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三分钟看懂德国劳动法

德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定，而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。因此，就符合劳动法要求而言，熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。

在德国存在着两个全国性的雇主组织：关注社会政策的德国雇主联合会（Bundesvereinigung der DeutschenArbeitgeberverb?nde, BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会（Bundesverband der DeutschenIndustrie,BDI）。

德国工会联合会（DeutscherGewerkschaftsbund, DGB）是主要的工会组织，拥有8个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。Ver.di是最大的单一工会，拥有230万会员。Ver.di由5个从前独立的工会合并而成，主要代表白领雇员。

有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力，否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。目前，在总计64300份团体协定中约有460 份被宣布具有普遍约束力。总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的，在管理层和工会间存在着较高程度的合作。

企业委员会和共同决策

在德国，如果雇员提出要求，则所有超过五名雇员（含五名）的企业中都应设立企业委员会（Betriebsr?te，即雇员代表委员会）。被选出的成员任期四年，并非必为工会会员。

《企业组织法》（Betriebsverfassungsgesetz,BetrVG）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。在社会事务中，雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。解雇任何雇员都必须事先通知企业委员会。在某些情况下，如果出现大规模裁员或重大重组，雇主和企业委员会必须就利益均衡（Interessenausgleich）和社会方案（Sozialplan）进行协商，以补偿雇员因重组所遭受的实际和财务上的损失。

1951年，共同决策首先被引入钢、铁和煤矿产业，使得工人能够在某些公司的监事会中拥有自己的代表。最为重要的共同决策法律是：《三分之一参与法》（Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG）和1976年的《共同决策法》（Mitbestimmungsgesetz,MitbestG）。

取代了原来1952年《企业组织法》的《三分之一参与法》规定，所有拥有超过500名雇员的有限责任公司和股份公司，以及所有在1994年8月10日之前登记于商业登记簿、并且非家族企业的股份公司不论其雇员总数，必须允许其雇员选举监事会三分之一的成员。

1976年的《共同决策法》要求所有拥有超过2000名雇员的企业必须赋予雇员在监事会与股东平等的代表权。雇员代表中必须包括至少一名执行代表。监事会主席（通常为一名股东的代表）在票数相同的情况下拥有最终决定权。

欧洲公司中的共同决策事务由《欧洲公司参与法》（SE-Beteiligungsgesetz, SEBG）来规范。跨境合并后的共同决策事宜由欧洲《合并指令》（Directive2005/56/EG）以及

德国贯彻该指令关于跨境合并后共同决策规定的法律（MgVG）来规范。这两个程序在很

多方面是一致的。雇员代表和相关企业应在最初协议中安排共同决定。但是，程序的强制性标准、形式和内容略微不同。如果在6或者12个月内无法达成协议，共同决策按照法

律规定执行，此外相关公司现行共同决定的复杂性不应忽略。企业委员会的权利仍由国内法来规范。

雇员/临时工

根据联邦劳动法院的判决，对雇主有人身依赖性的个人被视为雇员。在如下情况中认

定存在这种人身依赖性：雇员被整合入雇主的运营中，或者雇员在时间、地点和所提供工作种类上受制于雇主的指令。对于被认定的雇员，（实际的）雇主另外还要承担有关税务（工资预提和增值税）和社会保险的责任。

如果雇主计划向第三方商业性地“租借”员工，该雇主需要按照《雇员派遣法》（Arbeitnehmerüberlassungsgesetz,AüG）取得批准。如果雇员被整合入客户的企业，

并不再仅为原雇主工作，该雇员视为被租借。如果出租雇主未取得批准，依据法律在客户和被租借的员工间形成劳动关系，该劳动关系始于租借合同中约定的工作起始时间。

劳动合同

劳动合同不以书面形式为其有效性的先决条件。但是《适用于劳动关系的实质工作条

件证明法》（Nachweisgesetz, NachwG）规定，雇主应当在签订劳动合同之后一个月内，以书面形式对劳动关系做出基本规定。该文件必须包括如下内容：当事人的姓名和地址、劳动关系开始时间、对工作的描述，即，工作地点、薪水和其它额外报酬、工作时间、休假要求、解雇通知期限以及对适用的团体协定和企业协议的参考。

