员工拒绝缴纳社会保险的法律风险
企业HR日常经常遇到拒绝单位缴纳社会保险的员工。这些员工拒绝缴纳社会保险的原因主要理由为：
1、工资收入较低无力承担个人缴纳部分；
2、有的员工认为自己较年轻现在开始缴纳是否太早；
3、缴纳社会保险已达到15年认为不需要再继续缴纳社会保险（只需在流动窗口缴纳医疗保险）；
4、原单位已缴纳社会保险，现单位无法重复缴纳社会保险等。
这些理由的出现一方面是员工对社会保险认识不足，另一方面社会保险缴纳基数偏高也是一个因素，员工不同意缴纳用人单位也乐意接受，甚至有的单位给予若干社会保险补贴代替缴纳社会保险的义务。
提问：1、你认为员工拒绝缴纳社会保险对用人单位有哪些风险？
答复：员工拒绝缴纳社会保险对用人单位而言有以下风险：
一、员工有权要求补缴劳动关系存续期间的社会保险
与以往不同的是之前补缴社会保险的范围仅为养老保险，现在调整为五险均可缴纳。对用人单位而言一旦有员工提出补缴社会保险，其他员工均会提出补缴社会保险要求，用人单位将承担一笔很大的补缴社会保险费用，更不用说劳动行政部门对用人单位未缴纳社会保险违法行为的行政处罚。
二、承担未缴纳社会保险给员工造成的社会保险损失费用
（1）失业保险损失
员工有权按自己的在本单位工作年限在双方解除（终止）劳动合同时按现行失业金标准主张失业金。
（2）医疗、生育保险损失
员工有权根据规定报销生病、生育期间的医疗、生育费用。
（3）工伤保险损失
员工发生工伤涉及工伤的全部费用由用人单位承担。如员工因工死亡其一次性工亡补助金标准2015年为576880元，这还不包括其他费用，如将所有费用加起来可能超过百万，这一费用不是一般的用人单位能够承受的。
（4）养老金损失
员工达到退休年龄未领取养老金，如他在用人单位的工作年限超过15年，用人单位也未依法为其缴纳社会保险，在这种情况下达到退休年龄的员工有权要求用人单位承担养老金的损失，该损失标准与其应依法领取的养老金标准一致，且每年增加
的养老金也一并由用人单位承担。
（5）其他社会保险损失
如员工非因工死亡，涉及的丧葬费用由用人单位承担，至少在5万元以上。
三、员工有权以用人单位未缴纳社会保险为由单方面解除劳动关系主张经济补偿
用人单位在补缴社会保险、补偿社会保险损失的同时，还要根据其工作年限支付经济补偿。
四、补缴社会保险基数的问题
现在用人单位未按员工实际工作总额申报缴纳社会保险是一个严重的问题。由于该违法行为具有连续性，一旦员工提出补缴社会保险基数，不仅涉及时间长最早可以追诉到当地实行社会保险统筹之时，补缴社会保险的费用巨大。深圳发展银行一案就是一个活生生的实例，最终该案补缴社会保险费用至少在亿元以上，这笔费用对一般用人单位而言根本无力承受。
提问：2、员工少缴纳社会保险对其今后领取养老金有什么影响？
答复：在答复该问题前先要了解退休时领取的养老金的构成及计算公式。现在大部分员工都是在当地实行社会保险统筹后参加工作的人员，其今后首次领取养老金的构成主要分为两个部分：基础养老金和个人账户养老金。其具体计算公式为：基础养老金=（本人退休、退职时上年度全市在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1%。个人账户养老金月标准为：个人账户储存额除以实际退休年龄的计发月数。
指数化月平均缴费工资:为参保人员退休时上年度全市在岗职工月平均工资与本人平均缴费指数的乘积。
平均缴费指数:为本人历年缴费年限指数的算术平均值。
实际缴费年限指数:按本人当年月缴费工资基数与上年度全市在岗职工月平均工资的比值计算。
如2015年5月小王缴费工资基数为5000元，而上年度全市在岗职工月平均工资为4500元，其2015年5月实际缴费指数为1.111（5000元/4500元=1.111），如小王实际缴费年限为40年，其480月实际缴费指数的平均值即为小王平均缴费指数。
缴费年限:指参保人员在统账结合时间之后单位和个人共同缴纳基本养老保险费的年限（包括个人以个体灵活就业人员身份参保的时间）。对参保人员实际缴费年限不满1年的部分，计算到月。个人账户养老金计发月数：
退休年龄40计发月数233 退休年龄41计发月数230 退休年龄42计发月数226
退休年龄43计发月数223 退休年龄44计发月数220 退休年龄45计发月数216
退休年龄46计发月数212 退休年龄47计发月数208 退休年龄48计发月数204
退休年龄49计发月数199 退休年龄50计发月数195 退休年龄51计发月数190
退休年龄52计发月数185 退休年龄53计发月数180 退休年龄54计发月数175
退休年龄55计发月数170 退休年龄56计发月数164 退休年龄57计发月数158
退休年龄58计发月数152 退休年龄59计发月数145 退休年龄60计发月数139
退休年龄61计发月数132 退休年龄62计发月数125 退休年龄63计发月数117
退休年龄64计发月数109 退休年龄65计发月数101 退休年龄66计发月数93
退休年龄67计发月数84 退休年龄68计发月数75 退休年龄69计发月数65 退休年龄70计发月数56
这其中最关键的是缴费年限及缴纳社会保险工资基数，缴纳年限不仅决定在首次领取养老金的标准，也决定了在领取养老金后每年增加的养老金的金额。缴纳社会保险工资基数高在同等条件下决定了养老金的标准比他人高。提问：
3、如何告知员工拒绝缴纳社会保险可能产生的后果？答复：
一、通过上述养老金的计算公式，HR可以初步与员工计算拒绝缴纳社会保险对其今后领取养老金金额的影响。
二、由于领取养老金的首要条件是累计缴纳社会保险年限在15年以上（不排除今后调整这一时间）。
对员工而言要达到这一条件才能领取养老金，如缴纳社会保险不足15年，将有下列处理途径：
（1）对2011年7月1日《社会保险法》实施前已缴纳社会保险人员，可在退休前选择一次性补缴养老保险至15年，补缴养老保险的具体标准按补缴时个人流动窗口的缴费标准执行。该费用如补缴年限长将数额较大。
（2）对2011年7月1日《社会保险法》实施后缴纳社会保险的人员，在到达退休年龄时不足15年的，可延后缴纳五年，达到缴纳年限后即可领取养老金。
如延后缴纳五年后仍然不足15年的，将根据员工的户口性质转入城乡居民养老保险，待累计缴纳年限达到15后享受城乡居民养老保险待遇。
该待遇与养老金相比将差距巨大，不排除要同时申请低保才能维持日常基本生活。
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员工拒绝缴纳社会保险的法律风险
企业HR日常经常遇到拒绝单位缴纳社会保险的员工。这些员工拒绝缴纳社会保险的原因主要理由为：
1、工资收入较低无力承担个人缴纳部分；
2、有的员工认为自己较年轻现在开始缴纳是否太早；
3、缴纳社会保险已达到15年认为不需要再继续缴纳社会保险（只需在流动窗口缴纳医疗保险）；
