人力资源与沟通管理
第一章人力资源管理引论
人力资源一词从20世纪70年代才开始广泛使用。
美国管理学权威彼得·杜拉克说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”
马克思主义认为：人是生产力中最活跃的因素。
人力资源是“第一资源”。
★简述现代管理重视人的因素的原因？
答：现代管理非常重视人的因素，对人的管理已成为组织管理的核心。
（1）人力费用是大多数组织提供产品或服务的主要成本。
（2）人力资源的优劣直接影响到工作的成绩和效果。
（3）管理是通过人的活动达成组织的目标，管理对象诸要素和管理过程诸环节，都需要人掌握和推动。
所以，一切管理均应以发挥人的积极性和创造性为根本。任何一个组织，若无有效的人力资源管理，要实现战略目标是根本不可能的。
★人力资源——能够推动经济和社会发展的体力和脑力劳动者的能力，即处于劳动年龄的已经和尚未投入，直接、间接参加生产和其他社会有益活动的人的能力。
人力资源包括数量与质量两个方面。
★劳动人口——一国或地区具有劳动能力者的数量。包括就业人口，劳动年龄人口（我国男性16——60岁，女性16——55岁），家务劳动人口，正在谋求职业的人口等。
★人力资源开发——通过教育、培训和其他活动，提高组织成员的工作能力和工作成效使其满足组织需要的管理活动。
★人力资源开发的基本内容有：
①分析组织对人员能力发展的需求；
②为满足这些需求而开展教育、训练、组织发展、提高工作生活质量等活动。
★人力资源的特征：
①形成过程的时代性；
②开发对象的能动性；
③使用过程的时效性；
④开发过程的持续性；
⑤闲置过程的消耗性；
⑥组织过程的社会性。
★人力资源管理——根据组织的目标、业务活动进展情况和外部环境的变化，采用科学的方法，对组织成员的思想、心理和行为进行有效的管理，包括成员个人和组织内各团体的思想、心理、行为的协调、控制和管理，充分发挥他们的主观能动性，实现组织的目标。
★人力资源管理主要涉及的问题：
①领导艺术，沟通，解决问题办事能力，组织的影响；
②对人的信任，委托，激励，教导，监督；
③班子建设，对话，冲突及其解决同团体有关
的问题；
④业绩评估，人员招收，聘任，劳资关系，健
康和安全法规，以及其他与人力资源管理有关的问
题。
人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐
步形成的。
人力资源管理形成于20世纪初科学管理在美
国兴起时期，它是企业职工复利工作的传统做法与
泰勒科学管理方法相结合的产物。
科学管理——主要代表人物是泰勒。
★泰勒科学管理所倡导的理论：
①倡导劳资双方“合作”。
②倡导管理人员和工人合理分摊工作和责任。
③使用工作定额原理。
④实行有差别的、有刺激作用的计件工资制度，
鼓励工人完成较高的工作定额。
科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、“工
作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与
方法奠定了人事管理的基础。
行为科学强调从心理学、社会学的角度研究管
理问题。
行为科学重视人的因素，重视组织中人与人之
间的关系，主张用各种方法调动人的工作积极性。
★行为科学学派提出了新的管理措施：
（1）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、
控制和组织，而更应重视职工之间的关系，培养职
工的归属感和整体感；
（2）管理人员不应只注意完成生产任务，而还
应把注意力放在关心人、满族人的需要上；
（3）实行奖励时，提倡计提奖励，而不主张个
人奖励；
（4）管理人员的职能还应该增加联络职工与上
级管理者的内容，提倡在不同程度上让职工和下级
参与组织决策和管理工作的研究与讨论。
行为科学极大地丰富了现代人事管理的内容，
表现为人事管理领域的扩大。除了对工作人员的选
用、迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还
注意对人的动机、行为目的加以研究，力求了解工
作人员的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他
们的潜力。
行为科学使人事由静态逐渐发展为动态管理。
人事部门的正式出现大致在20世纪20年代。
★人事管理与人力资源管理的差别：
（1）人力资源开发与管理的视野更宽阔；
（2）人力资源开发与管理内容更为丰富；
（3）人力资源开发与管理更加注重开发人的潜
在才能；
（4）人力资源管理更具有系统性。
★人力资源管理与人事管理的差异比较：
（1）两者的管理视角不同：人事管理视人为成
本，而人力资源管理视人为资源；
（2）两者的管理活动不同：人事管理多为被动
