德国劳动法中的解雇保护制度
黄卉北京航空航天大学法学院副教授
一、解雇的概念和法律性质
(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念
本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和“Kundigung ”两种。前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag，Dauerschuldverhaltnis)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。换言之，合同关系的存续以“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。[1]
民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者[3]沿用民国时期和台湾翻译，通说[4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”(台湾之“终止”)。[5]
笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。[6]遗憾的是，我国《合同法》采用了体系混乱的通说，将第6章标题定为“合同的权利义务终止”，而没有使用“合同关系消灭”或者“合同关系结束”的概念，致使术语的不精确及其引致的学理混乱被高位阶立法所固化，学界之后的术语厘清工作定会更加困难。
合同终止制度与本文将要讨论的解雇制度及解雇保护有什么关系呢?理解的次序是，首先，尽管德国劳动立法极其详备，重在保护劳动者的单行立法和综合立法目不暇给，但在德国民法教义中，劳动
关系仍被首先视为适用意思自治原则的“平等主体间”的合同关系，[7]是德国民法典第611—630条规定的雇佣合同(Dienstvertrag) [8]的一个下位概念。雇佣合同的基本内容为，一方当事人提供约定的劳务，另一方支付约定的报酬(德国民法典第611条第1款)。劳动(合同)关系与其他雇佣关系的重要区别，在于雇员之与雇主，有一定的人身和经济依附性。此种依附性决定了立法强权的介入，为处于弱势的雇员提供特别保护，解雇保护为其中一项。具体指，雇主行使解雇权时受到与雇员行使辞职权时不对称的诸多限制。雇员籍此能够最大限度地保持工作岗位，或者获得一定的物质救济，以弥补因失去工作岗位而遭受的经济损失。
其次，包括劳动合同在内的所有继续性合同的当事人，原则上法律都赋予上文提及的发生合同向后消灭之法律效力的终止权，前提是具备法定和约定的条件。这里讨论的解雇或者解聘，就是雇主作为劳动合同的一方当事人不愿再维持劳动关系而作出的终止合同的意思表示：与之相对的概念为辞职，即雇员，我国劳动立法中称为“劳动者”，基于单方面意愿向雇主提出终止劳动关系的行为。换言之，解雇和辞职，是劳动合同中不同当事人行使合同终止权的行为。[9]需要说明，《合同法》第93条第1款规定“当事人协商一致，可以解除合同”，虽然使用“解除”，但此种协议解除，[10]是基于合同自由原则的一种合同变更方式，“以第二契约解除第一契约，与民法所规定之契约解除，全异其性质。[11]此“第二契约”的德文为“Aufhebungsvertrag”(中文多作“解除合同”)，内容和法理很简单，以至德国民法典没有形诸笔墨，一般德国债法教材对此也很少提及。此种协议解除于劳动法却很重要;本文碍于题目所限，从略。
(二)解雇之法律性质：形成权之一种
合同终止或者合同终止权，在法律权利类别中属于形成权(Gestaltungsrecht)。[12]解雇既为继续性合同之终止，当具备形成权“单方面性”的法律特性，意思是，作为合同终止方的雇主作出解雇决定后，只需单方面向被解雇雇员作出明确的意思表示，该表示，俗语称为“通知”，一经到达(zugang)就发生法律效力，与雇员同意与否无关。[13]德国民法典第623条第1句强制规定劳动合同之终止——无论单方还是双方行为，单方终止中无论是解雇还是辞职——需采用书面形式，且于第2句规定，书面形式不包括传真或者电子邮件方式。[14]
到达的基本涵义是意思表示进入相对当事人的控制范围(Machtbereich)，控制范围的确切含义不可笼统地说，德国判例已总结出一些规律，也适用于解雇制度。一般讲来，书面解雇通知交到雇员手中，或者交其成年的家庭成员或生活伴侣，或者扔进雇员的信箱，就算符合到达要件，雇员不能以在外度假或生病住院为由质疑到达。由于劳动合同的雇主方一般为社团或者法人企业，所以解雇之意思表示通常由有解雇代理权的法定代表、经理或者人事部负责人行使，这里适用德国民法典第174条以下关于代理的规定。原则上雇员不用理会没有代理权的人员的解雇通知，收到了也可以退回去，不构成到达。更重要的是，德国民法典第174条关于代理人行使单方法律行为必须出示代理授权书的规定，比如，如果雇主律师寄出的解
雇信中没有附上授权书，只要雇员及时退回解雇信，便不发生合同终止效力。[15]
须得注意，说合同终止随着意思表示之到达而生效，只意味着终止行为发生效力，并不意味着合同关系即刻消灭。如果根据法定或者约定，终止权的行使必须遵守一定期限，那么合同终止的生效只意味着该期限的起算时刻点，该期限的届满时刻，才是合同关系归于消灭的时刻。在特殊情况下两个时刻吻合，即当终止无须遵守期限时，合同关系随着合同终止的生效即刻得以消灭。
(三)解雇之基本分类：正常解雇和非常解雇
继续性合同的终止分为正常终止(ordentliche)和非(正)常终止(auBerordentlicheKtindigung)，也可称作一般终止和特别终止。正常终止必须遵守一定期限(Kundigungsfrist)，期限有法定和约定的分别。如果是一般的继续性合同，立法者通常赋予当事人正常终止权，且不要求给出终止理由，其背后的理念是削弱长期或者无限期的合同法锁的桎梏，使得行使终止权一方在新形势下有建立新的法律关系的机会。终止期限之必要，意在使处于被动地位的对方当事人有适应新的事实环境和法律环境的机会。