通常，对于劳动合同中雇主用于多次适用的条款应当按照德国《民法典》

（BürgerlichesGesetzbuch,BGB）第305条以及以下诸条，并考虑劳动法的特殊方面，

进行内容检审。如果合同内容可能与法律规定不符，而且不利于雇员，即应进行该检审。如果检审结果证明某些合同条款无效，合同其他条款的有效性不受影响。

当事人可以为劳动合同约定一个试用期（通常在三到六个月间不等），在此期间劳动

合同可以经短期通知被终止而无需附加解雇理由，该通知期至少为两周。

为了防止雇主规避解雇保护法律，附固定期限的合同仅于对雇用期限的限制存在客观

原因时或于新的雇用时才被许可；该劳动合同期限最长不得超过两年，或者在前述两年期限内被延长不得超过三次。对于新设企业，在头四年内新雇用的固定期限不得超过四年。

工资、薪水和奖金

德国《最低工资法》（Mindestlohngesetz，简称MiLoG）于2014年8月11日颁布，这是德国自两德统一以来，第一次引入全国通用的最低工资标准。根据该法，德国从

2015年1月1日起最低工资标准为税前每小时8.50欧元。联邦政府可以根据最低工资委员会（由联邦政府设立的常设机构）的建议，通过发布行政法规来调整最低工资的数额。联邦法律还规定了同工同酬原则，并且男女同酬。尽管非为法律要求，通常在圣诞节时支付第十三个月的薪水／奖金（或者将其分别在圣诞节和休假时支付）。

工作时间

通常法定最高工作时间为每周48小时（基于每周6个工作日）；但是，如果在6个

月或24周之内平均每天不超过8小时，则可以将工作时间延长至每周60小时。若以每

周5个工作日为基础，则一般日工作时间可以提高至9.6个小时。工会正在争取每周35

小时工时制，团体协定通常规定较短的每周工作时（如每周 38.5小时）。工会强烈反对

加班工作。

节日和休假

德国所有联邦州均承认下列公共节日：新年（1月1日）、耶稣受难日、复活节星期一、国际劳动节（5月1日）、基督升天日、圣灵降临节星期一、德国统一日（10月3日）、圣诞节（12月25日）和圣诞节后第一日（12月26日）。除此之外还存在某些宗

教节日，这些节日在各州有所不同。

在劳动关系存续6个月后，法定最低休假天数为每年20个工作日（基于每周5个工

作日）。团体协定以及个人劳动合同通常会增加休假天数（经常增至每年30天或更多），国家法律允许出于特殊目的的请假（即，教育休假）。雇员有权得到与其当前薪水相等的假期工资。一些团体协定及企业实践还提供特别休假津贴。

法定病假工资

如果因疾病导致雇员无法履行其职责，雇员有权获得病假工资。病假工资的数额相当

于100%的正常薪水，并可领取至康复，但不得超过6周的期限；（对于特定疾病而言）

超出该期限的，如果符合条件，雇员可以按国家医疗保险计划领取津贴。

解雇

雇主发出解雇通知的权利可能会受到个别雇用合同、团体协定或如《解雇保护法》

（Kündigungsschutzgesetz，KSchG）等法律规定的限制。

对于在同一家企业工作不满两年的雇员而言，法定解雇通知期限为四周，至公历月份

的15日或月末。对于在同一家公司或工厂工作满两年或两年以上的雇员而言，雇主所要

遵循的通知期限为一个月，至公历月份月底。劳动关系持续的时间越长，所需通知期限则越长（最长可至7个月，即劳动关系持续20年或更长的情况下）。如果不存在特别约定

的通知期限，或者约定期限因短于法定最短期限而无效的话，则适用法定通知期限。任何解雇通知必须以书面形式做出，并要求亲笔签名。该要求亦适用于签订解除劳动关系的协议。因此以传真方式发送解雇通知是不够的。

