酒店人力资源管理案例
案例:
2002年底,应某一五星级饭店之邀,笔者学校部分师生对其管理和业务/鹿程进行了调研、审查和分析,目的是:通过调研发现和查找其经营管理与业务操作方面的不足之处,分析原因,共同论证和制定改进措施,以期提高该酒店的整体管理水平和核,c竞争力。笔者本人参与了人力资源管理小组的调研工作。在调研中发现该酒店人力资源部组织结构(见附图1)存在一些问题,现有的这种组织架构远不能适应该饭店发展战略的要求。
该饭店已有十多年的历史,由于内部管理不善,长期处于亏损状态,新的领导班子上任后,很快扭亏为赢。为了饭店的进一步发展,现任总经理决定必须把饭店的管理水平提高一个层次。他提出饭店目前必须做好以下三项工作:标准业务流程的制订、绩效评估体系的建立和质量控制体系的建立。这三项工作都交由人力资源部组织各部门来做。但是,在现有的人力资源部门内找不到负责这三项工作的岗位,更找不到合适的专业人才,职位说明书对中高层管理人员的职责规定模糊,可操作性差。此外,在调研中,基层和中层管理人员普遍反映该饭店缺乏激励机制,每个人拿同样的绩效工资,工作热情受到抑制。笔者审视了人力资源部的组织结构图以后,认为有必要对其现有的组织架构进行优化。案例分析:组织结构设计通常包括两方面内容:静态组织结构图的设计和职位说明书的编制。组织结构设计通常要遵循以下原则:精干高效、分工协调、管理跨度适宜、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。结合该案例我们谈一下星级饭店人力资源部的组织架构设计应注意的问题。该饭店人力资源部组织结构主要存在以下问题:
一、管理层次过多,组织反应迟缓。目前,该酒店人力资源管理的管理链是五级(总经理———人力资源总监———专业部经理———业务主管———普通员工),这种层级过多的指挥链条将减缓信息传递速度并导致信息衰减,不能有效进行上下沟通,影0向工作质量和效率。
二、管理跨度设置不规范。图中显示,人力资源总监的管理跨度为3人,福利部经理管理跨度6人,培训部经理管理1人,人事部经理管理2人,可以看出同一层级的管理跨度相差太远,这会导致同一机构、人员之间在工作量、职责、职权等方面不能保持平衡,“苦乐不均,忙闲不均…,影响工作效率和人员的积极性。、岗位设置不合理,不能有效配合饭店发展战略的实施。有的岗位设置是多余的,例如培训经理,这个职位很难构成完整的工作单元,该职位存在与否并不影0向培训部工作的正常运行。而有的关键岗位却没有,例如绩效考核员,一个企业如果缺乏有效的绩效管理,就没有有效的激励机制,企业发展就缺乏后劲,因此对于一个具有一定规模的五星级饭店来说,这个岗位是有重要意义的。
目前,该饭店对自己未来十年内的目标市场做出了战略定位.主要服务于商务、会展旅游者。基手这样的市场定位,饭店必然需要大量的会展人才,因此,必须要有一个岗位负责人才尤其是会展人才的供求预测,并编制人才的招聘和使用计划,同时,培训部要增加会展知识的培训内容。这在他们的原有组织结构图和职位说明书中都没有体现。
总的看来,该饭店的人力资源部仍是传统的人事管理部门,不是真正意义上的人力资源管理部门,他们坚持的仍是单一的人事管理观点,而不是人事———经营统筹兼顾的人力资源管理观点。人事管理观点倾向于建立一种把人的因素与经济活动分割开来的人事控制体系,而人力资源管理观点倾向于建立一种把人的
问题和经营问题综合考虑的机制;人事管理是行政型管理,而人力资源管理是战略型管理,它要承担起诸如制定人力资源计划、分析劳动力变化趋势、协助企业进行改组、跟踪国家政策与法律法规的变化等战略性职能;此外,人事管理是控制型管理,它只把员工看作被控制的对象,认为人工成本支出越少越好,缺乏激励机制,而人力资源管理则是开发型的管理,它把员工看作是一种重要的经济资源,认为对员工进行投资会有很好的回报。
更为重要的是,传统的人事管理把企业看作不受外部影响的封闭系统,而人力资源管理则把企业看作是一个开放的系统,与外部环境之间存在物质、能量和信息的交换。?知识管理?可以促进企业内外部环境的充分交流。在饭店业竞争越来越激烈的情况下,为了增强饭店的适应性和竞争力,设置知识管理岗位是非常必要的。知识管理的目的就是要提高企业智商。饭店知识管理员的职责就是要把来自于饭店内外的相关的知识收集起来,经过整理分类,建立知识库,以备需要它的人员能够随时调用,增强他们的工作效率。这些知识通常包括.具体做某件事情的流程、工作指引、相关的案例和研究报告、经过整理的数据和分析报告(包括企业内的、行业的、宏观的)、经验的记录(包括职工建议)、咨询专家渠道等。知识管理员通常需要利用信息技术,搭建知识交互平台,实现知识的使用者与提供者之间的有效沟通,同时也实现对知识的收集、分类和整理。评判知识管理的唯一标准就是其对员工的工作、学习是否有支持作用。知识管理必然会带来企业文化的变革,使饭店逐渐成为学习型组织。该饭店目前没有成型的企业文化,也没有负责这项工作的部门,因此,增设知识管理员一职,专门负责知识管理和企业文化建设是非常必要的。
通过以上分析,并本着“分工协调、精干高效?的原则,最终对该饭店人力资
源部组织结构调整如图2。
现对该饭店人力资源部组织结构的调整做以下说明:
一、原来的人事部变为现在的…两处”.员工管理处、薪酬管理处。薪酬管理处的职责主要是.进行职位分析,编写职位说明书,设计薪酬体系,并根据实际情况对它们进行调整;审批工资总额的使用计划并监控其实施进度和结果;编制劳动工资月报、年报,及负责本部门员工工资奖金的发放;设计并实施绩效考核体系,上报绩效考核结果,监控绩效考核方案的实施效果。员工管理处的主要职责:建立人才档案,制订人力资源计划;起草人事制度改革并组织推广、实施;制订招聘方案并负责招聘;负责职称评审和职业技能鉴定;制订生产安全制度并监督实施;制订人员调配方案并实施;管理人事档案,制订员工职业生涯计划等激励计划。
二、在培训处添加了知识管理员的岗位,他的主要职责是:知识的收集、分类和整理,建立知识库;搭建知识交流平台,并对其维护和管理;制订企业文化建设方案,并组织推行。
三、福利部的很多职位都去掉了,因为笔者认为这些职位的职能完全可以社会化,如果这样的职位过多,只会分散人力资源部管理人员的精力,模糊人力资源部的主要职责。
四、新的组织结构更扁平化了。调整后的人力资源部管理链变为四级(总经理——入力资源总监——专业部经理——普通员工),减少一个中间环节,压缩了管理层次,必然促使该饭店信息传递速度加快,上下沟通更加有效,决策机制更加科学、快捷,最终表现在饭店的整体工作效率和经营效益提高。
但值得注意的是:扁平化的组织结构弱化了该饭店的职位激励效应,如果仍
然实行该饭店原有的薪酬制度——岗位工资制,不利于对员工的激励,因此,建议该饭店采用“宽带薪酬制?以弥补激励方面的不足。推行…宽带薪酬制? 的优势在于.低层岗位的薪酬不一定低于高层,同一层级的岗位薪酬可能会有很大差别,这样才能更好的调动员工的工作热情。但有效实施…宽带薪酬制?的前提条件是.建立完善的绩效考核体系。