非常终止无需遵守终止期限。德国民法典第314条第1款对继续性合同的非常终止做了一般规定，即如果出现重大理由(aus wichtigem Grund)，从而不能期待终止方将合同关系维持到约定的结束时刻，也不能期待他遵守可能的终止期限，此种情况下终止方享有非常终止权，合同关系自终止通知到达之刻起消灭，不再需要经过一定的期限。
解雇，作为继续性合同终止的下位概念，相应地分为正常解雇和非常解雇。[16]正常解雇只适用无合同生效期限的劳动合同。德国民法典第622条对正常解雇期限作了详细的规定：基本期限为4周，届满日期为每个历月的15日或者月末(第1款);如果雇员满25周岁后的劳动关系存续时间超过2年，随劳动关系存续年限的递增，可获最长为7个月的解雇期限，终止日延至历月的最后一天(第2款);雇员尚处在不超过6个月的试用期内，解雇期限为2周(第3款)。
根据私法自由精神，法定解雇期限可以通过集体合同和个别合同变更。约定变更的限制是，其一，约定的解雇期限不得短于辞职期限(德国民法典第622条第6款);其二，约定期限原则上不少于德国民法典第622条第1款的4周基本期限，届满日为每个历月的15日或者月末。例外情况是，雇员为合同期不超过3个月的临时工时，或者用人单位的雇员总数除职业培训者外不超过20人，[17]解雇期限不得短于4周(德国民法典第622条第5款)。
无固定期限劳动合同是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的情况下，劳动关系才可终止”的劳动合同。 无固定期限劳动合同的功能 在一个相对较长的合同期限内，劳动关系双方主体经过相互的考察与投入而形成一种信赖关系。此种信赖对于劳资双方都是有利的。对用人单位而言，信赖关系的形成，劳动者更替减少，则用人单位招工成本会降低，工作磨合成本也会降低。而用人单位也不会吝啬对劳动者的培训投入，而劳动者的特定职业能力就成为用人单位企业资本的一部分。而对于劳动者来说，一个长期的劳动合同，首先使劳动者的利益得到保障，减少劳动关系的短期化行为。其次，使劳动者的职业能力由于企业的持续投入而有持续提升的可能。由此可见，无固定期限劳动合同使得用人单位与劳动者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任产生的基础，而在信任基础上劳动关系才可能是稳定的。 在此基础上的劳动关系才有内在和谐的可能。而劳动关系双方之间的这种信赖关系，如果没有合理的解约权规范，则可能异化为禁锢劳动者的封建式人身依附契约。而解约权制度将不定期劳动合同的解除权公平的赋予双方当事人并对其进行合理制限，以实现不定期劳动合同的基本宗旨——在公平与效率、稳定与自由之间寻求劳资利益的平衡。 无固定期限的劳动合同制度不仅是充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡劳动关系双方利益、促进劳动关系良性发展，进一步完善我国劳动立法的迫切要求。 我国无固定期限劳动合同制度的完善和应对 （一）完善我国无固定期限劳动合同制度的建议 1.我国无固定期限劳动合同制度适用对象的定位
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。下面是XX收集的劳动合同法基本原则，希望大家认真阅读！ 我国《劳动合同法》是一部兼具有管制与自治相结合 的特别合同法，与完全意思自治的民事合同不同，这是因为劳动合同的双方主体的特殊性所在，用人单位与劳动者形式平等，实质上无法达到平等的谈判地位所致。我国与西方国家的国情不同，我国劳资集体谈判比较弱。在集体谈判比较强的国家，其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位，很多利益都可以由集体谈判来解决，个人劳动合同反而作用很小。而我国集体谈判力量弱且不具有普遍性，劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定，而大部分个体劳动者的谈判能力很有限，因此我国不得不由法律来管制个别劳动合同的内容，弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国《劳动合同法》管制较多的根本原因。因此，在集体谈判力量不足的情况下，对个体劳动合同的适当管制是有必要也是合理的。 《劳动合同法》制定之初，确定了倾斜保护劳动者的 原则。之所以倾斜保护是因为大多数的劳动者相对于用人单
位没有议价的能力，在劳动合同的谈判中属于弱势群体，无法平衡 合同双方的利益，从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾 斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上 的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护，弥补劳动者的弱 势地位，平衡合同双方的利益，以实现从形式平等到实质平等的目的。 《劳动合同法》实施八年以来，经过实践的验证， 不是一点问题没有，在当今劳动者多层次的情况下，其中的最大问 题是没有作这种区分，而是全部适用《劳动合同法》的规定进行一 样的保护，没有对劳动者的多层次进行区分，比如对企业的高管也 一样倾斜保护。《劳动合同法》倾斜保护弱者的社会法，对在 作为劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护，使得弱 势劳动者的劳动关系相对稳定，生活不致于因暂时失业、工伤等不 得己的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等 条款加重了用人单位的义务与责任，来保护弱势劳动者的利益。企 业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验，在求职中具 有很强的谈判能力，即使离职之后也很容易谋到高位，不具有特殊 保护的必要。在雇佣中，企业高管是代表用人单位对普通劳动者进 行管理、考核及工作的安排，其工作时间不同于普通劳动者，高管 有比较高的自由度来支配自己每天的工作时间，具有灵活性和机动性。其薪酬结构也不同于普通劳动者，多为年薪或者另加风险收 入，已经不仅仅属于谋生的报酬。 当劳动者与用人单位的谈判能力相当时，就没有倾斜保护的必要了。如果过分强调对劳动者的保护，将会使通过倾斜保护劳动者
