人力资源：放弃敬业度考核吧马斯诺令你拥有激励员工的
新魔法
明阳天下拓展培训
员工敬业度是HR们一直乐于探讨的话题。一个基本的共识是，员工敬业度越高，他的工作积极性就越高，对公司的发展就越有利。
一项新研究指出，很多公司倾向于简化对员工敬业度的理解，把敬业度等同于员工的个人满足感。研究员Eric Garton和Michael C. Mankins认为在考量员工敬业度时，应该参照马斯洛需求层次理论，员工的敬业程度因此可以分为3个层次。
第一个层次为满足感。满足的员工享有安全的工作环境和完成工作所需的工具、培训及资源；能够在不受官僚体制所困的情况下高效完成工作；感到自己被公司
重视且公正对待。就像马斯洛所说，在满足生理和安全需求前，我们无暇顾及其他更高的目标——在职场也是如此。
第二个层次即为敬业度。敬业的员工感到自己在一个很棒的团队里、在工作中有自主权、每一天都学习成长且为公司带来改变。
在此之上，Garton和Mankins认为敬业度最高的员工是那些受到鼓舞且能在公司实现自我价值的员工。他们被公司目标鼓舞，认为自己的个人目标和公司目标高度一致。
两位研究人员访谈了全球300多位公司高管。他们要求受访者根据自己对员工产出的印象来评价不同类型员工（对工作满意的、对工作不满意的、敬业的、受鼓舞的）的工作产出。
他们发现，若是以满足的员工的工作产出为基准（100分），敬业的员工的工作产出为144分，而受鼓舞的员工的工作产出则高达225分。也就是说，2.25名内心满足的员工，其工作产出才相当于一位受鼓舞员工的工作产出。
那么，公司应该如何提升员工的满足感、敬业度甚至对公司的热诚呢?
企业培训机构Virtuali联合创始人兼首席执行官Sean Graber认为，要想提升员工敬业度，就要先从了解员工着手：公司应该先从员工的认知、工作表现及对公司业绩的影响这3个方面考量员工，再决定如何提高员工的敬业度。
Virtuali通过调查问卷与采访的形式考察员工在这6个方面的认知：公司文化、工作职责、晋升、公司领导力、管理和整体工作回报。与此同时，Virtuali还分析员工自报的6个方面的行为表现：努力程度、个人发展、公司忠诚度、休闲娱乐、人际关系和性格特点。通过比对认知和行为，Virtuali提出了9种员工敬业度原型。
如何参考这张员工敬业度原型表？我们以员工A和员工B来举例说明。
员工A对他的经理有积极的看法，但他的工作并没有尽到全力、拒绝帮助同事，也无意接受学习和职业发展机会。这样我们就知道员工A可能是一个“顽劣者”，需要公司对他做正面引导。
而员工B是一个工作兢兢业业的员工。他总是花比别人更多的时间在维护客户关系上。这是否说明他是一个“吃苦耐劳者”或是工作刻苦却敢怒不敢言的“任劳任怨者”？要确认他究竟属于哪一类型，我们就要考察他如何看待工作的意义、晋升机会以及薪酬回报。
Graber指出，这种全面地理解员工敬业度的方法能够让公司获得更详尽的信息，能更好地帮助提升员工的敬业度和工作表现。为了进一步激发员工的潜能，从了解员工开始吧。
本文转自明阳天下拓展培训。
***集团年度员工培训需求调查问卷（中高层版） 各位领导： 为了更好地匹配您的需求，使2015年年度培训工作更具针对性和实用性，切实帮助到您的日常工作，特制作本调查问卷，敬请惠予宝贵意见。 我们将充分尊重您的意见，完善明年的培训工作。感谢您的帮助与支持，祝您工作愉快！ 1、您对目前公司的培训安排是否满意？（单选） A、非常满意 B、比较满意 C、一般 D、比较不满意 E、非常不满意 2、您是否有参加培训的迫切需要？（单选） A、非常迫切 B、比较迫切 C、有一些培训需求，但不是很迫切 D、没有培训需求 3、您希望参加哪类培训？（多选） A、行业动向、市场前瞻 B、管理能力、领导力培训 C、企业文化培训 D、岗位专业技能
E、职业道德与素养 F、办公自动化 G、其他 4、您认为最有效的培训方式是？（多选） A、请公司外部学术型专家讲授 B、请公司外部实战经验丰富的专业人员讲授 C、由公司内部的专家和富有经验的人员进行讲授 D、公司内部组织经验交流与分享讨论 E、光碟视频等声像资料学习 F、建立公司图书馆 G、其他 5、您认为培训时间安排在什么时候合适？（多选） A、上班期间 B、工作时间和休息时间各占一半 C、工作日，下班后 D、周末 E、其他 6、您认为，对于某一次培训来讲，多长的时间您比较能接受？（单选） A、2小时以内 B、半天 C、一天 D、两天
E、无所谓，看课程需要来定 F、其他 7、请根据您的需要选择相应课程，并结合年度预计工作的安排选择适合的上课时间。
8、您主持/参加的培训及会议效率高吗？（单选） A、非常高 B、比较高 C、一般 D、比较低 E、非常低 9、您认为以下哪些情形比较常见，可通过培训进行改善？（可多选） A、时间观念差 B、没有人愿意拍板决策 C、部门之间互相推诿 D、上级替下级行使职责
新员工培训需求分析报告 ××公司新员工培训需求分析报告 一、新员工培训需求分析背景 公司自2010年7月1日至2010年7月30日共招聘应届毕业生75人，内部升职人员为15人，调岗人员共10人。其中，应届毕业生占新员工的75%，升迁人员占新员工的15%，调岗人员占新员工的10%。 为强化新员工教育培训课程实施管理，并对新员工培训工作做整体性规划，了解他们的培训需求，充分、有效地运用培训资源，为新员工培训计划制订提供依据，公司管理层决定进行新员工培训需求分析。 二、培训需求分析方法 本次新员工培训需求分析以问卷调查法与观察法两种方法为主。 三、培训调查结果分析 本次调查共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份，结合培训需求调查观察表、职务说明书以及公司其他相关文件，可得出以下结论。 1．公司94%的应届毕业生想了解公司的发展状况、企业文化、工作环境以及相关的工作程序等方面的内容。 2．公司90%的升职人员感到管理技能欠缺且无法快速进入新的角色。 3．公司90%的调岗人员认为他们对新工作岗位的工作技巧不熟练，会影响其工作效率。 四、培训内容设置建议 针对新员工对公司与岗位的熟悉程度的不同，建议设置三套不同的培训内容
