正太集团薪资福利制度
第一章总则
第一条为了建立规范合理的分配机制，发挥薪资福利作为管理工具的激励作用，根据国家相关法律规定，并结合公司经营管理模式，特制定本制度。
第二条公司薪资福利委员会是公司薪资福利政策的决策机构，负责决定公司的薪资福利政策，批准公司的薪资福利预算和年度调薪计划，确定公司高管层和部分骨干核心员工的薪资，并监督薪资制度和预算的执行。
第三条人力资源部是公司负责薪资福利管理的职能部门，负责薪资福利政策的起草和具体贯彻执行。
第二章薪资福利基本政策和原则
第四条薪资政策的主要目的是为公司的发展提供支持，公司的薪资将根据公司的战略发展需要和公司所处的不同发展阶段作相应的调整。
第五条薪酬管理的方向是建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据；设置不同职位系列，为员工创造不同职业发展通道；公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。
第六条公司总体的薪资战略是市场追随政策，以本地区同行业相同岗位的工资中位线作为定薪的依据，确保公司能够吸引和保留有较高素质的人才。
第七条公司实行岗位绩效薪酬制度，贯彻以岗位工资为序，以工作绩效考核为主，兼顾内外公平以及总体薪资水平和公司经营效益紧密关联的管理原则。
第八条公司的总体薪资水平随着社会物价水平、公司的经营效益以及公司所处的不同发展阶段变化作相应的调整，在保证薪资有适当市场竞争力的前提下，确保公司的薪资水平和公司的盈利水平和发展战略向吻合。
第九条公司的薪资体现绩效优先的原则，以客观、公平的价值评价体系为基础。薪资的晋升和调整与员工的个人绩效、部门绩效和公司绩效紧密关联。
第十条岗位薪资的确定主要考虑岗位劳动强度、重要程度、素质要求、岗位责任、人力资源的稀缺性等因素作为主要依据，并构造合理的薪资档次落差。
第十一条公司员工的福利待遇在确保社会基本保障的基础上，随着公司经营效益的提升而不断扩大和完善。
第三章薪资体系和结构
第十二条薪资是指公司在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬的总额，包括基本薪酬、岗位薪酬、年功工资、职称/学历/技能工资、绩效薪酬（月度绩效薪酬、年度绩效薪酬）、福利补贴、加班工资、业绩提成奖金、项目开发奖、其他单项奖励、期薪（履约奖金）和效
益年终奖。不同岗位的职级和薪资等级和构成详见附件一《薪资等级表》。不同的岗位的薪酬构成不同，其中：
公司管理层：基本薪酬＋岗位薪酬+福利补贴＋月度绩效薪酬＋年度绩效薪酬＋期薪＋效益年终奖+其他奖励。
一般管理、行政和技术员：基本薪酬＋岗位薪酬＋职称/学历/技能工资+福利补贴＋年功工资＋月度绩效薪酬＋加班工资+年度绩效薪酬＋期薪（履约奖金）＋效益年终奖。
销售人员：基本薪酬＋岗位薪酬＋年功工资+福利补贴＋月度绩效薪酬＋年度绩效薪酬＋业绩提成奖金＋期薪（履约奖金）＋效益年终奖。适用于销售分公司经理及以下的销售人员。
研发人员：适用于研究院、技术中心、生产中心工程部的研究员、工艺员、设备管理员等工程技术人员。
不承担研发项目的技术人员：基本薪酬＋岗位薪酬＋年功工资+福利补贴＋职称/学历/技能工资＋月度绩效薪酬＋加班工资＋年度绩效薪酬＋期薪（履约奖金）＋效益年终奖；
承担研发项目的技术人员：基本薪酬＋岗位薪酬+福利补贴＋项目开发奖＋期薪（履约奖金）。
直接生产工人：计件工资＋年功工资＋职称/学历/技能工资＋品质奖罚＋消耗奖罚＋安全奖罚＋其他工作工资＋期薪（履约奖金）。适用于制造中心的直接生产工人。计件工资的发放和管理根据公司《生产工人计件工资制度》执行。
辅助工人：基本薪酬＋岗位薪酬＋年功工资＋职称/学历/技能工资＋福利补贴+月度绩效薪酬＋年度绩效薪酬＋效益年终奖＋期薪（履约奖金）。适用于制造中心除直接生产工人以外的其他工人、管理中心的工勤人员。
第十三条岗位基本薪酬是体现岗位价值的部分，主要根据岗位的要求、个人的经验和资历，以及内外部的公平确定。岗位基本薪酬主要用于保障员工基本生活的部分，按月度考勤数据发放，不受业绩考核。
第十四条年功工资，是为了体现员工对公司的历史贡献，鼓励员工在公司长期发展，稳定员工队伍。年功工资根据员工的工作年限确定，截至在每年的12月31日，每满一年20元，最高为200元。年功劳工资按月发放，不受业绩考核。
第十五条职称（学历、技能）工资，是体现员工的技能价值，鼓励员工不断学习，提高技能。职称工资按照以下标准按月发放：
学历（职称、技能）工资，每人只能享受其中的一项，不能兼得。原则上按照三项中最高的标准执行。
第十六条月度（季度）绩效薪酬是和个人、团队当月工作绩效直接关联的部分，也是月薪发放时直接受绩效考核影响而变化的部分。根据岗位的不同，绩效薪酬的构成和发放原则也不同。由公司的绩效考核制度和不同岗位的考核方案作具体规定。
第十七条年度绩效薪酬是和员工个人、团队年度工作绩效直接相关的部分，在年终根据绩效考核的结果发放。根据岗位的不同，年度绩效薪酬的构成和发放原则也不同，由公司的绩效考核制度和不同岗位的考核方案确定。
第十八条加班工资是对员工超时工作和在休息日超额工作的报酬。加班应事先申报批准。由部门申报，说明加班的时间、人员和原因，经公司分管领导批准后报人力资源部备案。其中法定节假日的加班必须经总经理批准。未经批准的加班，公司不予认可。每月发放工资时，人力资源部根据考勤记录核实后发给加班工资。
第十九条加班工资原则上按照个人基本薪酬折算成小时工资计算，即：月基本薪酬÷21.75天÷8小时。工作日延长工作时间的加班按照150％发放，双休日按照200％发放，法定节假日按照300％发放。
第二十条实行年薪制、项目考核、目标考核的开发人员、市场人员以及部门经理以上的管理人员，因为其标准月薪中已经包含了加班工资，所以不再发放加班工资。
第二十一条在法定节假日，因工作需要由公司安排值班的，不算加班，公司按照本人标准月薪发给值班补贴。
第二十二条除适用计件工资外的岗位外，新进正式员工试用期内一般按照所聘岗位，根据其《岗位说明书》各项要素，并结合考虑本人学历、资历和劳动力市场供求情况以及内外同等岗位的情况公平确定进档工资级别。新进员工的试用期工资按照未来定岗标准月薪的80％发放，不参与绩效考核。
执行计件工资标准的岗位，试用期员工，按照标准工价80%计算试用期工资。
