集团年度福利制度
某集团公司福利制度
一、常规福利
P1 社会统筹保险
公司为全体员工办理养老保险、医疗保险、大额医疗费用补助、
失业保险、生育保险、工伤保险,以感谢你现在对公司的贡献和保障你的其它生活,解除后顾之忧。
P1.1 养老保险
根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳养老保险金,比例为:公司承担20%,个人承担8%。当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时,公司将按相应法规变动。
P1.2 医疗保险
根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳医疗保险金,比例为:公司承担7.5%,个人承担2%。当工作同事离职时,医疗保险手册随个人档案转移到下一个存档单位。
当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时,公司将按相应法规变动。
P1.3 大额医疗费用补助
每年1月30日前足额缴纳全年的大额医疗补助费(单位和个人各48元)。大额医疗费用补助是为解决员工住院或特殊病种门诊超过统筹基金最高支付限额(3万元)以上的医疗费用,大额医疗费用补助是不按所患病种来享受的,当年医疗费用超过3万元的,超过部分就可享受大额医疗费用补助,由大额医疗费用补助资金支付9 5%,个人自付5%。
P1.4 工伤保险
公司为所有与公司签订劳动合同的人员交纳工伤保险。工伤保险
能够弥补你在工作中因意外事故遭受的不幸与损失,出险后应立即与人力资源部联系。
P1.5 失业保险
公司为所有与公司签订劳动合同的人员交纳失业保险,按政策规定享受失业保险的人员将在离职时享有失业保险,领取地点户口所在地的区、县(市)社会保险经办机构。
失业保险交纳金额为:公司承担2%,个人承担1%。
失业保险金应连续交纳一年以上方可领取。
P1.6 补充说明
社会统筹保险缴纳额度为个人纳税工资额度,同时按照每年国家及地方政府相关规定进行调整。
P1.7 执行对象
公司全体员工
新员工入职后,我们尽快为您办理社会统筹保险,因办理时间因受
国家社保机构及企业相关操作时间影响,因此我们确保最迟办理时间不超过入职两个月。
个人如有特殊情况,譬如在外单位已参保尚未停保的,请务必在办
理入职手续时申明相关情况,避免重复申办。
P2 婚、丧、产假、陪产假期、哺乳
P2.1 婚假
凡是符合<婚姻法>规定,己办理结婚登记并领取结婚登记证的职工,
能够申请婚假。
P2.1.1 婚假天数
婚假分晚婚及非晚婚,晚婚年龄男为25周岁以上,含25周岁,女为23周岁以上,含23周岁。
试用期满的非晚婚及晚婚者,享有婚假3天;在星力百货服务满2
年以上的非晚婚者,享有婚假5天;在星力百货工作未满半年的晚
婚者,享有婚假6天,服务满半年以上的晚婚者,享有13天婚假。
P2.1.2 婚假休假规定
(1)登记结婚日已在星力百货任职,并需提供婚姻证明;
(2)婚假申请时限为自结婚证书注明日期起半年内有效
(3)婚假含公假和公休,须一次性休完,未休完不予补假。
(4)婚假需提前两周填写假期申请表(附结婚证明复印件),经部门
经理审核,报人力资源部批准后方可实施。
(5)婚假仅针对初婚设置。
P2.2 丧假
P2.2.1 公司从业人员,试用期满后,如遇家中直系亲友亡故的,如
父母、养父母、继父母、配偶之父母、配偶、子女、兄弟姊妹死
亡可申请不超过3日丧假。
P2.2.2丧假申请需提交相应死亡证明,可在休假结束一天内补办
相应手续。
P2.3 产假/陪产假
符合国家计划生育政策,并提供相关证明,女性职工怀孕生产,可申
四川XXXX实业有限公司管理程序文件编号版次 文件名称福利管理制度 部门名称人力行政中 心 编写 人力行政中 心 审核批准日期2012/5/01日期日期 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。
协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
投资集团有限公司薪酬福利制度 1总则 1.1.本制度所谓的薪酬，是指按照人力资源管理规定，定期发放职员的报酬， 包括任职薪金、绩效奖金、利润分享、财富俱乐部、福利、津贴和补贴。 1.2.本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的 试用期职员、正式职员。集团及子公司享受其他待遇的职员以及签定劳 务合同的其他人员可参照本制度执行。 1.3.集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原 则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定 职员的薪酬。 1.4.集团实行月薪制，结合绩效考核，以下发薪方式支付职员薪酬。 1.5.公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职员本人承担，并由公司 代扣代缴。 1.6.职员对薪酬产生异议时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发 生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 1.7.出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中 的具体内容。 2薪酬结构 2.1.集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬总结构划分为静态薪 酬、动态薪酬、人态薪酬三部分。 2.2.静态薪酬 2.2.1.指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功能 的部分，是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任职 薪金、固定津贴、补助、福利等4项。 2.3.动态薪酬 2.3.1.指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业为 职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、半 年、年度）、利润分享（包括总经理、总监基金）、财富俱乐部等3 项。 2.3.2.动态薪酬的使用详见《薪酬动态管理实施细则》。（附件7）
公司福利管理制度 一、目的 为建立具有激励性和完善性的公司福利体系，体现公司人文关怀的理念，吸引和留住人才，促进员工提高工作绩效，促进公司和员工可持续发展，特制定本办法。 二、适用范围 适用于公司运营总部全体员工。 三、专用语 1.福利分为两种：一种是法定福利，是公司遵守国家及地方法律法 规，为员工办理和缴纳；另外是公司福利（非法定）,指公司根据经营业绩情况，为员工提供除薪资以外的现金或非现金形式的补充性津贴。 2.法定福利包括社会保险、住房公积金等。 3.公司福利包括燃油费补贴、伙食补贴、生日福利、结婚礼金、生 子喜金、奠金、健康体检、节日福利、产品代金券、团队建设费、春节探亲路费报销、优秀员工旅游、忠诚服务奖等。 四、管理权限 福利项目申请方式审批流程（从左至右） 部门经理中心 总监 中心副 总经理 人力资 源部 人力 总监 公司 领导 结婚礼金、生 子喜金、祭奠 金。 个人申请审批审批审批审批审批审批 五、内容与要求 1、社会保险