体系。 1．应届毕业生的培训 按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届毕业生的入职培训分为公司整体培训、部门工作引导和实地培训三个阶段。培训内容主要包括以下四个方面。 （1）公司的发展历史以及现状。 （2）公司的经营理念、企业文化、规章制度。 （3）企业的组织结构以及部门职责。 （4）工作岗位介绍、业务知识以及工作技能培训。 2．升职人员的培训 （1）岗位技能。 （2）管理技能。 3．调岗人员的培训 （1）岗位基本知识。 （2）岗位工作技能。 五、培训时间 公司针对不同新员工的类型，为其安排的培训时间是不同的，具体时间安排如下所示。 1．应届毕业生的培训时间为年月日至年月日。 2．升职人员的培训时间为年月日至年月日。 3．调岗人员的培训时间为年年月日至年月日。
人力资源能力成熟度模型 2008年7月底获悉，东软集团股份有限公司通过了SE I PCM M M L 3评估，成为第一家通过PCMM ML3评估的中国公司。 什么是PCMM？ 人力资源能力成熟模型是由SEI（美国卡内基- 梅隆大学软件工程研究所）开发出来的企业人力资源能力系统评价方法,主要应用诊断企业人力资源能力水平并指导企业在人力资源能力方面持续改进。所谓人力资源能力是指企业实施经营活动所需要的知识、技能和过程能力。 目前人力资源能力成熟度模型(people capability maturity model PCMM)已在全 球范围内得以流行,尤其是美国、加拿大、印度等国家及欧洲地区,我国部分金融、电信、软件企业已经引进应用该模型,个别政府部门,如深圳政府也在引导企业应用该模型,但国内对于PCMM的研究较为零散,尚处于表面层次,对其研究有待深入。1 PCMM的发展 人力资源能力成熟模型管理思想来源于已有60多年历史的产品质量管理,主要代表人物包括休哈特、克劳士比、朱兰等,而克劳士比(1979)2在《质量是免费的》一书中率先提出将质量管理形成成熟度框架的概念,该框架描绘了采用质量实践时从不稳定到稳定的5个进化阶段。质量管理成熟度框架又由IBM的Radice 及他的同事们在Humphrey指导下进一步改进以应用于软件过程的需要。1986年11月, SEI应美国联邦政府的要求,在Mitre 公司的协助下,Humphrey将此成熟框架带到了SEI并提出了成熟度等级的概念。自1990年以来, SEI基于几年来将模型运用到软件过程改进方面的应用经验,进一步扩展和精炼了该模型,目前成熟度模型(CMM)家族有5个成员,尤其该模型思想也运用到人力资源等管理领域,由Curtis 倡导,美国国防部、美国海军, SEI会同波音、IBM等公司和科研机构历时十几年共同研发,分别于1995和2001年先后提出两版人力资源能力成熟度模型。3 PCMM的模型结构 1杨明海,张体勤,丁荣贵.人力资源能力成熟度模型:概念、体系和结构[J].东岳论坛, 2003(6): 134-136 2[3] Cros by PB .Quality is free: the art of making quality certain[M].NewYork:McGraw-Hil,l 1979 3Bill Curtis,William EHefley, Sally A Miller .People Capability Maturity Model[M]. Pittsburgh.PA: Software Engineering Institute Carnegie Mellon University, 1995
从会展业性质看人才需求的特点 张凡 商务部《关于“十二五”期间促进会展业发展的指导意见》对此有很好的概括：商务部《指导意见》指出： 会展业是现代服务业的重要组成部分，影响面广、关联度高，发展潜力大，其发展程度体现一个国家文化、经济和社会的综合发展水平。发展会展业，能够汇聚人流、物流、资金流、技术流，直接拉动和间接带动相关产业和配套行业发展，引导产业升级与转移，促进就业，拉动消费，优化资源配置，促进创新发展。当前,会展业已成为行业间、地区间和国家间交流与合作的桥梁纽带，宣传推介各行业和各城市的窗口平台，反映一国文化、经济、社会发展状况的晴雨表和风向标。 “十二五”是全面建设小康社会的关键时期，会展业在推动产业结构调整、加快转变经济发展方式中的重要作用将日益凸显。因此，必须从科学发展观的战略高度，认识发展会展业的重要性，把其作为一项长期任务抓紧抓好。（见商服贸发[2011]463号文件） 商务部《指导意见》对于会展业性质的定位有如下关键表述： 是现代服务业的重要组成部分； 是行业间、地区间和国家间交流与合作的桥梁纽带； 是宣传推介各行业和各城市的窗口平台； 是反映一国文化、经济、社会发展状况的晴雨表和风向标； 在“十二五”期间转变经济发展方式中将发挥重要的推动作用。
从人才需求的角度深化认识会展业的性质，还可以进一步定位。 以下定位对于会展业讨论人才和人力资源管理问题，具有重要意义： 是服务业中的一个年轻的小行业； 是服务贸易业中的高端行业； 是国家现代服务业发展规划中的新兴行业； 是持续高速成长了20年的热门行业； 是轻资产、重人才/人力资源的行业； 是中小型管理机构/主办方密集但机构员工平均人数不多的行业； 是以组展商/主办方、展馆、展览服务商组成产业链的行业； 是政府、民间社团、企业三种组织形态的主办方共同支撑并相互竞争的行业。以上行业定位分析，决定了展览业人才的特点：会展业需要“复合型”人才。“复合型”人才即人力资源管理中常常提到的“T型”人才。 “复合型”人才或“T型”人才即知识面宽、专业性强的人才。 知识面宽，指具有丰富的文化知识和社会知识。其中，文化知识可用学历和学力衡量（学力指学习能力）；社会知识是指人的阅历、履历。 专业性强，指具备会展业方面的知识和技能。其中，专业知识需要涉猎宽泛，是“知识面宽”的具体展现；专业技能则强调动手能力，是指会展主办方在业务上或管理上所需要的实际工作能力。 我认为，会展业中高级人才应具备以下基础性知识和专业性知识：
新员工入职培训需求调查 部门：姓名： 一、单项选择 1. 您正在攻读或已经获得的最高学位：（） A.专科及专科以下 B.大学本科 C.硕士研究生及以上 2. 您认为，入职培训对新员工更好地适应企业能起到多大帮助，您是否愿意参加入职培训？（） A.非常有帮助，很乐意参加 B.有较大帮助，乐意参加 C.多少有点帮助，会去听听 D.基本没什么帮助，不想参加 3. 您认为入职培训的时长应该是：（） A.1-3天（脱产培训） B.5-7天（不耽误正常工作，每天固定安排1-2小时进行培训） C.7天以上 4. 公司在安排入职培训时，您更愿意哪种类型的讲师进行授课？（）