第二十三条应届毕业生的试用期工资按照以下标准执行，转正定级后主要根据其试用期的工作绩效和转正后的岗位确定。
第二十四条特殊补贴是对员工中一些特殊关键岗位中的特殊员工，在突破现有薪资标准结构的情况给予的一种特殊补贴，以保证其薪资水平。由用人部门负责人或公司分管领导提出，人力资源部审核报总经理批准后由人力资源部按月核发。
第二十五条效益年终奖是公司在实现年度经营目标的基础上发放的额外奖励，是员工根据个人和团队工作绩效参与公司经营利润分配的一种方式。一般在春节前发放。
第二十六条公司效益年终奖的发放对象是在当年年薪发放前仍在公司工作的员工，凡在年薪发放前已离开公司的，无年终奖金。以下员工不能享受年终奖：
一、全年累计缺勤在30天（含30天）以上的；
二、对已经申请离职或合同到期或正在办理离职手续的员工；
三、年度内发生违纪过失或其他责任事故的，给企业造成损失的，由总经理决定减发或停发效益年终奖。
第二十七条员工效益年终奖的总额由董事会根据年度业绩的一定比例确定。员工年终奖等于董事会确定的年终奖总额×（该员工年度工资总额/年度公司可建奖员工工资总额）×年度考核得分系数。其中考核优秀的员工为1.2，良好的员工为1.1，合格的员工为1.0，需要改进的员工为0.6，不合格的员工为0。
第二十八条期薪（履约奖金）是公司根据岗位特别奖励，表现员工对公司信任并自愿共同成长的一种履约奖励，在次年年薪发放时发放。
第二十九条特别年终奖是公司对当年对公司当年表现突出、贡献较大的员工做出的额外特殊奖励。一般经部门推荐后，总经理审核确定具体的奖励额度，原则上为1－3个月标准月薪。
第四章薪资调整
第三十条薪资调整主要分为基本薪资普调、临时性降薪、职务变动、绩效加薪和绩效减薪五种类情况。
第三十一条为了适应当地物价水平和生活成本的变化，根据外部薪资调查数据，由人力资源部提出基本薪资调整方案，经公司薪资福利委员会审核报董事会批准后，可以对岗位基本薪酬和薪资结构作相应调整，以提高公司的整体薪资水平。
第三十二条当出现行业不景气或公司出现突发性困难时，在征得公司董事会和工会同意的情况下，公司可以启动自动降薪机制，以避免过度裁员和人才流失，保护公司和员工的利益，确保公司度过危机和难关。
第三十三条职务变动是指因技能的提高或公司业务的需要，员工发生行政职务或技术职务的变动而导致的薪资调整。行政职务的变动以公司任免为准，技术职务的升迁则必须符合公司规定的晋升条件。
第三十四条员工职务上升导致的重新定薪时，原则上应定在新岗位的最低档，如果最低档的工资低于原薪资时，可以进入与原薪资向匹配的薪级。
第三十五条员工职务下降导致的重新定薪时，原则上应定在新岗位略低于原薪资1－2档的薪级上。
第三十六条绩效加薪是指员工因绩效的提高而获得标准薪资的提高。
第三十七条公司薪资福利委员会每年根据上年经营目标的完成情况，确定本年度的绩效调薪比例和额度，经公司董事会批准后执行。原则上，当公司完成年度经营目标时，绩效加薪的比例确定在30－50％，也就是有30－50％的员工可以上升一档标准薪资；当公司超额完成年度经营目标时，绩效加薪的比例在30－50％的基础上乘上一个目标完成系数；当公司没有完成年度经营目标，完成率在80％以上时，绩效加薪比例控制在10－20％；当公司的目标完成系数低于80％时，绩效加薪比例控制在10％内；当公司的年度经营目标完成率低于60％时，绩效加薪比例为0。具体加薪比例在年初经营计划（预算）确定后，由董事会决定。年终决算后由人力资源部根据经营目标的完成情况及年初确定的加薪比例实施员工加薪。
第三十八条获得绩效加薪应同时符合以下条件：
一、上一年度考核结果为良好以上；
二、上一年度没有受到违纪处罚；
三、在公司工作一年以上；在公司工作虽未满一年，但工作期间表现优异并对公司做出显著贡献者，经其上级推荐并逐级审批后亦可加薪；
四、同时符合薪资等级表中规定的其他应具备的硬性规定。
第三十九条获得年度优秀员工称号的，只要未达到该职位的最高薪级，则自动获得绩效加薪一档的资格。
第四十条在一年以内，因职务、岗位变动，已经加薪且增加幅度超过员工级别一档工资标准的，则在加薪不满12个月的该考核年度内，不再予以加薪。因职务、岗位变动下调薪资的，如符合加薪条件的，在该年度内仍然可以按照调整后的岗位薪资标准予以调整。
第四十一条绩效加薪原则上每年一次，在年初进行。但对公司有重大贡献和突出业绩的员工，经部门申报，总经理批准，也可实行半年度绩效加薪，即每年的7月10日加薪。
第四十二条绩效加薪一般由公司薪酬委员会根据董事会确定薪资预算和绩效加薪比例以及各部门上一年度的部门运营绩效，确定各部门的绩效加薪比例和额度。各部门根据年度考核结果推荐并申报《员工加薪申报表》，经人力资源部审核和统一平衡，报分管领导、总经理批准后在当年1月调整。
第四十三条绩效降薪是指员工因绩效表现不佳而导致的降薪。绩效降薪分为年度绩效降薪和违规降薪。
第四十四条年度绩效降薪是指年度考核为不合格或其年度考核得分名列部门末尾10％以内的员工，自当年一月起自动下降一档标准薪资。
第四十五条严重违反公司规章制度，或因工作失误导致公司重大损失的员工，经所在部门负责人提议，人力资源部和公司分管领导审核，报总经理批准，可以自下月起下降一档标准薪资。
第四十六条无论是绩效加薪还是绩效降薪，均按照《薪资等级表》所在岗位等级系列分别上调或下降一档岗位工资。特殊情况可突破。
第四十七条无论是绩效加薪还是绩效降薪均应由员工所在部门填报《员工调薪申报表》，经人力资源部和公司分管领导审核，报总经理批准后执行。
第五章薪资发放
第四十八条薪资按月发放。月薪计算期间从每月1日至30日。每月工资由人力资源部统一造册，财务审核后报总经理签发。发放日为每月15日。公若遇支付日为休假日时，则延后一个工作日发放。公司因特殊情况不得不延付薪资时，应提前一日发布通知，并确定延后支付日期。
第四十九条新进员工按照报到之日起核算工资，新进员工试用期前离职，应承担招聘成本，不足一周离职的，不再计发工资；一个月内离职，按照试用期工资50%核算。
第五十条离职员工自离职申请之日起停薪，按日岗位基本工资计算，不计绩效工资。
第五十一条因职务变动而引起的薪资调整，自职务任免或岗位调整后的下月起调整薪资。
第五十二条下列款项金额，按照国家和企业相关规定，从工资中直接扣除，月不足以扣除的，可延至下月扣除或以现金形式缴纳：