任何一方均可因正当原因不经提前通知即终止劳动关系，该原因使解雇方无法将劳动

关系持续至正常解雇通知期限终了时。因正当原因所致立即解除劳动关系必须在权利人获知该正当原因时起两周内主张。

《解雇保护法》还进一步规定，向一名在同一家企业工作超过6个月的雇员做出的无

正当原因的解雇通知只有在具备社会正当性的情况下才具有法律效力。但是，《解雇保护法》仅适用于常规雇用十名以上全职人员的企业。在2004年前属于《解雇保护法》适用

范围之内的雇员并不受界限提高的影响。但是对于新的雇用而言，《解雇保护法》仅适用于超过十名雇员界限的情况。非全日性职位只能按比例计算成全职职位（至每周20小时

= 0.5个全职；至每周30个小时 = 0.75个全职）。

在《解雇保护法》意义下的社会正当性被限制于以下三个主要领域：

第一，解雇可以是因雇员的自身情况所致，比如连续的短期生病或长期生病。

第二，雇员的行为可能构成解雇的社会正当性，即，虽经重复警告仍无故旷工或拒绝

工作。在这种情况下，雇主应于发出解雇通知前就雇员的过错向其提出警告。

第三，出于企业运营原因的解雇可以具有社会正当性。特别是，基于雇主的商业组织

的改变，例如，由于工厂关闭或因缺少订单而缩减劳动力所导致的相关职位上人员过剩的解雇。但是，雇主必须使用所谓的“社会因素方法”，原则上挑选出因裁员“受到最少损失”

的雇员先予解雇；该方法要考虑一些社会因素（年龄、资历、抚养义务及严重残疾）。雇员有权质疑上述解雇通知并在接到通知后的三周内向有管辖权的劳动法院提出要求重新雇用的诉讼。雇主没有法定义务支付解雇补偿金。

在《解雇保护法》下终止劳动关系通常十分复杂并且常会导致签订解雇协议并支付雇

员补偿费用。作为一项普遍、粗略的原则，平均解雇费的数额为：每月薪资总额的50％×服务年份（见《解雇保护法》第1a条第2款）。

对于企业委员会成员、残疾雇员、怀孕雇员和教育休假中的雇员还有其它的劳动保护，这些雇员不得被无故解雇。而且，任何解雇必须事先得到主管机关的同意。

母亲保护

如果雇主在发出解雇信之后的两周之内被告知雇员已经怀孕，则在怀孕期间和至分娩

后四个月内发出的任何解雇通知无效。如果继续工作对孕妇或胎儿有害以及在孕期的最后六周和分娩后的八周之内，该雇员不必工作。此外，怀孕雇员不得加班、上夜班、在周日或公众节日工作。

养育子女休假

在孩子出生后三年内，父母中的一方可以进行养育子女休假，或者双方通过非全日性

工作来进行该休假。在此期间，养育子女休假中的雇员不得被解雇，但是必须在休假结束前三个月内就其是否打算重回工作岗位通知雇主。在三年期限内，父母双方可以交替休假三次。

雇用残疾人的规定

拥有超过20名雇员的企业，其职工总数的至少5%必须是由伤残程度至少在50%的

人员构成。未达到此雇用规定的雇主必须为其未雇用的伤残雇员缴费至260 欧元／人。

拥有超过五名残疾雇员的企业要选出一名残疾雇员代表。残疾雇员有权每年额外休假五天并享有特殊的解雇保护。

削减工作时间的权利

此外，已经受雇六个月以上的雇员有权要求削减其工作时间和对每周的工作时间分配，但前提是，该要求与雇主的合法经营利益不发生冲突（比如，没有可替代雇员）。但是，为了防止工作时间和分配的自动变更，雇主必须最迟在变更生效的一个月前以书面形式拒绝雇员的要求。

雇员可以在养育子女休假期间进行非全时工作，最长至每周30小时。雇员必须在开

始该休假前提前七周书面要求休假，并注明两年内希望休假的具体时间。雇主仅在存在紧急运营原因时才能拒绝此要求，而且须在四周内书面为之。

企业转让

根据欧盟关于企业转让的指令以及各国法规，全部或者部分转让企业将导致转让方的

劳动关系在法律上被转移至收购方。如果新所有者在股权交易后决定将企业由一家子公司转至另一家子公司（变更所有权），前述原则同样适用。股权交易后的停止运营会很可能会被依法视为企业转让。企业转让（资产所有权变更）会导致包括所有现有劳动协议的合法转移。有关退休金的情况要取决于该国如何具体执行欧盟的指令。例如，德国法律（《民法典》第613a条）也规定了现有雇员的退休金／期待权在法律上被转移，而已退

