浅谈酒店管理中的人力资源管理
1 我国酒店业人力资源管理的现状分析
我国的很多星级酒店虽然已拥有国际标准的，先进的设施和设备，但是服务质量却远远落后于发达国家的酒店服务水平，原因何在？其中一个重要因素就是我国酒店的人力资源贫乏。正是因为酒店的“软件水平”制约了我国酒店业和国际先进酒店的巨大差距，忽略了“人”的主观能动性对酒店企业生存和发展的影响，更应该看到服务水平的提高不光是靠提高酒店的硬件设施就能完成的，还要企业的所有员工的共同努力，一起奉献，共同收获。
目前我国酒店业人力资源管理的主要问题有：员工素质偏低，员工流失严重，薪酬分配不合理，用人理念不够科学，管理机制“机械”和缺乏人性化管理，晋升机制不够完善，缺乏有效的激励制度，员工没有主人翁的责任感等等。
1.1员工素质低，这会引起服务质量的问题，从而降低了服务质量水平
根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点，初中及以下学历者约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71% ；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的 4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。即学历结构不合理，学历层次普遍偏低。
1.2从业人员流动频繁，人才流失严重
我们不难看到在一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大的压力，也增加了酒店的人力资源管理成本，造成酒店企业的浪费。
1.3薪酬分配不合理
不难发现一些酒店的老总的薪金是一线员工的几十倍之多，这些工资明显偏低的员工的心理产生不平衡感，并把这种不满带到工作中去，影响了工作效率和酒店的服务质量，甚至酒店的形象。
1.4用人理念偏激，甚至扭曲
主要体现在员工的招聘上，把人的外貌作为重要标准，出现重外貌，重年龄，轻内质，轻技能等一系列不合理的用人标准，而没有考虑到该员工性格，气质是否和该工作岗位想适应。热情，耐心，周到的服务并不能用年轻美貌来替代。
2 根据人力资源管理现状分析和对策
2.1在制定战略实施计划时要注意两个方面
2.1.1 在这些战略目标之中，必须找到适度的、具体的、可行的目标来，没有这些具体的目标，就无法了解这个战略应该进行到什么程度；
2.1.2 必须为达到某项可行的目标制定出战术性的行动计划来。
2.2制定和实现HRM战略的步骤
第一步：找出公司内外那些影响人力资源管理的因数；
第二步：制定出公司管理人力资源的目标和方针政策，确保这些方针政策和公司的经营目标一致。同时在制定过程中还要考虑第一步中的因数，这是实现目标的根本保证。
第三步：制定HRM战略的具体行动计划，包括以下两个具体方面：
A、确定要采取的所有措施及由谁来负责实施；
B、这些可行的工作目标要和战略相吻合；
第四步：执行第三步中所制定的计划。
第五步：在执行战略目标的过程中要及时反馈，发现问题，分析原因。可能需要回顾检查是否存在第一步中所列的问题，决定是否需要做一些修改。最后对战略目标和实施计划做一些必要的修改。
2.3下面是影响我们做酒店人力资源管理战略的一些因素
2.3.1交流和人际沟通
交流是酒店业和旅游业最重要、最有用的技能。员工和员工（包括上下级之间的沟通），员工和顾客之间的交流沟通是否顺畅，他直接关系到服务质量、顾客的满意度和公司的效益。这是人力资源管理和提高优质、高档次的服务的关键。比如，公司经理在列会上能很好的将自己的观点和员工的沟通，使公司的政策能及时地实施，必将提高工作效率。
2.3.2管理者的领导艺术
领导是一种推动力，他可以使酒店能够适应新的环境并带领公司取得成功。作为经理，如果他能执行一项好的领导政策，包括合理授权，那么他就能够将员工的全部潜能挖掘出来，使公司的每一位员工都全心全意最大限度的为公司工作，公司就能立于不败之地。
2.3.3员工的招聘
员工的招聘是HRM战略以及其实施计划中最普遍的、最中心的问题。员工的招聘问题对于HRM 战略有许多意思：如企业是选择没有经验的新员工参加培训还是选择有经验的员工，以及公司需要什么类型的员工；公司的提升机会在一定程度上会影响应聘者，如一个有抱负的青年是不会选择在“家族式”这种晋升空间不大的企业中工作的。因此在这类应聘者，首先要制定晋升机制，以免由于聘用不要当造成的人员流动过快而影响公司的经营。
2.3.4人员流失问题
一般情况下，酒店都存在人员流失率太高的问题。相反，而人员流失率低的公司大多数都有正规的留住员工的战略。该战略的一个主要内容就是使用称职的员工，他们在工作上有很好的技能、知识和工作态度。要达到这一点，必须用一个强有力的聘用制度。很多成功的公司都清楚地了解错误的聘用会导致员工流失率增高，因而增加人力资源成本。因此，这些公司在他们的RHM战略中都可以找到他们寻求降低员工流失率和成本的方法，这些战略中包括：提供良好的报酬和福利，包