A.实战派知名行业专家，有标杆企业经验 B.学院派知名教授学者，理论功底深厚 C.职业培训师，丰富的授课技巧和经验 D.咨询公司高级顾问，丰富的项目经验 5. 在个人自我管理技能方面，您认为哪方面最重要：（） A.沟通技巧 B.时间管理 C.商务礼仪 D.压力调整与情绪管理 E.其他，请写出原因： 6. 您认为哪种方式的考核能更好的评估学员入职培训的效果？（） A.培训结束后考试 B.培训评估问卷调查 C.培训心得体会 D.学员总结汇报 E.学员间、讲师评价 F.其他，请写出原因： 二、多项选择
7. 您认为入职培训重点应在哪些方面：（） A.企业文化 B.公司制度 C.职业道德与素养 D.职业生涯规划 E.思维训练 F.公文写作 G.团队建设 H.个人自我管理技能 I.其他，请写出原因： 8. 在以下培训方式中，您认为最有效的三种培训方式是：（） A.邀请外部讲师到公司集中讲授 B.安排人员到培训机构接受系统训练 C.由公司内部有经验的人员进行讲授 D.部门内部组织经验交流与分享讨论 E.拓展训练 F.光碟、视频等声像资料学习 G.建立公司图书库，供借阅 H.建立网络学习平台
第二章人力资源开发与管理的基本原理 复习题 1、人性假设有哪几种？其差别何在？ 答：人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。 2、需要层次论有哪些重要内容〉怎样应用？ 答：需要层次理论把人的需要划分为5个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。需要产生动机，动机导致行为，。在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。 3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？ 答：人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。由此可见，人是自然属性、社会属性和思维属性的辨证统一，而且统一在人的实践活动之中。 4、人事矛盾有哪些客观规律？ 答：人事矛盾的客观规律一般有：人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的；不平衡是绝对的，平衡是相对的；人与事之间的关系总是经历着不适应到适应，再到不适应的循环往复的过程，永远不会完结。 5、同素异构原理说明了什么？ 答：同素异构原理说明了同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。组织结构不合理，或组织文化劣质化，破坏了系统功能，就会组织内耗，不能形成合力，作的是减法，即1+1<2；相反组织则能产生强大的凝聚力，形成合力，作的是加法，即1+1>2。合理的组织结构可以充分发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。 6、能级层序原理应该怎样应用？ 答：根据能级层次原理，为使有限的人力资源发挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建立一定的层级结构，并制定相应的标准、规范，形成纵向、横向上严格的组织网络体系，
部门年度培训需求调查表 企业/公司_______________部门：_________填表日期：____年___月___日
企业/公司_______________部门：_________填表日期：____年___月___日 1.所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容，可另附纸说明。。 2.请您根据您所在部门职工的需求填写此表。谢谢合作。 3.所有的培训需求，请分类注明：（A类）完全由人教处承办；（B类）本部门与人教处联 合承办。
企业/公司_______________部门：_________填表日期：____年___月___日 4.所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容，可另附纸说明。。 5.请您根据您所在部门职工的需求填写此表。谢谢合作。
培训需求调查问卷 1、你怎样描述你的工作？ 2、你当前的努力目标是什么？ 3、你工作的中心活动是什么？ 4、你完成任务时遇到的主要问题是什么？ 5、你预计在未来两年中将会特别需要哪些方面的工作？ 7、你接受过的培训对你的工作有帮助吗？ 8、为了更好的工作，你认为你需要学些什么？ 工作内容纲要 工作一：9000认证 工作子项： 1、及时获取人员变动信息，填写质量信息反馈单，对变动人员进行上岗前培训， 做到持证上岗100％。并将人员信息、培训记录录入培训档案。 2、制定年度质量培训计划，并与相关部门联合实施计划。 3、组织进行持证上岗人员考试、复审。 工作二：劳动鉴定 工作子项： 1、组织召开劳动鉴定委员会，对近期内提请工伤、病退的人员状况进行讨论表 决是否提交省人事厅审批。对通过劳动鉴定委员会讨论，同意提交其申请的职工，按省人事厅工资处要求填写相关表格，整理报送所需系列材料，通知提交申请的职工到指定医院检查。取回审批通过人员的材料归档， 2、发放伤残人员享受的福利。 3、办理残迹证。 工作三：工人升等级考试 工作子项： 1、组织工人报名，参加技师、升等级考试。 2、组织非统考工人报名、考核。 工作三：精简退职人员管理 1、接待来访精简退职人员，解答疑难。 2、寄发精简退职人员生活补贴。 3、每三年一次健康状况调查。 工作四：教育培训 1、进行培训需求调查，制定全所年度培训计划。 2、联系老师，组织实施培训。 3、进行培训效果反馈调查。 工作五：项目聘用人员管理 1、年度项目聘用合同的修订、印制、发放、审核。 2、项目聘用人员的管理、所外项目聘用人员工资发放。 工作六：保健费发放 1、审核部门提交的保健名单。