反应，而人力资源管理多为主动开发；
（3）两者的管理内容不同：人事管理的内容简
单，而人力资源管理的内容丰富；
（4）两者的管理地位不同：人事管理处于执行
层，而人力资源管理处于决策层；
（5）两者的部门性质不同：人事管理为非生产
与效益部门；而人力资源管理则居于生产与效益部
门。
人力资源管理模型一般有四部分：人力资源的
外部环境、人力资源的内部环境、人力资源管理活
动和人力资源管理的结果。
影响人力资源管理活动进展和效果的外在因素
主要有：政治、经济、劳动力市场、科学技术、社
会文化。
★文化——在一定历史条件下通过社会实践所
形成的，并为组织成员所接受的共同意识、价值观、
道德、行为规范和准则的总和。
人力资源管理内部环境包含两个层次：（1）组
织整体战略与组织结构；（2）具体的人力资源管理
活动的主体和因素。
人力资源管理面对的组织内部因素主要有：工
作性质、工作团体、领导者与监督者、员工、人事
政策、组织文化（企业文化）。
组织文化具有的六项功能：导向、规范、约束、
凝聚、融合和时代性。
人力资源管理活动主要包括：人力资源规划、
工作分析、个体差异分析、招聘与选拔、培训与开
发、绩效考核、激励与报酬、沟通与交往。
★人力资源规划的主要内容有：
（1）确保组织和部门在需要的时间和岗位上获
得所需的合格人员；
（2）在组织目标和个人目标最大一致的情况下
使人力资源的供给和需求达到平衡；
（3）分析组织在环境变化时的人力资源需求，
并制定必要的政策和措施加以满足。
工作分析的目的是确保人与工作之间实现最佳
匹配。其主要内容有写出工作描述和工作要求。
个体差异源于个人品质。
人力资源开发可分为三个层次：员工培训、员
工教育、员工发展。从工作和学习的时间安排上，
人力资源又可分为：在职培训、轮职培训、脱产培
训。
组织人力资源管理的结果从两个方面来衡量：
一是员工绩效；二是组织绩效。
人力资源管理是项目管理的核心。
对项目而言，人力资源就是所有同项目有关的
人的能力。
项目人力资源包括项目发起方、项目业主、项
目建成投产后的经营管理者、项目产品的用户或服
务的接受者、项目资金投入者、咨询设计公司、承
建商、供应商、项目所在地及其周围地区受项目影
响的民众、项目管理班子成员等的能力。
★项目人力资源管理——根据项目的目标、项
目活动进展情况和外部环境的变化，采用科学的方法，对项目班子成员的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥他们的主管能动性，实现项目的目标。
项目人力资源管理不是人事管理，它属于项目经理的职责。
★项目人力资源管理有三个相互联系的主要方面：
（1）组织规划；
（2）招收人员，建立项目班子；
（3）项目班子建设。
★中国人力资源的特点：
（1）人口众多；
①中国正处在劳动力迅速增长和抚养系数较低的时期；
②年轻劳动力数量达到顶峰；
③中国已经有了一支门类较全、数量可观的专业人才队伍。
（2）劳动年龄人口增长快；
①中国实际就业人口基数大，增长快；
②中国劳动年龄人口增长超过总人口增长，潜在劳动人口供给超过实际需求，形成持久的就业压力。
（3）文化水平低、素质差
①文盲、半文盲人口多；
②就业人口文化程度低，且各行业之间相差悬殊。
★完善人力资源管理模式应着重注意的问题：
（1）把完善用工制度和塑造新型的劳动关系结合起来；
（2）合同制和终身制各有利弊，应综合其所长，选取适合本国的人力资源管理模式；
（3）完善组织绩效评价体系，把职工能力及成果的定性考查与定量考核结合起来；
（4）先培训后就业与培训终身化相结合；
（5）社会保险基本项目的社会化与组织承办其他项目相结合；
（6）解决好人力资源方面的若干重大问题。
第二章项目组织与规划项目活动是否能有效地开展，在很大程度上取决于项目班子的组织方式和结构。
★组织——是为了达到某些特定目标，由分工与合作及不同层次的权力和责任制度而构成的人群。该定义包含三层意思：
（1）组织必须具有目标；
（2）没有分工与合作也不能称为组织；
（3）组织要有不同层次的权力与责任制度。
★项目组织——就是为了完成项目，科研项目、救援项目、建设项目等而建立的组织，一般叫项目班子、项目管理班子、项目组等
项目组织的具体职责、组织结构、人员构成和人数配备等因项目性质、复杂程度、规模大小和持续时间长短而异。
项目组织的一般职责是项目规划、组织、指挥、协调和控制。项目组织要对项目的范围、费用、时
间、质量、采购、风险、人力资源和沟通等多方面
进行管理。
★项目组织的特征：
（1）项目组织具有临时性；
（2）重视效率和利润；
（3）讲求专业化；
（4）注重协调；
（5）注重权威和统一指挥；
（6）强调技术；
（7）建立组织内市场。
★项目组织规划——就是把项目组织的目标
任务分解为角色，再把角色综合为部门，由多部门
组成垂直权力系统和水平分工协作系统的一个整体
结构。