括忠诚和工作表现奖；通过培训和发展，给那些好的员工提升的机会；保持积极的、互助的工作环境加强员工的积极性；恰当得安排工作，减轻员工的压力；实行高效的交流和沟通体制等等。以上这些战略，当然会让员工对自己现有的工作责任、工作条件和工作岗位待遇感到满意，他们就不会轻易离职。
3制定“酒店人力资源管理战略”来加强酒店人力资源的管理由于具体的一个HRM计划并不能适合所有的酒店，酒店企业可以根据自己的特点来指定出符合自己的HRM战略计划。现在我只能指出所有的酒店企业人力资源管理的共性，即所有的酒店企业人力资源管理方面都有必要加强的地方，这些具体的方面有几个方面：
3.1员工的招聘方面
在招聘时,应事先设定一些科学的程序招聘标准。在酒店招聘中,我们应坚持“三度”、“三感”的聘用标准:即高度，靓度和风度。高度是指平均身高为1.67m,靓度是指漂亮,风度是要有气质；三感是指忠诚感，责任感和亲切感。因为酒店是涉外的服务性行业,其特点决定了一些特殊的要求和标准。一个企业需要有各种不同类型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他们有各自不同的特点和特长，能适应不同的工作岗位。因此，企业正常运作时,应选用品质好的人；企业困难时,应选用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择和安排过程中,应该坚持人力资源的最佳优化。要达到这个目的,就必须在企业内部建立公平，公正的用人环境；重要职务公开化,吸引有实力，有能力的人才竞职；公开整个人才资源评审，竞职演说，就职报告评审等程序；取消暗箱操作,使人为因素不再起决定作用。竞聘者通过资格评审，面试、笔试、答辩等严格的选拔程序,使企业对其综合素质，工作能力，专业知识水平和工作经验等方面作出客观的全方位考察和判断。整个过程不仅对职务的任用是个有效的选择和对应,也对企业内其他人才的培养和发展创造了良好的氛围,起到积极的作用。
3.2激励的运用
3.2.1运用激励机制要把握最佳时机
人类的需求是多种多样的，一个人在不同时期可以有多种不同的需求，即使在同一时期，也存在着几种程度不同、作用不同的需求。例如：需要在目标任务下达前激励的，要提前激励。在完成目标任务之后激励的，又将如何奖励；当酒店员工遇到困难，有强烈要求安慰愿望时，应及时给予关怀，及时激励等。在实际的激励机制操作中，还应该因时、因人而异，采取适当的激励措施，将大大有利于酒店业管理层人员的稳定以及工作效率的提高。
3.2.2激励员工从结果均等转移到机会均等，努力创造公平竞争环境
酒店各部门因情况不同，分配机制也有所不同。如何稳定酒店员工队伍，创造公平竞争环境？笔者认为：首先酒店应在分配上尽量做到合理，所有的员工在获得或争取奖酬资源方面，机会一定要均等。其次让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。再次激励措施实施的过程要公正，要做到过程的公开化和民主化。只有这样才可以增强员工的思想交流和心灵
沟通，融洽酒店员工的人际关系，营造一种酒店关心员工，员工热爱酒店，实现双赢的环境氛围。
3.2.3激励要民主，奖罚要分明
合理的奖罚有助于调动工作人员积极性，引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬和个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性，不仅是个分配问题，更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价和认可。鉴于此，公平、合理地处理报酬问题便具有十分重要的激励意义。因此，很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。
3.2.4明确收入和绩效密切挂钩，构造员工分配格局合理落差
在酒店劳动力竞争加大，酒店劳动力市场资源相对不足的新形势下，酒店员工流动的速度随之加快。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力，构造员工分配格局的合理落差成为现代酒店业人力资源管理的重要手段之一。例如：推行完善岗位竞聘制和按岗定薪制度、关键岗位用人选拔内部优先制度，这相对于部门内部而言，在一个部门工作的经历和经验是同样十分重要的。举例而言，总台人员的选拔应以先房务，后餐饮，再后勤的顺序进行。故制定有效的激励措施，在酒店人力资源管理中起到筛选员工、确保队伍稳定的作用，从而更好地促进酒店业的发展。
3.2.5物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合
现代酒店业人力资源管理中应把物资激励和精神激励紧密结合起来，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。这逐渐成为酒店人力资源管理非常关注和需要解决的重要问题。只有将二者紧密结合起来，才能更好的对其进行有效的管理。