酒店人力资源管理实习总结范文 ----WORD文档,下载后可编辑修改复制---- 酒店人力资源管理,是酒店正常运营十分重要的版块,酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时,它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁,有一些不方便直面沟通的事情,都可以通过人力资源部来解决,既对员工负责也对上层负责。所以,酒店人力资源管理的好坏,关系到一个酒店管理的好坏。 这里,我仅用我将近五个月的实习经验,和在这四个月中和人力资源部的接触,浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度,部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。 实习生的管理,作为一个季节性十分明显的酒店,而且又是酒店中的一个人数庞大的部门,实习生的人数达到50%以上,可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中,餐饮部的客房部的实习生最多,基本达到50%以上,因为这些部门对经验要求不是很高,而且很容易上手,很容易培训,很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生,如前厅、厨房、财务、销售等,不过只是寥寥几个,占的比重不大。一般学校先与酒店联系,待酒店和学校商量好细节以后,再由学生选择酒店提供的岗位,双向选择,在三亚这边的学校大多都会去学校面试,或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校,如我们学校-四川大学、海南经贸,离三亚实在太远,就会采取电话面试,一般电话会在几个
星期后打来,通知被录取的部门。实习生到达酒店后,都会先接受入职培训,一般三天,然后再被经理带到岗位,熟悉工作环境,经理会为实习生制定一些培训计划,然后,正式上班,一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈,一般实习生可以不用做。 正式员工的管理,正式员工的面试入职和实习生答题相同,但也有一些区别:实习生是三方协商,而正式员工是双方协商,在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的,正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训,和实习生不同的是,正式员工的入职培训一直都是不固定的,会等到人数一定时,才会对正式员工进行培训,实习生一般入职前就培训,是因为一起来的人足够,而正式员工来的很零散,大多是入职后才接受的入职培训。 以上是关于录用方面,关于培训方面,我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划,如酒吧必须有如何售酒,香烟、雪茄等,人力资源部会对这些培训进行检查,不合格的将会被要求重新培训。除此之外,人力资源部还会有其他的培训,如英语培训、化妆培训,食品安全管理培训,会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去,而且是有名额限制的,而后两者是大部分酒店员工都必须参加的,没有什么可选择性。 除开这些,酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流,促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位,如交叉培训,人力资源部会
酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”,即要让客人满意,必须让员工满意。对酒店理念的分析:这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费,来享受服务,能给顾客留下深刻印象的,能为酒店树立品牌形象的,永远是那些基层的服务顾客的员工,而不是那些管理者,管理者永远站在员工后面,起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析: 经调研初步了解到,酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境: 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展,进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的,它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环,总体上导致了两个方面的问题:第一,员工总体素质低;第二,员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展,必须对酒店的战略目标进行准确定位,并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意,并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题,主要需要做如下改变:一,完善纳新制度;二,完善晋升制度;三,完善管理者与员工的培训机制;四,完善薪酬制度;五,完善效绩考评制度;六,完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容: 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标,以至于存在员工素质普遍较低的现象,无法满足国内外顾客日益个性化的需求,缺乏相应的职业道德和职业修养,对自己的本职工作没有认同感,没有工作的积极性。因此,必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准,并按照标准,因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的,人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先,要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键,价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提,招聘时要建立心理契约以留住人才,需考虑招聘对企业成本的影响,了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次,要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念,应把人力资源看作是战略性资源,对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略,因此,企业就要转要观念,人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能,更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想,让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略,一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑,从长远着眼,注重未来规划,为组织发展提供长期的动力支持。 