目录
第1章系统概述 (1)
1.1主要功能 (1)
1.2应用价值 (2)
1.3业务流程 (3)
1.4系统间接口 (4)
第2章操作指南 (5)
2.1基础设置 (5)
2.1.1参数设置 (5)
2.1.2匹配规则设置 (6)
2.1.3能力素质等级 (8)
2.2能力素质库 (14)
2.3能力素质模型 (22)
2.3.1职务能力素质模型 (22)
2.3.2岗位序列能力素质模型 (26)
2.3.3岗位能力素质模型 (29)
2.4能力素质评价 (33)
2.4.1评价活动管理 (34)
2.4.2员工能力素质评价 (40)
2.4.3评价结果查看 (45)
2.5能力素质档案 (47)
2.6能力素质分析 (51)
2.6.1匹配分析 (51)
2.6.2胜任比分析 (58)
2.7评价结果应用 (59)
2.7.1培训建议 (60)
2.7.2调配建议 (64)
2.7.3行动建议 (66)
2.8自助服务 (69)
2.8.1员工自助 (70)
2.8.2经理自助 (72)
第1章系统概述
1.1主要功能
能力素质管理提供对企业能力素质管理业务全过程的信息化支持，包括能力素质库的建立、能力素质模型设置、能力素质评价以及能力素质分析和结果应用。
基础设置：用户根据业务管理需要，设置一次能力素质分析的人员和角色数量，设置能力素质匹配规则以及能力素质等级信息。
能力素质库：维护能力素质指标字典，以及为每个能力素质指标设置等级信息和课程列表。
能力素质模型：用户可设置职务、岗位序列以及岗位的能力素质模型，设置岗位能力素质模型时可以选择从岗位所属的职务或者岗位序列导入能力素质模型。
能力素质评价：可以创建能力素质评价活动，指定评价指标和要评价的人员；支持HR 业务人员或者直线经理对指定人员进行能力素质评价；评价结果将记入人员能力素质档案。
能力素质档案：可以查看某个人员当前和历史的能力素质档案，并可对人员能力素质档案进行维护操作。
能力素质分析：基于角色的能力素质模型和任职人员的能力素质档案，进行人员角色的能力素质匹配分析；包括人员角色匹配度分析、为指定人员寻找胜任的角色、为指定角色寻找胜任人员，以及进行指定范围内人员的胜任比分析。
结果分析应用：根据对指定范围内人员的能力匹配度分析，生成人员的培训建议、调配建议或者行动建议；用户还可以选择将培训建议作为培训需求提交到培训管理业务模块。
2 第一章系统概述
1.2应用价值
●能力素质指标库的设置兼顾集团统一和分子公司个性的双重需求；
●企业可根据自身的岗、职位体系状况，选择建立基于岗位序列、岗位或职务的能力
素质模型；
●HR专业人员、直线经理，从不同纬度完成对企业员工能力素质的全面评价；
●匹配度分析、胜任比分析，支持对企业不同角色、不同群体人员的岗位胜任情况盘
点；
●在指定范围内快速准确的筛选出适合某一空缺岗位的人员，或者适合某一人员的岗
位，帮助企业实现“让合适的人做适合的事”；
●基于员工能力与当前任职岗位要求的差异，自动生成员工的培训需求、调配建议、
行动建议，建立以能力为核心的员工发展体系；
●直线经理、普通员工，可通过自助了解下属以及个人的能力匹配情况，知己不足，
以采取行动改善提高；
●与岗位体系、人员招聘、绩效考核、员工培训业务的全面贯通，真正实现以能力为
核心的全面人力资源管理。
第一章系统概述3
1.3业务流程
4 第一章系统概述
1.4系统间接口
休息一会儿…
第2章操作指南
2.1基础设置
基础设置工作是应用整个能力素质管理系统的基础，主要是进行各类相关参数的设置、能力素质等级组的设置、匹配等级的设置，为后续能力素质模型能力素质分析等模块的设置打下基础。
2.1.1参数设置
节点功能描述：基础设置工作是应用整个能力素质管理系统的基础，主要是进行各类相关参数的设置、能力素质等级组的设置、匹配等级的设置，为后续能力素质模型能力素质分析等模块的设置打下基础。
操作步骤：
依次双击【人力资源】→【能力素质管理】→【基础设置】→【参数设置】，如下
图：
6 第二章操作指南
登陆集团，可以进行集团参数设置、集团级匹配规则设置、匹配规则设置；登陆
公司，可以查看集团参数设置内容、匹配规则设置内容，能力素质等级组的增加修
改等功能。
2.1.2匹配规则设置
节点功能描述：本节点为集团级节点，主要是定义匹配等级名称、匹配度下限、
匹配度上限、备注，是后期能力素质评价，能力素质分析，评价结果应用的基础。
匹配规则设置只有集团才能修改。
操作步骤：
依次双击【人力资源】→【能力素质管理】→【基础设置】→【匹配规则设置】，
如下图：
第二章操作指南7
如何设置匹配规则
进入集团，依次打开【人力资源】→【能力素质管理】→【基础设置】→【匹配规
则设置】，点击【修改】，如图：
点击项目栏即可修改匹配等级名称，匹配度上限，匹配度下限，如图：
8 第二章操作指南
修改完成后点击【保存】即完成匹配规则设置。
注：匹配度上限和匹配度下限会随着任意一方的改变而做出相应的改变。匹配度上
限不大于100，下限不小于0。
2.1.3能力素质等级
节点功能描述：本节点用于设置与能力素质库有关的业务，是能力素质管理这一
模块的基础设置之一。
操作步骤：
依次双击【人力资源】→【能力素质管理】→【基础设置】→【能力素质等级】，
如下图：
第二章操作指南9
如何增加能力素质等级组
点击能力素质等级组按钮，再点击【增加】，如图：
10 第二章操作指南
出现下图：
输入能力素质等级组名称，并通过【子集操作】中的【增行】增加各个等级级别，
如图：
第二章操作指南11
输入完毕后点击【保存】，即生成一个新的能力素质等级组，如下图：
12 第二章操作指南
如何复制能力素质等级组
选中一条已经填写完毕的能力素质等级组，再点击界面上的【复制】按钮，如图：
出现下图：
输入新的能力素质等级组组名，点击【确定】，出现下图：
第二章操作指南13
能力素质等级组复制完毕。
如何删除能力素质等级组
选中需要删除的能力素质等级组，点击【删除】按钮，出现下面的询问对话框：
14 第二章操作指南
点击【是】，则该项能力素质等级组被删除。
注意事项：
同一等级组中，等级级别从1开始，顺序增加，不能重复或者跳跃。
2.2能力素质库
节点功能描述：能力素质库是能力素质管理这一模块中对能力指标类别和能力指
标的一个集合，对后期大部分功能是一个前期基础工作，比如能力素质评价、能
力素质分析。
操作步骤：
依次双击【人力资源】→【能力素质管理】→【能力素质库】，如下图：
第二章操作指南15
如何增加能力素质指标类别
选中公司节点，再点击【增加】——【增加指标类别】，如图：
16 第二章操作指南
弹出一个选择框，如图：
选择上级指标类别，输入新的指标类别的编码和名称，如图：
