互联的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。络招聘依托于互联的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。 今天要与大家分享的是：络招聘现状模式分析相关论文。具体内容如下，欢迎参考： 【摘要】信息时代，互联得到迅速发展，上招聘作为络技术在人力管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力管理的难题，大力发展络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文在对络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国络招聘的发展。 【关键词】络招聘招聘渠道人力 【论文正文】 络招聘现状模式分析 引言 据统计全球每天约有 0万条就业值息发布，约有3000多万人在互联上发出求职简历。在互联的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88%使用络招聘员工。近年来，我国络招聘也得到了迅速发展，上求职用户数 2年为177万， 3年为376万， 4年为509万， 6年达到了962万，每年平均增长近万。络招聘的发展促进了络招聘市场的繁荣，根据艾瑞公司《中国络招聘研究报告》的研究数据显示， 3年中国上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1 %，4年上招聘收人上升到5. 5亿元人民币，占总招聘市场的13.2%，预计到 6年上招聘收人将增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%，平均增长率为73.9%。 一、络招聘相关基本概念解析 上招聘络招聘也称在线招聘或者电子招聘( - c )，它是指利用互联技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是络技术在人力管理中应用最快的领域。上招聘可分为高级和初级两种形式。高级上招聘实质是公司在站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者;初级上招聘是指公司在上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。 (一) 络招聘的方式 1、注册成为人才站的会员 在人才站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在上进行招聘的方式。由于人才站上资料库的容量大、日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘站多为综合性职业站，这种站的特点是资
７４ 引言 ２００５年初，广东省举办了首次应届高校毕业生和用人单位网上招聘双向选择活动。一月初，就已经有１２万多名毕业生和１３００多家用人单位在广东省大学生就业在线进行注册。其实，利用网络平台进行招聘活动在当今社会已经不是什么新鲜事。早在１９９８年，一份洛衫矶的调查报告已经发现，接受调查的５５０名人力资源专家中，有近７０％的人是通过网络进行招聘的。 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，费用低获得了越来越多的公司的认可。随着现今网络技术的迅猛发展，网络招聘已变得越来越普及，网络招聘系统已经得到了广泛地运用。 一、我国企业人才招聘现状 中国人力资源开发网《２００５中国企业招聘现状调查报告》指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在：规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。 规划性，指在一套标准化的招聘程序中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。而在后期效果评估方面，大部分企业也没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。 科学性，企业面临的困难集中表现在如何在大量的信息中进行有效地整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要双方面的努力：“一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确地判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。” 专业性，集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。形式方面，人力资源部门在招聘的时候应该根据不同岗位的不同特征采用不同的方式，尽可能对求职者做到全方位、客观的评价。需求方面，用人部门应该准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，这样才能避免人力资源部门的误解产生招聘偏差。 