最后,选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后,就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选,进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员,要在认真分析职务具体要求的基础上,通过多元化的招募渠道,最大限度地吸引合适的人选进入组织,为了使招聘成本最小化,利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸,
酒店人力资源管理期末复习题参考答案 一、单项选择题 1-5:BAAAC 6-10:CABBC 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABCD 3、ABCD 4、ABCD 5、ACD 6、ABCD 7、ABCD 8、ABC 9、ABCD 10、ABCD 三、判断题 1、对 2、错 3、对 4、对 5、对 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 四、简答题 1、 答:工作说明书是工作分析的结果。工作说明书用文件形式来表达工作分析的结果,全面、详细地说明一种工作的内容和职责。它的基本内容包括工作描述和工作规范两部分。工作描述部分是具体描述任职者应该做些什么、如何做以及在什么条件下来做的一种书面文件。工作规范部分是具体说明要做好这项工作,任职者必须具备什么样的知识、经验、技能以及其他特征的一种书面文件。 2、(1)拟定招聘简章;(2)选择招聘渠道;(3)发布招聘信息;(4)设计招聘相关表格;(5)甄选测试;(6)录用。 3、 答:(1)开篇语,多为总经理致词或寄语。 (2)酒店概况简介,包括位置、规模、服务产品、经营理念及价值观等。 (3)酒店组织架构,多位酒店的内部组织结构设置情况,让员工了解各部门关系并清楚自己的工作相关机构。 (4)岗位知识及职位说明。 (5)国家劳动法规及酒店管理规定,为员工提供工作和报酬的依据和标准。 (6)员工福利及劳动纪律,包括具体的节假日、各种保险、带薪假期和奖惩规定等内容。 (7)治安及安全。 4、 答:(1)计划阶段:制定尽量详细的培训日程表,日程表应包含时间安排、活动内容、培训地点、组织人员及注意事项等。 (2)实施阶段:包括培训过程的控制与协调,同时注意培训成本和费用的控制。 (3)评估阶段:培训后评估和费用的结算。 5、 答:绩效考核的原理:设定清晰的工作目标和合理的考核方法,给予员工公正的报酬和激励,让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。 6、 答:(1)择优录用;(2)酒店提出劳动合同草案;(3)酒店提出劳动合同草案的同时,应当向劳动者介绍酒店内部的劳动规章制度;(4)双方协商劳动合同内容;(5)签订劳动合同;(6)劳动合同鉴证。 五、论述题略
《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案 一、判断(每小题3分,共30分) ( )1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ( )2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( )3.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( )4.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ( )5.职务与职位并非一一对应,一个职位可能不只一个职务。 ( )6.在酒店,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( )7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力,以更好地完成现在所承担的工作。 ( )8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( )9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定,它不属于劳动保护的范畴。( )10.人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题(每小题3分,共30分) 1.具有内耗性特征的资源是( ) A. 自然资源 B. 人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A. 联想技术 B.构成技术 C. 表现技术 D.个案分析技术 3.某酒店对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本 B.开发成本 C. 使用成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人 B.环境 C. 文化 D. 产品 5.酒店管理人员定员的方法是( ) A. 设备定员法 B. 效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法 6.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是( ) A. 讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.考评对象的基本单位是( ) A. 考评要素 B.考评标志 C. 考评标度 D.考评标准 8.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )
XXX酒店人力资源管理制度范文 1. 范围 为使xxx 酒店人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度。 2. 职责 人力资源部负责此制度的归口管理,各部门、各岗位、各人员要认真贯彻并执行。3. 内容 3.1 总则 3.1.1 酒店的用人原则是:德才兼备,以德为先。 3.1.2 酒店的用人之道是:因事择人,因才使用。 3.1.3 酒店人力资源管理基本准则是:公开、公平、公正,有效激励和约束每一个员工。 3.1.3.1 公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。 3.1.3.2 公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。3.1.3.3 公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋 予员工申诉的权利和机会。 3.2 管理机构 3.2.1 人力资源部是酒店从事人力资源管理与开发工作的职能部门,主要职责包括:(1)依据酒店经营实际需要,研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 (2)负责制定酒店人力资源管理制度。 (3)设计、推行、改进、监督人力资源管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才。 (5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系,促进酒店与个人的共同发展。 6)致力于人力资源的可持续开发和利用,强化人力资本的增值。 7)创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的 人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设,建立一支具有奉献精神的,精干团结的核心骨干力量 (9)建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合酒店发展并日趋科学化、规范化。 (10)负责酒店定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 (11)制定酒店招聘制度、录用政策并组织实施。 (12)管理酒店劳动用工合同、员工人事档案。 (13)负责员工异动的管理工作。 (14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。 (15)制定员工的薪资福利政策。 (16)制定教育培训制度,组织开展员工的教育培训。 (17)制定人事考核制度,开展员工的考评,重点是员工的通用、专项考评。 (18)负责酒店与外部组织或机构的人事协调工作。 (19)指导、协助各部门做好人事服务工作。 (20)其他相关工作。 3.2.2 酒店实行全面人力资源管理,各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息。 3.3 员工及编制 3.3.1 凡酒店聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为酒店员工。酒店将员工划分为管理人员、技术人员、市场营销人员、行政人员、普员及其他人员。酒店员工的基本行为规范包括: (1)热爱祖国,热爱酒店。 (2)遵守国家法律、法规,遵守酒店各项规章制度。 (3)认同酒店文化,与酒店同舟共济,维护酒店的利益和声誉。 (4)勤奋、敬业、忠诚。 (5)严守酒店秘密。 (6)保证酒店财产安全。 3.3.2 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究,制作“岗位职责,”作为员工聘用、管理、考评的依据。 3.3.3 酒店实行定员定岗定编管理,在保证经营运行的前提下控制人力成本。
浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策,全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,还要为增强企业内部凝聚力,塑造一支充满活力和战斗力的团队,为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业,可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理,再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,达到提高全员素质,不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构,严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大,这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程,还要根据各岗特性,进行优化组合,科学制定宾馆的组织机构框架。例如,很多酒店的大堂副理归属前厅部,但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外,还肩负着对其它岗位质量督导的职能,如果单一将其划归前厅部,相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一,造成不公平、不公正的处理问题,所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部,使之中立,更好地发挥其职能作用,此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析,从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘,在座酒店同行应该都深有感触,人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才,要么留不住优秀的人才,人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢?一是在人员招聘上,在以往报纸、网络招聘的基础上,主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友,只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺,我们都详细储备在册,一旦有岗位空缺及时补位,确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍,节约了广告费用,更重要的是招聘成功率相
工作行为规范系列 某酒店员工人事档案管理 规定 (标准、完整、实用、可修改)