★项目组织规划的原则：
（1）目的性原则；
（2）经济原则；
（3）层级原则；
（4）管理跨度的原则；
（5）责权利一致原则；
（6）业务系统化原则；
（7）弹性和流动原则；
（8）项目组织与母体组织一体化原则。
管理跨度——亦称管理幅度，是指一个主管
人员直接管理的下属人数。
跨度大小与分层多少有关。
美国管理学家戴尔认为：管理跨度的中位数
是6—7人之间。
★组织理论——关于组织（如企业、事业单
位、政府、项目班子或社会团体等）应当采取何种
组织结构才能提高效率的观点、见结和方法的全体。
综合组织理论和模式的发展历史，组织理论
大体可分为三个时期：传统组织理论、行为科学组
织理论、现代组织理论。
传统的组织理论最早可追溯到亚当·斯密。
★传统的组织理论侧重于静态组织的研究，
重视组织效率的协调。其主要论点有：
（1）组织是分工体系；
（2）组织是权责分配体系；
（3）组织是层级体系；
（4）组织是规章制度体系；
（5）组织是协调体系；
（6）组织是目标的体系。
在传统组织理论盛行期，组织结构如下：①
直线制；②职能制；③直线参谋制；④直线职能参
谋制。
★行为科学组织理论盛行于20世纪30年代
至50年代。
★行为科学组织理论的主要论点：
（1）组织是心理与平衡系统；
（2）组织是影响力系统；
（3）组织是沟通系统；
（4）组织是成员个性综合系统；
（5）组织是人机配合系统；
（6）组织之中有非正式团体存在。
★卡斯特和罗森茨韦克（美国）的系统权变
理论的主要观点：
（1）组织是社会系统的一部分——组织与社
会环境各部分之间相互依赖和相互影响。
（2）组织本身也是一种系统——组织与社会
环境所构成的系统是一个较大的系统。
（3）组织是维持适应的系统——组织不但要
同外界社会环境之间维持高度适应关系，也要与内
部各个部分之间保持高度的适应。
★明茨伯格（加拿大）的结构设计理论的主
要观点：
（1）任何一个人类社会组织都是一些基本的
人类群体组成的。
人类群体包括：战略最高决策层、中间层、
操作骨干、技术层、后勤人员。
（2）组织中的的人类群体中的五种人，谁占
主导地位，谁对组织生存与发展有着最大的影响力，
谁就对该组织的组织设计具有最大的影响力。
★根据五种人在组织中的地位和作用以及对
组织运行实际影响力的大小，组织结构可分为五种
不同的类型：①简单型，②机械行政型，③专业行
政型，④分部型，⑤特别委员会。
★詹姆斯·钱普彼和迈尔克·哈默的组织再
造理论的主要观点：
（1）组织或公司再造的含义：“组织或公司
的再造指对组织或公司的业务流程从根本上重新考
虑和彻底的重新设计，以求在成本、快速而高质量
的服务等当代各项绩效考核的关键指标上取得显着
的改善”。
（2）组织或公司的再造被认为是继20世纪
50年代的财务管理、70年代的战略计划管理和80
年代的全面质量管理之后的又一场革命。
（3）组织或公司再造要借助于现代信息技
术，特别要利用数据库和电讯网络。
（4）要选择好“组织或公司再造”的时机和
再造流程。
★组织规划的依据：
（1）项目同其他组织的联系；
（2）对项目管理人员的要求（包括：性别、
年龄、品德、性格、经历、专业技术水平、工作能
力、责任心、何时需要、需要多长时间等。）；
（3）限制和制约组织规划的各方面情况。
★在项目班子母体组织日常工作或其他项目
人力紧张时特别需要注意：何时需要、需要多长时
间。
★项目母体组织的组织结构常常决定项目管
理班子能够有多大的权限。
★项目组织规划是否已经完成，应当有形成
文字的成果，作为项目人力资源管理的根据。需要
交付的成果主要有：
（1）角色和责任分派结果；
（2）人员配备计划；
（3）组织结构图；
（4）文字说明。
项目的角色和责任必须落实到人。项目管理的角色和责任大多分派给实际担当项目工作的内部人力资源，即项目班子成员。不应当设虚名、虚职。
★团体——由两个或两个以上组成的人群。团体是介于组织与个人之间，由共同目标或感情联系在一起的人群。
团体与组织的区别：
（1）组织强调的是一定的职权分工和合作，而团体强调心理上的联系和作用。
（2）从团体的作用上看，它强调各成员相互依赖，在心理上彼此意识到对方的存在；各成员间在行为上相互作用，彼此影响，有明显的认同感，对团体有归属感。
（3）团体不一定是组织，组织也不一定是团体。但一般讲来，组织是由团体构成的。
按照组成方式，团体可以分成自然团体（非正式团体）和组织团体（正式团体）。
团体是由人组成的，因此其行为必然具有社会性，有意识、有目的。
★构成团体要具备的条件：
（1）各成员具有共同目标与利益；
（2）各成员间在行为上相互作用，彼此影响；
（3）团体要满足各成员的归属感；
（4）团体成员之间需要有工作、信息、思想上的交流；
（5）团体成员之间需要有感情交流等。
★团体的作用：
（1）团体不是简单个体的相加，而是将个体力量汇合成新的力量。
（2）完成组织赋予的任务。