二、网络招聘系统分析 网络招聘的应用，属于招聘的手段，它应该能够为企业带来更多便利，促进招聘工作的顺利开展。网络招聘系统一般包括下 述功能：第一，招聘信息分类管理，对大量的招聘信息按地域、工种等标准进行分类；第二，招聘网站页面定制化管理，招聘者可以轻松对发布信息进行修改；第三，求职者信息、简历自动递交，求职者在线填写简历后预览，信息得到确认时将被自动提交；第四，求职者信息自动分类、匹配；第五，简历库信息查询、统计、分析；第六，简历答复机制。 对于人力资源管理者而言，传统的招聘方式以现场招聘会为代表。而网络招聘系统伴随着科技进步不断改良，从一种新兴的角色走向主流的地位。不过任何事物均有其两面性，二者相比而言，网络招聘系统同样有其优劣势。 优势集中表现在： 第一，速度快，效率高。对应聘者而言，他们看到感兴趣的招聘职位后即可进行在线申请，并在数分钟之后收到系统设置邮件回复的“提交成功”提示。对企业而言，即使错过了在报纸上刊登广告的时间，也可以通过互联网把招聘广告发送出去，并且在很短时间内就可以收到应聘者的简历。 第二，信息投放灵活、便捷。发布网络招聘信息根据企业现阶段人力资源需求状况而开展。当人力资源管理者收到来自各个部门的人才需求计划后，便可在网站上公开发布信息。如果与中介机构合作，更可在合同上列明，如果某一职位收到来自设定数量的应聘者的简历时可暂停该职位的招聘广告，当这些应聘者皆不合要求时，则重新刊登广告。 第三，网络招聘系统功能强大，减少了大量人力资源翻阅与整理文书档案的工作。传统的招聘工作，应聘者的简历很快就堆积成山，而通过网络招聘使用电子简历，在线招聘基本上是无纸办公。此外，网络招聘系统既方便企业将招聘信息进行分类管理、简历数据库的查询、统计与分析，也方便求职者提交信息与简历，接收系统回复信息。透过系统对简历进行筛选，也保证了招聘过程的客观性。 第四，打破时间、地域的局限。应聘者只要在规定时间内提交自己的信息与简历即可，并不需要亲临招聘现场。对于应聘者而言，节省了求职的搜寻成本；对于企业而言，也可收到更为广泛的应聘者简历，使数据库的人才信息更为多样化。 第五，节省企业招聘成本。这是中外企业对网络招聘的一致论调。在国内，企业参加大型招聘会，租用一个展位的费用大约为１５００元～４５００元之间，此外还有租用展架、制作现场宣传海报、员工加班费等开支。而通过中介招聘网站投放招聘广告，每个月的费用仅为１０００元左右，极大提高了招聘成本的效用。以美国为例，在波士顿地方报纸上登招聘广告要１２００美元～１５００美元，而在网站上平均只要１５０美元。而且网站广告的时效性更长。 另外一方面，使用网络招聘也有劣势，集中表现在：第一，网络招聘人才层次的局限性。目前，企业网络招聘主要面向中层人才，而高层管理者一般通过内部或猎头公司代为招聘。虽然现在不少网络招聘求职平台提供高级人才通道，但相比传统猎头公司还是有一定差距。这将导致高级人才储备量受到制约。 第二，信息失真，鱼龙混杂的情况时有发生。企业现在使用的招聘系统大多没有设置“应聘者背景资料核实”功能，难以单凭简历进行判断。有的应聘者为了获取面试机会，简历往往被包装过，使简历信息的真实性受到质疑。 第三，应聘者本身的亮点难以在统一的模板中体现。以校园招聘为例，统一的模板往往需要应聘者填写“基本信息”、“在校 ［摘 要］ 本文指出我国企业招聘时在规划性的欠缺、科学性的不足和专业性的差距三方面普遍存在的问题。分析企业利用网络招聘系统进行网上招聘的优势和劣势。同时，针对当前招聘普遍存在的问题和系统劣势提出网络招聘系统优化方案，以促进企业利用网络招聘的顺利进行。 ［关键词］ 网络招聘系统 系统优化 企业网络招聘 优化设计陈 欣 企业网络招聘系统分析 与优化方案设计
网络招聘行业现况分析 招聘的定义： 集合网络媒体、传统媒体及先进的信息技术，以网络为媒介资源的招聘广告发布及其他人力资源服务系统。 招聘的分类 搜索类 特点： 依托于搜索引擎的求职招聘系统，通过一站式来搜索企业个人求职信息。与传统的搜索引擎相比，求职搜索结果更为精确。 商业模式： 网络广告，竞价排名 典型企业 搜职网，深度搜索，职友集，淘职网 行业类 特点： 每一个行业是一个细分市场，通过将主流的网络招聘的商业模式应用在行业中，整合业资源，提供更加具有针对性和专业化的服务 商业模式： 网络广告，招聘会，猎头服务 典型企业： 数字英才网，博思人才网，塑料制造人才网，华人螺丝网 SNS类 特点： 通过社交类建立的人脉关系，朋友推荐方式获取工作信息 商业模式： 网络广告，高级会员，线下活动 典型企业： 天际网，联络家，XING
地方性 特点： 专注于地方的招聘市场，主要提供本省或本市的招聘服务，市场竞争力较低。 商业模式： 网络广告，人才市场，报纸招聘 典型企业： 招聘网，思博招聘网，我的工作网，易才网，天府人才网 综合类 特点： 服务围广、服务类型齐全、用户基础庞大、成立时间早、资金丰厚，市场竞争力强。 商业模式： 猎头服务，网络广告，培训服务，报纸服务，校园招聘服务 典型企业： 中华英才网，前程无忧，智联招聘，中国人才热线 企业招聘渠道的优缺点 猎头公司 优点： 猎头公司提供客观建议 资质审核测评工作； 具有广泛人才搜集渠道； 按企业需求推荐人才； 效率高，节约时间成本； 从业素质较高，职业道德有保障； 缺点： 招聘的成本高 服务质量参差不齐 报纸招聘 优点： 企业选择余地大； 易吸引素质较高人才； 报纸媒体有一定广告价值； 信息丰富，有大量人才信息；