劳动关系与劳动法 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图） 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 考点1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。 狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者 相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 （简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
劳动合同法对保护范文通用版 General version of labor contract law on Protection 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
劳动合同法对保护范文通用版 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的 协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同 规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义， 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 新华网北京６月２９日电（记者周婷玉、刘铮）全国人 大棠委会２９日表决通过的劳动合同法强调保护劳动者合法权益。与此同时，法律也根据实际需要，增加了一些维护用人单位合法权益的内容。 劳动合同法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明 确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展***稳定的劳动关系，制定本法。” 全国人***律委员会指出，劳动合同法在明确劳动合同双 方当事人的权利和义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的`通行规则。 劳动合同法中还加大了对试用期劳动者的保护力度、加 重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任等。
劳动保障部副部长孙宝树接受专访时指出，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。 如这部法律规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。” 孙宝树指出，此外，法律为了促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度；为适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件等。 作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案———劳动合同法草案日前由全国人大棠委会办公厅正式向社会公布，广泛征求意见，这是继去年物权法草案向全民征求意见之后，最高立法机关进一步推进科学立法***立法的又一重大举措。 人们不难发现，这部法律草案从多渠道保护了劳动者合法权益，这无疑成为劳动者的“福音”，成为亿万劳动者维护自己权利的“利剑”和“护身符”。 劳动和社会保障部的调查显示，目前一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动
浅谈我国著作权制度发展历程及现状 姓名井煜 学号040100543 学院商学院 班别知识产权实务2班
著作权，又称版权，是指文学、艺术和科学作品的作者及其相关主体依法对作品所享有的人身权利和财产权利。在我国，著作权主要受到《中华人民共和国著作权法》的保护。 著作权制度开始于欧洲， 18世纪英国通过了被认为是第一部现代意义的版权法，即《安娜法》，此法的颁布目的在于：“给予印本的作者和买主以一定期限的印本权，以鼓励创作活动。”确认了作者对作品享有首先印刷的权利，结束了文书商对出版的垄断。之后其他欧洲国家也相继制定了本国的著作权法。 西方近代资产阶级革命成功，天赋人权思想确立。天赋人权思想体系里，私有财产受法律保护，著作权是私有财产，西方发达国家一直将保护私有财产作为著作权立法思想和理论基础。经过两个多世纪的发展，西方国家已经发展了一套成熟的著作权制度体系，虽然有欧洲大陆国家著作权制度和英美国家著作权制度两大体系， 但是其保护著作权的宗旨，维护公平竞争秩序和打击盗版活动的态度等方面并没有本质的差别。 中国历史上的第一部现代意义的著作权法是1910年清政府制定的《大清著作权律》。当时清政府预备立宪，引进资产阶级法律体系与原则制定了一些专门的法律，《大清著作权律》就是其中之一，该法5章55条，该法规定：“凡称著作物而专有重制之利益者，曰著作权。称著作物者，文艺、图画、帖本、照片、雕刻、模型等