3.2.6激励方式注重因人而异，短期激励和长期激励相结合
在激励过程中要注意员工人性化、个性化原则。管理者要成为员工的知心人、贴心人，及时、全面的掌握员工的情况，了解员工的性格。特长、激励方式注重因人而异，提倡奉行能力重于学历，内在重于外在，心理重于物质，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制的原则。例如：根据酒店现状及发展目标，系统制定各部门员工的培训发展计划，根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训计划，搭建起个性化发展的空间，同时注重短期激励和长期激励相结合，激发员工的工作潜能，从而收到事半功倍的效果。
3.3 倡导先进的文化理念，培养酒店的文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。通过酒店企业文化建设，开展行之有效、生动活泼的酒店企业文化活动，把企业文化从理论落到工作实处，把酒店企业文化转化为企业的凝聚力，化为热爱酒店、努力工作的动力，把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。其次，要积极引入国际酒店经营管理的最新理念，并和我国酒店实际相结合，迅速提升酒店管理理念，在人才开发、使
用、评价、考核等人力资源管理能力建设方面，缩短和国际酒店业酒店文化理念的差距
3.4加强员工的培训工作，培养忠诚的员工
3.4.1让酒店所有员工正确认识培训工作的重要性
饭店开展培训工作，不是完成任务，走形式；其主要目的是：通过培训，使员工提高业务技能，使客人满意；饭店由此提高知名度，吸引更多的客人，增加利润。而利润的增加又可以使酒店有更多的资金投入培训，优化培训，使之形成良性循环。酒店有了好的收益，员工的奖金增多，福利待遇提高，对工作的满足感和安全感也同时增加，离职和跳槽现象就可以得到有效的控制。在这样一种士气高涨的状态下，员工对自己的前途充满了信心，很容易树立起对酒店的忠诚度。
3.4.2酒店应多角度，多层次，多渠道地丰富培训内容
目前，酒店培训多是用打考勤、扣奖金等强制性的方式让员工参加；而员工普遍认为培训内容单调死板，浪费时间。针对这一现象，酒店方面可以采取以下措施让员工主动地参和到培训中去：首先，采用一切手段，把枯燥的培训搞得有声有色。改变传统的上课式的培训，强调参和和互动。比如，对员工进行案例分析培训，可以借用多媒体，进行情景模拟；对员工进行团队意识培训，可以把员工请到野外，进行拓展训练。其次，培训要因人而异，因时而异。比如，有些酒店对一线员工、基层管理者、中层管理者的培训内容没有差别，致使员工“不培训还明白，越培训越糊涂”。有些错误的发生不是普遍现象，而是个人行为，培训者就不要占用大多数人的时间，只要私下里及时对个别员工进行指导就行了。
3.4.3走出传统模式，将培训工作深入旅游院校
前文中曾提到，学生和酒店之间存在着一对很难调节的矛盾，即学生在校期间较高的个人定位和酒店要求必须从基层服务员做起相冲突。这实际上是因为学生对酒店缺乏感性认识的结果。由于学校的学习多是各种管理理论，学生们俨然以管理者的身份自居，他们很难从内心树立服务意识。即使学校有实验室进行操作训练，但是由于没有客人的参和，学生只能在虚拟的环境中进行枯燥的练习。如果酒店能够在各旅游院校建立实训基地，这对矛盾就迎刃而解了。将酒店的培训工作有计划、有步骤的在学校酒店专业展开，然后逐批选择培训中表现优秀的学生到各岗位进行直接的服务工作。这样一来，既使得酒店的服务质量有了保障，又让学生真正将服务意识、操作技能和理论知识融为一体，更重要的是酒店为自己储备了大量的优秀人才，赢得了忠实员工。
3.5效绩评估和员工的考核
3.5.1员工的评估
将员工的工作和某一个固定的工作相比,才能得出较公正的评价,标准越明确,评价鉴定才能越准确,标准的建立将有效地保证员工的工作质量,为他们的业绩评定提供客观上的依据。无论是员工,还是管理人员的工作标准都应该包括两部分基本信息：一是员工应该做什么；二是做到何种程度。这两部分正好是业绩评定的原始依据。通过工作任务量，工作职责和工作的关键因素等就可以就员工
应该做什么给出详实的解释；而员工的工作任务完成到何种程度才能合乎组织和上司的要求,则依据上司建立的绩效标准而定。制定绩效评价标准至少应该满足这样一条原则：绩效标准使员工有很多机会通过努力达到要求并得到上司的赏识,同时也意味着未达到此标准的绩效是无法让人满意的。绩效标准是基于工作要求订立,而非根据工作者的状况订立，这一点是订立任何标准的指导性原则。绩效标准是可以通过努力达到的,标准和美好愿望是两码事,绩效标准并不是高不可攀的完美境界,它应该为所有员工提供通过个人辛勤努力从而获得标准所承认的业绩。标准应该有时间限制,且可更改,任何一个绩效标准都不可能是一成不变的,它需要时间的检验。标准当初的制定和实际实施之间会存在或多或少的差距,这就需要管理者及时反馈信息,使绩效评价标准发挥评价依据的功能。有了一个切实可行的绩效评价标准,管理者就可以对员工的工作绩效给予准确评价,从而指导其提高绩效。