第十一章人力资源开发与管理新趋势 未来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。 第一节未来的企业组织 未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。一、网络化 未来组织为了更好地适应环境，多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”而不是封闭的。 网络化有以下一些特点： 二、扁平化 扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加。这种扁平化的趋势在未来中将进一步发展，主要原因有以下几点： （一）应对日趋复杂的环境变化 企业应该授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高企业的竞争 力。 （二）信息技术的快速发展 信息技术发展迅速，办公室日益自动化，势必造成中层管理者成为多余者。（三）人力资源成本上升 未来企业组织要求人力资源是少而精，这样既保证员工的生活质量，又提高企业的 生产率。 三、灵活化 灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要，企业必 须打破常规，采取灵活的方法。而未来的企业组织更需要员工的主动性、自觉性。 而灵活性是对高素质员工的一种挑战。 促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种： ·严酷的竞争 ·多元化的员工 ·环境的复杂性与不可预测性 四、多元化 （一）多元化是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都呈现一种五花八门的状态。 ·员工多元化： ·职业途径多元化： ·激励系统多元化： （二）产生多元化的动力主要有： ·多元化职工 ·需要更多的创造性（创造性是多元化的孪生兄弟） ·前三个特点的影响 Ａ网络化以团队为基础，打破原有职能部门的界限。 Ｂ扁平化后，上升的机会少了。
员工培训需求调查表 填写人姓名：填表日期：在本公司工作年限： 所属事业部：部门：现任职务： 在加入本公司以前工作的公司性质：□国有企业□外商独资企业□合资企业□私营企业 请您以2-3句话简单描述您的主要工作职责： 1、您认为公司对培训工作的重视程度如何： □非常重视□比较重视□一般□不够重视□很不重视 2、您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训：□非常有帮助，希望多组织各种培训□有较大帮助，乐意参加□多少有点帮助，会去听听 □有帮助，但是没有时间参加□基本没有什么帮助，不会参加 3、您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何： □非常迫切□比较迫切□有一些培训需求，不是那么紧迫□无所谓，可有可无□没有培训需求 4、关于以下培训理念，您比较认同哪几个选项（可同时选择三项）： □培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才。 □作为销售型公司，业绩最重要，培训对员工而言是一种负担，会占用到员工拜访客户的时间、休息时间。 □以公司业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，培训也不会有什么效果。 □基本上，公司招聘来的员工都是有经验的熟手，已经符合公司的要求，不需要花大力气去进行培训。 □主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况。 □其他看法： 5、目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样： □绰绰有余□足够□还可以□不够□非常不够
6、部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、学习、分享是否充分： □非常充分□充分□还可以□不够充分□基本没有分享 7、您目前的学习状态是： □经常主动学习，有计划地持续进行□偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □有学习的念头或打算，但没有时间□有工作需要的时候才会针对需要学习□很少有学习的念头 8、最近两年参加过的培训有哪些，效果如何，请列举（包括公司培训、部门培训、个人深造、参加外部培训班等）： 1、鉴于公司的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么? 请选出您认为最有效的3种： □邀请外部讲师到公司进行集中讲授□安排受训人员到外部培训机构接受系统训练 □由公司内部有经验的人员进行讲授□部门内部组织经验交流与分享讨论□拓展训练 □光碟、视频等声像资料学习□建立公司图书库，供借阅□建立网络学习平台□其他： 2、您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的3种： □课堂讲授□案例分析□模拟及角色扮演□音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其他： 3、您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大： □领导的重视程度□员工的培训参与意识□培训方式与手段□培训时间的安排和时长 □培训组织与服务□培训内容的实用性□培训讲师的授课水平□培训效果的跟进 □其他： 4、您认为过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进： □培训内容理论程度应深化□培训内容实用程度应加强□提高讲师水平□培训组织服务更完善 □培训形式应多样化□培训次数太少，可适当增加□培训应少而精□培训时间安排更合理 □其他： 5、公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师： □实战派知名企业专家，有标杆企业经验□学院派知名教授学者，理论功底深厚 □职业培训师，丰富的授课技巧和经验□咨询公司高级顾问，丰富的项目经验 □本职位优秀员工，对公司业务很了解□其他： 6、以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？
