浅谈酒店的人力资源管理
酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。
一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。
人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。
在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相对较高。对招聘来的员工，如何留住？一是待遇留人，在条件允许的情况下适当提高工资福利待遇。因为一线员工招聘难、流动率高，因
此我们在保证公平的前提下工资待遇适当向一线倾斜。拿餐饮服务员来说，从宾馆2008年开业到现在，工资岗位系数已连续两次上调，上调0.2%。所有正式聘用的员工均享受按照国家规定执行的养老、医疗、失业等各项保险和各类假期，包括产假、婚嫁和国家法定节假日。正规的福利待遇使员工离职率和招聘培训的支出大大降低，同时更使员工离职率和酒店的服务质量得到了相对稳定，为宾馆赢得了良好口碑。二是感情留人。我们是中煤集团的三级子公司，作为国企，切实有一定的优势，党、工、团组织齐全，我们充分发挥党、工、团组织的思想引导作用，在积极开展一些职工群众喜闻乐见的活动的同时，我们在宾馆范围内大力开展谈心活动。宾馆领导与部门经理，部门经理与主管，主管与领班，领班与员工之间每季度至少谈心一次；有特殊情况或工作需要时随时进行谈心。宾馆制定了谈心制度，为管理人员配发了谈心记录本。并将谈心的频率、效果作为干部绩效考核一项内容。通过谈心及时了解下属的思想动态、工作和生活情况，倾听员工对宾馆经营管理方面的意见和建议，对员工反应的热点和难点问题及时召开专门会议研究解决。通过谈心活动增强了员工凝聚力，提高了员工主人翁意识。三是机制留人，宾馆建立了能上能下的用人机制，每年年初都要组织进行一次全员竞聘，把机会留给每一位员工，做到公平竞争，为他们提供了一个展示自己、实现自我的舞台。今天你可能是一名普通服务员，明天你可能成为经理，我们通过全员竞聘这种方式，让更多的员工看到了希望，提高了他们的工作积极性。到目前为止，已经有14名员工通过竞聘走上了酒店的管理岗位，员工流动率也从开业初期的12%下降到目前的4%。
在新员工的培训中，我们始终坚持为部门输送合格人员的理念，在共性知识培训上分别经过讲解、提问、演示、训练的方式进行逐项培训，以确保新员工的酒店行业服务规范、行为规范的全面掌握。共性知识培训结束后，我们将新入职员工交至所在部门，由部门进行专业知识培训，人力资源部将随时进行现场跟踪，要求培训要有针对性，要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
同时，人力资源部及时与员工进行沟通、谈心，缓解其对新环境的陌生感，增强信心，使新入职员工在短时间内能够熟悉环境、掌握业务，提高对客服务技巧（新员工入职培训流程图见下），迅速进入工作状态。（附：新员工入职培训流程图）
新员工入职培训流程图
日常的培训工
设立了三级培
系，即宾馆、部
三级培训体系。
源部结合宾馆
制定出相应的
并传达至部门，
宾馆分管培训领导批准，接受宾馆培训，取得“培训师资格证书”后聘任。人力资源部将于每年6月份对部门培训师进行资格认证考试，考试合格者颁发宾馆内部认定的培训师资格证书，并于发证之后的一年之内给予相应的技能津贴。培训师资格证书有效期为一年，持证员工可于证书有效期结束后再次参加部门培训师资格认证考试以再次获取培训师资格。参培人员由各部门经理每年12月提名，按规定，人数应该占到部门总人数的20%，经宾馆人力资源部批准，经考核认证后聘任，负责本部门岗位技能培训工作的开展，取得培训员资格者每月领取培训津贴。
与培训员工作职责相比，培训师显然分工不同：不仅负责调查分析部门员工培训需求，制定部门培训计划并付诸实施，还要负责编写相应的培训教材，讲授培训课程，建立部门培训档案，此外，还要协助人力资源部拟定宾馆相应年度、月度的培训计划及培训总结报告。而培训员负责部门员工的岗位技能操作和上岗素质培训，并根据宾馆和部门的培训计划，协助制定符合部门员工需求的实操培训计划、培训教材，落实培训方案。
二、实行薪资与费用挂钩，切实激励员工参与经营。
为充分发挥薪资的调节作用，有效激励员工的工作热情，不断提高员工的工作能力，宾馆实行任务考核与成本绩效考核挂钩的工资制度。工资构成为起点工资+任务考核工资+成本考核工资+安全奖+相关补贴，任务考核工资为一线部门按本部门收入考核，其它部门按全店收入考核；成本绩效考核工资为各部门经营收入减去各部门经营成本作为成本考核的工资总额，再根据各岗位系数之和求出基数乘系数乘表现分系数（职位系数根据岗位职责确定）。
我们实行绩效考核的主要内容为：
1、考评员工的综合素质，包括员工是否有上进心、职业道德、组织性、纪律性、个人卫生及仪容仪表。
2、员工的工作和学习能力。工作技能是否达标，培训课程是否按时参加，培训考核成绩是否合格。
3、考评员工的态度。主要指员工的工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。
4、考评员工的业绩与节能降耗意识。
与传统工资制度相比，实行任务考核与成本绩效考核挂钩的工资制度显然较大地提高了员工的工作绩效，其优点主要有：一是有利于和量化的业绩挂钩，使激励机制融于宾馆经营目标和个人业绩的联系之中；二是有利于薪资待遇向业绩优秀者倾斜，提高工作效率和节省工资成本，实行优胜劣汰，在员工中形成比学赶超的氛围；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。