是。”对著作权的定义出了书面作品外，还包括雕刻、模型等立体作品。该法确定著作权（版权）为作者专有权利，并通过6条“禁例”对作者的权利予以保护。但作者的专有权利并不是作品完成后自行产生，而是必须通过呈报注册手续，由民政部批准发给执照才能取得权利。对于转让和继承版权也需要履行呈报手续。该法还明确规定了版权归作者终生享有，作者死亡或死亡后发表，其继承人可以继续享受30年。如果是以法人团体名义发表的作品版权保护期亦为30年。保护期限从民政部注册颁发执照之日起计算。该法还明确规定了一些不适用于侵犯版权行为的合理使用，如节选成书供教科书及参考用，或节录引用供自己著作考证注释，或仿图画为雕刻模型，或仿雕刻模型为图画。但这些行为的前提都要有注明原著出处。该法也规定了持照享有版权的作品，如果受到侵犯，版权所有者可以诉诸法律，向“审判衙门”呈诉。对侵权者的惩罚有罚款、责令赔偿作者损失、没收制作假冒作品的器具。通过对比我国目前的著作权法，可以看出这部法律的内容已经非常完整。辛亥革命胜利后，此法因为“尚无与民国国体抵触之规定”，而沿用下来，直到后来北洋政府在此基础上制定颁布《著作权法》，国民政府颁布制定的《著作权法》和《出版法》。《大清著作权律》对后来中国历次著作权立法都有深远影响，对今天的版权立法也是极具参考价值的。 解放后，我国没有专门的有关著作权的法律，只有关于出版和
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 浅谈劳动合同法解雇保护制度的合理性 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
在劳动合同的终止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归届感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与的非福利机构的特征是相抵触的， 所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性 在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。 一、不定期劳动合同的模式 就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自 由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式：劳动力市场完全开 放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。末 位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场 相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除 只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主 张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过信用来维持，而不是依赖国家强 制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。 二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍 美国通用电气(GE)是末位淘汰制度的倡导者。前GE董事长杰克?韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称 为活力曲线：任何公司或部门都有20%勺优秀员工，70%的中等员工和10咖被淘汰的员工。优秀的应奖励，中等的需帮助，落后的开除。活力曲线类似达尔文”进化论”的思想，残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息，那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%，看那些70%勺员工是否能进入前20%直接告诉对于最后10%，使其尽早做出去其他地方的选择。GE提倡”服务与客户”理念，即把上司看作客户，为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使GE成为世界500强前20位中唯一多元化经营的，它致力于解决最棘手的一些问题，许多公司都在学习GE的用人之道。然而，其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。 我国几类人群对末位淘汰制度的观点： 工会。末位淘汰制是一种强势的管理制度，若没有科学的实施标准和合法操作，对劳动者简单推行，会加重他们的心理负担；对排在末位就被”淘汰” 的职工来说,单位的这一做法违反了法律规定，侵害了员工的权益。
德国劳动法中的解雇保护制度 黄卉 （北京航空航天大学法学院副教授，德国洪堡大学法学博士） https://www.doczj.com/doc/da14803036.html,/new2004/index/..%5Cshtml%5C20090428-130312.ht m 一、解雇的概念和法律性质 （一）概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念 本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面（无须征得对方当事人同意）的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rücktritt”和“Kündigung”两种。前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。