4、原单位已缴纳社会保险，现单位无法重复缴纳社会保险等。
缴费年限:指参保人员在统账结合时间之后单位和个人共同缴纳基本养老保险费的年限（包括个人以个体灵活就业人员身份参保的时间）。对参保人员实际缴费年限不满1年的部分，计算到月。个人账户养老金计发月数：
退休年龄40计发月数233 退休年龄41计发月数230 退休年龄42计发月数226
退休年龄43计发月数223 退休年龄44计发月数220 退休年龄45计发月数216
退休年龄46计发月数212 退休年龄47计发月数208 退休年龄48计发月数204
退休年龄49计发月数199 退休年龄50计发月数195 退休年龄51计发月数190
退休年龄52计发月数185 退休年龄53计发月数180 退休年龄54计发月数175
退休年龄55计发月数170 退休年龄56计发月数164 退休年龄57计发月数158
退休年龄58计发月数152 退休年龄59计发月数145 退休年龄60计发月数139
退休年龄61计发月数132 退休年龄62计发月数125 退休年龄63计发月数117
退休年龄64计发月数109 退休年龄65计发月数101 退休年龄66计发月数93
退休年龄67计发月数84 退休年龄68计发月数75 退休年龄69计发月数65 退休年龄70计发月数56
这其中最关键的是缴费年限及缴纳社会保险工资基数，缴纳年限不仅决定在首次领取养老金的标准，也决定了在领取养老金后每年增加的养老金的金额。缴纳社会保险工资基数高在同等条件下决定了养老金的标准比他人高。提问：
3、如何告知员工拒绝缴纳社会保险可能产生的后果？答复：
一、通过上述养老金的计算公式，HR可以初步与员工计算拒绝缴纳社会保险对其今后领取养老金金额的影响。
二、由于领取养老金的首要条件是累计缴纳社会保险年限在15年以上（不排除今后调整这一时间）。
对员工而言要达到这一条件才能领取养老金，如缴纳社会保险不足15年，将有下列处理途径：
（1）对2011年7月1日《社会保险法》实施前已缴纳社会保险人员，可在退休前选择一次性补缴养老保险至15年，补缴养老保险的具体标准按补缴时个人流动窗口的缴费标准执行。该费用如补缴年限长将数额较大。
（2）对2011年7月1日《社会保险法》实施后缴纳社会保险的人员，在到达退休年龄时不足15年的，可延后缴纳五年，达到缴纳年限后即可领取养老金。
如延后缴纳五年后仍然不足15年的，将根据员工的户口性质转入城乡居民养老保险，待累计缴纳年限达到15后享受城乡居民养老保险待遇。
该待遇与养老金相比将差距巨大，不排除要同时申请低保才能维持日常基本生活。
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员工拒绝缴纳社会保险的法律风险
企业HR日常经常遇到拒绝单位缴纳社会保险的员工。这些员工拒绝缴纳社会保险的原因主要理由为：
1、工资收入较低无力承担个人缴纳部分；
2、有的员工认为自己较年轻现在开始缴纳是否太早；
3、缴纳社会保险已达到15年认为不需要再继续缴纳社会保险（只需在流动窗口缴纳医疗保险）；
4、原单位已缴纳社会保险，现单位无法重复缴纳社会保险等。
这些理由的出现一方面是员工对社会保险认识不足，另一方面社会保险缴纳基数偏高也是一个因素，员工不同意缴纳用人单位也乐意接受，甚至有的单位给予若干社会保险补贴代替缴纳社会保险的义务。
提问：1、你认为员工拒绝缴纳社会保险对用人单位有哪些风险？
答复：员工拒绝缴纳社会保险对用人单位而言有以下风险：
一、员工有权要求补缴劳动关系存续期间的社会保险
与以往不同的是之前补缴社会保险的范围仅为养老保险，现在调整为五险均可缴纳。对用人单位而言一旦有员工提出补缴社会保险，其他员工均会提出补缴社会保险要求，用人单位将承担一笔很大的补缴社会保险费用，更不用说劳动行政部门对用人单位未缴纳社会保险违法行为的行政处罚。
二、承担未缴纳社会保险给员工造成的社会保险损失费用
（1）失业保险损失
员工有权按自己的在本单位工作年限在双方解除（终止）劳动合同时按现行失业金标准主张失业金。
（2）医疗、生育保险损失
员工有权根据规定报销生病、生育期间的医疗、生育费用。
（3）工伤保险损失
员工发生工伤涉及工伤的全部费用由用人单位承担。如员工因工死亡其一次性工亡补助金标准2015年为576880元，这还不包括其他费用，如将所有费用加起来可能超过百万，这一费用不是一般的用人单位能够承受的。
（4）养老金损失
员工达到退休年龄未领取养老金，如他在用人单位的工作年限超过15年，用人单位也未依法为其缴纳社会保险，在这种情况下达到退休年龄的员工有权要求用人单位承担养老金的损失，该损失标准与其应依法领取的养老金标准一致，且每年增加
的养老金也一并由用人单位承担。
（2）对2011年7月1日《社会保险法》实施后缴纳社会保险的人员，在到达退休年龄时不足15年的，可延后缴纳五年，达到缴纳年限后即可领取养老金。
如延后缴纳五年后仍然不足15年的，将根据员工的户口性质转入城乡居民养老保险，待累计缴纳年限达到15后享受城乡居民养老保险待遇。
该待遇与养老金相比将差距巨大，不排除要同时申请低保才能维持日常基本生活。
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员工拒绝缴纳社会保险的法律风险
企业HR日常经常遇到拒绝单位缴纳社会保险的员工。这些员工拒绝缴纳社会保险的原因主要理由为：
1、工资收入较低无力承担个人缴纳部分；
2、有的员工认为自己较年轻现在开始缴纳是否太早；
3、缴纳社会保险已达到15年认为不需要再继续缴纳社会保险（只需在流动窗口缴纳医疗保险）；
4、原单位已缴纳社会保险，现单位无法重复缴纳社会保险等。
缴费年限:指参保人员在统账结合时间之后单位和个人共同缴纳基本养老保险费的年限（包括个人以个体灵活就业人员身份参保的时间）。对参保人员实际缴费年限不满1年的部分，计算到月。个人账户养老金计发月数：
退休年龄40计发月数233 退休年龄41计发月数230 退休年龄42计发月数226
退休年龄43计发月数223 退休年龄44计发月数220 退休年龄45计发月数216
退休年龄46计发月数212 退休年龄47计发月数208 退休年龄48计发月数204
退休年龄49计发月数199 退休年龄50计发月数195 退休年龄51计发月数190
退休年龄52计发月数185 退休年龄53计发月数180 退休年龄54计发月数175
退休年龄55计发月数170 退休年龄56计发月数164 退休年龄57计发月数158
退休年龄58计发月数152 退休年龄59计发月数145 退休年龄60计发月数139
退休年龄61计发月数132 退休年龄62计发月数125 退休年龄63计发月数117
退休年龄64计发月数109 退休年龄65计发月数101 退休年龄66计发月数93