网络广告的现状 摘要 网络作为新兴的广告传播媒体,随着网络的不断普及,也越来越受到广告客户及消费者的关注。据众多的网络报纸纷纷报道:付费企业的数目在迅猛的增长,这将是2003年网络广告收入的巨大来源。另据调查研究表明:82%的汽车消费者在采购前首先会上网查询广告,在经过前两三年网络低谷的时期后,目前:网络广告面对现在的回升,又将有何优势缺陷及发展前途呢? 关键词:网络广告、广告业、网络 引言 广告是一种由企业或个人付费,以说服的方式,通过媒体传播,有关商品的住处传播活动和经济宣传手段。纵观人类历史,可以说广告历史悠久。从人类祖先开始利用姿态(如舞蹈、声音(如叫卖、火光(如烽火等进行广告传播,后来又发明和运用语言与文字,扩大了广告传播的浓度与广度,到广播、电视等大众传播媒体的出现,使人类广告传播再次发生质的变化,在广告传播媒介不断发展的同时,19世纪计算机与其网络的出现后诞生的用计算机设计制作的传统广告与网络广告,再次提高了广告的经济宣传效果和广告的信息传播速度及广度。 网络广告发展 1946年,第一台计算机的诞生,及计算机网络的发展,还有随后多媒体的产生给人类产生了巨大的、积极的影响。因为他们的存在,于1994年10月在Hotwird杂志的网络版上第一次出现了包含AT&在内的14家企业的广告。从此,网络经济时代在传统的四大媒体(电视、广播、报纸、杂志之外开辟了广告的新天地。至今,短短八年时间,网络广告来取得了闪电式增长。1995年,美国的网络广告支出为5000万美元,1999年达到了46.2亿美元。 国内网络广告业也在不断发展、完善,1997年,至1998年间第一次出现网络广告至今,也有五个年头了。其间潮起潮落,网络也经历了许多风风雨雨。在1999年,网络广告的收入达到了近1亿元人民币。
招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
日期：2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 － 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
网络招聘现状问题与对策 摘要：随着网联网的发展，网络的普及度越来越高，网络因其方便快捷的特点得到飞速的发展，成为当今时代招聘的主流方式。与此同时，网上招聘也存在信息失真等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网上招聘向深远的发展。本文会先介绍了网上招聘的相关概念，然后分析了网上招聘存在的问题，最后提出如何采取相应对策优化网上招聘。 关键词：网络招聘现状网络招聘问题对策 网络招聘与网络招聘现状 网络招聘 网络招聘也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业网络招聘通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。 现在的网站的招聘大同小异，主要面向企业提供简历查询、职位发放、简历订阅、人才猎寻、校园招聘、政策法律查询、人才评测、招聘外包、企业培训、网络广告和企业的博客等服务；面向求职者提供简历储存、职位收索、职位订阅、人才评测、求职指导、职业技能培训等服务。此外，网站还提供认识新闻、就业指数、薪资查询等服务。 网络招聘主要为企业跟求职者提供新的桥梁，让企业的人力资源部更方便地找到人才，求职者更方便地获得求职资源。 网络招聘，是人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E－mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘步骤如图1： 图1网络招聘的步骤 网络招聘的类型
类型一：综合性网站平台，覆盖全国的所有行业，如前程无忧 类型二：地方性网络平台，只针对本地基础性人才，如南方人才网 类型三：专业性垂直平台，针对某一个行业的专业人才，如建筑英才网 类型四：专业性悬赏性平台，针对某一个领域的中高级人才，如中国化工悬赏网 A网络招聘形式 1．注册成为人才网站的会员 例如在人人网，同城网成为会员，然后投放自己的建立，建立自己的档 案。 2．建立自己公司的链接 可以把公司的招聘信息放到网上以招揽人才 3．在专业网站上发招聘信息 由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，所以在这样的网站发布招聘 信息，对吸收某一特定专业的人才往往效果更好。这些针对特定目标市 场的网站有IT人才网站、大学生人才网站等等。企业会经常在这样的网 站上发布关于需求员工的信息 4．找猎头公司 如果公司需要专业的管理人才。公司会找一些猎头公司。专业的网络猎头公司会利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，这只有公司招聘高级管理人员的时候才会用到。 网络招聘现状 网络招聘现状最早的网上招聘出现在美国，与其招聘信息广，方便快捷成为美国多数企业主要招聘方式之一，网上招聘远远超过了报纸，电视广告招聘。现在美国很少人会去翻报纸去找工作，多数都会浏览网页，这样可以省掉更多的时间获得更多的就业信息。例如A微软公司，它更是网上招聘的鼻祖，它的网上招聘不仅对外而且对内，凡是全球各地的微软公司出现职位的空缺，微软的HR就会把这些的信息发到网上，让全体的员工了解到，如果员工有意愿去当地工作的，都可以竞争去，如今的微软公司通过这种方式已经实现很多员工的移民定居的梦想。 由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京