休雇员的权益则被保留在出让方。

因此根据德国法律，下一步的程序取决于雇员是否同意将其劳动关系转移。由企业转

让导致的劳动关系终止是无效的，必须以书面形式通知雇员以下信息：预期的转让、（计划的）转让日期、给雇员带来的法律、经济和社会后果，以及与雇员相关的措施计划。就此，雇员有权在收到书面的完整转让信息后一个月内对转让、转让原因和给雇员及其代表带来的后果提出反对。如果雇员反对劳动关系的转移，雇主可以基于目前职位被转让的事实提出正常解雇通知（人员过剩）。对于此类以及其它的解雇，《解雇保护法》适用于常规雇员超过十名的企业。

在集体劳动法中，对于企业是全部转让还是部分转让有所区别。如果转让的是全部企业，则企业身份被保留，旧有规定仍然有效。但是，如果企业身份不被保留，企业协议被转化到个别权益之中，并且一年之内不得更改；不过，适用新的企业协议也是可能的。当企业（部门）被转让时，企业委员会成员失去其功能，但是保留解雇保护。不过，在为期六个月的过渡期内，原企业委员会对开始新的选举仍有权责，以便在被转让的部分建立一个企业委员会

解读劳动合同法的内容

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载解读劳动合同法的内容甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%,也不应低于当地最低工资标准。 8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 1、用人单位制订规章制度是其法定义务； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过讨论； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬；

《劳动合同法》第二十条规定,

竭诚为您提供优质文档/双击可除《劳动合同法》第二十条规定, 篇一：劳动合同法第二十条相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立法条内容：第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。释义内容：【释义】本条是关于试用期工资的规定。用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇

过低的问题，社会反响非常强烈。对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应当把握以下几点： 1．劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。在德国，对于试用期工资待遇问题，首先是看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。 2．约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的价值还要高，所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准，就要比正式工低，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险，这也是用人

劳动与社会保障法

第一讲导论一．推荐阅读： 1.王全兴《劳动法》法律出版社（二、三、四版） 2.雷蒙德。瓦尔特曼：《德国劳动法》法律出版社劳动法中：劳动报酬、工资（合同上双方约定的数目）、收入（包括工资和其他资金，例如福利，补偿等等）法院网站的十大案例挂靠是否算是具有劳动关系。规章制度-严重违纪-要具体地规定哪些行为是违纪行为（实践中：概括+列举）公司保密无固定期限劳动合同（劳动合同法第14条），续签程序，是否通知上位法和下位法的适用部门法的定义规律公法与私法最低工资）-公法天津案件，工伤-因工认定（过劳死是否是工伤）劳动法从民法中分离出来，超越了民法：国家公权力干预劳动关系；集体劳动契约怎么读裁判文书：质疑，对的角度看；不对的角度看二．劳动关系判定（经济补偿金12个月封顶，如果过高就按当年度社会平均工资x3）（一）基本问题：劳动关系判断（二）关联问题：劳动关系与雇佣关系；劳务关系；事实劳动关系；劳动合同关系（三）延伸问题：事务中一些特殊关系性质认定及处理 1.下岗人员再就业关系——司法解释三（买断工龄） 2.离退休人员（超龄劳动者）就业关系——司法解释三 3.大学生社会兼职、实习关系应届大学毕业生已就业为目的的实习关系；顶岗实习生与单位之间的关系。 4.公司高管与公司之间的劳动关系 5.家政服务人员与服务对象之间的关系 6.有偿志愿者的劳动保护 7.建筑领域劳动关系确认问题 8.筹建中的公司与雇佣员工的关系三．劳动法概念（一）不同表述 1.英国，牛津法律大辞典：劳动法是与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则，大体上与工业法相同，它规定的是雇佣劳动和劳动或工业法律方面的问题。

德国劳动法中的解雇保护制度黄卉

德国劳动法中的解雇保护制度黄卉（北京航空航天大学法学院副教授，德国洪堡大学法学博士） https://www.doczj.com/doc/c49539094.html,/new2004/index/..%5Cshtml%5C20090428-130312.ht m 一、解雇的概念和法律性质（一）概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面（无须征得对方当事人同意）的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rücktritt”和“Kündigung”两种。前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。与之相反，“Kündigung” 适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算（帐户）等继续性合同关系（Dauervertrag，Dauerschuldverh?ltnis），此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。换言之，合同关系的存续以“Kündigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在[1]。民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rücktritt”和“Kündigung”分别译为“（合同）解除”和“（合同）终止”，以作区分[2]。大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者[3]沿用民国时期和台湾翻译，通说[4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而（被迫）将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Rücktritt”（台湾之“解除”），和“使合同关系仅向将来消灭的意思