（3）团体对成员产生影响。（自然团体对成员的影响主要是潜移默化；组织团体对成员的影响主要是灌输。）
（4）团体可满足成员心理需要。
★团体结构——团体由哪些成员以何种方式组成，即组成团体的成分和组成方式。团体的结构是由团体目标和任务决定的。
所谓同质——团体成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都比较接近。
所谓异质——团体成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都迥然不同。
研究表明：在完成简单任务时，同质结构团体效率较高，而在完成复杂任务时，异质结构团体有较高的效率。
组织基层业务班组最好具有同质结构，而领导班子成员中最好具有异质结构。
按同质和异质分析团体是对团体静止状态的分析，即静态分析。
团体结构有多个维度，即权力、沟通和个人角色。
★团体结构至少在以下两个方面影响士气：
（1）团体成员对组织目标的认同程度如何；
（2）成员对实现目标的信心和把握程度如
何。
施工项目经理部的团体结构：
（1）“一长一师四大员”模式
（2）“一长四师五部门”模式（实行一职多
岗）
（3）委员会（全体职工参与，委员会由7—
11人组成）
整个组织影响士气的因素主要有：
（1）个人、团体和组织三者目标的一致性；
（2）团体内部的团结和谐；
（3）合理的报酬和正当要求的满足；
（4）公平与民主的管理。
★提高团体的有效性的主要措施：
（1）团体大小；
（2）团体成员；
（3）沟通；
（4）沟通途径；（沟通方式有：链式、轮式、
圆式、全渠道式。）
（5）各方之间互相促进；
（6）领导者；
（7）团体动机；
（8）工作生活质量。
德国心理学家勒温提出——团体动力论。
团体动力学认为：团体与其成员间的相互影
响即构成了团体行为的动力。
勒温提出——个体行为效果公式：B＝f（）
其中，B表示个体行为的方向和强度，P表示个体的
内部条件，E表示所处的外部环境，f表示个体行为
的方向和强度由个体内部条件与所处的外部环境决
定。
★影响团体行为的因素：
（1）团体因素
①团体背景；
②团体参与形式；
③团体意见沟通形式；
④团体凝聚力；
⑤团体气氛；
⑥团体标准；（团体标准——团体自行制定的
行为准则，它影响团体的士气和生产率。团体标准
有正式和非正式）
⑦团体程序；（团体程序——所有团体都按某
种程序行动。）
⑧团体目标；
⑨团体领导者行为。
（2）组织环境
①决定团体的设立、规模和结构；
②确定团体的目标和任务；
③提供团体活动和实现目标、任务的条件；
④对团体监督和管理。
（3）团体环境
①具体工作环节的影响；（具体工作环节的影
响——同一组织内其他团体的工作好坏对本团体的
影响。此种影响普遍存在，特别是在组合作业和流
水作业。）
②团体攀比心理的影响；
③参照团体。
★团体凝聚力——团体对成员的吸引力，成
员对团体的向心力，以及团体成员之间的相互吸引。
团体对成员的吸引力是多种因素的结合：
（1）成员与成员之间的吸引力。
（2）团体活动对成员的吸引力。
（3）团体对满足成员个人需要的吸引力。
★影响团体凝聚力的因素：
（1）信息沟通状况；
（2）团体的目标结构；
（3）团体规范的性质；
（4）团体规模的大小；
（5）团体的领导方式；
（6）团体的地位；
（7）团体与外部的关系；
（8）成员的个性特征。
凝聚力与生产率之间的关系取决于团体的态
度同组织目标接近的程度。
第三章项目经理
★项目经理的作用及地位：
项目经理在项目管理中处于中心地位，起着
决定性作用。其主要作用是科学地组织项目、编制
最优项目计划和有效地控制项目。
（1）履行合同；
项目经理是组织的代表，对项目管理目标的
实现承担全部责任，即履行合同、执行合同条款、
处理合同纠纷。
（2）组织；
项目经理是项目责、权、利的主体，是项目
的组织者。
（3）桥梁和纽带；
项目经理位于项目各方的核心地位，是各种
信息的集散中心。
（4）反馈和控制。
★项目经理的任务：
（1）组织
项目经理组织工作的核心就是组织精干的项
目管理班子，确定其组成结构、配备人员、制定规
章制度、明确岗位职责，建立项目内部、外部的沟
通渠道等。这一任务的成功标准是项目班子能够高
效率运转和能够实现有效的领导。
（2）目标管理
项目经理根本任务就是确保项目一次性成
功，实现项目有关各方的各项目标。这一任务的成
功标准是可实现的目标管理和可控制的优化计划。
（3）决策
项目经理是项目班子的最高决策者。
需要项目经理作出的决策有两种：①项目在
实施过程中，各阶段所涉及的不同问题的决策；②
在组织过程中发现的，即矛盾决策。
这一任务成功标准是决策后是否调动了各方
面的积极性，能否保证项目目标的实现。
（4）协调
（5）信息管理
（6）资金
（7）项目经理的内部职责
★项目经理的内部职责：
①向有关人员解释和说明项目文件；