一、个人所得税
二、养老保险、失业保险、医疗保险中按规定应由个人承担的部分
三、各类违规各种罚款；
四、归还公司的个人借款；
五、其它应由个人承担的费用。
第五十三条缺勤工资按照以下标准准备：
一、缺勤期间不计发薪酬；
二、其他请假期间提供证明文件后按照相关国家规定执行。
第五十四条员工薪资以打入员工银行存折的形式支付，特殊情况以现金形式支付。以现金形式支付，员工在领取工资时应由本人签名。
第五十五条薪酬计算时，若以打入员工银行存折的形式支付，则最小计算单位为“分”；若以现金形式支付，则最小计算单位为“角”，未达到角的尾数一律四舍五入。
第五十六条因计算错误或处理有误造成薪酬差错时，应在次月工资中直接扣还或补足。
第五十七条当月发生薪资变动的，人力资源部应通过公司内部邮箱告知相应员工。员工若对薪酬有疑义的，可向人力资源部要求查询，但薪酬发放一年以后再提出疑义的，则不予受理。
第六章福利待遇
第五十八条福利是公司按照国家和当地政府的相关规定，为保障员工保险福利、体现社会责任，而向员工提供的法定福利和公司自主福利。
第五十九条法定福利是指国家规定必须缴纳的养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、女工生育保险。五险的缴费比例根据当地政府的相关规定执行。
第六十条企业自主福利包括：员工通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、高温费、、带薪旅行、节日礼品礼金、生日祝贺、婚庆礼金、伤病慰问。
第六十一条通讯补贴按照《公司通讯费标准》执行。
第六十二条为改善员工待遇，公司适当给予员工工作餐补贴。按照现有物价水平，凡在公司上班的员工，根据考勤记录核发每天一定数额的工作餐补贴。缺勤人员、出差人员或当天参加公司出资宴请的人员不享受该项补贴。工作餐补贴除驻外机构需统计申报外，其余由人力资源部根据考勤情况，统计造册。
第六十三条高温费，按照当地政府规定的标准，6、7、8、9四个月，按月发放。
第六十四条生日祝贺：凡是公司正式员工，在其生日时（以身份证上的出生年月日为准），由公司行政部门按照每人100元的标准定制蛋糕，并转交由公司领导签字的生日贺卡，以示祝贺。
第六十五条婚庆礼金：凡公司正式员工登记结婚，由公司工会代表公司领导登门祝贺，并赠送结婚礼金600元或等值的花篮礼品。
第六十六条伤病慰问：凡员工病假10天以上，或因公受伤或住院治疗的，公司工会和部门负责人应委派代表去表示慰问，并按照500元的标准赠送花篮或其他慰问品。
第六十七条生育礼金：凡公司女职工生育期间，公司应委派代表到医院慰问，并按照500元的标准赠送花篮或其他慰问品。
第六十八条节日礼金：每年的端午、中秋和春节，公司按照一定的标准发放节日礼金或实物。
第六十九条上述企业自主福利的内容和范围，具体由总经理逐项批准后予以执行。如遇公司启用自动降薪机制，经董事会、工会同意，企业福利的范围和标准可以在保证基本保障的前提下予以相应调整。
第七十条以上福利除了法定的五险外，其他福利必须是和公司签订劳动合同的员工。未和公司签订劳动合同的员工不能享受企业福利。
第七章附则
第七十一条薪酬管理的职责按照以下原则分配：
一、人力资源部负责薪酬制度的制定、调整、宣贯及解释工作，负责员工薪酬等级的核定与员工薪酬的审核；
二、各职能部门负责提供相关考核/考勤/奖罚数据，电子考勤由人力资源部负责；
三、人力资源部根据各部门的数据报表编制工资发放表；
四、财务部负责工资的审核发放。
第七十二条本制度自二○一一年一月一日起执行。
第七十三条本制度由人力资源部负责解释。
附件一：公司薪酬结构
附件二：薪资等级表
附件三：薪酬调整核定表
附件四：薪酬发放流程图
附件五：薪酬调整核定流程图
正太集团
二○一四年十月二十九日
附件二：
正太集团薪酬结构
正太集团生产工人的薪酬结构
正太集团薪酬调整核定表
正太集团薪酬发放流程
正太集团薪酬调整核定流程
薪资福利管理制度
XZ-ZD-11 薪资福利制度 1总则 1.1为了激发员工的积极性,主动性和创造性,本着按劳分配,多 劳多得原则,合理分配员工劳动报酬,特制定本制度。 1.2薪资的制定原则。 1.2.1激励性在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开 差距,体现其激励效果。 1.2.2竞争性体现公司薪酬的吸引力,着眼战胜竞争对手。吸引 公司所需人才,同时留住人才。 1.2.3经济性以公司的实际承受能力为依据。 1.2.4可比性以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。 1.2.5合法性符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 1.2.6针对性不同种类的员工采用不同的薪资形式。 1.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程 度、技术含量、劳动强度、市场因素和相对价值为制订依据,以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。 1.4本制度适用于总监级(以下)的公司正式员工。总经理的薪酬 由董事会另行制定。 2薪资结构
2.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献(包括实现的绩效、付 出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所给予的相应回报。 2.2本公司正式员工的工资施行结构工资制,即: 每月薪资=基本工资+绩效工资+津贴+福利+奖金 2.3基本工资为公司员工基本生活保障之用,根据国家的有关规 定上浮后确定,按月发放。 2.3.1基本工资不与绩效考核挂钩。 2.3.2基本工资根据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为 若干等级,具体见附表1。 2.4绩效工资为公司员工履行自身岗位职责好坏程度的货币体现, 与绩效考核的结果挂钩。公司根据员工的绩效考核结果核算岗位工资,在月度绩效考核完成后发放。 2.4.1绩效工资根据岗位的类别不同分为生产员工、营销员工、机 关员工和技术员工四类,具体考核方式见<绩效考核制度>。2.4.2员工的绩效工资同基本公司相挂钩,具体比例见<绩效考核制 度>。 2.5津贴是依据国家政策性规定及公司为激励员工而设立的。其 组成部分为: 2.5.1学历津贴:以国家教委承认的学历为准。 2.5.2工龄津贴:根据为公司做出贡献的年限发放。在公司工作一 年以上者均可享受。