劳动合同法第四十七条解读(经济补偿金的计算)

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定吴丁亚律师提示，在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。一、计算经济补偿中的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，

不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济

北大16秋劳动法在线作业

一、单选题(共15题，每题1分，共15分) 1. 劳动法律关系主体双方为（）。（教材第一章第五节） A. 劳动者与劳动行政部门 B. 劳动者与用人单位 C. 工会与企业行政 D. 工会与劳动行政部门 2. 劳务派遣最主要的法律特征是（）。（教材第五章第一节） A. 非全日制工作形式 B. 用人单位不对劳动者承担任何责任 C. 劳动雇佣和劳动使用相分离 D. 劳务派遣工工作的临时性 3. 根据我国劳动法律规定，劳动合同中的劳动报酬标准，应该（）。（教材第五章第四节） A. 参考集体合同中的标准 B. 不需要考虑集体合同中的标准 C. 相当于集体合同中的标准 D. 不得低于集体合同中的标准 4. 根据我国《劳动合同法》第40条规定，劳动者（）情况下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（教材第五章第六节） A. 在试用期间被证明不符合录用条件的 B. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 C. 严重违反用人单位的规章制度的 D. 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的 5. 集体合同的内容侧重于（）。（教材第六章第二节） A. 确保工会履行自身职能 B. 维护职工权益 C. 规范合同订立程序 D. 确保合同有效实施 6. 工资分配应当遵循（）原则，实行同工同酬。（教材第七章第一节） A. 按劳分配 B. 与经济发展适应 C. 宏观调控 D. 用人单位自主决定工资分配方式和工资水平 7. 按照计时工资的形式向劳动者支付报酬，必须考虑的因素不包括（）。（教材第七章第

A. 劳动者的技术熟练程度 B. 劳动繁重程度 C. 工作时间的长短 D. 劳动成果的多少 8. 对职工应休未休的年休假天数，单位应支付给职工工资报酬的标准是（）。（教材第八章第二节） A. 该职工日工资收入的100％ B. 该职工日工资收入的150％ C. 该职工日工资收入的200％ D. 该职工日工资收入的300％ 9. 我国《劳动法》第59条规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的（）体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（教材第九章第三节） A. 第二级 B. 第三级 C. 第四级 D. 第五级 10. 我国劳动法律规定的最低就业年龄是（）周岁。（教材第九章第三节） A. 18 B. 17 C. 16 D. 15 11. 我国《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者（）依法参加社会保险，缴纳社会保险费。（教材第十章第一节） A. 可以 B. 应当 C. 必须 D. 能够 12. 《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》规定，国有企业下岗职工的基本医疗保险费，包括单位缴费和个人缴费，均由再就业服务中心按照当地上年度职工平均工资的（）为基数缴纳。（教材第十章第三节） A. 60％ B. 70% C. 80% D. 100% 13. 我国《社会保险法》第46条规定，失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为（）。（教材第十章第五节） A. 6个月

劳动合同法第二十条

相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立法条内容：第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。释义内容：【释义】本条是关于试用期工资的规定。用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇过低的问题，社会反响非常强烈。对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应当把握以下几点： 1．劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。在德国，对于试用期工资待遇问题，首先是看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。 2．约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期期间劳动者提供的

价值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的价值还要高，所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准，就要比正式工低，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险，这也是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。 3．关于劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资；(2)不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。这里就存在着按照哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。 4．劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不得低于最低工资支付劳动者是劳动法确立的原则，试用期劳动者也不例外。劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资是一种保障制度。它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活。最低工资保障制度还确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间以及依法参加国家和社会活动视为提供了正常劳动，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。最低工资是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。有一则报道：2006年8月7日，小张应聘到某设备公司，并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。协议约定：小张应聘做润滑油的销售工作，试用期为3个月，基本工资为1000元，奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。如未完成销售任务每月结款10桶润滑油，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。小张称，他从劳动合同签订之日起便开始上班，但是由于任职期间他未能推销出润滑油，公司拒绝向其支付工资。9月