编号:FS-QG-79119某酒店员工人事档案管理规定Regulations on the management of personnel files of a hotel employee 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 酒店员工人事档案管理规定(六) 1、人事档案的内容:员工人事档案是关于员工个人及有关方面历史情况资料,其内容主要包括: 记载和叙述员工要人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化进程的履历,自传材料等。 员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行的鉴别和评价,对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核材料。 对员工的有关历史问题进行审查,选择与复查的人事材料。 记载员工专家反组织纪律而受到处分及受到各级各类表彰、奖励的人事材料。 2、人事档案保密规定:酒店人力资源部在员工入职时所
填写材料一定要调查核实确保人事档案的真实性,对其档案内的一切材料不得加以删除或销毁,并且必须严格保密,不得擅自向外扩散。 3、员工人事档案变更规定:员工入店后,由其本人填写《职位申请表》,其内容包括员工姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面貌、文化程度、婚姻状况、家庭住址、联系电话、家庭情况、个人兴趣爱好、学历、工作经历、特长及专业技能、奖惩记录等项目。项目内容如有变化,员工应以书面的方式及时准确地向人力资源部报告,以便使员工个人档案内有关记录得以相应更正,确保人力资源部掌握正确无误的资料。 4、员工人事档案的使用,员工人事档案为酒店的决策部门提供各种人事方面的基本数据,并为人事统计分析提供资料。酒店人事决策人员可以通过对有效数据分析,了解酒店人员结构的变动情况,为制定酒店人力资源发发展规划提供依据。酒店认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用,充分发挥员工档案材料的作用,为酒店人力资源的规范化管理奠定扎实基础。
浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策,全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,还要为增强企业内部凝聚力,塑造一支充满活力和战斗力的团队,为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业,可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理,再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,达到提高全员素质,不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构,严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大,这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程,还要根据各岗特性,进行优化组合,科学制定宾馆的组织机构框架。例如,很多酒店的大堂副理归属前厅部,但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外,还肩负着对其它岗位质量督导的职能,如果单一将其划归前厅部,相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一,造成不公平、不公正的处理问题,所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部,使之中立,更好地发挥其职能作用,此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析,从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘,在座酒店同行应该都深有感触,人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才,要么留不住优秀的人才,人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造
人力资源规划 为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部和外部环境,运用科学有效的方法,进行人力资源预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,使公司在持续发展中获得竞争力,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度,负责开发人力资源规划工具和方法,并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息,并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。 人力资源规划环境分析: 公司人力资源部正式制定人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。 公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准,在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划, 公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,知会公司全体。 公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》,下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
得分一二三四五六七八总分复核人阅卷人 学号: 姓名: 班级:专 业:院 (系 ): 答 案 不 得 超 过 装 订 线 大学至学年学期《酒店人力资源管理》课程期末考试试卷