3.5.2怎样考核员工
考核是对员工个性，资质，习惯态度以及对组织的相对价值进行有组织的实事求是评价。员工考核包括以下几项内容：(1)业绩考核：业绩考核包括工作效率和效果。效率是指投入和产出的关系。对于一定的投入,如果能获得比别人多的产出,那么,你的效率就高；(2)能力考核：能力考核不仅仅是一种公平评价的手段,而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。能力考核分为四部分：一是知识；二是技能；三是经验；四是体力。(3)态度考核：有干劲，有热情的员工,就可能创造出理想的业绩。对员工进行考核应进行以下几项工作：一是确定考核项目；二是设计考核表；三是考核评价；四是制定考核标准等。
以上几点是我们酒店的人力资源管理都需要加强的地方，当然对于一个具体的酒店企业来说，这并不能把它当作自己HRM计划来实施，可以根据酒店企业自身的特点来制定适合的发展方案。
酒店人力资源管理实习总结范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改复制---- 酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。 这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。 实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个
星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。 正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。 以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。 除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会
浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使
人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
企业管理.人耶誇理?询位职资. 浅析 人力 资 源 管 古今智慧
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目录 一、中国管理思想 1.选人和用人的原则 2中国古代管理思想的精华及个人理解 二、美国的人力资源管理制度 三、德国的人力资源管理特征 四、中小企业的人力资源管理策略 参考文献 《管理学》张明玉编著科学出版社 《道德经》老子著黄朴明译注岳麓书社出版 《员工都可以是孙悟空》王育琨著名管理学家和并购家
一、1.中国管理思想 日本有这样一句格言：“人即城池，人即围墙，人即壕沟，唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种，其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的，你可以通过一切经济手段获得，甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性，人的心理乂是难以捉摸不定的，用人、驭人就成了一个高深的话题，古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述，可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系，所以在本文论述中我想整体而论。 凡度权量能，所以征远来近；立势而制事，必先察同异之党，别是非之语，见内外之辞，知有无之数；决安危之计，定亲疏之事；然后乃权量之。其有隐括，乃可征，乃可求，乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的，就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才，造成一种招贤纳士的声势，以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应，了解他们对外、对内的处事应变能力，避免主观先入为主的判断，避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为，进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术，经过揣度、分析，全面了解人才的真实情况后再打造声势，招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说：“成就帝业的国君以贤者为师，成就王业的国君以贤者为友，成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才，因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台，乐毅从魏国赶来，邹衍从齐国而来，剧辛也从赵国来了，人才争先恐后集聚燕国，君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国，不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。 