劳动合同法思维导图

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值中国记忆力训练网站建立5周年之际，为了感谢大家长久以来对我们网站的支持，我把我们网站的思维导图精华资料按一定的格式进行整理归类，并加上必要的介绍和点评，让以后有志于思维导图学习和推广的朋友更容易入门，更方便地学习，请大家多多支持！ 1、《思维导图的入门制作与作用》文章简介：思维导图制作它不需要什幺高深的专业知识，而且它是我们大脑思维的自然的表达方式。思维导图的使用也没有任何年龄、学历或专业的限制，可以这样说上至９０多岁的老人下至５岁的孩童都可以学习和使用思维导图作为自己提高学习和思维技巧的工具。看了这篇文章，你将会发现：绘制思维导图并不像你想象的那样复杂，正如成功并不像你想象的那样困难一样……（来源：海马思维导图）。详情请点击： https://www.doczj.com/doc/c49539094.html,/viewthread.php?tid=1034&fromuid=262190 2、《思维导图的三招十八式》文章简介：如何利用思维导图这个终极思维工具把大脑的潜力充分的发挥？又怎样把思维导图的快速记忆与创新思维功能发挥出来？请看思维导图的三招十八式……（来源：海马思维导图）。详情请点击： https://www.doczj.com/doc/c49539094.html,/viewthread.php?tid=667&fromuid=262190 3、《成为思维导图高手的24个习惯》文章简介：想要成为思维导图的高手？好习惯是成功之母！请看《成为思维导图学习高手的24个习惯》，每个习惯都价值连城，只要养成其中的几个好习惯，你一定会取得学习的胜利！（来源：海马思维导图）详情请点击：。 https://www.doczj.com/doc/c49539094.html,/viewthread.php?tid=31683&fromuid=262190 4、《如何对一本书做思维导图》文章简介：一天内分析几本书并牢记重点？2周内阅读速度提高5-10倍？可能么？看了这篇《如何对一本书做思维导图》你将明白这些都不是神话，完全可以变成现实，正所谓君子善借于物也，有了好工具，一切都不难……（来源：海马思维导图）。详情请点击： https://www.doczj.com/doc/c49539094.html,/viewthread.php?tid=31681&fromuid=262190 5、《看清你的思维图谱-14张核心形象思维图的应用妙法》文章简介：有了这14张人类思维方式的根本路线图，将彻底根治思维混乱，五分钟直击问题要害！你知道吗？每个人的思维都是可以通过14张核心思维来理清的。全球思维科学领域的专家们为了找到这14张图足足耗去了50年的光阴，而它在全球的普及却是在一夜之间。今天，只要你花三个小时来掌握这些图形，

三分钟看懂德国劳动法

三分钟看懂德国劳动法德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定,而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。因此，就符合劳动法要求而言,熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。在德国存在着两个全国性的雇主组织:关注社会政策的德国雇主联合会（Bｕndesｖｅrｅinｉgunｇｄｅr ＤeutschenArｂeitｇｅｂerｖerb?nde,BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会(Bｕndeｓvｅrband der ＤeutschｅnInduｓtｒie，BDI)。德国工会联合会（DｅutｓｃｈerGeweｒkschaftsbund, ＤＧＢ）是主要的工会组织，拥有８个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。Ver.ｄi是最大的单一工会,拥有230万会员。Ｖｅr.dｉ由5个从前独立的工会合并而成,主要代表白领雇员。有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力,否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。目前，在总计64300份团体协定中约有４６0份被宣布具有普遍约束力。总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的,在管理层和工会间存在着较高程度的合作。企业委员会和共同决策在德国,如果雇员提出要求,则所有超过五名雇员(含五名）的企业中都应设立企业委员会（Ｂｅtrieｂsr?te，即雇员代表委员会）。被选出的成员任期四年,并非必为工会会员。《企业组织法》(Ｂetrｉebsvｅrｆassｕngsｇｅsｅtz,ＢｅｔrVＧ）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。在社会事务中,雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。解雇任何雇员都必须事先通知企业委员会。在某些情况下，如果出现大规模裁员或重大重组,雇主和企业委员会必须就利益均衡(Interesｓenauｓgｌeiｃh)和社会方案（Soziaｌplan)进行协商，以补偿雇员因重组所遭受的实际和财务上的损失。 1９51年,共同决策首先被引入钢、铁和煤矿产业，使得工人能够在某些公司的监事会中拥有自己的代表。最为重要的共同决策法律是：《三分之一参与法》(Ｄｒitｔeｌbet

劳动合同法40条解读

劳动合同法40条解读篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定

了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。篇二：劳动合同法第40条第3项适用性对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更