与之相反，“Kündigung” 适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算（帐户）等继续性合同关系（Dauervertrag，Dauerschuldverh?ltnis），此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。换言之，合同关系的存续以“Kündigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在[1]。 民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rücktritt”和“Kündigung”分别译为“（合同）解除”和“（合同）终止”，以作区分[2]。大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者[3]沿用民国时期和台湾翻译，通说[4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而（被迫）将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Rücktritt”（台湾之“解除”），和“使合同关系仅向将来消灭的意思
2017年4月高等教育自学考试《劳动关系学》试题 课程代码：03325 一、单项选择题 1．劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础，它强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于A．利益分配结构B．权利义务结构 C．股份资本结构D．工资结构 2．在不同的国家或不同体制下，劳动关系分别有不同的称谓，在日本，往往将劳动关系称之为A．劳工关系B．劳资关系C．劳使关系D．产业关系 3．正统多元学派的劳动关系理论是“二战”以来发达国家一直奉行的传统理论的延续，下列哪个国家是实施正统多元学派政策最为典型的国家 A．德国B．美国C．英国D．意大利 4．在劳动关系的五个学派中，自由改革主义学派的最大特点是提出了 A．结构不公平理论B．地位不公平理论 C．报酬不公平理论D．时间不公平理论 5．在20世纪50年代，我国企业用工制度一般以下列哪种为主? A．固定用工B．零时用工C．合同用工D．流动用工 6．权变管理理论主要关注管理过程的 A．思想方面B．艺术方面C．手段方面D．技术方面 7．新古典主义从技术角度研究管理过程，而劳动过程理论关注组织的 A．经济运作B．组织运作C．法律运作D．政治运作 8．雇主参与管理的形式有很多，其中下列哪种是日本企业管理的一种重要方式? A．工人董事B．质量圈 C．员工持股计划D．共同磋商 9．工会领导的目标是使会员的 A．政治地位最优化B．组织资源共享化 C．经济收入最大化D．权力最强化 10．根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和A．经济职能B．组织职能C．教育职能D．协调职能 11．现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”其标志是通过 A．《工人劳动法》B．《学徒健康与道德法》 C．《国际劳动法》D．《国家价值法》 12．根据我国《劳动法》规定，劳动者实行国家统一标准，每周工作 A．42小时B．40小时C．38小时D．30小时 13．市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度是 A．劳动合同制B．劳动雇佣制 C．劳动谈判制D．劳动报酬制 14．根据我国劳动法的规定，可以有试用期，试用期的时间最长不得超过 A．18个月B．12个月C．10个月D．6个月
劳动合同法对用人单位的保护 以《劳动合同法》中劳动者的竞业禁止义务为视角 引言 为了解决我国劳资关系长期失衡、紧张的现状，维护处于弱势地位的劳动者利益，《劳动合同法》把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”、“保护劳动者的合法权益”和“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为该法的目的。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的保护，被誉为劳动者的“保护伞”；同时可以肯定的是，劳动合同法并不仅仅只是保护劳动者的权益，而是在“单项保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位合法权益的保护，使两者在博弈过程中达到一种均衡。细读《劳动合同法》可以看出，在用人单位制定规章制度方面、服务期的规定方面、用人单位裁减人员方面、与劳动者的合同问题方面以及劳动者的保密义务与竞业禁止方面，《劳动合同法》给予了用人单位一定的保护力度。本文主要以《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的竞业禁止义务为视角，探析劳动合同法对用人单位的保护。 一、确立劳动者竞业禁止义务的必要性 按照郑玉波先生的观点,竞业禁止有广、狭两层含义。广义的竞业禁止,是指对于与特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止。而狭义的竞业禁止,是指对于特定营业具有特定关系的特定人的特定行为加以禁止1。后者范围也比较广泛，包括如劳动者的竞业禁止和与企业转让和股份出售有关的竞业禁止等。鉴于目前商业秘密纠纷主要表现为雇员带走雇主或单位的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争,而雇主或单位则普遍的借助竞业禁止这种方式来保护自己利益的现实2。 雇佣关系中的竞业禁止，即是指在雇佣关系中,雇佣人依照法律规定或者合同约定,要求受雇人在受雇期间不得在与雇佣人营业项目相同或类似的其他营业中兼职,在离职后一定期限内也不得从事与雇佣人营业项目相同或类似的营业。我国目前的《劳动合同法》对竞业禁止义务没有明确界定其内涵。 （一）法理基础 随着市场经济的发展，商业竞争愈发激烈，而商业秘密和掌握其核心秘密