企业网络招聘有效性分析 ——某木业公司网络招聘的情况与分析 摘要：某木业公司现在员工总数约400人（其中后勤及管理人员约70人），所处位置系漳州地区某小型工业园，由于附近工厂不多，流动人口较少，无法形成一定规模的劳动力市场，因此员工招聘较为困难；如果在报纸刊登招聘广告或参加人才市场现场招聘会，费用一天几百元，且也只是一天的效果，而事实上一天当中是很难马上找到合适的人才，所以目前基层员工一般依靠老员工介绍的方式，而后勤及管理人员如财务、营销、物流、采购等则以网络招聘渠道为主。本文结合该公司近期的网络招聘实际情况，分析、探讨如何科学地实施并提高网络招聘的成功率。 关键词：人才企业网络招聘成功率 一、网络招聘概述： 网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。在招聘网站发布招聘信息、收集应聘简历、搜索合适的人才信息，这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。 根据《2015年中国网络招聘行业发展报告简版》： 1、2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加，2018年预计突破 1.6亿人。 2、高学历人群是网络求职者的主体，未来学历结构或将更均衡：2014年中国网络招聘求职者中，高学历人群占比为85.7%。伴随着互联网向三、四线城市及农村市场的渗透，以及生活服务的发展，未来低学历群体占比将会进一步提升。 3、招聘PC网站月活跃用户数稳定在1.4亿人：2014年中国网络招聘网站月度覆盖人数平稳增长，从环比增长率来看，1-2月由于受传统春节的影响月度覆盖人数较低，环比增长率有较大幅度的波动。而从同比增长率来看，下半年同比增长较快，保持在20%以上的增速，整体增长趋势向好。
长沙网络营销的现状与发展趋势 一、网络营销的概念 网络营销亦称做线上营销或者电子营销，指的是一种利用互联网的营销形式，就是以国际互联网为媒体，以线上营销为导向，网络为工具，由营销人员利用专业的网络营销工具，面向广大网民开展一系列营销活动的新型营销方式。 简单的说，湖南亿仁网络表示网络营销就是以互联网为主要手段进行的，为达到一定营销目的的营销活动。其主要特点是成本低，效率高，传播广，效果好，信息及时即到等。 网络营销产生于20世纪90年代，近十几年得到迅猛发展。 网络营销的优势在于网络媒介具有传播范围广、速度快、无时间地域限制，从而降低企业营销信息传播的成本；网络营销无需店面租金，并且能实现产品直销，能帮助企业减轻库存压力，从而降低运营成本；网络营销具有交互性和纵深性，它可以实现信息互动传播。通过链接，用户只需点击鼠标，就可以从厂商的相关站点中得到更多有用的信息；网络营销具有针对性，通过提供一些免费服务，网站可以吸引网民，并建立完整的用户数据库，包括用户的地域分布、年龄、性别、收入、职业等等；网络营销还具有可重复性和可检索性，可以将文字、声音、画面等结合之后供用户主动检索，重复观看。而相比之下的电视广告却只能让观众被动地接受广告内容。
二、我国网络营销的现状 在中国，网络营销相对国外一些发达国家起步较晚，直到1996年，才开始被我国企业尝试。1997至2000年是我国网络营销的初始阶段，电子商务快速发展，越来越多的企业开始注重网络营销。2000年至今，网络营销进入应用和发展阶段，网络营销服务市场初步形成：企业网站建迅速发展；网络广告不断创新；营销工具与手段不断涌现和发展。目前，各种网络调研、网络调研、网络分销、网络服务等网络营销活动，正异常活跃地介入到企业的生产经营中。虽然我国的网络营销发展速度很快，但比起一些发达国家，我国的网络营销还存在一些问题。 1.我国企业对于网络的利用率不是很高，营销方式也相对单一 经常浏览网页的人们或许会发现，大部分上网企业的网络营销只是仅仅停留在网络广告与网络宣传促销上，而且网络促销也只是将企业的厂名、品名、地址、电话显示在网上而已，很少有企业拥有自己独立
招聘网站的创新模式 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