北大秋《劳动法》在线作业

北大16秋《劳动法》在线作业

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劳动合同法解读(精选多篇)

劳动合同法解读（精选多篇）第一篇：劳动合同法解读68 劳动合同法解读六十八：非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。【解读】本条是关于非全日制用工的规定 1994 年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第一次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利于维护这部分劳动者的合法权益。非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。非全日制用工属于劳动关系。根据本法第二条规定的本法的适用范围，本条规定的非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整，但劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受劳动合同法的调整。劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工

劳动合同法练习题

劳动合同法综合练习题（易水寒全录版）一、单项选择题 1．劳动法属于下列哪个法律部门？（） A.民法商法 B.行政法 C.经济法 D.社会法 2.关于劳动法的性质，表述正确的是（） A.劳动法以劳动者个人利益为本位 B.劳动法属于私法 C.劳动法属于公法 D.劳动法是具有公法私法兼容性质的法 3．劳动法产生最早的国家是（） A．英国B．美国 C．法国D．德国 4．劳动法中的“劳动”含义，不具有（） A．人格从属性B．双方合意性 C．持续性D．无偿性 5.5．禁止歧视和特权，体现了劳动法的（）原则 A．劳动权平等原则 B．劳动自由原则 C．倾斜保护原则 D．劳动者权利受保护原则 6．下列不属于劳动法规定的劳动权的是（） A．劳动者取得劳动报酬的权利 B．劳动者对所在单位领导的批评权 C．劳动者享受社会保险和福利的权利 D．劳动者接受职业技能培训的权利 7．对劳动权表述不正确的是（） A．劳动权是法定权利 B．劳动权是公民基本权利 C．劳动权的主体是劳动者，不包括劳动者团体 D．劳动权涉及人权的各个层次，是一种综合权利 8.我国劳动法规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。国务院的《女职工劳动保护特别规定》作了具体规定，下面的做法不符合这一规定的是（） A．某砖厂女职工董某怀孕期间，厂里安排她简单打扫清洁卫生，不再做搬运工 B．某企业为完成全年生产任务，便要求每个职工每天加班1个小时，怀孕达6个月的女职工刘某也不例外 C．某公司通知其女职工周某，鉴于她的孩子已满13个月，公司决定恢复她“三班倒”的工作制 D．某矿山女职工肖某被安排到井下工作 9.国务院的《女职工劳动保护规定》第三条规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”体现了劳动法的（）原则 A．劳动权平等原则 B．劳动自由原则 C．倾斜保护原则 D．劳动者权利受保护原则 10.不属于《劳动合同法》明确规定的用人单位范围的是（） A．个体经济组织B．民办非企业单位 C．企业D．依法成立的合伙组织和基金会 11．下列属于《劳动合同法》规定的劳动者范围的是（） A．志愿者 B．企业停薪留职人员 C．兼职的在校大学生 D．家政公司的保洁员 12．下列属于《劳动合同法》主体的是（）

北大19秋《劳动法》在线作业

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 一、单选题(共15题，每题2分，共30分) 1. 劳动法律关系的主体双方是（）。（教材第一章第五节） A. 劳动者与劳动行政部门 B. 劳动者与用人单位 C. 工会与用人单位 D. 工会与劳动行政部门 2. 劳务派遣最主要的法律特征是（）。（教材第五章第一节） A. 非全日制工作形式 B. 劳务派遣单位履行用人单位对劳动者的义务 C. 劳动雇佣和劳动使用相分离 D. 劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施 3. 劳动合同中的劳动报酬标准（）。（教材第五章第四节） A. 应当参考集体合同中的标准 B. 不需考虑集体合同中的标准 C. 应相当于集体合同中的标准 D. 不得低于集体合同中的标准 4. 我国《劳动合同法》第40条规定，劳动者（）情况下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（教材第五章第六节） A. 在试用期间被证明不符合录用条件的 B. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 C. 严重违反用人单位的规章制度的 D. 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的 5. 集体合同的内容侧重于（）。（教材第六章第二节） A. 确保工会履行职能 B. 维护职工合法权益 C. 规范合同订立程序 D. 确保合同有效实施 6. 工资分配应当遵循（）原则，实行同工同酬。（教材第七章第一节） A. 按劳分配 B. 工资水平在经济发展的基础上逐步提高 C. 宏观调控 D. 用人单位自主决定工资分配方式和工资水平 7. 最低工资标准的确定要遵循三方原则，所谓三方是指（）。（教材第七章第三节） A. 劳动者、工会、企业 B. 政府、工会、企业 C. 劳动者、企业、独立第三方 D. 劳动者、政府、独立第三方 8. 对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的（）支付年休假工资报酬。（教材第八章第二节） A. 100％ B. 150％ C. 200％