三、服务质量决定酒店的成败，质量管理常抓不懈。
质量检查是酒店抓好服务品质的有效手段之一，能有效协助部门提高服务质量，确保宾馆的整体服务水平。在质量检查过程中，我们遵循着公平、公正、公开的原则，要求质检人员应严格按照规章制度执行检查和处罚，不得出现偏袒现象，一切以规章制度为准绳，对事不对人。质量检查可以实行“日、周、月三级质检模式”，以保证服务质量管理检查工作行之有效。
1、日质检：
宾馆每日的例行检查由大堂副理实施检查。检查范围涵盖部门的各项服务项目。本着既要检查问题还要解决问题的宗旨，大堂副理在日常检查中将当天发现的问题，以质检日报的方式于当天下午16：30发至人力资源总监和相关部门。各部门要设立专职跟踪整改人员——质量训导员，由领班以上人员担任，以确保整改效率、力度和效果，质量训导员要及时查收当天
质检日报，并积极组织整改，并于次日10：00前将整改情况报人力资源部，对于无法整改的要说明情况并附相关证明。
对日常卫生、仪容仪表、礼节礼貌、服务操作规范等细节部分，大堂副理应当场给予提醒，并限时整改。对重复出现，整改落实不积极或严重违规违纪事件要严厉处罚。
2、周质检：
人力资源部培训主管负责每周质量检查工作。在检查中树立为部门服务的思想，以提醒、整改为目的。周检工作由人力资源总监牵头，由本周总值班经理、总办主任、安保部经理、工程部经理及一线部门训导员组成检查组，检查中采取互挑毛病、不遮不掩，对各部门、各岗位进行全面检查，包括服务质量、卫生保洁、仪容仪表、礼节礼貌、设备养护、安全防火、学习培训、上情下达等，并结合酒店整体计划，检查部门的落实情况。周质检以本周日质检及上周质检中多次出现的质量问题要作为重点检查和解决的项目。对于已限期整改未完成的项目，采取月度考核中给予部门经理视情节严厉扣分的处罚办法。
3、月质检：
月质检工作定在每月的最后一周，也可采取不定时检查，由人力资源部组织，总经理带队，宾馆领导、各部门经理实施检查。月质检把日、周质检中整改不够到位、频繁出现或具有普遍性的问题作为月质检的专题。在特殊日期设特别检查专题，如年前或国庆节等重要节假日前要进行消防安全专题检查，婚宴高峰期进行食品卫生、公共场所卫生安全专题检查等。月质检中检查出的问题与日、周质检的项目进行对比分析，日、周质检中出现的问题在月质检中再度出现，除要处罚责任人外，同时对该部门经理进行一并处罚，以提高部门的整改力度。
三级质检模式，既可以有效促进宾馆整体服务质量的稳定与高水平。还可以将质检工作和培训工作紧密结合，分析员工培训需求，以开展有针对性的专题培训，培训重点包括宾馆规章制度、礼仪礼貌、仪容仪表和《员工手册》、《员工应知应会手册》等方面，通过对员工做到先教后查再培训，使员工心服口服，既能认识到自己的不足之处又不挫伤工作积极性，有效提高了员工的岗位业务技能和业务素质。
所以，建立起三级质检模式，既可以有效促进宾馆整体服务质量水平，还可以使质检与培训工作紧密结合，进行培训需求分析，以便对员工开展针对性较强的专题培训如宾馆的规章制度方面、礼仪礼貌、仪容仪表方面、《员工手册》和《员工应知应会手册》方面，从多角度出发有效提高员工的岗位业务技能和综合素质，对员工做到先教后查，在检查时达到让员工心服
口服又不挫伤工作积极性的效果。
酒店的人力资源工作是个系统工作，涉及到酒店的各个部门、各个岗位，以上是我们宾馆在人力资源管理方面的一些做法，为不断探索人资工作新思路、新方法，推动宾馆不断健康、快速发展。尚需要在座的酒店业同仁共同努力，不到之处请各位领导、专家批评指正。
二O一O年十月十七日
酒店人力资源管理实习总结范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改复制---- 酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。 这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。 实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个
星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。 正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。 以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。 除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX专业 毕业论文 论文题目我国酒店人力资源管理的问题分析指导老师XXX 学生姓名XXX 准考证号XXXXXXXX 20XX年X 月XX 日
我国酒店人力资源管理的问题分析 人力资源管理专业 学生：XX 指导教师：XXX 摘要：资源是用来进行价值增值的物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能力。酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有服务观念落后、用人标准的偏见、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效的竞升和激励机制，人员流动频繁，从业人员素质偏低等，这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使酒店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。 关键词：酒店业人力资源现状对策