网络招聘的发展需要新的模式 未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：第一是专业化趋势，第二是社交化趋势， 第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。”一览英才网副总裁冷明 如是说。 网络招聘中，中国电信开通了上线视频招聘网，实现视频面试点点通、视频面试 多点通、视频面试直播、录制和点播等功能;微软则利用MSN交流平台推出网络招聘服务. 而对于风投来说，不但高额的推广费让人却步，等待获利的耐心也渐渐冷却。市场依然乐观 无论面临着怎样的尴尬，网络招聘的市场依然是块很大的蛋糕。 艾瑞咨询统计数据显示，2009年中国网络求职者数量达到6500万人，较2008年增长 %，占中国互联网网民的%. 根据艾瑞咨询分析，未来几年中国的劳动力市场整体仍处于供过于求的状况，网络求职 的便捷性、无地域限制的特点将吸引更多的求职者，2010-2013年中国网络求职者的规模将 持续增加，2013年有望超过8000万人。另外，艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家，较2008年增长%，占中国企业总数的%.艾瑞咨询预计，到2013年，中国网络招聘雇主数量将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%. 面对这个乐观的市场，对于招聘网站来说，传统盈利模式已经无法适应市场的发展。 “未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：第一是专业化趋势，第二是社交化趋 势，第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。”冷明如是说。 以一览英才网为例，其提出了“基于互联网平台的顾问式服务”的概念。 “我们做细分服务，行业纬度分得很细，比如房地产建筑是一个大行业，里面有个职位 叫监理，监理还分为总监和专监，”冷明说，“对外来看这个网站就像专门针对监理的，对内 我们也有一个独立的团队来负责监理行业，大概20人团队服务将近20000家活跃的监理公司。这就是细分。”一览英才网创立于2006年9月，2008年开始盈利。 “因为我们对简历细分做了很多工作，所以收费方面比一般招聘网站要相对较高。”冷明 说。 招聘网站行业不但能使网站服务的专业性、针对性更强，更可以帮助企业提高效率、节 约成本、按需招聘，同时求职者也可以有针对性地迅速得到面试机会。
本科生毕业论文(设计) 网络广告的现状及发展趋势 姓名王** 学号 专业信息管理与信息系统100703班
指导教师陈俊慧 2013年1月4日 摘要 本文以网络广告为研究对象，网络广告是随着互联网不断发展而出现的一种新兴媒体，它虽然起步晚，但发展速度快、传播形式多样具有许多传统媒体广告所不能比拟的优势，其发挥的效用也显得越来越重要。所以在人们的生活已和互联网紧密地联系在一起的今天，对网络广告的进行研究具有非常重要的意义。经过查阅资料，了解了网络广告的一些基本常识，掌握了网络广告的现状和发展趋势，网络广告的发展趋势是锐不可挡的。本论文指出了中国网络广告中存在的问题，提出了完善对网络广告科学化管理的方法。通过图表对中国网络广告的现状
及发展趋势做了分析和总结。通过分析中国网络广告的市场特征，中国网络广告的现状，及存在的一些问题，解决问题的一些见解。最后并指出了网络广告的发展形势不可阻挡，是现代广告的继承和发展，成为新兴的广告媒体。 关键词：网络广告；市场问题；对策分析；产业发展趋势
Abstract According to the Internet advertising as the research object, the network advertisement is along with the Internet development and the emergence of a new media, although it starts late, but development speed, transmission forms with many of the traditional media advertising incomparable advantages, its effect also appears more and more important. So in the life of people and the Internet closely together today, advertising on the network 's research has very important significance.Has been checked the data, understand some basic common senses that network advertise, control the present condition of the network advertisement and develop the trend, network the development trend of theadvertisement is a rui and can't block of.This thesis pointed out the Chinese network advertisement in the existent problem, putting forward perfect advertise the method of scientific management to the networks.Pass the chart to the Chinese network advertisement of present condition and the development trend did the analysis and summaries.Pass the market characteristic of the analytical Chinese network advertisement, Chinese network the present condition and