点击【确定】即增加一项新的能力素质指标类别。
如何修改能力素质指标类别
选中一条能力素质指标类别，点击【修改】即可修改指标类别编码和指标类别名称，
如图：
第二章操作指南17
●如何删除能力素质指标类别
选中需要删除的指标类别，点击【删除】按钮，出现询问框
点击【是】，删除该条记录。
●如何复制能力素质指标类别
选中需要复制的指标类别，点击【复制】按钮，出现下图：
输入新的指标类别编码和名称，确定即完成复制。
18 第二章操作指南
●如何封存能力素质指标类别
选中需要封存的能力素质指标类别，点击【封存】，出现询问框：
点击【是】，即完成封存。
●如何解封
选择已经封存的指标类别，点击解封即可。
●如何增加能力素质指标
选中指标类别，点击【增加】——【增加指标】，如图：
出现下图：
2008年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年），人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表
二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
2018年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018年人力资源薪酬福利成本情况 截至2018年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2018年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2018年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2018年企业工资指导线的通知，青岛市2018年企业工资指导线水平是以本企业2018年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，2018年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。2018年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见2018年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，
物业公司人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元费用项目************年***********年**************年 预算实际预算实际预算实际招聘0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资150 144 180 183 235 240 各项福利费用20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 总计237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。
年度人力成本预算 很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。 例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。 这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。 一、企业年度计划 企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。 企业年度目标计划的项目一般如下表所示： 表3-1 企业年度目标计划项目表
x人力资源管理成本预 算报告 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 某公司x 年人力资源管理成本预算报告 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化
人力资源成本预算管理制度 第1章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。 第2条预算职责分工 1．企业管理部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。 第3条范围 HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第4条工作期间规定 企业管理部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。 第5条制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第2章HR成本预算的编制
第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。 表1-4 HR成本构成一览表 第7条HR成本预算编制流程如图1-1所示。
开 上一年度HR成本预算结算比较 当年HR成本预算与已发生 费用结算进行比较 分析HR成本的使用趋势 公司生产经营状况分析 HR成本影响因素的分析预测 预测下一年度公司生产经营状况 编制HR成本各项目预算，并汇总 编写下一年度HR成本预算报告 结 图1-1 HR成本预算编制流程示意图 第8条企业管理部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。 第9条企业管理部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。 第3章HR成本预算的执行与控制 第10条HR成本预算的执行 1．企业管理部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。 2．企业管理部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际