第一章人力资源开发与管理导论 复习题 1、何为人力资源？其特点是什么？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。特点：①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性 2、何为人力资源开发与管理？其特点是什么？ 答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充份发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 特点：①综合性②实践性③发展性④民族性⑤社会性 3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？ 答：①取得最大的使用价值 ②发挥最大的主观能动性 ③培养全面发展的人 影响因素：⑴基本因素：①社会价值观②群体价值观③个人价值观 ⑵实际因素：①任用情况②信任情况③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处 罚制度⑦参与程度⑧福利状况 ⑶偶发因素 4、试说明管理的软化趋势。 答：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想，管理性质从非理性、纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化。 5、为什么说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃？ 答：1911年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。具体表现在以下几方面：⑴调查研究的科学方法代替了个人经验； ⑵“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法； ⑶生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景； ⑷“工作挑选工人”的原则和系统地培训，为各个生产岗位提供了一流的工人； ⑸“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。 泰罗的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，很快在欧美推广，科学管理极大地推动了生产效率的提高，所以说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。 6、为会么说从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃？ 答：科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点—对职工的忽视，为纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起了企业文化理论，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。解决了科学管理中存在的如下问题： ⑴温饱问题的解决与“经济人假设”的困境； ⑵脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；
新员工培训需求调 研方案 1
新员工培训需求调研方案 方案名称：新员工培训需求调研方案编号：受控状态： 一、项目背景 ×××公司自 2月15日至3月15日招聘了____人，内部升职、调岗____人。其中，应届毕业生占新员工的_____%，升职人员占新员工的____%，调岗员工占新员工的____%。总经理要求培训部为新员工组织一次入职培训。公司培训部经理根据总经理的指示，决定先对这部分员工进行一次培训需求调研工作，一实现培训活动的有效性。 二、项目目标 （一）经过全面科学的培训需求调研与分析工作，获取新员工的实际培训需求。 （二）规范公司对新员工的培训工作，实现培训项目的有效性。 三、项目负责机构 公司应设培训需求调研项目小组，以培训部为主要参与部门。其中培训部经理任小组组长，其授权培训部相关人员全面负责新员工的培训需求调查、分析工作。 四、调研方式及时间
（一）调研方式 此次新员工入职培训需求调研工作以问卷调查法为主，主要针对公司内部新入职、调岗与升职的人员。 （二）调研时间 此次培训需求调研时间安排为____年___月___日至____年____月____日。 五、新员工培训需求问卷调查 项目小组根据公司的实际情况和新员工的岗位特征设计“新员工培训需求调查问卷”，并及时回收，以对获取的信息和数据进行有效分析。“新员工培训需求调查问卷”具体内容如下所示： 新员工培训需求调查问卷 尊敬的新员工： 此次新员工培训需求问卷调查的结果将是公司制定未来培训方案的重要依据。调查问卷采用匿名方式进行，恳请您坦率而自由地发表意见，非常感谢您的合作与支持！ 一、基本信息 岗位：部门：入职时间：
人力资源有九大特性 一、不可剥夺性。 人力资源是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。 二、生物性。 人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。 三、社会性。 人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。
四、时效性。 人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。 五、资本积累性。 人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。 六、激活性。 激活是通过适当的对策来刺激使其活跃，使其处在兴奋状态。也就是说，当给予相当的刺激时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。激活性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的激活可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。 七、能动性。 能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结