②落实材料、设备的供应渠道；
③协调项目各结合部之间的关系；
④建立畅通的沟通渠道及指挥系统；
⑤预见问题、处理矛盾；
⑥有效监督、及时检查；
⑦组织好关键性的会议。
★项目经理的责任：
（1）科学的组织和协调；
（2）制定周密项目计划；
（3）有效地控制费用、进度和质量；
（4）合同和信息管理；
（5）争取项目所需资源；（在确定项目所需资源时，应详细、具体、理由充分。）
（6）汇报无法解决的困难；
（7）项目班子建设。
★项目经理的权限：（一定的权限是确保项目经理承担相应责任的先决条件，也是项目管理取得成功的保证。）
（1）用人权；
（2）财权；
（3）进度计划权；
（4）技术质量决定权；
（5）物资采购权。
★项目经理的工作特点：
（1）专业性强；
（2）负担重；
（3）及时决策和应变；
（4）挑战性和创造性；
（5）要处理多种信息。
★项目经理应具备的素质：
（1）德；（高尚品德和奉献精神）
（2）识；（思维敏捷的见识和改革现状的胆识）
（3）能；（组织才能和管理能力）
（4）知（知识水平和知识结构）
（5）体（强健身体和充沛精力）
在选择项目经理时，应坚持三个基本点：
（1）选择方式必须有利于选聘适合的人；
（2）选拔程序合理，要择优聘用；
（3）必须进行评估。
培训项目经理，首先是现代项目管理知识，其次是项目管理技术。培训方法可以是讲课、经验交流、案例剖析、模拟训练等。
项目成败与项目经理有着密切的关系。
★成功的项目大多具有以下特点：
（1）项目经理内行；
（2）有明确的项目计划，并能及时公布；
（3）项目管理班子始终很稳定，中间很少变动；
（4）项目管理班子团结一致，上下积极性高，
敢于为工作争论，并能很快取得一致；
（5）项目经理抓全面工作，而不是偏执于某
一方面；
（6）项目任务一旦有变化，项目经理能够迅
速采取相应措施并把变动控制在最低限度内；
（7）项目经理能预见隐患，并能采取防范措
施；
（8）进度计划和预算切实可行，留有余地；
（9）及时召开关键性会议，卓有成效；
（10）信息工作及时、准确、全面、利用率
高；
（11）项目经理参与关键性决策，抓住关键
性问题，采取关键性措施，深入关键性的地方。
在成功原因中，最重要的有两条：项目经理
内行，项目目标能够有效地协调、控制、实现。
★失败的项目大多是以下原因造成的：
（1）项目经理外行，不懂技术，缺乏经验；
（2）项目管理班子关键人物调动频繁；
（3）项目管理班子没有应有的权力；
（4）进度计划和预算的目标定得过高；
（5）项目失去控制，经常发生变动；
（6）关键性文件颁布不及时，甚至有错误；
（7）项目缺乏计划性，项目经理只是被动应
付；
（8）项目经理没有全局观念，把注意力过多
地放在自己熟悉、喜欢的部门或单位。
失败的原因中，最重要的有两条：项目经理
外行，在项目管理中只是被动地应付。
成功的领导是领导者、被领导者和领导局面
三者共同决定的。领导欲获得成功，必须考虑这三
个因素。
领导者在决定采取哪一种领导模式时，应考
虑领导者自己以下几个方面：
（1）领导者对下级的信任程度；
（2）领导者的权威；
（3）领导者的注意重点；
（4）领导者能力和习惯。
领导者如果希望自己的领导成功，那么就必
须深入了解下级人员：
（1）下级人员独立性要求的强弱；
（2）下级人员参与决策的愿望和兴趣；
（3）下级人员对项目目标的理解程度；
（4）下级人员决策能力。
领导局面主要指以下几个方面：
（1）项目管理班子的规模大小和地理分布；
（2）成员工作效率和人际关系；
（3）问题的性质特点；
（4）决策的紧迫程度。
★领导模式的类型：
（1）按控制权力分：集权型、分权型、均权
型。
（2）按决策权力分：专断型、民主型、自由
型。
（3）按领导重心分：以事为中心、以人为中
心、人事并重式。
（4）按领导态度分：体谅型、严厉型。
第四章项目班子建设
★项目班子能否有效地开展项目管理活动，
主要体现在五个方面：
（1）项目班子成员目的和目标清楚；
（2）能正确、清楚理解相互间的关系；
（3）有凝聚力；
（4）相互信任；
（5）对班子能力的自信。
★凝聚力——成员在班子内的团结与吸引
力、向心力；也是维持班子正常运转的所有成员之
间的相互吸引力。
★影响班子凝聚力的因素有：
（1）成员的共性：共同利益，共同目标。
（2）班子规模大小。
（3）信息交流畅通可以提高班子的凝聚力。
（4）领导有要求，工作有压力，可以增强班
子的凝聚力。
项目班子凝聚力的大小取决于班子内部每个
成员能获得个人需要满足的程度。个人需求包括价
值及自身利益两个方面。
任何一个项目班子从组建到项目终止，通常
经过五个阶段。即：形成、磨合、规范、步入正轨
和解体。
★项目班子的建设活动：
（1）开展项目班子建设活动；
（2）运用一般管理技巧；
（3）建立合理的奖励和表彰制度；
（4）进行培训。
项目班子建设的活动，中心是做人的思想工