1)社会保险包含养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤 保险等五个险种。 2)公司按国家相关法律法规为全体员工办理社会保险，公司驻外机 构如有在当地注册则按注册地规定办理。 3)员工自入职之日起公司即为其办理社会保险，公司依法每月在员 工薪资里代扣社会保险个人承担部分。 2、住房公积金 缴交条件： 试用期满即缴纳。每月15日前（含15日当天）转正员工当月缴纳公积金；每月15日后转正员工，则次月缴纳公积金，公司依法每月在员工薪资里代扣公积金保险个人承担部分。 缴交基数： 主管级（含）以下按照2500基数进行缴纳，公司与个人比例各12%。经理级（含）以上按照4167基数进行缴纳，公司与个人比例各12%,具体如下： 层级缴纳条件缴纳基数公司部分个人部分 比例金额比例金额 试用期满2500 12% 300元/月12% 300元/月 主管级（含以 下） 试用期满4167 12% 500元/月12% 500元/月 经理级（含以 下） 燃油费补贴 补贴对象: 经理级（含）以上人员 补贴标注：
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1. 目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2. 适用范围2.1. 本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2. 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3. 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3. 术语和定义 无 4. 职责 4.1. 集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2. 负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2. 集团总裁 4.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。 4.3. 人力资源部 4.3.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3. 负责绩效考核的组织工作； 4.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3. 6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4. 财经部 4.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5. 程序和内容 5.1. 薪酬支付的要素 5.1.1. 万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2. 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2. 薪酬分配的基本原则 5.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可
文件号：XXXXXX有限公司文件 员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日
员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。
合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。
第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《----------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表 1》 附件10――《职员薪酬等级确认表 2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
万科地产集团薪资 制度 1
万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:
3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格
公司薪酬福利制度 第一章总贝y 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《-------------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》 附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9――《职员薪酬等级确认表1》 附件10――《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
第一章总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。
合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执
主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额
万X达集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资
员工福利管理制度 第一章总则 第一条目的 根据公司企业理念，为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责单位 1、管理部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 2、总经理负责核准本制度的制定、修改、废止等。 第二章福利的种类及标准 第四条社会保险 1、公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为正式员工（包括合同工和劳务派遣员工）缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大病医疗互助补充保险，为实习生购买商业保险。 2、公司与参保员工缴费比例 ①基数：各项社会保险费的缴费基数为用人单位职工本人上月工资收入总额，职工本人工资按照国家统计局规定的列入工资总额统计的项目确定。具体内容参见相关保险规定条例。 ②各项社会保险费的缴费比例