目录 一、我国酒店人力资源管理的现状 (1) （一）酒店人力资源管理的定义 (1) （二）我国酒店人力资源管理的现状 (1) 二、我国酒店人力资源管理存在的问题 (1) （一）员工教育层次低 (2) （二）人员流失很大 (2) （三）薪酬分配不合理 (2) （四）考核管理与提升机制不足 (2) （五）管理者整体素质不理想 (2) （六）培训机制不够完善 (2) （七）没有有效的激励管理方式 (3) 三、完善我国酒店人力资源管理的对策 (3) （一）制定合理的招聘计划 (3) （二）员工流失的控制与管理 (4) （三）设计完整的薪酬体系 (4) （四）员工工资与绩效挂钩 (5) （五）管理者的领导艺术 (6) （六）定期对员工进行培训 (6)
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
摘要：酒店管理是一项系统性较强的工作，人力资源管理是其中的重要组成内容。如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题。本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析，然后提出了几点针对性的改进对策，希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。 关键词：酒店管理；人力资源管理；问题；对策 改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展，酒店作为服务行业的重要组成部分，也一直为人们提供着多样化的服务。尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大，酒店之间的竞争也变得日趋激烈。在这个人才竞争日益激烈的现代社会，人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源，也是提升酒店核心竞争力的关键。如何加强酒店人力资源管理，有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾，通过高效人力资源管理达到留住人才，调动员工工作的积极性，提升酒店综合竞争力的目的，是本文要研究的主要问题。 一、酒店人力资源管理存在的问题 （一）酒店人力资源管理缺乏稳定性，员工流失率高 长期以来，酒店行业的人员流动性一直都比较高，原因是多方面的。第一，薪酬结构不合理。在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题，很多工作能力强，服务水平高的员工得不到重视，也不能拿到应得的较高的报酬，因而容易造成优秀员工的流失。第二，酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，缺乏必要的人力资源培训机制，人力资源开发的手段方法落后，不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划，晋升机制不完善，员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值，自然也会另谋高就，进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定，影响着酒店的持续稳定发展。 （二）人力资源结构不合理 酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业，其内部组织结构复杂，部门和岗位类型也比较多，自然人员结构也就相对复杂。目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理。主要表现在，第一，学历结构分布不均衡。酒店当中大部分人员都是初高中文化水平，大学生进入酒店工作后往往由于薪酬低、发展空间小等因素而离开，导致酒店现
浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相
浅析酒店人力资源管理 一、绪论 酒店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响酒店的运行和发展。酒店竞争优势的持续保障是酒店获得发展的基本条件，而这又有赖于对酒店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着酒店资源的增值潜力及竞争价值［1］。 酒店行业作为一个劳动密集型的行业,酒店业的竞争归根到底是一种服务力的竞争,实质上是人才的竞争、员工能力的竞争,而这些都直接与人力资源管理密切相关。本质上说,人力资源管理就是组织充分利用人力资源实现组织目标的过程。现代酒店管理者认为,人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源,只有人才能使用和控制酒店的其他资源,从而形成酒店的接待能力,达到酒店的预期目的。因此,酒店的一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作为根本,即进行人力资源管理。 二、酒店人力资源管理的概念与内涵及其在酒店行业中的特征 人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家和地区人口总体所拥有的劳动能力；管理则是让人有效率的做事，已达到预期的效果；而把得到的人力整合到组织中融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应调整，尽量开发他们的潜能以支持组织目标的实现，这样的一些活动、责任和过程则是人力资源管理。 