作，涉及人的理想、抱负、品德和情操。
奖励和表彰制度一定要适合项目班子自己的
具体情况。
项目管理班子的有效性，不仅取决于班子成
员个人能力的大小，还取决于成员的工作热情和积
极性，他们个人需要满足的程度及激励做法。
需要——个体缺乏某种东西时产生的一种主
观状态，是客观需要的反映。
按需要的起源，可以分为自然性需要和社会
性需要。
按需要的对象不同，可以分为物质需要和精
神需要。
动机——促使人从事某种活动，指引活动满
足一定需要的意图、愿望和信念等。动机是行为的
直接原因。
需要是人积极性的基础和根源，动机是促使
人行为的直接原因。
激励——激发人的行为动机，调动人的积极
性，促使人有效地完成行为目标。（内在激励和外在
激励）
★需要层次理论——美国心理学家马洛斯
（1）生理需要；
（2）安全需要；
（3）社交需要；
（4）尊重需要；
（5）自我实现需要。
★双因素理论——美国心理学家赫茨伯格
（1）保健因素；
（2）激励因素。
★双因素理论与需要层次理论的异同：
（1）两者之间的相似之处：双因素理论的保健因素大致相当于需要层次理论的生理需要、安全的需要、社交的需要等较低层次的需要，而激励因素则大致相当于尊重的需要，自我实现的需要等高层次需要。
（2）两者之间的不同之处：马洛斯的需要层次理论指出了行为与需要的关系，而双因素理论则指出了“诱因”（需要的目标）与需要的关系。前者是针对需要和动机而言，后者是针对满足需要的目标而说的。
早期的激励理论，主要是侧重于满足生理方面的需要。如：
（1）泰罗：计件工资制——以金钱作为激励手段。
（2）梅约：人群关系——以改善主管与员工的关系作为激励手段。
（3）马洛斯：需要层次——以满足从生理需要——自我实现的需要作为激励手段。
★目标导向理论
行为科学家认为，人们的行为可分为三类：
（1）目标导向行为（行动）；
（2）目标行为（行动）；
（3）间接行为。
★目标导向行动与目标行动，各自对需要（动机）强度有着不同的影响力：
（1）对目标导向行动来说，需要强度会随着这种行动的进行而增强，越接近目标，动机强度越强。直到达成目标或遭到挫折停止。
（2）目标行动则不一样，当目标行动开始后，需要强度就有减低的趋势。
★期望理论——美国心理学家弗鲁姆
期望理论公式：激发力量＝效价×期望
激发力量——调动一个人的积极性、激发人内部潜力的强度。
效价——达到目标对于满足个人需要的价值。
期望——根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。
根据人的期望模式，为了有效地激发员工的生产动机，必须正确处理好三个关系：
（1）努力与成绩的关系；
（2）成绩与激励的关系；
（3）激励与满足个人需要的关系。
★波特尔—罗勒尔激励理论
这一理论是以期望理论为基础的。它说明了：先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效。在此，
很重要的一点：激励本身并不直接导致绩效，而是
通过努力才到达绩效。
根据绩效进行奖惩，奖酬公平与否又影响满
足程度。
人虽然承担了工作，有了责任，但压力不够，
就无所谓努力不努力，就不会有好成绩。相反，压
力过大也会影响工作成绩。
激励的方式主要有两种：
（1）外在激励方式。包括福利、晋升、授衔、
表扬、认可等。
（2）内在激励方式。包括学习新知识和新技
能、责任感、光荣感等。
★从项目管理的角度看，经常采用的有以下
三种基本激励方式：
（1）实行“参与制”。
（2）激发责任心。
（3）鼓励建议。
★激励措施：
（1）改变管理思想和方式。
（2）改进工作设计。
（3）增进相互交往。
（4）转变班子成员行为。
第五章项目沟通管理概述
项目沟通管理就是要保证项目信息及时、正
确地提取、收集、传播、存储以及最终进行处置，
保证项目班子内部的信息畅通。
沟通就是信息的交流。
项目实施过程中，信息沟通主要是人际沟通
和组织沟通。
★沟通的重要性（作用）：
（1）决策和计划的基础；
（2）组织和控制管理过程的依据和手段；
（3）建立和改善人际关系是必不可少的条
件；
（4）项目经理成功领导的重要手段。
★沟通的方式和方法：
（1）正式沟通与非正式沟通；
（2）上行沟通、下行沟通和平行沟通；
（3）单向沟通与双向沟通；
（4）书面沟通与口头沟通；
（5）言语沟通与体语沟通。
★沟通渠道：
1、正式沟通渠道
（1）链式沟通渠道；（该模式的最大优点是
信息传递速度快。它适用于班子庞大，实行分层授
权控制的项目信息传递及沟通。）
（2）轮式沟通渠道；（轮式是加强控制、争
时间、抢速度的一个有效方法和沟通模式。）
（3）环式（或圆周式）沟通渠道；（该种沟
通模式能提高群体成员的士气，即大家都感到满
意。）
（4）Y式沟通模式；（这是一个组织内部的
纵向沟通渠道，其中只有一个成员位于沟通活动中
心，成为中间媒介与中间环节。）