在介绍网络招聘的现状及其发展的基础上，对各年招聘市场的规模进行了预测，总结影响招聘网站长远发展的主要问题，并给出关于模式创新的建议。 关键词：网络招聘;商务运营模式;创新 随着个人电脑使用者的增多和互联网技术的普及与发展，企业进行招聘的方式也发生了很大的改变。从早期主要是内部推荐、张贴海报，到较早期发展为在报纸、杂志、电视或广播电台上发布招聘广告，再到到外地举办大型招聘会等方式，直至现如今网络招聘的兴起，可以看出，企业愈来愈主动拓展眼界，积极向外寻找适合的人才。与此相协调的是，而今求职者在寻找合适职位时，不仅仅局限于所在地区的企业，对于网络招聘的依赖程度日益增高。网络有效地拉近了全国范围内企业与求职者的距离。招聘的网络化已成为一种普遍的招聘模式。 一、网络招聘的现状与发展趋势 所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架，岗位设置需要，对外招收合适岗位需求的岗位人才。网络招聘，也称为电子招聘，主要是指企业依托于第三方载体（网络）接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行初步筛选的一种招聘形式。对于熟悉电脑使用的这部分群体而言，便捷的网络招聘成为其首选的求职渠道。另一方面，网络招聘具有灵活、便捷、高效的特点，降低了企业的招聘成本，提升了人力资源部门的工作效率，越来越多的企业认识到网络招聘服务的价值，将网络招聘作为其人才招聘的最主要来源。 从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业规模迅速扩大。易观国际预计，2011年中国网络招聘市场规模将达到20.3亿元，从2003年到2011年网络招聘市场规模的年均复合增长率达到34.97％。然而，令人惊讶的并不仅仅只有上述数字。艾瑞咨询集团在其发布的报告中预测到2010年该市场就可能突破26亿元。从该市场的发展特点来看，三大招聘网站依然占据一定的优势，但是行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。各年招聘市场的规模及预测如上图所示。 二、网络招聘亟待模式创新 整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段，赢利模式较为单一（即对投递简历的个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费），长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息，吸引人才。显然，企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化，挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。 (一)完善技术和服务体系 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，极大影响其对于招聘网站的再次使用。 二)提高信息可信度，提升老客户的续签率 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，从而导致网络招聘的成功率较低。高效信息传递的速度，意味着对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极
成功招聘的六字真经 很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只能望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文从六个方面分析了有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，希望能够给招聘者们一些启发。 一、“定” “定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如下： 分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标； 公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请； 人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求； 公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划； 根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。 