从人力资源开发的角度来说,酒店人力资源管理的本质不在于协调,而在于挖掘人力资源的能量。一个酒店能否卓有成效地进行人力资源投资和开发利用,直接决定着酒店自身发展速度的快慢。现代酒店的发展必须着力解决如何实现物质资本与人力资源合一运作的酒店模式问题。以配合酒店培训部门做好进一步的人力资源投资和开发,从而在运用好酒店物质资本的同时,努力运营好酒店的人力资源(包括经营者本身),从而进行人力资源的合理开发。关于人力资源开发的定义,有许多不同的观点,其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为:“人力资源开发”指的是由酒店倡导的一系列有计划的培训、教育和开发活动,它将酒店的目标和任务与员工的个人需要和职业抱负融为一体,目的是提高酒店的劳动生产率和个人对职业的满足程度,从而形成酒店的凝聚力。 三、加强酒店人力资源管理的重要性 酒店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对酒店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高酒店效益的根本所在。人力资源是酒店的无形资产，管理就是充分开发人力资源以做好工作。在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥员工的聪明才智，产生以一为十，以百为千的乘数效应。英国著名经济学家哈比森曾指出:“一个国家如果不能发展人民的技能和知识,就不能发展任何别的东西。”由于社会或酒店所拥有的各类资源本身并不会自动释放出巨大生产力,必须有人力资源加入才能获取效益。因此,人力资源的能动力是最大的生产力和社会财富,做好人力资源运营是任何一个成功酒店必备的前提条件。 四、酒店人力资源管理的具体内容 人力资源部门是经营人能力的部门，对人力进行投资和开发，建立完善的职位体系、培训开发体系和职业生涯规划等；不但负责人事、绩效、薪酬体系的控制，而且是服务和保障部门，为所有一线员工进行服务，保证他们无后顾之忧，全心全意地为客人服务，同时是酒店战略指导和辅导部门。 （一）人力资源管理工作的基本任务：根据酒店不同时期、不同阶段的发展战略的要求，有
酒店人力资源管理论文范文 摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资 源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关 系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理 中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的 问题，并提出具体可行的对策建议。 关键词：酒店管理人力资源管理问题对策 一、前言 伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源 管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店 的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的 综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒 店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体 质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。 二、酒店管理中人力资源管理的概念 人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组 织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现 和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和 培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动 关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人 力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代 的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例 摘要 在企业生产要素中，最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈，因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度，与酒店的生存发展密切相关，是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法，在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发，提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。 关键词：上海洲际酒店；人力资源管理；企业管理
Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.