二、填空题(每空1分,共10分) 1、在工作分析操作中,工作权限一般包括_________、__________和重大业务权限。 2、饭店在进行招聘时,员工的来源渠道可以分为两大类:____________和 __________。 3、酒店员工培训按内容划分可分为_____________、______________和____________。 4、是通过对绩效结果的分析,找出差距,分析差距产生的原因,制定相应的改进措施,从而实现绩效水平的提升。 5、薪酬设计要考虑的因素有:战略与发展阶段因素、_____________和______________。 三、不定项选择(每题2分,共20分) ()1、下列哪项内容不是人力资源总监的岗位职责? A、负责人力资源部的日常运作 B、统筹开发与利用酒店总体人力资源 C、负责技术职称评定的组织工作 D、协调内外工作关系 ()2、工作分析的作用有 A、招聘甄选 B、绩效考核 C、薪酬管理 D、管理关系 E、员工发展 ()3、在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员,最好采用 A、面试 B、笔试 C、心理测试 D、情景模拟 ()4、指面试考官根据开始面试的几分钟基至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。 A、首因效应 B、晕轮效用 C、中心化倾向 D、严格化倾向 ()5、员工职业生涯的途径有 A、纵向职业发展途径 B、横向职业发展途径 C、网状职业发展途径 D、双重职业发展途径 ()6、酒店在激励方式与激励手段的选择上不能搞“一刀切”,应根据激励对象的差异设计“一揽子”激励计划,这体现了酒店员工激励的特点 A、层次性 B、多样性 C、动态性 D、灵活性 ()7、下列表述中,不属于劳动关系客体的是 A、劳动报酬 B、工会 C、工作时间 D、工作环境 ()8、小张和某饭店签署了为期三年的劳动合同,他的试用期最长应该是 A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、12个月 ()9、培训效果的评估,包括哪几个层面 A、反应层面 B、学习层面 C、行为层面 D、结果层面 ()10、下列不属于精神激励的有 A、目标激励 B、情感激励 C、荣誉激励 D、发展性激励 E、参与激励 四、辨析题(每题5分,共10分) 1、人力资源管理的最高目标是实现企业盈利。
酒店人事管理规范程序及操作标准 为规范酒店人员配置、招聘、入、离职程序及操作标准,充分调动员工的工作积极性,发挥员工个人才能,使酒店人事管理工作科学化、规范化、系统化,特制定酒店员工入、离职规范程序及操作标准。 人员的配置 一、人员配置原则 酒店人员配置秉持定岗定编、精干高效、合理适用三项原则,以建立一支管理、技术、营销、服务为一体的高素质、专业化的员工队伍。 二、人员配置方式 1、酒店人员配置采取计划方式。各部门结合本部门该年度实际经营情况及下一年度业务发展需要,分析部门工作量和人员需求,向人力资源部提交《定岗定编计划表》,行政人事部审核汇总后报总经理室及董事会审定。 2、行政人事部根据审定的酒店定岗定编计划,编制酒店《人力资源编制计划》(见附件)报总经理室审定,审定后的计划作为下一年度酒店人员配置的依据。 三、人员配置调整 1、如酒店年度经营情况发生变化,致使部门工作量有所增减,工作量发生增减的部门以书面形式向人力资源部提交本部门岗位设置及人员编制调整申请,经行政人事部审核并报总经理室审定后下发执行。 2、未经申报,各部门不得擅自调整部门年度岗位及编制。 人员招聘工作程序 一、人员招聘 1、酒店人员招聘根据酒店年度《人力资源配置计划》,按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则对外招聘。 2、酒店人员招聘工作由行政人事部统一负责。 3、行政人事部根据各部门人员招聘需求,定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、广告、推荐、自荐等方式招聘符合条件的人员。 4、人员招聘按以下程序进行: 1)、所有应聘者需凭身份证及相关证明,往行政人事部领取《求职申请表》,并按表格的要求如实填写。 2)、应聘人员按表格要求填妥《求职申请表》后,行政人事部对其进行目测和第一次面试(初试): a、测试语言、度量身高、秤量体重等相关内容;
X X 酒店集团人力资源规划方案
前言 人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分,是酒店生存与发展的原动力。“人”是酒店组成的基本元素,酒店要发展必须要有“人”,故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作,处理好员工与员工、员工与酒店的关系,增强酒店人员稳定性,减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。因此,为使酒店更好更快发展,人力资源管理必须走向正规化、系统化,以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力,增强酒店的生存与发展能力。
一、XX酒店人力资源规划现状 (1)人力资源现存问题分析 1、酒店员工忠诚度低,人才流失现象严重 任何一家企业,人员的合理流动都会为其带来新鲜血液,但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个服务型的行业,酒店业的人才流动不应超过15%,但实际上,我酒店的员工流失率达到了30%,以上。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国,导致国内其它酒店的人才频频跳槽,严重影响到酒店服务质量。过高的员工流失给企业组织造成的混乱,最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实
现。我酒店应当用科学的管理办法降低员工流失率,尤其是要留住精英工。 2、激励措施失效 在过去几年中,我酒店不论物质激励,还是精神激励,还没有发挥大的效用。XX酒店已经过了高利润发展期,因此,酒店员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力,高薪留人成为空谈。 3、旺季缺人现象 在近几年的统计与观察中,我们发现在旺季时段,酒店会出现严重人手不足的现象。出现这种情况时,酒店往往会对外招募临时工来应对,然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本,二是不能保证服务质量。 (2)人力资源现状分析 1.截止至2016年12月31日,酒店有在职管理员工339人(其中返聘2人,临聘10人)。 2.员工年龄、性别结构 男员工200人,女员工139人,其中25岁以下的员工220人;26-30岁的员工44人;31-35岁的员工30人;36-40岁的员工18人;41-45岁的员工12人;46-50岁的员工8人;51-55岁的员工5人;56-60的员工2人。 3.员工学历结构