著作权管理制度 2014--03--01发布 2014--03--01实施宁波南方塑料模具有限公司发布 1 目的 为规范企业著作权管理，保护企业著作权专用权，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于本公司的著作权管理工作。 3 职责 3.1 办公室职责 (1)办公室负责著作权的登记及管理；
(2)办公室负责建立健全企业著作权管理的规章制度； (3)办公室负责著作权台账的管理； (4)办公室负责当著作权侵权及著作权纠纷案的解决。 3.2 财务部 负责著作权管理过程中产生的所有费用。 3.3 总经理 负责著作权使用许可和转让的批准。 3.4 知识产权部 (1)负责审查著作权的内容； (2)负责本公司著作权的使用许可和转让的审核及办理； (3)向本公司有关人员提供著作权专业知识咨询与培训； (4)指导或参与解决本公司著作权被侵权及纠纷案工作； (5)指导和监督本公司各部门著作权使用工作。 4 管理细则 4.1 著作权的登记 4.1.1著作权是指新闻出版、广播影视、文学艺术、文化娱乐、广告设计、工艺美术、计算机软件、网络信息等作品所拥有的专有权益。 4.1.2员工在公司工作期间完成的著作，员工可以拥有署名权，其他权利归公司所有。 4.1.3 著作权的登记由办公室负责，知识产权部负责审查需登记的著作权的内容，经知识产权主管批准后，方可办理登记手续。 4.2著作权的使用 4.2.1著作权的使用应事先报知识产权部进行审核，经批准后方可使用。 4.2.2知识产权部负责对著作权的使用情况进行监控，并形成有效的使用记录。 4.2.3公司员工未经许可，不许以任何方式使用公司著作权，一经发现，由知识产权部对其行为造成的影响程度，按规定予以处罚。 4.3 著作权使用许可和转让 我公司任何部门和个人无权擅自许可他人使用公司著作权。 4.3.1任何其他公司使用我公司著作须经我公司许可并签订许可合同方可使用，由知识产权部处理对外著作权许可的具体事宜，由总经理批准后方可使用。 4.3.2我公司转让著作权给其他公司，需签署著作权转让合同，其具体事项由知识产权部负责完成，由最高管理者批准方可转让。 4.4 著作权保护 4.4.1我公司依法保护本公司的著作权不受侵犯，公司员工发现侵害公司著作权行为或现象时，应及时向办公室和知识产权部报告。
第三只眼看解雇保护制度 Maintenance(10分)申请者必须在自己的账户下存有至少800镑，并且在申请之日前的三个月内不得有任何时间账户余额低于 800镑—支持材料：存折(存单)、存款证明、历史明细账单。(这里需要注意的是800镑只适用于英国境内的申请者，如果是在中国国内申请签证，那么存款必须满足三个月内都不少于2800镑。) 朋友需要放在心上，忙了，一条短信，一个电话就方便着联络。手机可以动不动就换一款更潮流的，但朋友，那是一辈子的事情，祝国庆快乐! 「事件始末」 德国的一名普通超市收银员芭芭拉-艾米丽，因为涉嫌侵占超市一点三欧元被解雇诉至法院。去年八月被柏林地方劳动法院驳回后，随即又上诉到勃兰登堡州二级劳动法院。今年二月二十四日，法院二审维持原判。这一事件迅速升级为全德国的焦点，甚至惊动了总理默克尔。 大部分人开具这个证明是为了买房、办理银行贷款需要，有些时候是工作单位需要开具，当然涉外婚姻、出国、继承财产类活动也需要提供单身证明。 “五一”劳动节在即，本刊将与华东政法大学法律服务中心和董保华工作室共同举办一场“迎五一”公益劳动法律咨询活动，为广大读者免费排忧解难。 「多方声音」 芭芭拉-艾米丽——我多次参加要求提高待遇的罢工活动，这是雇主对我的报复。很多德国员工都有相似经历，因为受到不公正待遇而失去工作。很多人都没有勇气反抗，但我不会放弃。我将继续上诉，如果联邦劳动法院的上诉再次失败，我将把官司打到欧洲人权法院。 凯泽斯连锁超市——没有确切证据证明艾米丽偷窃，但她遭同事揭发后，我们曾给她坦白机会，但她却将“罪行”推给其他人，还指控超市因她参与工会活动而故意陷害。企业已对她的可信度失去信心。 主审法官雷贝尔——艾米丽的案子属于“过错性解雇”，作为收银员最基本的要求就是诚信，即使数额再小的款项也要保持绝对诚实。
解雇保护制度研究 在现实生活中,劳动关系的存续与否是劳动者生存权和发展权能否实现的决定性因素。劳动者依赖劳动关系的存续赚取生活费用,并通过劳动关系体现自己的社会价值,故而被解雇就意味着劳动者生活资料和自身尊严的丧失。因此,没有合理、正当的理由,用人单位不得将劳动者置于脱离劳动关系的状态。解雇保护制度便是针对用人单位作为劳动合同当事人一方的“劳动合同不当解除行为”进行的公法干预。 解雇是用人单位单方面解除劳动合同、终止劳动关系的一种方式,但在我国现行劳动法律制度中,由于长久以来将“雇用”以及“解雇”等相关词语与资本主义剥削制度联系在一起,致使上述词语成为一种忌讳使用的术语。因此,本文首先对解雇的概念、类型以及解雇保护制度的特征进行阐释,并简要论述了伴随解雇实践而产生的解雇保护制度的发展历程。尽管我国已存在规范企业经济性裁员的相关规定,但是用人单位单方解除劳动合同的救济方式仍然是典型的私法范畴内的事后救济,属于事前救济的解雇保护的制度缺失难以使劳动者获得相应保护。本人认为劳资关系在实然上处于不平衡状态,而解雇保护制度正是实现实质正义的重要途径。 基于此,本文通过对解雇保护法理的阐述,在比较分析、借鉴吸收英、法、德三国解雇保护制度理论与实践成果的基础上,紧紧围绕解雇的实质要件和程序要件展开论述。在此基础上,文章主要提出了以下观点:其一,我国应完善解雇预告期和合理适当的移植劳动保全机制,并提供了具体的设想;其二,我国解雇要件的法律规范不足,应对解雇保护制度进行完善,并针对实际情况,创建具有中国特色的解雇保护制度,从而形成劳动合同法与解雇保护法相互配合的劳动法律制度, 使用人单位不当解雇行为的发生率降至最低,真正起到保护劳动者权益和稳定就业的作用。