酒店人力资源管理对策分析 关键词：酒店业、人力资源、管理 论文摘要：随着改革开放的进一步发展，我国酒店业如雨后春笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更加重要，然而人才作为酒店最重要的是软件设施、发展相对滞后，因此做好人力资源管理、吸引高素质人才尤为重要，这关系到酒店业的生存与发展。当前人才流失严重，用人观念陈旧、激励机制不合理，员工服务意识谈薄等突出问题，更新管理思想，精心设计员工 培训系统、建立现代型激励机制，本文试着对酒店人力资源管理对策与现状进行分析，并提出一些可能性的对策或建议。 1、酒店人力资源管理的基本内涵 1、酒店人力资源管理是对人的管理 酒店人力资源直接面对的个性、习惯、兴趣爱好等不相同的员 工，所以酒店管理者必须客观的分析，作出正确的指导，树立“客 人至上、员工第一”的管理理念。管理者只有针对个人的特点进行培训和教育才能使员工的素质符合经营的需要。 2、酒店人力资源的全能性管理
全能性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核 有责任，而且还包括酒店全体的管理人员对下属具有监督和管理的义务。 3、酒店人力资源应当科学化 酒店人力资源管理必须建立一套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统，使酒店考核和员工考核有具体的依据性。 4、酒店人力资源的动能管理 酒店管理者不仅需要根据酒店整体目标选拔合适的人才，对酒 店员工的录用、培训、奖罚、晋级等全过程进行管理，还要在员工 工作过程中重视员工的心理需要，了解员工的情绪变化和思想动能，从而使全体员工发挥出潜在的各项特长。 2、我国酒店业人力资源管理的基本特征 1、明显的季节性： 酒店业市场受大自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季时，由于经营成本压力，酒店管理者会想尽一切办法压缩员工人数，当旺季来临时，为了维持酒店正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或者是
浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造
摘要：酒店管理是一项系统性较强的工作，人力资源管理是其中的重要组成内容。如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题。本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析，然后提出了几点针对性的改进对策，希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。 关键词：酒店管理；人力资源管理；问题；对策 改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展，酒店作为服务行业的重要组成部分，也一直为人们提供着多样化的服务。尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大，酒店之间的竞争也变得日趋激烈。在这个人才竞争日益激烈的现代社会，人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源，也是提升酒店核心竞争力的关键。如何加强酒店人力资源管理，有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾，通过高效人力资源管理达到留住人才，调动员工工作的积极性，提升酒店综合竞争力的目的，是本文要研究的主要问题。 一、酒店人力资源管理存在的问题 （一）酒店人力资源管理缺乏稳定性，员工流失率高 长期以来，酒店行业的人员流动性一直都比较高，原因是多方面的。第一，薪酬结构不合理。在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题，很多工作能力强，服务水平高的员工得不到重视，也不能拿到应得的较高的报酬，因而容易造成优秀员工的流失。第二，酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，缺乏必要的人力资源培训机制，人力资源开发的手段方法落后，不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划，晋升机制不完善，员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值，自然也会另谋高就，进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定，影响着酒店的持续稳定发展。 （二）人力资源结构不合理 酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业，其内部组织结构复杂，部门和岗位类型也比较多，自然人员结构也就相对复杂。目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理。主要表现在，第一，学历结构分布不均衡。酒店当中大部分人员都是初高中文化水平，大学生进入酒店工作后往往由于薪酬低、发展空间小等因素而离开，导致酒店现有人员综合学历水平偏低，管理层也不例外，不利于酒店的长期发展。第二，专业结构不合理。目前，我国酒店行业当中只有很少的一部分人员是从旅游管理或酒店管理专业毕业的，大部分没有经过专业的培训，不具备酒店管理服务所需的知识和技能，尤其是管理层专业人员的缺乏严重制约了酒店行业的可持续发展。 （三）缺乏有效的激励制度 不可否认的是，酒店市场的竞争取决于人才的竞争。因此，酒店必须想方设法吸引人才、开发人才、留住人才，才能真正实现发展，而激励机制则是实现目标的关键。而目前很多酒店都采用半军事化的人力资源管理方式，没有给员工充足的发展空间，也没有相应的激励措施来调动员工的积极性，员工感受到的只有压力没有动力，对酒店的忠诚度降低，因而造成酒店人才流失严重。 二、加强酒店人力资源管理的对策 （一）制定科学的人力资源管理战略规划 人力资源管理水平高低直接决定着酒店的工作效率及整体服务水平，为了留住人才，切实调动员工工作的积极性，酒店有必要将人力资源管理纳入到酒店整体的战略规划当中，明确人力资源管理目标，以员工的发展为根本出发点，形成一种动态的人力资源管理系统。这就需要酒店在日常工作中重视对员工的考核评价，通过完善的绩效考核制度来达到督促员工的目的，帮助员工及时发现自身存在的不足，想办法开发员工的潜能，提高员工对酒店的忠