退休年龄67计发月数84 退休年龄68计发月数75 退休年龄69计发月数65 退休年龄70计发月数56
这其中最关键的是缴费年限及缴纳社会保险工资基数，缴纳年限不仅决定在首次领取养老金的标准，也决定了在领取养老金后每年增加的养老金的金额。缴纳社会保险工资基数高在同等条件下决定了养老金的标准比他人高。提问：
3、如何告知员工拒绝缴纳社会保险可能产生的后果？答复：
一、通过上述养老金的计算公式，HR可以初步与员工计算拒绝缴纳社会保险对其今后领取养老金金额的影响。
二、由于领取养老金的首要条件是累计缴纳社会保险年限在15年以上（不排除今后调整这一时间）。
对员工而言要达到这一条件才能领取养老金，如缴纳社会保险不足15年，将有下列处理途径：
（1）对2011年7月1日《社会保险法》实施前已缴纳社会保险人员，可在退休前选择一次性补缴养老保险至15年，补缴养老保险的具体标准按补缴时个人流动窗口的缴费标准执行。该费用如补缴年限长将数额较大。
（2）对2011年7月1日《社会保险法》实施后缴纳社会保险的人员，在到达退休年龄时不足15年的，可延后缴纳五年，达到缴纳年限后即可领取养老金。
如延后缴纳五年后仍然不足15年的，将根据员工的户口性质转入城乡居民养老保险，待累计缴纳年限达到15后享受城乡居民养老保险待遇。
该待遇与养老金相比将差距巨大，不排除要同时申请低保才能维持日常基本生活。
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、招聘中的法律风险防范 一）录用条件设计中的法律风险防范招聘是员工入职的第一个环节，其重要性不言而喻，但招聘细节方面的法律问题却没有引起用人单位足够的重视。比如最关键的招聘广告的草拟，因为在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。因为劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现实中，也有大多用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，但用人单位要么是事先没有明确录用条件，要么就是无法证明劳动者不符合录用条件。致使单位和员工的权益在本可以很快化解的纠纷中两败俱伤。 针对以上情况，建议用人单位有招聘时注意以下几方面： 1、事先对“录用条件”进行明确界定。 录用条件一定要明确化、具体化，忌用一些空洞笼统的话，单位所招聘的每个岗位都有其不同的特殊要求，把这些要求一条一条落实下来，尽量具有可操作性、可固化和可量化性，而且还要考虑这些落实下来的一项项要求如何在相应的考核中得到体现。 2、对“录用条件”要事先公示。 这个比较简单，可以将相应的招聘广告载体存档备查，也可以在招聘员工时向其明示，并要求签字确认。这样可以比较好的防止出现举证不能的法律后果。 3、招聘广告内容真实。 招聘广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传防止构成欺诈导致合同无效。 （二）应聘人员审查时的风险防范。 在招聘过程中，对入职员工进行严格审查是十分重要的，其中的风险也要清楚的认识到，具体如下： 1、劳动者基本信息是否真实。 这是用人单位的知情权，对该权利用人单位不应随便放弃，尤其是一些重要证件的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。 2、是否存在潜在疾病、职业病等
不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的 法律风险分析 《劳动合同法》颁布实施后，法律法规对用人单位和劳动者之间形成的劳动关系的调整越来越严格和规范化，用人单位未依法与员工签订劳动合同或未给员工购买社保的，将面临极大的法律风险。 签订劳动合同是法律规定的强制性义务，《劳动合同法》第二条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”未签订书面劳动合同，并不意味着用人单位可以双方未签劳动合同未形成劳动关系进行抗辩，根据《合同法》及劳动法律法规的有关规定，用人单位与劳动者形成事实上的劳动关系，仍然属于《劳动合同法》的调整和适用范围。随着实际用工时间的加长，用人单位承担的法律风险也越来越大。具体如下： 一、用工之日起一个月内不签订书面劳动合同，没有法律责任。当然，从用工之日起，双方的劳动关系就已经建立，用人单位应承担社会保险、劳动报酬等各方面的义务。只不过就一个月内未签订劳动合同本身，用人单位没什么责任。所以用人单位可以在用工之日起一个月内补充签订书面劳动合同。如果劳动者经过用人单位的书面通知拒绝签订，则用人单位可以终止劳动关系，并不需要承担经济补偿金。《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 二、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果劳动者拒绝签订劳动合同，则用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿金。请注意，在劳动者拒签时，用人单位也不能继续事实劳动关系，否则仍应当承担双倍工资的赔偿责任。补签劳动合同的，支付双倍工资的起始时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 三、自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》作出补充，第
关于社保缴费基数申报的相关法律法规规定一、《社会保险法》 第十二条用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。 职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。 第六十条用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 第六十二条用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。 第八十三条用人单位或者个人对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记、核定社会保险费、支付社会保险待遇、办理社会保险转移接续手续或者侵害其他社会保险权益的行为，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。 第九十条社会保险费征收机构擅自更改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关