度权量能，校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋，测量对方的能 力，再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公 执政时期，有个叫解狐的大夫，为人耿直倔强、公私分明，晋国大夫赵简子与其 十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通，解狐一怒之下把二人赶 出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时，解狐却推荐了邢伯柳。理山只
浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相
毕业论文 网络教育学院 毕业设计（论文、作业）题目： 浅谈我国政府人力资源管理对策 分校（站、点）：诸暨学习中心 年级、专业：11春（行政管理） 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：
目录 内容摘要及关键词 (3) 一、我国政府人力资源发展趋势 (4) 二、我国政府人力资源管理中心的问题 (5) 1、有些政府部门沿袭了一些传统保守思想 2、人才选拔、任用机制有待改进 3、激励机制有待加强 4、人力资源开发不足 5、人才流动机制僵化 三、提高我国政府人力资源管理途径对策建议 (6) 1、推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制 2、引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系 3、建立政府部门人力资源信息管理系统 4、在政府人力资源管理中强化市场化机制作用 5、加强教育培训，努力塑造学校型组织 参考文献 (9)
内容提要： 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。本文对我国公共人力资源管理发展趋势做了一定的介绍，并对其提出一些问题和提高管理途径对策建议。 关键词：政府部门人力资源管理对策建议
浅谈我国政府人力资源管理对策 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本
浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业
制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造
我国人力资源管理存在的主要问题(1) - 目前，我国人力资源管理与开发存在着诸多问题，其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。 一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题 1、人才流失比水土流失更可怕。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料，1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人，其中至今未回国的约20万人，回国率只有1／3左右。另据资料显示，中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说：新型人才外流令人担忧，每年科技大学举行毕业典礼时，1／4的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位，中国人才始终处于被争夺一方。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告，中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出，人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子，等于流失了好几个硅谷。北京大学70％以上的毕业生最终流往国外，清华大学则高达80％以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。 2、人才浪费是最大的浪费。目前，我国不少人才处于下岗失业状态。根据权威部门发布的统计资料，1999年底在全国27个省、市652．3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38．4％，为250．5万人；具有大专及以上学历的占