在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到“胸中有数”。 二、“瞄” “瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却寥寥无几，究其原因就是因为发布信息时瞄得不准。下面所分析的三种目标人群的特点可供公司招聘时参考。 大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么你至少要努力建立和维护你与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保你招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般会比较高。因此瞄准毕业生时也要准确，是要那些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要那些担任过班干部、成绩也不错的，都要事先分析清楚。
网络招聘现状模式分析论文 【摘 要】信息时代，互联网得到迅速发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中应 用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何 在人力资源招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力资源管 理的难题，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文在对网络招聘 相关基本概念解析的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加 大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的 发展。 【关键词】网络招聘招聘渠道人力资源 【论文正文】 网络招聘现状模式分析 引言 据统计全球每天约有2000万条就业值息发布，约有3000多万人在互联网上发出求职 简历。在互联网的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联网更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88%使用网络招聘员工。近年来，我国网络招聘也得到了迅速 发展，网上求职用户数2002年为177万，2021年为376万，2021年为509万， 2021年达到了962万，每年平均增长近200万。网络招聘的发展促进了网络招聘市场的繁荣，根据艾瑞公司《中国网络招聘研究报告》的研究数据显示，2021年中国网上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1 %，2021年网上招聘收人上升到5. 5亿元人民币，占总招聘市场的13.2%，预计到2021年网上招聘收人将增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%，平均增长率为73.9%。 一、网络招聘相关基本概念解析 网上招聘网络招聘也称在线招聘或者电子招聘E-Recruiting，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是网 络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网 上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用 软件测试考察应聘者;初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传 统渠道应聘。 一网络招聘的方式 1、注册成为人才网站的会员
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/c517889256.html, 企业网络招聘的有效性浅析 作者：张盼 来源：《管理观察》2013年第12期 【摘要】人员的招聘与选拔作为人力资源管理的基础，越来越受到企业的重视。目前， 企业招聘的主要形式有人才招聘会、报纸杂志广告招聘、网络招聘等形式。其中互联网招聘因其方便快捷，成本投入低，深得企业及应聘者喜欢，因此网络招聘成为了现代企业普遍采用的方式。但是，在网络招聘过程中，仍存在一些我们需要面对的问题，譬如：网络招聘与应聘信息的安全性问题、网络招聘信息量大的筛选问题、网络招聘真实性问题、网络招聘沟通性问题等，本文通过对我国网络招聘的情况进行调研和分析，再针对目前存在的一些问题，提出网络招聘的有效性建议，希望对读者有所帮助。 【关键词】网络招聘人力资源企业网络 1.网络招聘的背景与意义 网络招聘以其招聘范围广、信息更新快、节能环保、成本投入少等优势，深得企业与应聘者的青睐，随着互联网应用的普及，网络招聘、网上找工作必将成为一种主流形式。 研究网络招聘是因为其对于解决传统招聘形式上的变革具有非常重要的现实意义。在企业一旦在需要人才的时候，或者需要人手的时候并没有招聘到合适的人才，那么对于企业的损失来说是不可估量的。