行政部门责令其追缴应当缴纳的社会保险费或者退还不应当缴纳的社会保险费；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。 二、《社会保险费征缴暂行条例》 第十条缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费。 缴费单位不按规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由社会保险经办机构暂按该单位上月缴费数额的百分之一百一十确定应缴数额；没有上月缴费数额的，由社会保险经办机构暂按该单位的经营状况、职工人数等有关情况确定应缴数额。缴费单位补办申报手续并按核定数额缴纳社会保险费后，由社会保险经办机构按照规定结算。 第二十三条缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款。
最近经常有企业提出，希望做一些关于企业如何规避用工风险的专题，那么接下来的几期，我会和大家一起讨论这个话题。 一、规章制度的重要性 俗话说没有规矩不成方圆，规章制度，就是企业内部制定的“规矩”，用来保障企业有序发展的。 规章制度，不仅可以规范员工在职期间的行为，在企业解聘员工时，对于企业的风险防控也发挥着重要的作用。 企业在运作过程中，难免会遇到需要和员工解除劳动关系的问题。 而我们都知道，劳动法等相关法律，立法宗旨是优先保护劳动者的利益，也就是员工的利益。 员工相对来说属于弱势群体嘛。 依据劳动合同法的相关规定，企业如果想主动解聘员工，大部分情况下都是要支付经济补偿金的，比如： 企业与员工协商一致解除，要支付经济补偿金； 劳动合同自然到期不想续签了，也有可能要支付经济补偿金； 员工不胜任工作，经过培训或者调岗，仍然不能胜任工作，单位要解聘他，依然要支付经济补偿金。 而如果企业解除劳动关系的原因违法，或者解除的过程中程序违法，还有可能被认定为违法解除，要支付赔偿金，赔偿金的数额相当于经济补偿金的两倍。 这样的话，企业与员工解约的成本就比较高了。立法的目的，也是以增加解聘成本的方式，让企业在主动解聘员工的时候“三思而后行”。
那么就没有企业解聘员工不用支付经济补偿金的情形了吗？ 也有的。 在企业无需支付经济补偿金就可以合法解除的几种情形中，员工“严重违反企业的规章制度”这种情形，是使用频率最高的一种了，而且一般情况下，企业想解聘员工，也确实是因为其违反了企业的规章制度。 既然说依据规章制度解聘员工，那么前提肯定是要有规章制度了。 二、规章制度如何发挥作用 现在大部分企业都有自己的规章制度，有一些企业刚成立，还没有来得及制定规章制度，或者有些企业规章制度内容不那么完善。 如何进行规范等，说起来比较复杂，由于文章篇幅关系就先不赘述了。 但是，一旦有了规章制度，是不是就可以高枕无忧了呢？ 不是的。 首先规章制度应当公示，或者告知员工，否则企业不能以违反规章制度为由解聘员工。 其次，法律规定，企业做出的开除、除名、辞退、解除劳动关系等决定发生的争议，由企业负举证责任。那么也就提醒我们，公示或者告知员工的这个行为，企业应当留有证据。 举个栗子： 某个员工严重违反了员工手册里的某项规定，企业想合法开除他，但是之前没有留取发放员工手册给个人的证据，在对薄公堂的时候，员工肯定不承认知晓员工手册内容。
100%在线人力资源服务平台社保缴纳案例：企业不给员工缴纳社保的风险有多大 【金柚网导读】很多公司在成立之初为了降低成本，节约开支，很多创业型公司不给员工缴纳社保，那么企业不给员工缴纳社保的分享到底有多大?下面我们来看一下： 现在武汉市现行社保相关缴费每月1238.28元/人，其中企业要承担903.43元/人，这可是一笔不小的开支。于是，很多企业会觉得干脆就不给员工缴纳社保了吧，企业省了钱，员工也能每个月多拿到工资，岂不是两全其美?这种行为并不“美”，是企业为自己埋下的一枚法律风险的“炸弹”。 关于企业员工社保缴纳： 《劳动合同法》明文规定用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 《社会保险法》第八十四条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。 《社会保险法》第四十一条规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。 《武汉市城镇职工基本医疗保险办法》第五十四条规定用人单位违反本办法第十四条的规定，拖欠基本医疗保险费的，劳动和社会保障行政管理部门或者地方税务机关责令其限期缴纳，从欠缴之日起，每日按欠缴金额的2‰加收滞纳金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上2万元以下的罚款;逾期拒不缴纳基本医疗保险费、滞纳金的，可依法申请人民法院强制征缴;拖欠基本医疗保险费给职工和退休人员造成的损失，由用人单位赔偿。 以上关于企业员工社保缴纳的规定告知我们，不给员工缴纳社保不仅需承担经济风险，还要承担法律责任。 现在公司正常经营也离不开社保，比如公司投标需要社保缴费凭证，公司资质验证需要社保缴费凭证，员工买房需要社保缴费凭证，员工落户需要社保缴费凭证……公司稍不注意还可能由个案发展中群体案件，浪费精力、人力、财力和影响企业的声誉。 缴纳or不缴纳?相信公司老板们已经利弊分明，企业未按规定为劳动者缴纳社会保险费，其目的是节省成本。但一旦劳动者仲裁或投诉，企业不但要补缴费用或赔偿劳动者损失，而且还可能承担行政责任或刑事责任或经营上的法律风险，法律风险成本更高。因此，哪怕是初创型小微企业，也要自觉为劳动者缴纳社保，预防法律风险。以上内容均根据信息整理，供大家参考更多社保相关知识可以登录金柚网查阅。
社保交不与不交的法律风险与对策 【问题描述】我们公司是健身房，属于流动性很大的服务场所，但是我们老板不想为员工交保险，一来是麻烦，二来也想省点事，所以就以现金方式补贴给员工，员工也都同意，大多数员工都是外地来的不愿意交。（我们也知道不交保险是违法的，劳动法也不承认以现金方式补贴保险钱，我们只是存在侥幸心理而已）不想前段时间员工离职后去劳动局告我们说我们没有帮他交保险，要求补偿从开始上班以来的保险费用。我们拿出员工自己写的书面报告要求不交保险让我们以现金方式补贴，但是劳动局还是说无效的，员工不交，公司也要帮其缴纳，强制性的。 所以我们老板现在把这个问题交给我们人事来做，说这是人事的事情，让我做出个方案来，即可以规避一下劳动局，也可以不交保险，毕竟我们流动性很大，最多做个几个月就辞职了，无法交保险。而且我们也有兼职的员工，本来想吧大家都做成兼职员工就可以不用缴纳保险了，可是后来想想这也不现实，我们有三家连锁会所，也有五六十个人。希望能得到大家的帮助，看看有没有什么更好的方法。 