human resource management.In western countries，competency model first displayed its effectiveness in government administration, meanwhile many multinationals and their branch companies applied the competency model to their daily business management and their business was a great success. As the notion of competency is gradually come to light and accepted by people all around the world，more and more enterprises have been trying to build their own competency model under the help of professional consultant firms. As a result，competency model has gradually been a very fashionable phrase in the field of management and quite a few enterprises are thus benefited from it. In recent years, competency model has become a hot spot in the Chinese academia as well as big-，middle- and small-sized enterprises alike，many relevant writings and books have also been translated and published. However, competency and competency model are still mysterious to many Chinese scholars, business managers as well as government administrators. Purpose and Significance of the Study The purpose of the study aims to make a critical literature review of the competency model，clarify some confusion related to it and explore its application. The following questions are employed to guide this study:What is competency? What is competency model? What are the theoretical and empirical findings related to competency model? The study illustrates how we could take advantage of competency model in our harmonious society building. On one hand，the study will delineate competency and competency model in order to clarify confusions related to it since it is still strange and mysterious to many Chinese managers and administrators;on the other hand，the
关于城市旅游的文献综述 摘要：现代城市旅游的发展如火如荼，对于城市旅游的研究越来越多，城市形象和城市文化建设对于城市旅游的发展具有重要作用。本文对旅游发展中存在的问题及如何提升城市形象，城市旅游对城市文化建设的巨大促进作用以及城市旅游与城市文化建设相互间的负面影响三方面深入探析城市旅游和城市形象建设、城市文化建设之间的关系。 关键词：城市旅游；城市形象；城市文化建设 作为各个时代人类聚落的最高形式，城市往往是各个国家区域政治、文化、经济的中心。随着时代的发展，人民生活水平的提高，城市也在进行着变化，使其在传统的政治中心、文化中心、经济中心等功能之外，又增添了许多新功能。而城市作为一种重要的资源进入旅游视野，成就了一种新的功能——旅游。随着城市综合能力的增强，环境的进一步美化，各种旅游设备的逐步完善，使得现代化的城市以其方便的交通，发达的经济，优美的环境，优质的服务，优越的商务及购物环境吸引了许多的游客。使城市在传统的功能之外，发展了新型功能——城市旅游。