浅谈人力资源管理在酒店中的作用 一、酒店业的现状分析 酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。 案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。（一）激励体系建设 激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。 (1)物质激励 物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造
关于酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析 一、前言 酒店是服务性行业，酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”，而酒店服务工作中员工与顾客直接接触，员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低，酒店要想为顾客提供可靠优质的服务，就必须充分考虑员工的需要，关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。 酒店人力资源的目标：构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工和企业共同成长；保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性；保持人力资源系统的专业水平和道德标准，保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 尽管现实如此残酷，却依然存在很多酒店，不懂得广纳贤才，或做不到知人善用，导致人才外流，造成人才无处展拳脚，酒店也苦于无才可用。 二、实地考察 口头采访 8月11日我去了有斐五星大酒店，有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则，精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力，酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉，现已成为酒店业的旗舰，代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈，发现酒店人力资源的管理的问题如下：他们有的失去发展动力，做事没精打采；有的团体观念不强，与集体格格不入；还有的企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。并且，公共区域的走到上涂满了“涂鸦”，刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”，甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。 *分析原因 现代社会对人才素质的要求越来越高，对工作质量的要求也水涨船高，对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈，业绩、
酒店人力资源管理中存在的问题及对策 酒店管理其根本是对人的管理，酒店人力资源管理的内容即招人、育人、用人和留人，随着企业对人才的重视，人力资源管理工作日趋显示其重要性。本文分析阐述了当前酒店在人力资源管理中存在的各种问题，并提出了相应的解决对策。 我们将世界上可利用的资源进行分类，可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。而人力资源是酒店中最基本、最重要、最活跃的资源，因为只有人才能开发和利用酒店中的其他资源，通过酒店的经营运作将资源转变为资本，实现酒店生存、发展、获利的企业目标。 一、酒店人力资源管理的内涵 （一）酒店人力资源管理的概念 酒店人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简而言之，酒店人力资源管理就是提供和协调酒店中的人力资源的活动。 （二）酒店人力资源管理的内容 酒店人力资源管理的内容包括制定人力资源规划、工作分析、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、员工激励、薪酬管理和劳动关系管理。
二、酒店人力资源管理管理中存在的问题 我国酒店业是与国际接轨最早的行业，近年来旅游业和国际贸易的快速发展，使酒店国际化趋势日趋显著。在这种竞争环境中，酒店业需要拥有一支具有一定专业知识和技能的高素质的员工队伍，而目前我国酒店人力资源管理现状却不容乐观，存在较多问题，其中较为突出的表现在以下几个方面。 （一）人力资源管理缺乏规划 许多酒店没有明确的战略目标，更谈不上战略性人力资源规划，只是被动的适应外部市场变化，走一步看一步，凭借人力资源管理者主观的经验预测人力资源需求和供给。由于缺乏动态的人力资源规划，导致人事政策的随意性大，只看到近期业务需要，做不到企业长期人力资源合理配置，人力资源得不到合理的开发和利用，员工流失严重。 （二）酒店员工流失严重，整体素质偏低 随着旅游业的发展，作为旅游业三大支柱的酒店其规模和数量不断扩大和增加，在近几年中国建设投资了大批酒店，由于数量上的增加，酒店从过去的供不应求发展到供过于求，酒店行业过去的高利润状态已不复存在，酒店员工的收入也由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业，这种整个行业的普遍低薪，导致酒店的员工特别是基层服务员纷纷跳槽到其他行业，据有关专家的调查研究表明，酒店员工年流失率的正常范围应在10%～20%之间，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达30%～40％，高速发展的酒店业正面临巨大的人才危机，如果这种现状长期得不到改善，酒店不仅很难招聘到高素质员工，而且酒店业中的优秀员工也会不断流失。 （三）酒店人力资源结构分布不合理