【案例要素】 ※企业不想为员工缴保险——眼前能省钱（算得精） ※企业不给员工缴纳保险，现金补贴——员工不想缴纳保险，是因为缴纳保险要承担个人部分，现在不用承担还可以拿现金，所以员工趋之若鹜（有诱惑） ※离职员工主张补缴保险（设想很丰满，现实太骨感） ※企业老板要求人事部:既不想缴保险，又要规避各种风险（想得美） 【案例解析】 这是一个非常典型的劳动争议案例，HR同行经常提到的一个热点问题，更是很多企业HR 在实际工作中必须直面的问题。遵守法律则增加成本，企业可能无法承受；不缴纳社会保险则面临补缴保险、承担经济补偿金及工伤赔付三大风险。进退间如何权衡取舍？如何从实战角度破解这一难题？谨从理性状态进行解读。 社会保险缴费的现状 按最低缴费基数（大部分地区为上一年度当地职工平均工资的60%）缴纳社保是目前大多数企业的通行做法，有人社部门监督不到位的因素，也有企业财务支付能力欠缺的问题；能够做到全员缴纳是不错的情形，离全额缴纳还有很长的一段路要走。 如社会保险按全员全额缴纳，估计90%的企业要关门，这种执法的严峻后果并不是政府所乐意见到的，加之GDP的理念，人社部门的近期目标更倾向于全员而非全额。 不按法缴纳社会保险的法律责任 一、不缴社会保险的法律责任： 不缴社会保险费的风险分为二个方面：一是社会保险费的补缴，二是员工提出辞职可据《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项主张经济补偿金。 缴纳社会保险是法定的强制义务，企业无法避免，任何劳资双方关于不缴社会保险费的约定都是违法的、无效的，且以后面临补缴及高昂的滞纳金，且关于补缴的政策也越来越严。 第二项企业可以让员工签订承诺书以规避，目前多个省市的仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金的，但以后政策的变化可能对企业逾发不利。 所以在社会保险的缴纳上，所谓规避缴纳根本无法，建议企业在财力许可的情况逐渐提高员工参保率，以免后面的被动。 二、未足额缴纳社会保险的法律责任：
企业规章制度和员工手册的制订及相关法律风险防范 主讲人：苏雪石
第一节企业规章制度概述 一、引言 【案例】吴某于2005年1月21日入职科技公司，从事软件和数码产品的开发工作，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2007年1月1日止。2006年6月13日，吴某在科技公司内部网络发布了题为“大家来评一评啊！ 公司这样做事有没有天理！”的帖子，主要内容说科技公司没有为吴某办理2005年5月的社会保险，找公司补办，公司人力资源部都推托不管。2006年6月14日，吴某将其私人电脑（台式机）带进公司放在前台修理，修理好后带入了办公室。2006年6月16日，科技公司辞退吴某，其理由就是：吴某在公司内部交流系统散布不利于公司的言论，并带私人电脑进入公司办公区域。
科技公司提供了《保密制度》、《员工保密合同》证明吴某违反了其相关规定。《保密制度》规定：未经允许不得携带私人的电脑、MP3播放器、……等具有存储能力的设备到公司；对违反保密制度的，视情节轻重，给予一定罚款处分，造成公司严重损失的，将追究法律责任。《员工保密合同》规定：吴某如违反保密合同的规定，造成科技公司一定经济损失的，科技公司视情节轻重处理吴某3-10万元罚款，无论违约金给付与否，科技公司均有权不经预告立即解除与吴某的聘用关系；《员工保密合同》中没有关于禁止带电脑等设备进入公司办公区域的规定。另，科技公司没有为吴某缴交2005年5月的社会保险。2006年6月22日，吴某不服科技公司的辞退决定向仲裁委申请仲裁，要求科技公司支付经济补偿金。
建立健全企业规章制度的作用 1、是企业现代化建设的需要； 2、能明确指引员工行为，有利于调动员工的积极性； 3、可以保障企业合法、有序、高效运作； 4、是抵御劳动争议风险的有力手段。
实务| 员工不愿缴纳社保，企业风险与应对 隆安律所上海分所劳动法实务 实际工作中，很多员工都不愿企业为其缴纳社会保险，分析其原因，主要是因为： 员工工资偏低，如依法缴纳社会保险在扣除个人承担部分后，实际领取的工资更低； 员工对缴纳社会保险的认识存在偏差； 有的下岗职工由于与原单位没有解除劳动关系，只愿意与新用人单位发生用工关系，不愿意在与原单位解除劳动关系后将社会保险转入。 但企业未为员工缴纳社会保险，却会承担一定的法律风险，具体分析如下：一、员工凭此辞职且要求用人单位赔偿经济补偿金 根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；第46条规定劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；第86条规定用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。因此，用人单位如果未为员工缴纳社保，员工可以以此为由提出辞职，单位还要赔偿其经济补偿金并且仍应为该员工补缴社会保险。 二、工伤赔偿 根据《工伤保险条例》第62条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，用人单位未为员工缴纳社会保险，员工发生工伤的，用人单位需要承担其工伤保险待遇，支付其医疗费、住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费；有伤残等级的，还需支付伤残津贴，费用动辄上万元。 三、支付生育津贴 根据《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。因此，用人单位未为员工缴纳社会保险的，女职工生育、流产期间所发生的医疗费及产假期间的津贴均由用人单位支付，简单的举个例子：如果一个女职工月平均工资3000元，请产假，假期98天，就按照3个月计算，用人单位仅支付生育津贴就将近一万元。 四、行政处罚
一、关于社保的法律： 在法律体系中，每个级别都有涉及到社会保险的法律。首先看宪法：2004年3月14日，第十届全国人民代表大会第二次全体会议顺利通过了《中华人民共和国宪法修正案》，从此，《中华人民共和国宪法》第十四条增加了一款，作为第四款：“国家建立健全同经济发展水平相适应的社会保障制度。”将社会保障制度写进宪法，适应了我国政治、经济和社会全面发展的需要，启动了我国社会保障法治建设，为建立健全社会保障制度提供了宪法依据，有着重要意义。宪法中占用了2条规定社会保障问题，可见社保事业的重要性。 在宪法的基础上，我国立法机关制订了复杂的社保法律体系。如，全国人大、人大常委会制定的社会保险法，人力社保部、北京市人大、政府制定的养老、失业、工伤、生育、医疗各种的条例、规定、办法、通知。这些繁琐的法律都是我们社保行政行为依据，虽然，我们的工作人员没学过，没看过，甚至不知道他们的名字，但是我们的行为都是依据这些法律作出的。为什么我们能够做的合法呢，我们干工作是师父带出来的，因为领导监管出来的，是通过会议上传下达贯彻下来的。但是这是不够的，我们不但要知道什么是对的，还要知道为什么这么做是对的。 起码应当了解掌握日常工作中的红头文件。接触最多的正是