第十章会展企业人力资源管理 第一节会展企业人力资源管理概述 一、会展企业人力资源及人力资源管理的定义 （一）人力资源 人力资源是企业核心竞争力的关键已成为世界各国企业界普遍认知的理 念，而不同的学者对人力资源的概念的表述也不同。 人力资源的特征 1)能动性 2)时效性 3)双重性 4)再生性 （二）会展企业人力资源 会展企业人力资源是指可以利用一切的资源进行创造性劳动，为会展企业的发展贡献能力的人员及其总和。会展企业的人力资源状况是关系会展企业未来发展的重要环节，是会展企业竞争力提升的重要保障。 要提高我国会展企业的核心竞争力，会展企业人力资源应该具备多方面的能力，如下： 1)全面认识能力 2)营销策划能力 3)有效沟通能力 4)不断创新能力 （三）会展企业人力资源管理 会展企业人力资源管理是指会展企业通过对人力资源的若干项活动，允许发挥人的主观能动性，提高工作效率，最终实现企业目标的管理过程。（实现人与事的优化组合，达到事得其人。人尽其事、人尽其才的目的） 围绕以下四个方面 1)选：员工招聘（招募、甄选、录用、评估） 2)育：员工培训与开发（对员工技能、知识、职业生涯发展的培训） 3)用：员工绩效管理检查和改进员工现有的工作绩效，为企业对员 工职务升降、调配。解雇、绩效加薪等提供依据） 4)留：员工激励（激励机制，培养员工对企业的忠诚度，留住人才） 二、我国会展资业人力资源状况 （一）我过会展企业人力资源存在的问题 1）队伍规模较小：人才队伍质量不多、质量不高，目前我国会展专业人才队伍的规模很难满足会展企业的发展要求。 2）专业结构不全：缺乏系统的学习环境及自身知识结构的缺陷，无法培养出专业型、全面型人才。 3）人才流动性大：会展举办的不连续性，企业压缩成本，会展人才追求高新或者个人发展，被优势企业“挖角” 4）技术应用能力低：会展从业人员缺乏会展相应的操作技能，会展技术
员工培训需求调查问卷 调查目的：为帮助员工提高综合素质，同时提升企业的竞争力，人力资源部及相关部门拟开展一系列的培训活动。为使公司培训体系更符合员工需求，特进行此调查。请填好此表后由部门统一交至人力资源部。 您所填写的内容对我们开展公司培训工作很重要，感谢您的支持与配合！ 第一部分个人资料 请您如实填写您的信息，有选项的，请将选项前的“○”划“√”。 部门岗位 学历入职时间 您是新员工吗？○是○否 您属于○基层员工 ○基层管理人员 ○中层管理人员
○高层管理人员 第二部分培训意愿调查请您在相应的选项上划“√”： 1.若公司组织培训，您觉得是否必要 ○非常必要 ○有一定必要性 ○无所谓 ○没必要，是在浪费时间 2.若公司组织培训，您是否自愿参加 ○是 ○否 3.您愿意花多少时间来参加公司组织的培训 ○1次/周
○2次/周 ○1次/2周 ○1次/月 ○对培训频率没有要求 4.您觉得每次培训花多少时间合适 ○30分钟 ○1小时 ○1小时30分钟 ○2小时 ○对时间没有要求 5.您希望公司组织培训的时间安排在 ○周末 ○随机进行，尽可能不要占用员工的休息时间○周一到周五的某个固定时间 ○您的建议： 6.您在选择参加培训时，一般以什么为原则 ○有利于个人职业发展
○现有岗位的实际需要 ○自己的个人兴趣 ○其他： 7.您喜欢什么样的培训方式 ○授课形式 ○互动参与形式 ○实战演练形式 ○经验分享形式 ○研讨形式 ○无所谓 ★如果您是基层以上管理者，请您继续填写8-11题：8.您觉得您带领的团队是否有接受培训的必要 ○非常必要
○有一定必要性 ○无所谓 ○纯粹是浪费时间 9.您是否积极安排您部门的员工参加公司统一培训 ○是，本部门业务让位于公司统一培训 ○是，不论是何种培训，必然有利于员工的整体素质的提高 ○不一定，要看培训的主题和内容 ○不一定，要看是否与本部门实际业务相冲突，本部门业务需要优先○其他: 10.您希望本部门员工什么时间参加公司统一组织的培训合适？ ○周末 ○随机进行，尽可能的不要占用员工的休息时间 ○周一到周五的某个固定时间 11.在选择让您部门员工参加培训时，您一般以什么为原则 ○员工自身的发展 ○公司部门的需求 ○服从公司的统一调配
在经历了近一个世纪的管理理论与实践发展后，人力资源已被企业界和学术界所证实是继技术、资本之后企业发展的又一关键因素，有关人力资源管理的理论和技术也不断推陈出新。许多企业试图通过引进一些新理论、新方法以迅速提高自身的人力资源管理水平，可往往事与愿违。并非这些理论、方法本身有问题，而是在于企业是否明确了人力资源管理的核心目标，是否具备运用这些方法的基础和条件，人力资源管理的各项职能是否得到了平衡的发展。“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”，企业人力资源管理的目标是不断提升、扩展人力资源的价值（能力），人力资源价值和管理水平的提高以及机制的建设是一个循序渐进、不断完善的过程。人力资源管理是一个包含众多职能的复杂系统，各项职能间有着很强的作用关系和逻辑顺序，不同的发展阶段，不同的规模，企业人力资源管理体系的建设应有所侧重。人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model ，PCMM）以过程改进的思想，为企业提高人力资源管理水平带来了崭新的思路。 人力资源成熟度模型由美国国防部、美国海军出资，卡内基-梅隆大学会同IBM等多家企业和科研机构共同开发。其开发目标是通过不断完善人力资源管理体系，逐步提高企业人力资源价值（能力）水平，以保证企业的持续发展。人力资源能力成熟模型（PCMM）是一个分级、递进的改进模型。人力资源能力成熟度模型是基于这样一个前提：只有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，人力资源价值的提高才会持久。PCMM 为企业采取各种人力资源管理措施提供了一个路径，通过这些措施可以不断提高员工的能力。