《劳动合同法》比《劳动法》更有利于 保护劳动者(1) 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX年6月29日通过，自XX年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在： 一、劳动合同法扩大了适用范围 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动法》自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行
人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。 二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
论网络著作权侵权责任的归责原则 [摘要]网络著作权侵权问题随着因特网在我国取得了长足的发展而引起人们 越来越多的关注。由丁?网络的全球化、虚拟化和非中心化使得网络著作权侵权 的形式多样化，侵权的方式更隐蔽，其责任难以认定。在网络条件下，确立侵 权责任归责原则是切实保护著作权的先决条件。我国学界对此问题尚有争议。 网络著作权侵权责任认定的目的归根到底是平衡和协调两个相互冲突的权利一 一创作者和使用者的权利。我国网络著作权侵权归责原则应适用严格责任原则。 [关键词]网络著作权侵权责任归责原则 网络著作权侵权责任是指在网络条件下，未经著作权人许可，擅自向公众 传播或载到网上供他人使用其作品，行为人所应承担的民事赔偿责任。网络著 作权侵权行为的具体模式，根据主体身份不同，可分为终端用户的侵权和网络 服务提供商侵权。由丁网络的虚拟性使侵权责任的认定成为著作权保护法面临 的时代挑战。而实际上网络著作权责任认定的目的和归属是平衡和协调两个相 互冲突的权利。在网络条件下，著作权侵权主体的确认问题、管辖权问题等都 显得颇为棘手。其中确定归责原则乃是解决这诸多问题的先决条件。 一、网络著作权侵权责任归责原则的理论纷争 关于网络著作权侵权责任归责原则，目前，学界有以下三种观点： (一）过错责任原则。持这种观点的学者认为：第一，依据我国现行的《民法通则》对于侵权行为的归责原则采用以过错原则为主，以无过错原则为辅的二元归责体系，并且适用于无过错责任和推定过错责任必须符合法律明确规定的特殊情形：它们一般都是高度危险作业或环境污染等情形。网络著作权侵权行为并非高度危险行为，没有将其特殊化的必要。有学者认为从技术角度来看，发生在互联网上的任何一次侵权行为，都离不开网络服务提供商提供的网络服务，从理论来说，网络服务提供商对每一次侵权行为都有客观上的参与, 具备了追究其责任的客观要件，所缺的只是主观要件，即适用过错原则来追究其侵权责任。同时，网络服务商也正是通过搜集大量的信息来丰富自己的网站，吸引更多的访问量，以获得更多的广告收入，要求其对所使用的每一项信息都进行权利审核，对每个使用者的行为都进行监督，在实践中是根本行不通的。此外，网络服务提供商的合法权益也应受到保护，所以仍应考察其主观意识状态，适用过错原则。第二，因特网在我国仍处于发展时期，尚未普及，是构建信息高速公路的重要基石。交互、公开、高速恰恰是网络灵魂之所在，若对网络信息的使用采取严格限制，仅以造成损害的客观事实作为依据，而对行为人的主观心理状态是否应受到非难完全不予考虑，势必会“束缚”行为人的手脚, 造成阻碍网络发展的严重后果；第三，适用过错原则符合对于著作权侵权行为归责的目的，不仅仅是要补偿受害人的损失，更重要的是惩罚教育侵权人，向社会表明立法对著作权保护的立场。 (二）无过错责任原则。其理由如下：第一，网络著作权是一种无体财产，
劳动合同法应对中小企业实行差别对待 《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。 《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。 相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。 第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。 第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。《劳动合同法》
规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。 例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。 第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。 大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规
2016年最火的劳动争议案件 从食堂员工用菜盆洗经期内裤事件看解雇保护制度 食堂员工肖某因被举报在公司用食堂洗菜盆清洗经期内衣裤，被公司开除。仲裁委以公司未提供制度依据为由认定公司违法解除劳动合同系违法，裁决公司支付肖某违约赔偿金。公司不服，将肖某起诉至法院。 今天上午，此案在通州法院开庭审理。法庭上，肖某承认自己确实有用洗菜盆洗过内衣裤，但洗的并非经期的内衣裤。“我的行为的确是不好的事情，但并不算严重违纪。”肖某还主张，因为通州区的环评，并让各个企业外迁，公司已经把主体部分搬到江苏，并在大量裁员。“因为我是裁员范围，公司才把1月份的事件又翻出来，找理由把我开除。” 公司认为，肖某的行为是意料之外，已经超出了常人理解范围，公司的规章制度没法记明该行为。“稍微有点生活常识的人都不会使用洗菜盆清洗内衣裤，特别是月经期内裤，其本人在家也不会使用洗菜盆清洗内衣裤，可想而知，肖某平时在食堂工作中的卫生情况。” 经调解，由原告方支付给被告肖某违法解除劳动合同赔偿金4万元。 这则新闻刷爆了朋友圈。 劳动合同法出来后，争议就一直不断。劳动合同法实施不到四年，劳务派遣修改。劳务派遣修改不到四年，官方抛出劳动合同法修改的信息。劳动合同法与合同法的不同，在于国家通过立法的形式干预劳资双方的合意。劳动合同法第一条开宗明义，保护劳动者利益。劳动合同法的解雇保护，是干预最明显的规定。