7．9％，为51．5万人。 在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道：在人才奇缺的背后，往往存在着人才的浪费。据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60％，尚有四成多处于闲置状态。 二、加入WTO对我国人才资源的负面影响 1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30％左右，不回国的占30％。是什么原因导致人才外流呢?首先，是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，令不少留学生难以离开。其次，是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才，国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。 诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过，中国留美生物学者的成就是第一流的，如果这批人回到中国，中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流，甚至像雪崩一样，实在值很高度关注。
浅谈学校人力资源管理 摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论 改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。
浅谈如何提升我国企业人力资源管理 发表时间：2012-09-03T15:18:35.543Z 来源：《时代报告》2012年第6期作者：周洁 [导读] 人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。 周洁（上海上水建筑工程有限公司，上海 201210） 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0301-01 摘要：随着现代社会的发展，人力资源管理的作用越来越凸显。本文首先介绍了企业人力资源管理的现状，接着论述了提升企业人力资源管理的措施。 关键词：企业；人力资源；管理；发展； 二十一世纪是一个知识经济高速发展的时代，知识成为经济发展的一个重要因素。企业己逐渐从产品经营转向资本经营，企业竞争重点也己从物质资本与市场转向人力资本。在知识经济时代，作为知识的拥有者和创造者的人力资源，已经成为了企业振兴和发展的关键因素，成为企业中最宝贵的资源，是企业持久竞争的根本所在，没有人力资源的素质提高，就没有技术的进步和知识的创造。对人力资源的有效利用是企业保持竞争优势的必要条件，也是企业制胜的关键。人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。 一、当前我国企业的人力资源管理现状分析 （一）企业人才结构性失衡。 目前企业人力资源面临的问题是结构性的人才剩余和结构性的人才短缺。大量的人才短缺与大量人才积压和浪费同时并存。企业的发展中所需要的人才很少，企业很难发觉到真正需要的人才，庸才较多，企业面临的是一种人员结构性失衡的状况。企业内本已稀缺的人才在不断流失，而企业内本己过剩的人，企业外还有人想进来。人力资源结构不尽合理，我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例较低，现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，而且企业的人才资源分布不合理，人才的结构性矛盾突出，配置不科学，整体效应不高。传统专业的人才多，高新技术人才少，人才资源专业结构矛盾突出。熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，人才资源知识结构矛盾突出。继承型人才多，创新型人才少，人才资源能力结构矛盾突出。企业家人才严重缺乏。 （二）企业人力资源管理的创新机制不够健全。 创新是发展的灵魂，是企业的生命线，无论是企业的技术创新、机制创新，还是管理创新，都源于人的观念创新，都与企业的发展息息相关。企业的发展不仅需要具有创新精神的人才，更重要的是需要一个鼓励和培育创新的健全机制。