人力资源预算管理制度 制度名称人力资源预算管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条适用范围 本制度适用于公司内部人力资源预算的编制、执行与调整。 第2章人力资源预算编制 第3条预算编制的原则 遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第4条预算编制的时间 人力资源部于每年12月25日前编制下年度全年人力资源费用预算，每月5日前预计当月的费用情况, 报各级领导审批后，存档并送财务部备案、汇编。 第5条预算编制的依据 1.公司确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2.过去年度人力资源管理活动的实际费用情况，及本年度预计的内外部变化因素。 第6条预算编制的职责 1.综合部职责，综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 (1)根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 (2)负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 (3)按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 (4)及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 2.各职能部门职责，需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第7条预算编制的内容 人力资源预算编制内容，具体见下表: 预算项目详细说明 人力资源薪酬福利费用基本工资、绩效工资、加班工资、核心员工工资、临时工工资以及保险、公积金、津贴、 补助等。 招聘培训费用包括公司实施的各种内外部招聘费用，采取各种培训方式涉及到的培训费用。 员工劳动保护费用包括员工日常生产作业中用到的各种服装、道具等保护设备、设施。 员工日常活动费用各种性质的员工文娱活动、公益活动及各种调研活动费用。 法律涉及费用劳动纠纷、赔偿、补偿金、诉讼费等。 第8条人力资源预算审批 人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，在5个工作日内呈报预算委员会进行核准、审批 第9条人力资源预算实施与控制 1.人力资源预算实施。
人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线；
（一）人力资源管理年度费用预算表
（二）人力资源管理费用预算执行表 填报单位: 填报人: 填报时间:
(三)人力资源部年度费用预算方案样例 —、总则 1?目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2?原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3?职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元
由上表数据可以得岀如下结论。 1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2.随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支岀平均以30%）勺速度递增。 3?随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4.根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5?其他各类人力资源相关费用支岀平均亦以35%的速度递增。 6?公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1.公司2008年的发展目标为：继续以 40%勺勺增长速度发展。 2?预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3?预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4?公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 四、2008年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007年12月30日公布的《2008年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容
人力资源成本计划与预算管理 作业指导书 （讨论稿） 1．0 适用范围 适用于公司范围内的所有经营单位。 3．0人力资源成本结构 3．1人力资源成本结构包括薪酬总额、招聘费用、培训费用、工会经费。 3．2薪酬总额 包括职员薪酬、职员福利、特别奖励。 3．2．1职员薪酬：基本薪酬、绩效薪酬、加班费。 3．2．2职员福利：法定福利、非法定福利（包括驻外职员各类津贴、班长津贴）。3．2．3特别奖励：年度团队及职员的相关奖励。 3．3招聘费用 包括招聘网站、招聘摊位、招聘中介费、校园招聘、招聘差旅费、广告费等。 3．4培训费用 包括内、外部培训师课时费、培训教材、场地费、培训器材费等。 3．5工会经费 根据工会经费提取及使用管理相关规定执行。 4．0人力资源成本计划 经营单位应当根据公司、分公司年度薪酬福利政策，结合本单位的情况编
制涉及人力资源成本的相关计划。 4．1人力资源成本计划 包括但不限于人力资源配置计划、年度外派职员计划、年度市场拓展奖励计划、年度职员特别奖励计划、年度职员福利实施计划、年度职员津贴计划、年度职员招聘计划、年度职员培训计划、年度工会经费使用计划。 4．2人力资源配置计划（附表一） 4．2．1分公司物业管理处（部门）的人力资源配置，分公司可根据其发展情况，按其人力资源管理权限对物业管理处（部门）的职位及职位人数进行调整。4．2．2年度内计划入住的物业管理项目，原则上以承接项目时的人力资源配置职位及职位人数，时间以管理处责任人提前三个月到位、其他管理职员提前二个月到位、作业层职员提前一个月到位进行计划。 4．2．3提供特约服务的物业管理项目，原则上以与客户签订的服务协议中的职位、职位人数、到位时间进行计划。 4．2．4年初没有签订服务合同的预计新增项目，不列入年度人力资源成本计划，在签订服务合同后再行调整年度人力资源计划。 4．2．5物业咨询项目，原则上以与客户签订的物业咨询合同的职位、职位人数、到位时间进行计划，并以独立项目的形式归属到相应分公司。 4．2．6应届毕业生，以《年度人力资源实施计划》的要求进行年度应届毕业生招聘计划。 4．3年度职员外派计划（附表二） 以派驻单位的要求或与客户签订合同的约定，确定外派职员职位、职位人数，时间并按公司外派职员管理相关规定编制年度职员外派计划。 4．4年度市场拓展奖励计划（附表三）