浅议酒店人力资源管理论文 【摘要】通过界定酒店人力资源管理中的利益相关者和依据在人力资源管理过程中 应遵循的道德准则,探析了酒店人力资源管理中存在的伦理问题,并针对问题提出了酒店人 力资源管理的伦理建设,注重人力资源管理各环节的伦理关怀。 【关键词】酒店;人力资源管理;伦理;利益相关者 酒店企业既是一个追求利益最大化的经济实体,也是一个追求道德的伦理主体。作为 企业管理中尤为重要的人力资源管理的过程也是一个道德实现的过程,人力资源管理不仅 要追求利润和效益的最大化,也要关注员工的人文价值,实现企业和员工的共同发展。酒店 业作为三大服务性行业之一,是一个劳动密集型行业,更依赖于人的作用,其所具有的行业 特性,更要求在人力资源管理过程中重视伦理管理。 一、酒店人力资源管理中的利益相关者及应遵循的道德准则 所谓酒店利益相关者Stakeholder是即指能够影响酒店或受酒店决策和行为影响的个 人与团体,包括股东、雇员、顾客、供应商、零售商、社区及政府等。正确处理酒店的各 个利益相关者关系,有利于酒店良好健康的发展。应在人力资源管理各环节中注重人文关怀。酒店人力资源管理要注重道德要求,注重人文关怀需遵循以下几种道德准则: 1.人道原则。即指将人视为最高价值,以人为目的,从而主张尊重人的自由和权利,善 代人、关爱人的思想体系。也就是我们常说的“以人为本”的管理思想。酒店以人道的方 式对待员工是企业的伦理责任,不是对员工的恩赐。要在人力资源管理过程中体现人道原则,必须做到以下几点:明确酒店的宗旨是以人为目的,酒店企业既要把员工当作是实现发 展的工具,更要把员工当作是酒店发展成果的享受者;肯定人的价值,认识到人力资源是第 一资源,把员工当作促进酒店发展的根本和保证,企业发展要以个人目标和企业目标相结合,确立共同的发展愿景,来实现个人和企业的共同发展;尊重员工和关心员工,尊重员工的价值、尊严和权利,关心员工的工作和生活,关心他们的身心健康,让员工真正体会到工作的 乐趣和得到满足。 2.诚信原则。就是诚实守信,能够履行承诺而取得他人信任,诚信在酒店的人力资源管 理中体现为遵守法律、履行契约、兑现承诺和严格执行企业的各项规章制度。酒店实施诚 信管理的目的就是为了营造企业与员工之间,员工与员工之间的相互信任的关系。酒店人 力资源要信守承诺,讲信用,形成以诚信为本的价值理念、契约神圣的行为习惯、遵纪守法、遵守规则的行为模式为内容的企业伦理品质。 3.公正原则。就是指在酒店企业人力资源管理中,坚持“等利害交换”的基本伦理原则,指定和执行一系列合理的规章制度和办事程序,使管理者、员工和社会之间相互关系处 于均衡合理状态,来维持组织的稳定和秩序。在酒店人力资源管理中,要做到公正,就要做
酒店人力资源管理论文 酒店人力资源管理论文（精选3篇） 在学习和工作的日常里，大家对论文都再熟悉不过了吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是小编收集整理的酒店人力资源管理论文（精选3篇），欢迎阅读与收藏。 酒店人力资源管理论文1 一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题 连锁酒店员工配置比例较大，在连锁酒店中，员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外，岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上，中档的酒店员工配置比例为0.7:1，而我国的中档酒店配置比例为1：1.1，高档的酒店配置比例为1：1.2。从以上数据可以看出，我国的酒店员工配置比例是非常大的，这不仅使企业的资金浪费在人员上面，且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业，人力的成本占酒店的营业收入比例较大，所以，如果不对连锁酒店的净利润进行控制，合理的降低人力成本，会严重影响连锁酒店的发展。 二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略 1.确定外包内容，创建外包计划 连锁酒店进行人力资源外包业务时，会不可避免对
外包商提供一些企业内部的信息，涉及到企业的机密，而且，我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范，所以，在酒店准备人力资源管理的外包之前，要从安全性的角度进行出发，慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析，决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务，比如，酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。 2.选择合适的外包商，双方签订外包协议 目前，我国市场上的外包商数目较多，且规模大小不一，服务水平也参差不齐，所以，在确定外包商之前，要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时，可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式，对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析，看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后，要和外包商确定具有法律效力的合同，在合同中，要详细的写清双方的权责利与义务，并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。 3.监督与控制外包商，合理提供意见 和外包商建立合作关系属于委托代理的形式，并不是行政上的隶属关系，所以，实施外包服务后，连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商，要建立双方良好的合作与交流，对外包商进行有效监督与控制，向外包伙伴随时提出建议与反馈意见，如若发生分歧事件，要及时