城市旅游是以城市的功能、性质及特色为基础，将城市作为一个整体的旅游吸引体系，吸引、推动、促进旅游者在城市地域内所进行的富含城市文化内涵的所有旅游现象和过程的总和。 城市旅游研究在西方国家发展较早，Stansfield在其著作《美国旅游研究中的城乡不平衡》中首次提出了旅游业中一个不可忽视的领域：城市旅游的研究。与国外相比，我国城市旅游研究起步较晚，尽管在20世纪80年代末90年代初出现了及少量的城市旅游方面的文献，并且基本停留在简单介绍、描述层面。之后，随着我国经济的发展，城市旅游被更多的人所了解，因此研究的领域和范围不多扩大，研究成果也日见增多。而这里通过城市形象提升和城市文化建设这两方面分析城市旅游。 一、城市形象提升 在当今这样一个所谓“眼球经济”的时代，形象以成为备受关注的焦点问题。城市旅游发展的核心就是要建立起鲜明的形象，从而激发旅游者的旅游动机和需求。良好的城市形象会使游客充分感受到这个城市的文化底蕴，进而游客会感到这是一个很好的旅游城市。根据相关资料显示，一次好的旅游经历，一个旅行者至少要向五个人进行宣传;而一次坏的旅游经历，一个旅行者至少会向十一个人进行宣传。这些宣传，可能导致的后果就是直接影响旅游者对一个目的地进行取舍的选择。 1.城市形象 城市形象是社会公众与广大市民对一个城市的整体感受、评价与印象，是城市现实的或历史的情况总和，是城市外部表现、内在素质、文化内涵的综合直观反映，是该城市有别与其他城市的特别之处。 2.城市旅游与城市形象的关系 （1）城市旅游的发展可以促进良好的城市形象的塑造 城市旅游是城市经济发展下的产物，随着人民生活水平的提高，人民开始追求高水平、高质量的生活。人民不再局限于温饱，开始追求精神上的满足。城市旅游成了人们缓解压力的一种方式。随着旅游人数的激增和旅游需求的多样化，新的旅游城市不断涌现，旅游目的地之间的竞争也日渐激烈。城市旅游的发展离不开其良好的城市形象。城市旅游的发展不仅仅需要丰富的旅游资源，还需要城市本身经济的发展为其提供良好的外部环境。城市旅游的快速发展需要城市有良好的交通、基础设施和生态环境，并且需要人才素质、市民素质和社会风尚的发展和完善。这些是城市形象的一部分，因此，城市旅游的发展可以促进塑造良好的城市形象。
销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
国外隐喻研究综述 中国社会科学院语言研究所 林书武 提要:本文以隐喻的归属问题,即是否存在比喻性语言跟非比喻性语言的区别为主线,综合考察了国外隐喻研究。文中着重介绍国外学者对隐喻两项(即两部分结构)的分析,以及对隐喻成因的分析,并叙述隐喻的认知功能,说明Lako ff的隐喻研究及其创新。 关键词:隐喻、认知 对国外隐喻研究进行综述,可以有多种写法。E.Steinhart和 E.F.Kittay撰写的概述,扼要但比较全面地介绍了隐喻理论、隐喻研究方法、隐喻的解释,但不涉及文学隐喻研究(见Asher主编,1994:v ol.5)。Kirsten Malmkj?r(1991)在为其主编的百科全书撰写“隐喻”一条中,概述了隐喻研究的两种主要方法“建构论”与“非建构论”,又介绍了“比较说”与“取代说”两种理论,以及从语义、语用的角度研究隐喻的概况。Andrew Orto ny (1993)为《隐喻与思维》一书写了一篇“导言”,对该书所收的论文作了概括的介绍,可以看作是对隐喻研究的一种综述,其中提出隐喻研究分为宏观研究和微观研究两大范畴。F.R.Ankersmit et al(1993)在为所编《隐喻与知识》一书撰写的“导言”中,提出关于“认知的真”(cog nitiv e truth)是评价历来各家理论价值的主轴;也就是说,认为隐喻是某一领域中真的始源,真的传送者,还是把隐喻当作一般看待,换言之,是承认有隐喻真还是否认有隐喻真,这是区分各家理论的重要标志。而M.C.Beardsley在为《哲学百科全书》(主编Paul,1967)撰写的“隐喻”一条中,着重介绍了各种各样的隐喻理论,包括“感情论”、“象义论”等等。我国有青年学者束定芳 (1996)对隐喻研究的历史发展、对现代隐喻学的研究目标、方法和任务作了比较全面的介绍。 我们在这里提出以隐喻的归属问题,即以隐喻属于形象语言[比喻性语言]还是属于普通语言[非比喻性语言]为主线,对国外隐喻研究进行综述。这个问题很重要,如果把隐喻看作普通语言现象来研究,就是把认知概念引进隐喻研究,这个问题成为认知语言学和当今语言学研究主流派的分水岭。正如Mark Turner(1991)指出的:“有一种研究把语言研究与文学研究分开;它假定意义与句法分离,句法自主自足;假定语言系统与其他认知系统是自立自主的;假定语言意义(语义)和超语言意义(语用意义)分开,字面语言与比喻性语言分开。认知语言学的许多经验研究,结果都摒弃了上述种种看法”。顺便说一下,本综述不包括文学隐喻研究。 1.背景材料 隐喻研究有悠久的历史。亚里士多德说,“隐喻字是把属于别的事物的字,借来作隐喻,或借`属’作`种’,或借`种’作`属’,或借`种’作`种’,或借用类比字”(见《诗学》第二十一章,罗念生译。中国戏剧出版社,1986 · 11 · 外语教学与研究 1997年第1期(总第109期)