第五条住房公基金 1、公司按照国家相关法律法规为正式员工购买住房公基金。 2、缴费比例：个人10%，公司10%。 第六条各种补助 1、各种补助 2、节日贺礼
3、其他贺礼（公司列支） 第七条员工教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，具体内容参见公司培训实施要领。 第八条劳动保护 1、因工作原因需要劳动保护的岗位，公司必须发放在岗人员劳动保护用品。 2、员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开公司时，须到管理部交还劳保用品。 3、其他未尽事宜请参见公司《劳动保护用品发放管理规定》。 第九条各种休假 1、国家法定假日 2、带薪年假
集团公司2018年薪酬福利制度
目录第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
物业集团福利管理制度 1、目的 为规范员工福利管理，增强员工归属感，提高员工工作积极性和工作效率，明确福利发放标准，特制定本管理制度。 2、适用范围 适用于物业集团及下属各分公司。 3、职责 3.1 物业集团人力资源职能部门 3.1.1 负责公司福利管理制度的制定与完善，监督下属分公司对福利制度的执行。 3.1.2 负责物业集团员工的福利管理。 3.2 各下属分公司人力资源职能部门 3.2.1 执行福利管理制度并负责本公司员工的福利管理工作。 3.2.2 反馈福利管理制度在执行中碰到的问题。 4、主要内容 4.1 带薪假期 4.1.1 法定节假日：法定节假日按照国家现行规定执行。 4.1.1.1 元旦：1天。 4.1.1.2 春节：3天。 4.1.1.3 清明节：1天。
4.1.1.4 五一劳动节：1天。 4.1.1.5 端午节：1天。 4.1.1.6 中秋节：1天。 4.1.1.7 国庆节：3天。 4.1.2 婚假：在职员工可享受3个工作日的婚假，须按照考勤管理制度提前请假，假期前须进行工作交接。 4.1.3 丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）去世的，可享受3个工作日的丧假，如情况紧急可口头沟通，返岗当日补填请假审批单。 4.1.4 产假：符合国家计划生育政策的女员工生育可享受产假，正常分娩者产假98天（深圳区域128天），剖腹/难产增加15天，产假须提前10天按要求请假，返岗后补齐有关证明或资料，假期前须进行工作交接。如各地区公司有其它产假政策，需报物业集团审批后执行。 4.1.5 护理假：于公司服务满半年的男员工，妻子生育符合国家计划生育政策的，在妻子生育期间可享受护理假10天，返岗后补齐有关证明和资料。假期前须进行工作交按。此假期须一次性休完。如各地区公司有其它护理假政策，需报物业集团审批后执行。 4.1.6 年休假：入司满一年的员工可享受年休假，具体标准如下： 4.1.6.1 员工工龄满1年不满10年的，年休假5天。 4.1.6.2 员工工龄满10年不满20年的，年休假10天。 4.1.6.3 员工工龄满20年的，年休假15天。 4.1.6.4 根据员工工龄情况进行年假调整。满足年假调整条件者，将于第二年1月1日起按新的级别享受年休假。 4.1.6.5 人力资源职能部门及员工上级须对员工的年假进行合理
公司薪酬福利制度 第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
企业员工福利管理制度 第一章目的 第一条公司制订健全和完善的员工福利制度，提供激励性强且充满人情味的福利条件，吸引和留住优秀人才， 实现公司与员工的共同发展。 第二章适用范围 第二条本程序适用于公司员工福利的调查、分析、设计、实施、反馈、调整等过程的控制。公司所有在职员 工均享受公司提供的相关福利。 第三章职责 第三条福利委员会负责设计、制订公司员工福利体系制度，对福利制度的实施进行检查、监督和指导。 第四条各部门及相关人员对公司福利管理提出建议和意见，对有关福利提出申请。 第五条总经理负责批准公司福利制度。 第四章工作程序 第六条福利管理的原则。 （1）补偿性原则：福利是对员工为公司提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的一种补充形式。 （2）平等性原则：公司员工均有享受公司各种福利的平等权利。 （3）弹性灵活原则：员工可在同等条件下自由选择享受公司的福利。 （4）差异性原则：员工福利根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。 （5）透明性原则：公司所有福利的制度、形式、执行都是公开的。 （6）结合实际原则：注重福利成本与效果的结合，员工福利随公司经济效益的不同而有所改变。 （7）创新原则：公司福利形式会多样化，随社会和公司的发展而不断创新。 第七条福利状况调查与分析。 （1）福利委员会每年9月份开展福利状况调查工作，由会长编制员工福利调查方案，总经理批准后实施，员工 薪酬福利调查方案的主要内容如下： ①调查的目的。
②调查的范围（市场状况、同行业水平、竞争对手情况）。 ③调查的对象。 ④调查的项目及内容。 ⑤调查的方式。 （2）调查的方式一般采用面谈和调查问卷两种，会长根据福利调查的项目及内容编制福利调查问卷表和福利调查面谈清单，经总经理审核后用于福利调查。 （3）通过调查，应获得、收集下列有关资料： ①有关公司的资料（公司名称、地址、员工人数、公司规模、经营行业、营业额、公司财产等）。 ②有关福利的资料。 ③有关职位及员工类别的资料。 （4）对通过福利调查获取的资料进行整理、统计、审核和分析，会长编制福利调查报告，报总经理审批，作为 确定福利水平的依据。 薪酬福利调查报告主要包括以下内容： ①调查资料及情况概述。 ②福利种类及水平。 ③福利最新动态及趋势。 第八条确定公司福利体系。 公司提供的员工福利包括以下几类。 （1）带薪假期：法定节假日、婚假、产假、年假、公假、探亲假、丧假、病假、工伤假等。具体申请休假事宜 按工作考勤管理程序和有薪假期管理办法执行。 （2）进修培训机会：国内及国外进修、短期培训、自学奖励等。按外部培训管理程序规定实施。 （3）各类津贴补贴：交通补助、加班补贴。各类补贴标准见“公司津贴补贴标准”。 （4）各类社会保险：医疗保险、养老保险、工伤事故保险、财产保险、意外伤害保险、失业保险等。具体事宜 见“公司员工保险管理办法”。 （5）住房公积金：公司根据有关规定为员工缴存住房公积金，为员工购房提供保障。 （6）年终股权分红和额外奖励。 （7）劳动保护：凡因工作需要保护的在岗员工，公司发放劳动保护用品，以保护员工在工作中的安全和健康。
万科集团薪酬福利制度.标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
公司薪酬福利制度 第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《——》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于万科集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。