毕业设计论文.论酒店人力资源管理现状及对策研究目录前言 (1) 第一部分面临的问题和现状…………………………………2 一、机制组织结构框架的不合理………………………2 二、影响行业竞争力的问题……………………………3 第二部分酒店人力资源培训…………………………………5 一、培训现状分析……………………………………… 二、培训工作对策………………………………………. 第三部分酒店餐饮人力资源………………………………… 人力资源现状发展存在的问题发展的对策第四部分成功经验的学习和分享一、成功案例二、管理机制和制度的借鉴第五部分对未来的思考和研究对策职业经理人的舞台未来属于用心沟通的人未来酒店的起点和落脚点参考文献………………………………………………………… 结论………………………………………………………………论酒店人力资源管理现状及对策研究摘要：我国酒店在经历20多年的发展过程中虽然遇到了不少挫折和困难但也有了更加快速明显的发展。但同时也存在着许多行业性问题，摆在我们面前客观的形式仍然不容乐观。论文针对我国目前主要星级酒店普遍存在的一些问题，比如高管结构框架、行
业整体素质问题、管理过程细节问题、机制制度自身缺陷等方面进行了研究和说明。通过对国内外著名成功企业的学习和研究，力求对本土酒店发展过程能起到积极推动的作用。酒店的竞争归根结底是人才的竞争，而培训无疑是快速提升人员素质的重要手段。对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源，人才的培养和引进是重中之重，高素质的人才是企业发展和竞争的关键所在。现在我国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不是很标准化。而在酒店人力资源的培训过程中，更是出现了“重使用轻培养”、培训需求把握不准确、培训技术不专业等弊端，影响了酒店的长远发展。关键词：人力资源管理人才竞争培训现状应对策略人才流失前言第一部分酒店人力资源面临的现状和问题一、机制转变过程中出现的组织结构框架的不合理随着酒店行业的几次改革大潮、机制转变，改革的过程中，酒店产权和经营权的分离一直处在过渡阶段，存在部分断层现象。机制转变以后涌现出大部分私营酒店，而这些酒店的高管又非专业人员。所以给酒店的正规化经营势必带来一定的难度。还有一部分酒店业主开始尝试所有权与经营权的分离，但始终受感情因素和利益方面等多因素的影响，酒店经营仍然没能真正走上标准化、规范化和国际化的道路。“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”所以，这就客观的要求酒店的经营者必须走向专业化、标准化和国际
谈人力资源管理在饭店中的作用 【摘要】：酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和酒店制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强酒店内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为酒店实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 关键词：饭店人力资源、管理、绩效、激励 一：浅谈人力资源管理 （一）人力资源管理的重要性及其意义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常坚持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： （1）.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常坚持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 （2）.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采取现代化的科学方法，对人的思想、心理
和行为进行有效的管理（包含对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 （二）.完备的人力资源管理体系 1.人力资源规划：依据人力资源规划和职务分析的要求，实施招聘工作。招聘一般分为外部招聘和内部竞岗，一般原则上为内部竞岗。招聘计划确定后，依据职务说明书，通过各种途径发布招聘信息，吸引优秀的人才来应聘，最终在考核评价的基础上，对应聘人员进行甄选和录用。招聘工作要坚持公开、公平、合理的原则。招聘到的人才一般是最合适的而不是最优秀的，因为有可能会造成人力资源的浪费。 2、培训与开发：员工培训一般分为内部培训和外部培训，内部培训是指由酒店相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训，使员工在工作当中熟悉本部门的业务，提高自身的素质，从而提高工作效率；外部培训是指根据酒店实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。 3、绩效考核： （1）、绩效考核项目的确定：即确定从那些方面来考核员工，设计考核项目要坚持有效原则、关键原则。 （2）、绩效考核指标的确定：即根据确定的考核项目分解成不同的指标，设计考核指标要坚持SMART原则即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。 （3）、绩效考核的目的：即是不断提高员工自身素质，从而提高组织绩效。同时为员工的晋升、奖惩提供依据。 （4）、绩效考核结果的反馈系统建立。 （三）.提高人力资源管理综合性 1.要实现酒店与员工的价值观的相统一 知识的经济时代，实施酒店与员工的价值观整合，让员工融入酒店文化，从而确保人力资源管理与酒店战略的一致性。 2.要实现酒店与员工利益的整合 实施利益的整合，形成酒店与员工的利益共同体，关键在于酒店要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系，两者相辅相成，一起驱动酒店与员工。绩效考核和薪酬评价