效力最底层的其他规范性文件，就是各式各样的红头文件，应该说红头文件都是依据法律制定的，但也不乏有的时候红头文件的规定和法律并不一致甚至是相悖的，因为制定机关的失误或者法律的变更等等原因，如果在行政诉讼中，红头文件根本不能作为咱们行使行政行为的依据，最低也要在地方法规里面找到依据。甚至很多时候，没有红头文件，市局一个电话，一个批示，咱们就按照要求办理了业务。所以咱们业务人员要谨慎处理这种特殊的没有行为依据的交办业务（留存纸介档案），不管单位是否被行政诉讼，个人应该是没有违纪违法行为的。 二、社保中心与工作人员的风险关系 以上是我国的社保法律体系，如何将法律贯彻执行，就需要有执行法律的行政主体，社保行政行为的主体是社保中心，因为法律授予了社保经办机构权力，社保中心的行政权利包括社保的登记、征缴、支付、稽查等等。而社保中心如何行使法律赋予的权利，全部依赖在座的各位社保中心工作人员。 而我们每位在做业务的时候是以社保中心的名义，不论编制身份，只要在这个位置上就代表社保，就代表公权力的行使。所以，我们在工作岗位上的一言一行，应当先考虑以自己的名义，还是以单位的名义，我们有时候会听到人说社保中心的服务态度不好，而不是说某位工作人员的服务态度不好，所以当我们代表
职工自愿放弃社会保险协议甲方： 乙方： 甲方______年_______月_______日到乙方处工作，当日乙方通知甲方，乙方将统一为其在达州市达川区社保局购买社会保险，并按照规定由双方分别缴纳参保费用，甲方应负担的费用由乙方按照规定从其工资中代扣代缴。 甲方在充分了解到社保的相关规定，清楚其在社保上的权利义务以及不购买社保可能存在的法律风险后，仍然决定不由乙方为其统一购买社会保险。 原因：__ 在此情况下，根据甲方书面申请，双方达成如下条款，以资共同遵守： 一、经甲方申请，乙方同意不强制为甲方在社保机构统一办理社会保险。由甲方自行决定或以个人名义参加社保，或参加农村新型养老保险和合作医疗保险或其他保险。但由于甲方未办理社保造成的法律责任和经济损失（包含相关部门对甲乙双方的处罚）由甲方自行承担。 乙方将因购买社会保险而应当由单位承担缴纳的参保费用作为补贴直接支付给乙方。该费用由乙方根据达州市达川区社保机构公布的上一年度参保基数确定，每年核定，并按月与工资一并发放给甲方。 二、在工作期间，如有需要，甲方可以重新书面申请乙方为其办理社保参保手续。 乙方接到申请后，按照达州市达川区社保局的规定，从社保机构同意受理甲方的参保
的当月起统一为甲方购买社保，同时停止向甲方发放社保补贴并从社保机构受理甲方的参保当月起按规定从甲方工资中代扣代缴应当由甲方负担的参保费用。 三、甲方无论是在工作期间还是离职后，如要求乙方为其补办在乙方工作期间未办理社保的期间的社保，经书面申请提交后，乙方在规定允许的范围内协助甲方办理相关的手续。全部社保费用及社保机构按照相关规定缴纳的滞纳金全部由甲方承担。 对按照规定能够补办的社保项目，乙方在收到甲方按照前款支付的费用后，按照规定为甲方补办社保。甲方不按前款支付和退还费用的，乙方有权拒绝补办直至其完全履行止。因此不能补办社保项目所导致的利益损失或给乙方造成的经济损失及相关部门对乙方的 处罚均由甲方承担。 四、双方均认识到，由于养老保险是社保项目中的基础险，如未购买养老保险则无法购买其他险种。在因甲方申请所以没有统一购买社保期间，甲方因工伤或非工伤而造成的如在购买社保后应当由社保机构负担的利益损失部分，由甲方全部自行承担。 五、甲方不得以乙方未办理社保为由解除与乙方的劳动合同或要求乙方进行经济补偿。 六、本协议经双方签字盖章后生效。 本协议一式两份，双方各执一份，均具有同等法律效力。 甲方：乙方： 时间：时间：
用人单位招聘录用中的法律风险 通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。 用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。 一、招聘过程中的法律风险 1.招聘歧视的法律风险 招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。 2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系 在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者
可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。3.用人单位未履行告知义务的法律风险 用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。 二、录用过程中的法律风险 1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险 有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 2.劳动合同签订期限的法律风险 用人单位录用后，应及时与劳动者签订书面的劳动合同，正常情况下，连续签订两次固定期限劳动合同后，如员工同意第三次续签劳动合同，应签订无固定期限劳动合同。有些用人单位管理不规范，或者存在不愿与劳动者签订劳动合同的故意，借故推迟签劳动合同，因此造成的
社保是国家规定的强制性社会保险，包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。用人单位没有参加社会保险没有为员工投保，是违法行为。 问题1：如果公司不给员工交社保，假如员工生病住院，能否要求公司赔偿？ 解答：可以。如果公司不理会的话，可以到当地社保劳动检查部门去举报，他们就会立案。另外，手头有你在该公司工作的证据（工资表、考勤表复印件等）对你更有利一些：）祝你成功！ 问题2：要是公司不给员工交社保，员工要求辞职，并且公司没和员工签订劳动合同，这样该怎么补偿。 解答：劳动仲裁解决此事！完全可以胜诉。随时可以申请的 1、单位严重违法，劳动合同法规定，建立劳动关系一个月内应该签订劳动合同 2、因为单位的违法行为，你可以随时辞职，并要求单位支付你经济补偿金、双倍工资（最多11个月）等，支付加班工资 3、属于劳动纠纷，应该尽快去提出劳动仲裁，你不需要承担任何责任，可以随时离职。单位没有权利扣押任何工资 4、搜集一些证据能够证明你与这个单位存在劳动关系的，比如工作牌、工资卡、考勤记录等任何一个。当然单位给你交的保险是最好的证据 法律依据 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 如果过了试用期公司还不给员工买保险，只要员工提出补缴，公司就必须补缴和缴纳滞纳金。不但如此，员工可以以公司不缴纳社保为由随时提出解除劳动合同并得到经济补偿金。 《劳动合同法》第38条，46条联合明确规定，用人单位未给劳动者交纳社会保险的，员工可以解除劳动合同，用人单位需给予补偿，补偿标准为：根据你进入公司的年数来算，每满一年赔偿一个月工资，满6个月不满一年的部分算作一年，不满6个月的赔偿半个月工资。所以公司要补偿你一个月工资，并且缴纳所有的社会保险