由于企业不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源管理措施，PCMM将它们分为不同的阶段，每一阶段都有其特定的核心内容，这些内容都是由特定时期企业所采取的有关吸引、开发、激励和保留优秀员工等措施构成。这样，PCMM就建立了一个完整的人力资源管理系统，系统中的各项管理措施与企业的经营目标、经营效果和变革紧密结合在一起。 除初始级外，人力资源能力成熟度模型中的每一级都由一组管理过程领域构成。每一个管理过程领域都设定了所要实现的目标，并根据目标制定了评估标准。这些目标可以通过执行一些相关的人力资源管理活动和措施得以实现。每一个管理过程领域目标的实现，都为企业向更高一级的人力资源管理迈进奠定了基础。卡内基-梅隆大学与众多企业和科研机构通力合作，经过多年的调查研究和实证分析，将企业人力资源管理水平划分为五个等级（阶段）。每一等级都明确了企业人力资源管理的核心内容，并未向更高一级迈进打下基础。下图展示了PCMM中能力等级的演进过程和各等级下的关键管理领域。
企业新员工培训需求及影响因素研究
2016年6月
目录 摘要.................................................................................................................... I Abstract ............................................................................................................ II 前言. (1) 第一章相关概念及理论综述 (2) 1.1新员工培训 (2) 1.2员工培训需求的理论分析 (2) 1.3新员工培训的现状分析 (4) 1.4研究意义及方法 (4) 第二章新员工培训需求的调查与分析 (6) 2.1被调查对象基本信息 (6) 2.2企业新员工培训需求的研究 (7) 第三章影响企业新员工培训的因素的调查分析 (10) 3.1新员工个人价值观对培训的影响 (10) 3.2企业培训设计对新员工培训的影响 (12) 3.3组织环境因素对新员工培训的影响 (13) 第四章结语 (16) 4.1结论 (16) 4.2建议 (16) 致谢 (18)
参考文献 (19) 附录 (21)
摘要 企业为了组织业务的开展和培育人才的需要，会采取不同的方式对员工进行教育和培养，这种有目的、有计划的管理活动就叫做员工培训。作为企业的新员工，参加培训则成为使其能尽快适应工作的最有效途径。为了提高培训效率，企业应当在制定培训计划时多参考新员工的培训需求，结合企业要求和员工需求的培训才会达到最好的效果。除此之外，企业还应当了解有哪些因素会影响新员工的培训，以便未雨绸缪，为新员工培训提供更好的条件。本文从企业管理、社会市场、专业和职业四个方面调查分析了新员工的培训需求。通过问卷调查了解了影响新员工培训的因素，包括个人价值观、培训课程设置和企业环境三个因素。有助于企业在今后更好地制定培训计划，减少企业因无用或低效率的培训而支出的费用，充分调动新员工参与培训的积极性，提高培训的效率，使新员工能够尽早掌握工作知识和技能，为企业创造价值。 关键词：新员工，培训需求，影响因素
人力资源的含义 人力资源是与物质资源相对应的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面，人力资源数量是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。与人力资源数量相比人力资源质量更为重要。 力资源与物质资源相比有它的特殊性，因为它既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者，因此它具有以下特点。 1．能动性 这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。自然资源在其开发过程中，完全处于被动地位，人力资源则不同，在被开发过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，对其开发得如何。 2．再生性 资源可以分为可再生资源和不可再生资源两大类。人力资源在使用过程中也会出现损耗，既包括人自身体力、衰老的自然损耗，也包括知识、技能相对于科学发展而落伍的无形损耗。但与物质资源损耗不同的是。一般的物质损耗不存在继续开发问题，如煤炭、石油等，而人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。 3．时效性 人作为生物机体，有其生命周期，在不同时期可利用程度也不同。矿藏资源一般可以长期储藏，不采用品质不会降低，而人力资源储而不用，才能将会被荒废、退化。因此人才开发与使用必须及时，开发使用时间不一样．所得的效益也不相同。 4．社会性 人生活在社会与团体之中，个体的素质与团体素质密切相关，每个个体素质有所提高，必将形成高水平的人力资源质量。同时个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体成长和更好地发挥作用，而群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境。因此人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践，社会环境构成了人力资源的大背景。
人力资源能力成熟度评 估 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