2020年《劳动法》、《劳动合同法》对比解读模板

抖文库 2020年《劳动法》、《劳动合同法》对比解读模板. 《劳动法》、《劳动合同法》对比解读《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）已经审议通过，于2008年1月1日起正式实施。由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。日前，记者就读者最为关注的试用期、劳动合同签订、经济补偿等常见问题在《劳动合同法》的有关条款，采访了中山大学法学院劳动法专家黄巧燕老师和亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆先生，请他们解读新旧法的不同。招聘用工中的订立合同要求细化《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。试用期规定更详细操作性强试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。《劳动合同法》实施后，新旧法对“试用期权”的相关规定有哪些变化呢？《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限作出了更为详细的规定。如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；

劳动合同法第二十条

相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立法条内容：第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。释义内容：【释义】本条是关于试用期工资的规定。用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇过低的问题，社会反响非常强烈。对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应当把握以下几点：1．劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于

本条规定的标准的，按约定执行。在德国，对于试用期工资待遇问题，首先是看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。2．约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的价值还要高，所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准，就要比正式工低，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险，这也是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。3．关于劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资；(2)不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。这里就存在着按照哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。4．劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不得低于最低工资支付劳动者是劳动法确立的原则，试用期劳动者也不例外。劳动法第四十八条规定，国家实行最低工

德国法律中文

一、《德意志联邦共和国基本法》（Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland，缩写：GG），是德意志联邦共和国的过渡时期相当于宪法地位的法律，是目前德国的根本大法。原则：民主（Demokratie）.共和（Republik）.社会福利国家（Sozialstaat）.联邦国家（Bundesstaat）以及实质的法治国（Rechtsstaat）二、税法德国是以直接税为主的国家, 实行以共享税为主体的联邦、州、地方三级征税制度。 2012年9月德国联邦及各州政府就有508亿欧元入账，与去年同月相比增长4.2%。在改革之前，公司所得税的税率为25%，加入团结附加税之后的实际税率为26.38%。改革后，从2008年1月1日开始，无论是保留利润还是分配利润，税率均为15%，加上对应纳公司所得税额征收的5.5%的团结附加税，公司所得税的实际税率为15.83%. 跨国公司给予常设机构的股息享受免税优惠。为了取得免税优惠的资格，驻德国常设机构必须在下属公司至少持有10%的股份。外国公司的股份必须是属于常设机构的资产，其所得也必须是依照税收条约准予免税的，以免拥有常设机构的外国公司是一家德国公司。增值税的税率有两档，即6%的最低税率和12%的一般税率,中国最低13%和17%的一般税率三、

该法律主要集中在减少电子电器类设备(EEE)中某些有害物质使用及其废弃物对环境造成的危害。从2006年4月30日起，生产商应每年按照产品分类向EAR基金会报告投入市场的B2B业务的数量。从2006年7月1日起，新投入欧盟市场的电子电器产品中铅、汞、六价铬、聚合溴化联苯（PBB）或者聚合溴化联苯乙醚（PBDE）含量不得超过该元件的重量的0.1%，镉的含量不得超过所在材料重量的0.01%。个别电器除外。从2006年12月31日起，生产商对废旧电器的回收、处理和再利用应达到规定的比例。四、环境保护法环境法主要内容包括水利法、垃圾法、土壤保护法、环境信息法等德国环境法有三原则：预防原则（可持续发展原则）、污染者负担原则和合作原则。法律首先是将垃圾分类，二是可以回收再利用；三是将垃圾用于生产能源；四是进行垃圾处理。五、现行1968年颁布，1979年又作过重大修改。德国商标权绝大部分是通过注册取得的，但商标如果在贸易活动中的使用得到了公众的承认，并已经成为了驰名商标，则即便不注册也能取得商标专有权。德国的商标注册程序与实质性审查的国家相同，专利商标局对申请注册的商标主要是审查有无禁用标记，是否与已注册商标或未注册的驰名商标相同或类似进行审查，还要对其是否具备一定“识别性”进行审查。六

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