人力资源管理者要通过管理实践，将创新理念浸润到企业的各个方面，要创造有利于知识创新、科技创新、制度创新的良好环境，提高创新的效率，培养具有创新意识和能力的高素质的技术人才和现代企业经营管理人才，是企业生存和发展的需要，但是目前，我国许多的企业根本不重视人才创新工作，人力资源管理人才创新能力不足，而且引进的人才，也没有对人才的创新能力给予足够的认识。 （三）企业对人力资源管理的战略地位认识不清。 很多企业领导者认识不到人力资源管理在企业发展中的重要作用，企业内部没有建立起来完善的人力资源管理体系，企业员工的潜能得不到充分的发挥，不能积极引进各方面的人才为企业效力，进而完成企业的目标。还有许多的企业领导对人力资源管理范畴的理解比较狭隘，人力资源管理范畴包括管理对象范畴和管理职能范畴两个方面。人力资源管理要求将企业现有的全部人员进行统一规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。人力资源管理对企业整体提供战略支持，人力资源管理部门不单单要了解本企业的情况，还需要更多地掌握有关企业内外环境变化的信息，从而为企业未来的发展奠定良好的人力资源的准备。所以企业人力资源管理者应该摆脱传统的“人事部门”的看法，树立对企业人力资源管理的正确的认识，不断提高企业的人力资源管理水平。 二、提高企业人力资源管理水平的对策 （一）企业管理者要积极转变观念，澄清认识。 企业管理者应该积极转变观念，引入与时代合拍的管理理念，促进企业的大踏步发展。当今世界的经济是竞争的经济，竞争是非常激烈和残酷的，中国的企业己经进入了拉锯式竞争阶段，人力资源是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，是企业最宝贵的资源。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。人有着无限的智慧和创造力，是企业发展不竭的动力源泉。一个企业的兴衰，归根结底取决于其员工素质的高低。高质量的人力资源管理，必须基于人力资源是企业第一资源的资源观。所以企业的领导者一定要树立正确的人才资源观念以及以人为本的企业人力资源管理理念。 （二）企业要积极构建人力资源管理框架。 企业要想做好人力资源管理，就必须积极构建人力资源管理框架，这是人力资源管理中必须要解决的问题。在企业管理框架下做好企业人力资源管理工作，企业人力资源管理框架是管理活动的支撑。如果企业的人力资源管理框架建立不起来，就很难承担为企业长期发展提供人力资源支持的重任。人力资源管理问题要用系统的观点和方法进行研究，避免把目光局限在问题发生之处的机械做法。人力资源管理的人员招募、培训、薪酬、绩效考核与评价、激励等各环节，作为人力资源管理系统的子系统，均有大量工作要做，如果企业管理的这些环节都缺乏有机配合，那么企业的运行将是非常低效的。正确的人力资源管理框架应该是:在企业使命指引下，开展组织设计，在此基础上制定人力资源战略，进行人力资源规划，开展人力资源管理活动，环环相扣，脉络清晰，井然有序。理清了这个框架，就解决了人力资源管理工作的动力原理问题，工作就显得从容不迫，事半而功倍。 （三）企业要积极建立科学的人力资源管理体制。 企业的人才管理体制是做好企业人力资源的管理的关键，是企业赢得市场竞争的关键因素。对于企业发展来说，资金、人才是发展最重要的，但是，企业的制度环境对于企业发展非常重要，哪里的制度好，人才就流向哪里，只重视用高薪吸引人才是不行的，忽视了比这更重要的制度环境。如果企业的制度或办法缺乏创新性和科学性，或是仍然沿用计划经济时期形成的人事管理模式，就可能造成人才资源的浪费，降低人力资源作用的发挥，所以要不断提高国有企业的人力资源管理效果，建立符合市场经济科学机制。促进企业持续、稳定、快速的发展。建立科学完善的用人机制，没有无用之人，只有没用好之人，关键是为他创造发挥作用的条件，吸纳、维系和激励优秀人才成为企业的战略性任务和使命。建立有效激励机制组织内部在契约关系下的员工激励问题日趋重要。建立合理的人才流动机制，根据科学
浅谈人力资源管理2 发表时间：2018-07-18T15:50:49.037Z 来源：《科技中国》2018年1期作者：侯纳 [导读] 摘要：社会经济的蓬勃发展，使现代化企业之间的竞争不再局限于金钱利益上的竞争，扩展到企业人才的竞争。社会生产力的积极能动性主要体现在人的创造性上，现代企业对人才的培养、争夺、竞争已经成为企业在经济实力竞争中的重要因素。现代企业发展必须重视人力资源的开发利用，有效的人力资源管理可以帮助企业保留、吸引和激励人才，从而提高现代企业的经济竞争实力，推动企业的发展。 摘要：社会经济的蓬勃发展，使现代化企业之间的竞争不再局限于金钱利益上的竞争，扩展到企业人才的竞争。社会生产力的积极能动性主要体现在人的创造性上，现代企业对人才的培养、争夺、竞争已经成为企业在经济实力竞争中的重要因素。现代企业发展必须重视人力资源的开发利用，有效的人力资源管理可以帮助企业保留、吸引和激励人才，从而提高现代企业的经济竞争实力，推动企业的发展。 关键词：人力资源管理；激励机制；发展策略 前言：我国市场经济正面临新时代的进一步转型，企业在管理上也需要进行现代化的管理机制。