首先，劳动合同法取消了终止约定的规定，劳动合同不能约定终止的情形。《合同法》第九十三条第二款规定，当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。劳动法第十九条可以约定劳动合同终止的条件，到了劳动合同法，终止是法定的，约定被取消了。 其次，劳动合同法对用人单位的解雇是严格的法定条件。除了协商解除外，劳动合同法给用人单位的空间太小了。对过错劳动者的解雇，只有劳动合同法第三十九条。而劳动合同法三十九条是个封闭性地条款，只有六项，1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6、被依法追究刑事责任的。 第三，还有程序性限制。解除需要通知工会。司法解释四第十二条规定，至少要在起诉前补正。也就是说，虽然不必事先通知工会，虽然不必理会工会意见，但是要走一个程序，表示对工会的尊重。 第四，处理的时效。员工就提出，为何半年前的行为翻旧帐？秋后算帐是个很可怕的行为。员工的违章你知道，但是你不处理，今后有矛盾再旧案重提。这就是权利滥用了。 劳动合同解除纠纷，是常见劳动争议纠纷之一。解除纠纷，常以用人单位败诉而告终。且不说败诉的法律后果是赔偿金或者可怕的继续履行，让我们来看看用人单位为何容易败诉。 解除无非就是两点，一是事实，二是法律。按《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。从本案来看，食堂员工用菜盆洗经期内裤，用人单位得
労働安全衛生法 （昭和四十七年六月八日法律第五十七号） 最終改正：平成二三年六月二四日法律第七四号 第一章総則（第一条―第五条） 第二章労働災害防止計画（第六条―第九条） 第三章安全衛生管理体制（第十条―第十九条の三） 第四章労働者の危険又は健康障害を防止するための措置（第二十条―第三十六条） 第五章機械等並びに危険物及び有害物に関する規制 第一節機械等に関する規制（第三十七条―第五十四条の六） 第二節危険物及び有害物に関する規制（第五十五条―第五十八条） 第六章労働者の就業に当たつての措置（第五十九条―第六十三条） 第七章健康の保持増進のための措置（第六十四条―第七十一条） 第七章の二快適な職場環境の形成のための措置（第七十一条の二―第七十一条の四） 第八章免許等（第七十二条―第七十七条） 第九章安全衛生改善計画等 第一節安全衛生改善計画（第七十八条―第八十条） 第二節労働安全コンサルタント及び労働衛生コンサルタント（第八十一条―第八十七条） 第十章監督等（第八十八条―第百条） 第十一章雑則（第百一条―第百十五条） 第十二章罰則（第百十五条の二―第百二十三条） 附則 第一章総則 （目的） 第一条この法律は、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。 （定義） 第二条この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。 一労働災害労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう。 二労働者労働基準法第九条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。）をいう。 三事業者事業を行う者で、労働者を使用するものをいう。
论境外影视作品的著作权保护 摘要 我国政府大力推行文化强国战略，文化产业不断得到政府的扶持。随着互联网的高速发展，各类影视作品已经逐渐深入社会各个领域，对我们的生活和工作产生了相当大的影响。作为文化发展的重要一环，著作权制度的完善越来越受到重视。经济全球化带来更多的版权贸易，其中影视作品的交易量呈逐年上升趋势。某些“非法”进入我国的境外影视作品造成了行业秩序的混乱。而《中华人民共和国著作权法》（以下简称《著作权法》）关于境外影视作品的规定和国际法中“著作权自动取得原则”存在冲突。“二元承认与保护理论”，即王利民教授在国内首次提出的著作权保护理论，对境外影视作品的著作权保护提供了比较完善的理论依据。该观点顺应了影视作品保护的国际化趋势，同时填补了相关理论研究空白。本文在分析、研究“二元承认与保护理论”的基础上，探究和构建我国境外影视作品著作权保护制度。本文主要阐述在该理论下，结合我国国情，如何构建二元保护制度，并构造出境外影视作品著作权保护制度体系。 关键字:境外影视作品；二元保护模式；版权保护制度
引言 2007年4月10日，美国政府向WTO争端解决机构提出就我国相关知识产权规定进行磋商的请求。该请求主要包括:我国《著作权法》的相关规定违反了TRIPS协定以及《伯尔尼公约》的规定。《著作权法》第4条第1款规定:“依法禁止出版、传播的作品,不受本法保护。”在该法条规定下，未经过事先审查的境外作品的著作权在中国得不到承认和保护，这与《伯尔尼公约》第5 (1)条存在冲突。最终,专家组对美方的请求给予了支持。对此，我国立法机关对《著作权法》着手修正。将《著作权法》第4条改为“国家对作品的出版、传播依法进行监督和管理。”修改后的第4条语义模糊不清，缺乏相关解释。国家的监督和管理职责并不明确，没有具体规定。面对《著作权法》存在的漏洞与不足，我们应当正确面对法律关于境外影视作品的著作权法保护上确实存在疏漏的难题，并找出解决方法，出台相关司法解释弥补法律漏洞。