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
投资集团有限公司薪酬福利制度 1总则 1.1.本制度所谓的薪酬，是指按照人力资源管理规定，定期发放职员的报酬， 包括任职薪金、绩效奖金、利润分享、财富俱乐部、福利、津贴和补贴。 1.2.本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的 试用期职员、正式职员。集团及子公司享受其他待遇的职员以及签定劳 务合同的其他人员可参照本制度执行。 1.3.集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原 则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定 职员的薪酬。 1.4.集团实行月薪制，结合绩效考核，以下发薪方式支付职员薪酬。 1.5.公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职员本人承担，并由公司 代扣代缴。 1.6.职员对薪酬产生异议时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发 生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 1.7.出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中 的具体内容。 2薪酬结构 2.1.集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬总结构划分为静态薪 酬、动态薪酬、人态薪酬三部分。 2.2.静态薪酬 2.2.1.指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功能 的部分，是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任职 薪金、固定津贴、补助、福利等4项。 2.3.动态薪酬 2.3.1.指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业为 职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、半 年、年度）、利润分享（包括总经理、总监基金）、财富俱乐部等3 项。 2.3.2.动态薪酬的使用详见《薪酬动态管理实施细则》。（附件7）
中海地产股份有限公司 房地产行业薪酬调研报告 北京新华信管理顾问有限公司
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目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 第一节报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 （4）、奖金（效益工资）。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5）、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 （三）非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。 4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1. 目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2. 适用范围2.1. 本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2. 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3. 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3. 术语和定义 无 4. 职责 4.1. 集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2. 负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2. 集团总裁 4.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。 4.3. 人力资源部 4.3.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3. 负责绩效考核的组织工作； 4.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3. 6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4. 财经部 4.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5. 程序和内容 5.1. 薪酬支付的要素 5.1.1. 万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2. 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2. 薪酬分配的基本原则 5.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可