用人单位未缴纳医疗保险，面临的法律风险 1、案情简介 2013年4月10日开始至2015年12月12日，秦某在某物业公司上班，岗位为保洁员。但某物业公司一直未与秦某签订劳动合同，也未给秦某缴纳社会保险。2015年12月12日8时33分，秦某在某物业公司上班，摔倒在地上，随即意识模糊，被送往医院进行救治，经诊断为脑出血，秦某开始住院，并治疗至今。 2016年11月17日，经劳动仲裁委裁决确认秦某与某物业公司存在事实劳动关系。但由于某物业公司未给缴纳社保，导致秦某无法享受职工医疗保险待遇。虽然秦某自己缴纳了居民医疗保险，报销了一部分医药费，但是远不到职工医疗待遇标准，无奈之下，秦某提起劳动争议仲裁。 2、法律关系及依据 （1）法律关系及焦点 ①秦某缴纳了居民医疗保险，单位是否可以不再给秦某缴纳职工医疗保险？ ②秦某是否可以获得未缴纳医疗保险而导致无法享受医疗保险待遇的损失赔偿？ （2）法律依据 ①《社会保险法》 第二十三条：职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。 ②《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第一条：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 ③《劳动合同法》 第四十六条第一款：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的的规定，被申请人应向申请人支付经济补偿金。 ④《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第七条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期
员工手册的常见法律风险 在我做劳动法专业律师的仲裁诉讼实践中，经常会接触到企业的员工手册；在为企业提供咨询服务的过程中，也经常会遇到涉及到员工手册的问题。从我的感觉中，现在的很多公司，无论是大公司还是小公司，都已经很重视企业规章制度的建设了。大的公司，多为二到三年修改一下公司的员工手册，而且公司内部的员工手册的内容已经很全面和成熟了，一般的小公司，在初建时，也会积极地在员工手册上投入一定的精力，摸索适合于自己的规章制度。但是，以一个律师的视角看待这一问题，我觉得在员工手册与企业的劳动关系的处理这两者的关系上，目前的衔接并不是很好。以下简单介绍一下，实践中常见的涉及员工手册的风险： 一、没有公示的员工手册无效 案例：北京某著名HR服务公司，在辞退一在线销售人员时，依据了员工手册中关于严重违纪的条文。该员工不服，申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会。在仲裁过程中，该公司提供了该员工手册，并说明这是辞退该员工的制度依据。但是该员工表述说在职时从来也没有见到过这一文件，所以认为此文件不能作为辞退的制度依据。员工的这一理由受到了仲裁委员会的认可。结果该公司败诉。 分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 对此条作出反面解释，没有经过公示的规章制度，是不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据的，从而也就是一个无效的规定。在本案中，恰恰是单位的这一员工手册没有经过公示，或者虽然经过了公示，没有取得相应的证据导致无法认定这一事实，从而由单位承担了员工手册无效的后果。 由此可见，公示是员工手册生效的必经程序。如果没有经过公示，员工手册再完善、条文再具体，也是一个花瓶和摆设，没有任何实际的法律意义。据我们实际所碰到的情况，多数公司的员工手册，在公示这一渠道上，存在风险。 公司常见的公示做法有以下几种： 1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。 3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册
一、招聘中的法律风险防范 （一）录用条件设计中的法律风险防范。 招聘是员工入职的第一个环节，其重要性不言而喻，但招聘细节方面的法律问题却没有引起用人单位足够的重视。比如最关键的招聘广告的草拟，因为在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。因为劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现实中，也有大多用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，但用人单位要么是事先没有明确录用条件，要么就是无法证明劳动者不符合录用条件。致使单位和员工的权益在本可以很快化解的纠纷中两败俱伤。 针对以上情况，建议用人单位有招聘时注意以下几方面： 1、事先对“录用条件”进行明确界定。 录用条件一定要明确化、具体化，忌用一些空洞笼统的话，单位所招聘的每个岗位都有其不同的特殊要求，把这些要求一条一条落实下来，尽量具有可操作性、可固化和可量化性，而且还要考虑这些落实下来的一项项要求如何在相应的考核中得到体现。 2、对“录用条件”要事先公示。 这个比较简单，可以将相应的招聘广告载体存档备查，也可以在招聘员工时向其明示，并要求签字确认。这样可以比较好的防止出现举证不能的法律后果。 3、招聘广告内容真实。 招聘广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传防止构成欺诈导致合同无效。 （二）应聘人员审查时的风险防范。 在招聘过程中，对入职员工进行严格审查是十分重要的，其中的风险也要清楚的认识到，具体如下： 1、劳动者基本信息是否真实。 这是用人单位的知情权，对该权利用人单位不应随便放弃，尤其是一些重要证件的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。 2、是否存在潜在疾病、职业病等。