在经历了近一个世纪的管理理论与实践发展后，人力资源已被企业界和学术界所证实是继技术、资本之后企业发展的又一关键因素，有关人力资源管理的理论和技术也不断推陈出新。许多企业试图通过引进一些新理论、新方法以迅速提高自身的人力资源管理水平，可往往事与愿违。并非这些理论、方法本身有问题，而是在于企业是否明确了人力资源管理的核心目标，是否具备运用这些方法的基础和条件，人力资源管理的各项职能是否得到了平衡的发展。“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”，企业人力资源管理的目标是不断提升、扩展人力资源的价值（能力），人力资源价值和管理水平的提高以及机制的建设是一个循序渐进、不断完善的过程。人力资源管理是一个包含众多职能的复杂系统，各项职能间有着很强的作用关系和逻辑顺序，不同的发展阶段，不同的规模，企业人力资源管理体系的建设应有所侧重。人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model ，PCMM）以过程改进的思想，为企业提高人力资源管理水平带来了崭新的思路。 人力资源成熟度模型由美国国防部、美国海军出资，卡内基-梅隆大学会同IBM等多家企业和科研机构共同开发。其开发目标是通过不断完善人力资源管理体系，逐步提高企业人力资源价值（能力）水平，以保证企业的持续发展。人力资源能力成熟模型（PCMM）是一个分级、递进的改进模型。人力资源能力成熟度模型是基于这样一个前提：只有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，人力资源价值的提高才会持久。PCMM为企业采取各种人力资源管理措施提供了一个路径，通过这些措施可以不断提高员工的能力。由于企业不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源管理措施，PCMM将它们分为不同的阶段，每一阶段都有其特定的核心内容，这些内容都是由特定时期企业所采取的有关吸引、开发、激励和保留优秀员工等措施构成。这样，PCMM就建立了一个完整的人力资源管理系统，系统中的各项管理措施与企业的经营目标、经营效果和变革紧密结合在一起。 除初始级外，人力资源能力成熟度模型中的每一级都由一组管理过程领域构成。每一个管理过程领域都设定了所要实现的目标，并根据目标制定了评估标准。这些目标可以通过执行一些相关的人力资源管理活动和措施得以实现。每一个管理过程领域目标的实现，都为企业向更高一级的人力资源管理迈进奠
附件1： 员工培训需求表 1、您认为公司对培训工作的重视程度如何： □非常重视□比较重视□一般□不够重视□很不重视 2、您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培 训： □非常有帮助，希望多组织各种培训□有较大帮助，乐意参加□多少有点帮助，会去听听□有帮助，但是没有时间参加□基本没有什么帮助，不会参加 3、您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何： □非常迫切□比较迫切□有一些培训需求，不是那么紧迫□无所谓，可有可无□没有培训需求4、关于以下培训理念，您比较认同哪些选项（可同时选择三项以内）： □培训很重要，公司发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才。 □业绩最重要，培训对员工而言是一种负担，会占用到员工拜访客户的时间、休息时间。 □以公司业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，培训也不会有什么效果。 □基本上，公司招聘来的员工都是有经验的熟手，已符合公司的要求，不需要花大成本去进行培训。 □主要依靠公司内部的培训力量就行，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况。 □培训的费用和成本较高，员工的流失会给企业带来损失。 □其他看法： 5、目前您所接受的公司培训在数量上您认为怎么样： □绰绰有余□足够□还可以□不够□非常不够 6、您认为，本部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、讨论、分享是否充分： □非常充分□充分□还可以□不够充分□基本没有分享
7、您目前的学习状态是： □经常主动学习，有计划地持续进行□偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □有学习的念头或打算，但没有时间□有工作需要的时候才会针对需要学习□很少有学习的念头 8、以往参加的培训是: □自己主动提出□领导指派□公司要求□自费学习 9、培训对于你的个人技能,工作绩效提升是否显现: □明显提□稍有提升□不明显□基本无效 1、鉴于公司的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么? 请选出您认为最有效的3种： □邀请外部讲师到公司进行集中讲授□安排受训人员到外部培训机构接受系统训练 □拓展训练□建立网络学习平台□由公司内部有经验的人员进行讲授 □部门内部组织经验交流与分享讨论□光碟、视频等声像资料学习 □建立公司图书库，供借阅□其他： 2、您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的3种： □课堂讲授□案例分析□模拟及角色扮演□音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其他： 3、您认为，以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大： □领导的重视程度□员工的培训参与意识□培训方式与手段 □培训时间的安排和时长□培训内容的实用性□培训组织与服务 □培训效果的跟进□培训讲师的授课水平 4、公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师： □实战派知名企业专家，有标杆企业经验□学院派知名教授学者，理论功底深厚，知识渊博□职业培训师，丰富的授课技巧和经验□咨询公司高级顾问，丰富的项目经验 □本职位优秀员工，对公司业务很了解□其他： 5、以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？ □理论性强，具有系统性及条理性□实战性强，丰富的案例辅助□授课形式多样，互动参与性强□知识渊博，引经据典，娓娓道来□语言风趣幽默，气氛活跃□激情澎湃，有感染力和号召力□其他： 6、假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意：