1.传统的人事管理(P M)与现代人力资源管理(H R M)区别? 答:比较内容传统现代 管理思想以人事为中心,重视组织权威,人是企业成本人与事统一,重视人心和人性的管理,人不仅是成本更是资本层次埋头走路,战术导向抬头看路,战略导向 范围狭窄,事务全局机制创新,文化 策略封闭,被动适应,经验管理开放,主动开发,动态管理 技术手段简单僵化,技术含量低专门方法与技术,技术含量高 2.怎样提高员工工作和生活质量有什么方法? 答:把员工的利益放在重要位置;实施民主管理,畅通信息沟通渠道,把人放在首位,充分相信人,尊重人,理解人,合理安排员工工作,要让员工有充足的时间休息和做自己喜欢的事,广泛开展对员工有益身心的文体活动,保障员工身心愉悦,加大员工教育培训,不断提高员工的理论水平和业务技能。 3.在企业和政府部门,常言听到这么一种说法:“说你行你就行,不行也得行,说你不行你就不行,行也不行,”从人力资源的角度看,你认为问题出在哪? 答:问题出在管理制度上,没有有效的民主管理机制,没有一个科学的程序来参考和评价,人员考核应该有多种形式结合,上级评价,下属民主评议等,领导不能太集权。 4.在工作分析中,搜集信息的方法有哪些,它们各自的优缺点是? 答:①问卷调查法优点:1.规范化,数量化,便于计算机对结果进行统计分析 2. 成本低 缺点:1.问卷设计有难度 2.缺乏反馈 3.信息失真 ②访谈法优点:1.收集的信息较为细致,准确 2.快速反馈 缺点:1.信息失真 2.对访谈者要求高 3.结果统计偏差 ③观察法优点:1.获得的信息直观准确 2.成本低 缺点:1. 难以观察到真实情况 2 .结果统计偏差 3.干扰正常工作 4.使用范围狭窄 ④工作参与法优点:1.实地考察,可以深入体验,了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理和行为特征 2.获得工作分析资料的质量高 缺点:1.在要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识方面有局限性 2.一些具有一定危险性的工作也不适应 ⑤工作日记法优点:1.信息全面 2.成本低 3.可以提高绩效水平 缺点:1.影响正常工作 2.信息失真 3.整理困难 ⑥关键事作记录法优点:随着时间的推移,关键事件的积累可以完整地描述出一个岗位的真实要求,且最后的资料可作为很好的员工服务培训教材 缺点:收集工作需要的时间太长,关注的是对工作绩效有显着影响的事件,甚至是事故,反而容易忽视平均绩效水平,而平均绩效水平往往是我们最需要了解的。 ⑦绩效评估法优点:是收集工作分析资料的绝好时机,讨论是双向的,员工可以得到经理对自己工作满意度的反馈,经理也能听到员工对工作改进的建议 ⑧材料分析法优点:节约用于工作的分析的成本 缺点:多获得的资料受准确性和时效性的限制,往往与实际情况差距较大 ⑨专家讨论法 5.简述工作特征模型? 答:五种核心特点 答:1.有利于组织制定战略目标和发展规划,人力资源规划是组织发展战略的重要组成,同时也是实现组织战略目标的重要保证 2.有利于人力资源管理活动有序化 3.有利于调动员工的积极性和创造性 4.有利于确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 5.有利于控制人力资源成本 3.人力资源供给与需求的预测方法分别有哪些? 答:一、人力资源的供给预测方法 ①现有人员状况分析②员工流失分析③组织内部员工流动分析④人力资源供给渠道分析 二、人力资源的需求预测方法 ①经理判断法②趋势分析法③工作分析法④比例分析法、 4.企业怎样实现人力资源供求平衡?
劳动合同 兹有山东寿光温泉大酒店(以下简称甲方),与(以下简称乙方,身份证:,现住址及电话:)根据《中华人民共和国劳动法》和现行劳动法律、法规及有关政策规定,同意确立双方的劳动关系,愿意执行双方的劳动权利和义务,愿意执行双方平等自愿、协商一致,签定本劳动合同,共同遵守执行。 第一条合同期限 (1)聘用日期自年月日起至年月日止。 (2)合同期满,若要续签,须经甲乙双方协商同意才能办理续签合同手续。 第二条工作岗位 甲方聘请乙方为温泉大酒店部门职位级别的员工,乙方在工作中要按照工种(岗位)规定的工作要求按质按量完成工作任务。 第三条劳动报酬 (1)甲方根据国家有关规定和酒店经营状况实行酒店的等级工资制度,并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准,每月10 号以货币的形式按月足额支付乙方的工资报酬。 (2)甲方执行岗位工资(按底薪+提成、日工资等)等级制度,乙方完成或超额完成工作任务,或在工作中表现优秀者,甲方按规定对其进行 奖励。 (3)甲方根据乙方的工作表现和酒店职位空缺情况,可给予乙方提供晋升的机会;当乙方对甲方的经济、效益等方面做出贡献时,甲方将给予 相应的物质、精神奖励。 第四条劳动时间 (1)原则上,乙方每天的工作时间为8小时(不含用餐时间),根据甲方经营特殊性的需要,乙方应延时上班时间,4小时之内不算加班。每 周的工作时间按照酒店规定。每月有四天有薪休班。 (2)甲方必须严格遵守国家的工时制度,合理安排乙方的工作和休息时间。因工作需要,如超出规定的时间,甲方应按酒店有关规定给予补 休或补贴。 (3)乙方可享受法定假日及婚、丧假及工伤
等有薪假期。甲方可根据经营及工作需要安排乙方的工作开+始及结 束的时间,并可以轮换倒班。在照顾乙方合理休息的情况下,可视需 要安排要求员工在法定假日和公休日到岗工作,乙方应支持和服从安 排。但甲方要严格控制加班,加班须经过申请和批准。 第五条员工教育 (1)在乙方任职期间,甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、英语、岗位技能、安全生产及各种规章制度及社会法制教育,乙方应积极接 受这方面的教育,参加、接受考核或考试,不及格者,按酒店有关政 策处理,有关培训方面的个人资料将存入个人档案,作为员工综合考 评的一部分。 (2)对有潜质的员工,酒店将提供多种专业培训,以使员工达到个人职业发展的目标。 。 第六条劳动纪律 (1)甲方根据国家有关法律、法规和有关政策制定本单位的《员工手册》及其他规章制度。 (2)乙方应严格遵守甲方的《员工手册》及其他规章制度。 (3)乙方须按时按质完成甲方规定的工作任务。达到甲方规定的工作标准,并遵守甲方制定的安全、卫生操作守则。 (4)乙方须爱护甲方的财产,保守甲方的商业秘密。乙方在合同期内和期满以后,不得向任何人泄露本企业的商业秘密信息。乙方在职期间不得 同时与其他任何企业兼职。乙方合同终止或有其他任何原因由本企业离 职时,应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料,包括通信、 备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。 (5)如果乙方违反合同规定,贪污受贿,严重玩忽职守或有不道德之粗鲁行为,引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益,乙方触犯刑 律受到法律制裁等,甲方有权立即予以开除。由乙方不端行为所引起的 他人人身和财产利益之损失由乙方负责承担法律责任和经济责任。 第七条劳动合同的变更、解除和终止条件(一)经合同双方当事人协商一致,劳动合同的内容可以变更。 (二)劳动合同的解除: 1、试用期内,甲乙双方均可提前七天书面通知对方终止合同,或以偿付 七天工资代替通知,乙方违约需缴纳培训费用。