相反，一匹优秀人才的介入即成功招聘，在一定程度上可以促进企业的持久发展，给企业注入新的活力。然而当企业错过优秀人才的时候，企业就可能面临着竞争对手的持久威胁。 2.网络招聘现状及影响因素 目前，我国的互联网招聘网站开办的较为成功的主要前程无忧、智联招聘、中华英才网等，网络招聘与线下服务形式已经成为了主流，随着技术的不断开放，越来越多的投资者看好网络招聘平台，众多的网络招聘网站应时而生，加剧了市场的竞争事态。我国招聘行业的组成大致可以分为三个阵营。典型网站第一阵营具有全国性的影响力，前程无忧网、中华英才网综合实力强，占据市场规模比较大。智联招聘网等第二阵营具有区域或行业影响力。规模不大的中国人才热线、南方人才网等第三阵营影响力很弱或限于某一城市二、三级城市人才市场或机构建立的网站。 求职者能否借助网络找到满意的工作，会受到多方面的影响，如个人学历、专业、经验、网络熟悉度、自身能力与素质等。其中网络应用约束了一部分人无法通过网络招聘形式应聘；企业在通过网络招聘形式吸纳人才时也会收到一些因素的制约，网站招聘所能获得的人才能力只是简单的通过应聘者简历中所描述的内容进行判断，对于真实性难以确定。
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程 第二项 招聘数据汇总
一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二）
数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元 备注： 1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项招聘工作分析
三、与传统方式相比.电子招聘具备诸多优势 1、提高了招聘信息的处理能力。 利用搜索引擎，自动配比分类装置，公司可以迅速找到符合公司要求的潜在人选。自动反馈功能可以使求职者立即得到确认提示。利用技术设置，公司可以识别，发掘优秀人才。德国科尔姆公司的网址上有一个称为“挑战者”的游戏，游戏把鲜艳的图像与一系列技术问题结合起来。该公司技术副总裁一语表明了游戏的目的，“任何得分在90分以上的人，我们都要设法得到”。 2、增强了招聘信息的时效性。 电子招聘没有时间限制，24小时开放，供需双方可以随时通过传输材料进行交流。公司可以根据需求及时更新招聘岗位，传递给求职者最新的信息。OeltaAirUnes通过电子招聘使公司填补一个空缺职位平均需要的时间从1999年的113天缩短到现在的45天。 3、降低了招聘成本。 传统的校园招聘、人才市场等招聘方式中，企业的招聘成本是相当高的，而电子招聘，没有空间、时间、地域限制，供需双方足不出户便可直接交流。大大节约了公司人力资源部门的精力、时间和费用。1999年美国思科公司有60%的员工招聘是通过网络进行的，82%的人员简历是通过互联网收到的。电子招聘使得思科招聘一名员工的费用仅为美国业界的六成。 4、扩大了招聘范围。 在互联网上同一地区和不同地区，不同国家的信息沟通是实时、双向、互动的，网络信息的这一特点使得公司有可能在世界上任一互联网的终端找到其潜在的合格人选。摩托罗拉最近在互联网上为其遍布全球的子公司集中招聘30多个总监级职位，其中有一个年薪高达60万美元的高级品牌营销主任职位。电子招聘使得摩托罗拉可以在全球范围内为公司的快速发展吸引、招徕优秀人才。而这在传统的招聘方式中是不可想象的。 四、外部条件为电子招聘营造了一个良好空间。 互联网的飞速发展和计算机的普及为电子招聘提供了良好的基础。据美国在线公司估计，目前全球互联网上简历已有近500万份，像Monster.eom、Hotjobs.eom、CareerMosaie这类的职业站点至少有26万个。在我国，人才网站发展迅速。1997年上海，广东，北京等地人才市场率先建立互联网站;随后各地人才市场网站纷纷宣告开通。目前，各国家级市场和省市人才市场都有自己的网站。劳动部门、教育培训、高校部门也都依托自身优势建立了自己的人才网站。民间网站发展迅速。一批质量较高的网站如中华英才网(WwW.ehinahr心om)，无忧工作网(Www.51jobs‘com)开始脱颖而出。一些专业的人才网站还提供人才测评、专业测试等电子招聘相关服务。进入2000年，人才网站的发展进一步加快，到目前为止，全国人才信息网站已达402个。这些网站的蓬勃发展为公司和应聘者提供了信息交流的平台，使招聘和应聘双方得到最高效的信息互动，有力地促进了电子招聘的快速成长。另一方面，职业市场在发生变化。高学历、高层次人才“触网”求职的比例在迅速扩大。jT类人才的求职已主要通过网络进行。高校毕业生上网求职的人数不断攀升。深圳网上人才市场毕业生热线开通仅一个月，上网访问人数就超过，2万人次。 五、展望未来，电子招聘的前景更广阔。 电子招聘亦非尽善尽美。 首先，由于缺乏面对面的沟通交流，电子招聘无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷程度、外在气质形象等.通常公司在确定初步人选后，还需对应聘者面试，以进一步的考察。电子招聘只是完成了招聘程序的第一步。 其次，目前网站良芬不齐，加上缺乏规范管理和有序竞争，许多网站之间的竞争演化成获得信息的竞争，一些网站不经授权转载报刊杂志的招聘信息或者网站之间相互抄袭信息.导致