第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《----------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表 1》 附件10――《职员薪酬等级确认表 2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
福利管理制度 一、目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。 二、职责及管理机构 机构成员组成职责 薪酬福利管理委员会主任：总经理1、审查综合办提出的福利政策及调整策略，以及其他各种货币形式的激励手段。 2、审查个别薪酬与福利调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 3、本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬福利管理委员会，日常福利管 理由人力资源部负责。 成员： 各分管业务之 副总经理、财务 经理、人资经理 三、制定原则 1、总则：本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。将员工的福利与贡献直接挂钩，激励工多 劳多得，将公司发展的大目标与个人收益的小目标紧密结合起来。 2、公平：指公司每个员工均可享受的福处待遇；同时根据员工在公司担任的不同岗位及其责任大小，对不同 等级的岗位，规定享受不同福利待遇。 3、竞争：为促使员工多做贡献，体现市场经济的竞争性，公司设置了个性化福利项目，由员工根据个人的努 力程度和喜好，去挣取享受的福利。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定员工福利，使员工与企业能够利益 共享。
5、合法：本福利方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 四、制度依据 本规定制定的依据是根据公司薪酬管理制度、公司发展现状、未来发展战略等因素。 五、范围与定义 1、本制度所指福利，是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种 服务设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。 2、本制度适用于本公司员工，但不适用于公司聘请的顾问、专家等特殊岗位人员。 六、福利构成 福利类别三级制度/流程 六、福利构成1、社会保险 2、意外伤害险（商业保险） 3、有薪假 4、员工劳动保护 5、年终往返车票报销 6、各类补贴 7、节日慰问品 8、女工劳动保护 9、员工业余活动 10、员工培训 1. 社会保险 1）社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。 2）社保缴费比例： ①养老保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按职工缴费工资的12%缴纳，职工个人 按本人缴费工资的8%缴纳。 ②失业保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳失业保险费 ③工伤保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。 ④基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资的2% 缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的0.5%缴纳。 ⑤补充基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资 的7%缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的3%缴纳。 序号险种缴费基数单位个人小计
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
万科地产集团薪资 制度 1
万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:
3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格
公司薪酬福利制度 第一章总贝y 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《-------------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》 附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9――《职员薪酬等级确认表1》 附件10――《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
公司薪酬福利管理制度 （草案） 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二.薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三.薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级: (2)技术系列分为五个薪酬等级: (3)销售系列分为三个等级: 四.薪酬计算方法 1.薪酬计算方式: 实发工资=应发工资一扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2.薪酬标准的确定:
⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现, 每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外, 经考核合格，还享受以下福利: 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴龄补贴实行 30元/月。工 累进计算，累计10年后不再增加。 ⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。 ⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 ⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现, 计算实际补贴 额度。具体为:
万X达集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资
薪酬福利管理规定 一、工资制度总则 2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。 a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要 依据; b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。 3、本办法适用于酒店所有聘用人员; 二、工资结构 酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下： 一)岗位工资; 二)绩效奖金; 三)津贴; 四)年终奖金。 三、岗位工资 1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店 的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。 3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能 上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态 度等因素而定。
4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出 建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理 确定;对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。 5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位 工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。 6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。 四、绩效工资 1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之 和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。 2、个人绩效工资具体计算公式如下： 实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数) 其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%; 绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。 3、绩效考核按照酒店相关规定执行。 4、试用期内员工不享受绩效工资。 5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。 五、津贴 1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿， 体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结 构中设立津贴一项。 a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位 责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 b)其他补贴：
集团公司2018年薪酬福利制度
目录第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理 工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确 保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、 福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才； 四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献 的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福 利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章薪酬管理制度 第一条薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡 献大小确定薪酬； 二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位 贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员 工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、 经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能 力。 第二条薪酬管理的原则 一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制； 三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。 第三条薪酬总体标准的确立
公司薪酬福利制度 第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。