谈人力资源管理在饭店中的作用 【摘要】:酒店是以人为中心的行业,酒店的管理说到底就是对人的管理,运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和酒店制定的管理方针与政策,对酒店的人力资源进行有效的整合和管理,在人事政策和制度的制定,员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中,调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,增强酒店内部凝聚力,塑造一支充满活力和战斗力的团队,为酒店实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 关键词:饭店人力资源、管理、绩效、激励 一:浅谈人力资源管理 (一)人力资源管理的重要性及其意义 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常坚持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 根据定义,我们可以从两个方面来理解人力资源管理,即: (1).对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常坚持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 (2).对人力资源内在要素质的管理。主要是指采取现代化的科学方法,对人的思想、心理
和行为进行有效的管理(包含对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 (二).完备的人力资源管理体系 1.人力资源规划:依据人力资源规划和职务分析的要求,实施招聘工作。招聘一般分为外部招聘和内部竞岗,一般原则上为内部竞岗。招聘计划确定后,依据职务说明书,通过各种途径发布招聘信息,吸引优秀的人才来应聘,最终在考核评价的基础上,对应聘人员进行甄选和录用。招聘工作要坚持公开、公平、合理的原则。招聘到的人才一般是最合适的而不是最优秀的,因为有可能会造成人力资源的浪费。 2、培训与开发:员工培训一般分为内部培训和外部培训,内部培训是指由酒店相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训,使员工在工作当中熟悉本部门的业务,提高自身的素质,从而提高工作效率;外部培训是指根据酒店实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。 3、绩效考核: (1)、绩效考核项目的确定:即确定从那些方面来考核员工,设计考核项目要坚持有效原则、关键原则。 (2)、绩效考核指标的确定:即根据确定的考核项目分解成不同的指标,设计考核指标要坚持SMART原则即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。 (3)、绩效考核的目的:即是不断提高员工自身素质,从而提高组织绩效。同时为员工的晋升、奖惩提供依据。 (4)、绩效考核结果的反馈系统建立。 (三).提高人力资源管理综合性 1.要实现酒店与员工的价值观的相统一 知识的经济时代,实施酒店与员工的价值观整合,让员工融入酒店文化,从而确保人力资源管理与酒店战略的一致性。 2.要实现酒店与员工利益的整合 实施利益的整合,形成酒店与员工的利益共同体,关键在于酒店要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系,两者相辅相成,一起驱动酒店与员工。绩效考核和薪酬评价
酒店人力资源管理课程 标准 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)
《酒店人力资源管理》 课程标准 系部: 专业:2012级酒店管理专业 订制日期:2014年8月 《酒店人力资源管理》课程标准 一、课程代码 二、适用专业 酒店管理专业 三、课程性质 酒店人力资源管理是高职高专酒店管理专业的一门专业核心课程,与管理学、管理心理学、酒店经营管理、酒店管理实务等课程紧密联系,有较强的综合应用性。 通过本课程的学习,应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外,更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决酒店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动,使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理,以及运作规程,结合专业实际,将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来,提高学生的管理水平和能力。 先修课:前台服务与管理、客房服务与管理、餐饮服务与管理等;
后续课:顶岗实习。 四、课程学分与时数分配 根据课程知识目标和能力目标,课程共26学时,其中理论教学16学时,实践教学10学时,安排在第五学期授课。 表1课程学分与时数分配表 五、课程设计思路 《酒店人力资源管理》课程在进行课程设计时以“学以致用”为原则,以任务驱动教学法为教学手段,实行“教、学、做”一体化模式,注重学生创新意识和实践能力培养。本课程积极主动探索学生自主学习方式,紧密围绕“酒店人力资源管理”相关知识和技能,着眼于学生的终身学习与可持续发展,关注学生综合素质与职业能力的培养。以酒店人力资源管理工作过程为主线,在教
本文从网络收集而来,上传到平台为了帮到更多的人,如果您需要使用本文档, 请点击下载,另外祝您生活愉快,工作顺利,万事如意! 2019最新人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为 单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核 标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。
(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本
3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的 措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员