企业未依法缴纳社会保险费用法律风险汇总 广东广强律师事务所刘彩凤律师 自我国《社会保险法》颁布实施以来，各企业、员工积极缴纳社会保险费用已成为社会常态，但仍存在部分企业为减少经营成本通过各种方式拖延、逃避缴纳社会保险费用，从而致使企业处于法律风险的漩涡。本文拟从我国现行法律规定及相关案例角度全面分析企业未依法缴纳社会保险费用存在的法律风险： 一、企业依法缴纳社会保险费用是我国法律规定的强制性义务，非因法定事由不得减免 虽然我国法律明确规定了企业、员工都应当依法按时足额缴纳社会保险费用，员工应缴部分由企业代扣代缴，但是仍存在部分企业未能及时足额缴纳相关社会保险费用，并尝试各种方式拖延、逃避缴纳社会保险费用。例如：企业内部规定员工试用期满后再办理相关的社会保险或员工工作满一年后才能参加社会保险；通过不与员工签订劳动合同逃避为员工办理社会保险；企业与员工私下签订协议，约定由企业将应当用于缴纳社会保险的费用直接支付给员工，员工承诺由此产生的纠纷，企业不承担任何法律责任等。 因缴纳社会保险费用是企业与员工共同的法定义务，不能通过企业内部规定或双方协议约定免除任何一方应承担的法定义务，所以不论企业内部有何规定或企业与员工之间存在何约定，都因违反法律的强制性规定而无效。 相关法律规定：详见附件1 《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第六十条。 【相关案例】新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市新市区人民法院（2015）新民一初字第261号乌鲁木齐高新技术产业开发区掌上明珠家具店与刘永智劳动争议案 裁判要旨：本院认为，本案双方当事人就劳动关系起止时间存在争议，原告
作为用人单位应当掌握被告的入职手续、考勤记录等资料，但原告未提交任何有效证据对被告的用工时间加以证明，亦未能提供有效证据对被告提供的证据进行反驳。因此，本院对被告陈述的用工事实及提交的工资表复印件予以采信。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。本案中，双方当事人均认可2014年8月起未发放工资，故原告应当向被告支付2014年8月1日至9月17日工资。关于工资数额，原告提交的工资表中无领取人签字，故根据《安装协议书》中约定存在提成以及被告提供的工资表，原告应当向被告支付2014年8月1日至9月17日工资8760.53元。关于社会保险费，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，用人单位自用工之日起三十日内为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险。社会保险是国家的法定保险，是法律强制性规定，用人单位和劳动者不能以任何方式逃避缴纳社会保险费的义务。本案原告关于将社会保险费以现金形式发放的陈述违反法律强制性规定，且根据原告提供的8月份工资表也不能证明其将社会保险费在工资中发放。故本院对原告的诉称不予支持。原告应按社会保险经办机构核定的缴费基数为被告补缴2014年3月至2014年9月的社会保险费，期间利息由原告承担。 二、企业未依法缴纳社会保险费用将面临被加收滞纳金、处以罚款、媒体爆光等的行政处罚法律风险 企业应当按时足额向社会保险费征收机构缴纳社会保险费用，未按时足额缴纳的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收滞纳金。企业欠费之日在2011年7月1日前的，滞纳金分段处理：对于2011年7月1日以前的欠费，企业主动补缴或经责令按时补缴的，不核定滞纳金；企业经地税机关责令改正，逾期仍不改正的，按照《社会保险费征缴暂行条例》第十三条，由地税机关按日加收2‰的滞纳金。对于2011年7月1日以后企业的欠费，由地方税务机关按日加收0.5‰滞纳金。逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠
修改员工手册的五大原则 ?作者：佚名 ?来源：本站原创 ?更新日期：2009/07/09 ?已浏览365 次 修改员工手册的五大原则 一、合法性原则 合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。《劳动合同法》更进一步要求，如果员工手册不合法，并且侵犯了员工的利益的话，员工可以以此为由，提出辞职，同时向单位主张解除劳动合同的经济补偿金；同时，劳动和社会保障局也可以对这种公司进行相应的处罚。 那么，实践中，单位员工手册一般的违法条款存在哪些呢？ 1、加班费的基数违法 较多公司的员工手册，在界定加班费的标准时，以基本工资为计算基数，这是一种明显违法的规定。 2、过多处罚规定 较多公司的员工手册，对于员工的迟到早退旷工等行为，规定了处罚或者扣发工资的规定。这种规定，原则上来说，法律并不严格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超过员工工资的20%，而且扣后向员工发放的实际工资不能低于当地的最低保障工资。 3、员工旷工三天即辞退 这一种做法违犯了《国有企业职工奖惩条例》的规定。法定员工连续旷工十五天或者累计旷工三十日方可辞退。实践中，固然出现过当员工手册中连续旷工三日即可辞退的规定被法院认可的案例，但是也不乏类似条款被法院认定为无效的案例。而且从法理来分析，旷工三天即可辞退，确实违犯了强制性的法律规定，而且也过于严荷。出于案件，我们建议企业还是按法律来办事。 4、试用期方上社保。 这更是一种明显违法的情形。 对于其他情形，难以一一罗列，不再赘述。
二、民主制订程序原则 民主制订程序，也是2001的司法解释所提出，但是由于这一原则难以细化，这些年来，一直没有实际运用。《劳动合同法》对这一原则进行进一步的细化，体现为要求员工手册通过职代会或者全体职工的讨论，作出汇总意见后，进一步通过工会或者职工代表的协商确定。但是这一细化同时又引申出了，如何选举职工代表，职工代表大会的开会原则及通过原则如何把握，第二次是否还需要通过职工代表大会？所有这些，就目前来说，仍然是缺乏操作细则的。因此，在此情况之下，公司在制订员工手册时，就目前来说，主动征询员工的意见，如果没有职代会，尽量向所有员工公示，通过电子邮件或者内部局域网的方式要求全体职工参与讨论，也不失为一种较好的方法。 三、公示原则 2008年之前，员工手册最大的法律风险，在于公示风险。 很多公司的公示方法是存在很大风险的。 公司常见的公示做法有以下几种： 1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。 3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实