（5）全通道式沟通模式。（民主气氛浓厚、
合作精神很强的组织一般采取这种沟通渠道模式。）
2、非正式沟通渠道
（1）单线式；
（2）流言式，又叫闲谈传播式；
（3）偶然式，又叫机遇传播式；
（4）集束式，又叫群集传播式。
小道消息传播的最普通形式是集束式。集束
式又称葡萄藤式沟通渠道。
只有10%的人是小道消息的传播者。
★有效信息沟通的障碍：
（1）语义上的障碍；
（2）知识经验水平的限制；
（3）知觉的选择性；
（4）心理因素的影响；
（5）组织结构的影响；
（6）沟通渠道的选择；
（7）信息量过大。
沟通的有效性，主要看发送者转交接受者态
度的状态及其程度。
人际沟通是否成功，取决于领导者（发信者）
所要向下级人员提供的信息与下级人员通过理解
而获得的意义是否相一致。
★改善有效沟通的方法：
（1）重视双向沟通；
（2）多种沟通渠道的利用；
（3）正确运用文字语言。
★提高有效沟通的途径：
（1）沟通前先澄清概念；
（2）只沟通必要的信息；
（3）明确沟通的目的；
（4）考虑沟通时的一切环境情况；
（5）计划沟通内容时应尽可能取得他人的意
见；
（6）要使用精确的表达；
（7）要进行信息的追踪与反馈；
（8）要言行一致的沟通；
（9）沟通时不仅要着眼于现在，还应该着眼
于未来；
（10）应该成为一个“好听众”。
★项目沟通管理——为了确保项目信息合理
收集和传输，以及最终处理所需实施的一系列过程。
★项目沟通管理的特征：
（1）复杂；
（2）系统。
★沟通规划——确定利害关系者的信息交流
和沟通的要求。简单地说，也就是谁需要何种信息、
何时需要以及应如何将其交到他们手中。
沟通要求是项目参加者信息要求的总和。它
主要是通过综合所要求的信息内容、形式和类型，
以及分析该信息的价值来确定的。
项目资源只运用于有利于项目成功的信息
上。
★确定项目沟通要求的信息一般包括：
（1）项目组织和利害关系者责任关系；
（2）该项目需用的技术领域、部门和专业；
（3）由具体个人参与的该项目的后勤保障；
（4）外部信息联系。
★选用何种沟通技术以达到迅速、有效、快捷地传递信息主要取决于下列因素：
（1）对信息要求的紧迫程度；
（2）技术的取得性；
（3）预期的项目环境。
★项目管理班子分析各种利害关系者的类型及信息要求，主要考虑下列因素：
（1）考虑适合某种项目需求的方法和技术；
（2）为项目成功提供所有必需信息；
（3）不要让资源浪费在不必要的信息或不适用的技术上。
沟通管理计划是规定项目未来沟通管理的文件。它一般在项目初期阶段制定。
第六章项目信息管理与项目进度报告★项目信息——报告、数据、计划、安排、技术文件、会议等与项目实施有直接或间接联系的各种信息。
★项目信息按不同流向，可分为：
（1）自上而下的项目信息；
（2）自下而上的项目信息；
（3）横向流动的项目信息；
（4）以顾问室或经理办公室等综合部门为集散中心的项目信息；
（5）项目管理班子与环境之间进行流动的项目信息。
★从项目信息的来源看，项目信息可分为：
（1）外源信息；
（2）作业信息。
★项目信息的特点：
（1）信息量大；
（2）系统性强；
（3）传递障碍多；
（4）信息反馈滞后。
★项目信息的表现形式：
（1）书面材料；
（2）个别谈话；
（3）集体口头形式；
（4）技术形式。
★项目信息管理——对项目信息的收集、整理、处理、储存、传递与应用等一系列工作的总称，也就是把项目信息作为管理对象进行管理。
项目信息管理的目的就是根据项目信息的特点，有计划地组织信息沟通，以保持决策者能及时、准确获得相应的信息。
★项目信息收集的方式：
（1）借助于信息人员提供的服务，委托专人负责，搜集有关的资料；
（2）使用信息查询设备，通过计算机国际互联网，数据库，电话，传真；
（3）借助于信息服务系统提供的服务，通过
专家咨询解答问题介绍情况，或通过图书情报部门
的各种服务；
（4）不依赖任何信息服务系统获得信息，通
过参观、参加国际国内会议、往来信函、调研、国
外考查学习，获得有关的项目信息。
★项目信息传递的方式：
（1）专人负责信息的传递；
（2）通过通讯方式传递信息；
（3）会议方式进行信息传递。（关键会议、
例会、特别会议。）
不论存入档案库还是存入计算机的信息、资
料，入库前都必须做好分类编目。分类编目的目的
在于方便查找和提取。
★建立项目信息管理系统的必要条件：
首先，要有一定的科学管理基础，即应建立
科学的项目管理组织体系；要有完善的规章制度，
能够采用科学有效的管理方法；要有完善的经济核
算基础，可以提供准确完整的原始数据，使管理工
作程序化，报表文件统一化。
其次，要有创新精神和足够的信心。
再次，必须创造使用电子计算机的条件，既
要配备机器，也要配备硬、软件人员，以便使项目
管理信息系统能够在电子计算机上运行。
★工程项目管理信息系统内容形成的思路
是：
确定项目管理信息处理过程→选择数据并进