人力资源管理是企业管理体系的核心，是企业优秀人才的保障。当前人才在企业间的流动性大，也成为企业竞争的主要核心之一，因此企业如何实行有效的人才资源管理机制，防止企业人才流失的同时，吸引更多人才加入企业，已经成为企业管理的重要课题。 一、现代企业人力资源管理现状 （一）以忠诚度为借口，换取员工廉价劳动 现代企业开始打造自身的企业文化，就是期望通过企业文化的宣传倡导，从思想上对员工灌输忠诚理念，保持企业人员的稳定。企业人员的稳定，一方面有利于企业向心力的凝聚，共同价值观的传承可以让员工积极努力工作，推动企业的进步发展，另一方面减少企业人员流失，降低企业的运行成本，避免因为人员流动出现的利益损失。但是当前大部分企业都只是打着“忠诚度”的幌子，换取员工长久的廉价劳动。如很多企业老板说自己多么重视人才培养，企业未来会给员工带来什么样的美好前景，并再三强调员工对企业忠诚，将会换来企业对员工的大回馈，用“忠诚度”绑架员工的工作价值，但是对员工的真实利益却视而不见，导致员工在工作岗位不能尽心尽力，打着自己的小算盘，或者满腹怨言寻找更好的出路[1]。 （二）抬高自身地位，降低员工地位 当今现代化企业还流行“感恩”教育，提高企业自身地位，让员工对企业怀有感恩的心，感谢企业给员工提供的工作机遇和发展平台，感恩企业让员工具有了“生存能力”，从而让员工具有“谢恩”的思想观念，不计成本的为企业服务。企业对员工的这种“感恩”教育，本质上违反了人人平等的原则，拉低了员工的社会地位，让员工以“卑躬屈膝”的姿态为企业服务，只会让企业员工生出逆反心理，对企业更加不满愤恨。企业与员工之间是通过利益关联在一起的，企业为员工提供工作机遇，员工也为企业创造的利益，地位是平等的，没有高低之分。感恩的精神可以在企业中存在，但是感恩的观念一定要是相互的，员工感恩企业提供的发展平台，企业感恩员工积极努力工作为企业带来的经济利益。两者相互作用才能起到促进企业发展的目的。 （三）肆意克扣员工利益 营销人员是企业人力资源管理中流动性最强的部门人员，也是企业运行利益扩展的重要部门之一。营销人员岗位跳槽率高、流动性大主要与营销人员在企业中所得利润分成有关。部分企业所给出的利润分成，让营销人员感觉与自己所付出的劳动所得不符。还有部分企业开始承诺的利润分成很客观，但是后期不愿给员工这么高的利润分成，就找出各种理由对利润分成进行改变，使营销员工所得利润分成与最初承诺不符。营销人员普遍是企业中情绪表现最为激烈的一群人，因此营销人员发生岗位流失，轻则是个人带企业技术离开，造成企业轻微损伤，重则是带走一个营销团队，导致企业人员动荡，为企业带来经济损失。除了营销人员，在技术人员、科研人员方面也会有企业以为完成工作量进行利益克扣。 二、现代企业人力资源管理发展策略 （一）企业文化突出文化融合 企业的社会经济效益需要企业员工积极生产力的带动才能促进企业的发展。企业构建企业文化是企业人力资源管理的重要精神主导，只不过企业要有效利用企业文化，不应该把企业文化当做换取廉价劳动力的借口。企业每个员工都有自己的价值观念、生活方式、遵循的礼仪传统、兴趣爱好等等，归纳来说就是每个员工都有自己的个体文化[2]。企业人力资源管理在对员工进行企业文化导向的同时，要注重企业文化与个体文化的差异性，充分发挥企业文化的作用，将个体文化融入其中，使个体文化对企业文化产生认同感，与企业形成共同追求，让员工将自己的发展与企业发展捆绑在一起，跟随企业共进退。企业员工认可企业文化，才会产生坚定的工作信念，发挥自身的工作能动性，积极自主为企业的发展目标贡献自己的力量。 （二）尊重员工，与员工形成良性沟通 现代企业人力资源管理，要保持企业员工的人员稳定，首先需要给予员工充分的尊重，与员工形成良性沟通。尊重企业员工，就是企业不把自身处于高高在上的地位，轻视员工对企业的劳动付出，将员工放在平等的位置，不侮辱员工的人格。企业员工在得到尊重的条件下，才会深感工作机遇的来之不易，在工作中积极努力的丰富自己的知识层面，提高自身的岗位职能。企业在员工任用方面，要采用“能者居上”的管理机制，对有真正能力的人才给予充分信任，使企业人才在担当重任的挑战过程中感受工作带来的成就感，从而促进企业员工的不断进取。 （三）建立员工激励机制 现代企业人力资源管理在以人为本的原则上，科学地运用奖赏制度，激励企业员工的工作动力。构建员工激励机制，既是企业人力资源管理的需求，也符合人的行为科学理论[3]。一方面贯彻内外激励相结合原则，调动企业员工在工作中的积极性，激发员工在工作上的成就感，使员工担负起工作责任，把企业目标当做自己的工作目标。积极努力的完成自己的工作。另一方面将物质激励与精神激励有机融合，通过物质奖励，促进员工奋斗进取的精神。物质奖励也为企业员工之间创建了竞争氛围，让企业员工对工作产生紧迫感，有利于员工提高自身工作素质。 结束语：现在企业发展过程中，要重视人力资源管理机制的构建。有效的人力资源管理才能帮助企业留住高素质人才，激励企业员工积极的工作态度，促进企业的核心竞争力。企业人力资源管理首先需要建立企业文化，发挥企业文化的作用，使企业员工对企业形成认