行编码→确定信息传递的内容→确定信息目录→确
定信息表格形式→确定信息流。
项目进度报告是项目经理了解项目实际进度
等情况的必要手段。它既可以是项目执行者关于项
目实际进度等情况向上级所作的汇报，也可以是由
项目执行者定期编写的、向项目信息使用者提供的、
反映项目进度信息的书面阶段报告。
★项目阶段报告包括状况报告、实施报告和
预测报告。
★编写项目进度报告的依据主要是项目计划
和工作结果。
1、项目计划——一份经过批准的正式文件，
它的传播需要在沟通计划中说明。其内容主要包括：
（1）项目许可证及章程；
（2）项目管理方法的说明；
（3）项目范围说明；
（4）工作分解结构图（WBS），分解水平足以
实现控制；
（5）费用估计，计划确定的开始日期及责任
的分派，详细程度达到可以实施控制的水平；
（6）进度测量的时间和费用标准；
（7）项目关键——需要的人员；
（8）主要风险和每种风险的计划措施；
（9）未解决的问题和未作出的决策。
2、工作成果——就是项目计划执行后得到的
结果。
项目进度报告的编写方法：
（1）综合报告方法；
综合报告——就是在同一报告内写进费用和
进度两方面的资料，以便能够对项目状况给予更加
完整的描述。
使用最多的综合报告方法叫挣值法。
挣值法测算的三个关键值：
①期间预算；
②实际费用；
③完成的挣值。
★测量项目工作是否已照计划进行主要考核
以下三个指标：费用偏差（BCWP—ACWO）、费用实施
指数（BCWP/ACWP）和进度变差（BCWP—BCWS）。
（2）进度报告方法；
最常用的是横道图（又称甘特图）、CPM进度
图（又称关键路线图）、里程碑表。
（3）费用报告方法。
最常用的是费用报告表、S曲线。
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一 种很重要的资源。 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
公司人力资源部管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩
人力资源基本管理制度
第一章总则 第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 （1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 （2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 （3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 第二章管理机构 第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： （1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 （3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 （4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同 发展
（续）
（20）其他相关工作。 第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱公司。 （2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。 （3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守公司秘密。 （6）保证公司财产安全。 第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。 第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。 第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。 第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
人力资源管理经验交流 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流第二篇：人力资源推进会经验交流发言第三篇：人力资源推进会经验交流发言第四篇：国外人力资源开发管理的经验和借鉴第五篇：人力资源十条经验更多相关范文 正文第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流关于人力资源管理师的考试经验交流 前不久，我刚刚获悉人力资源管理师二级的考试过关了，不禁心中舒了口长气。一直听说这种资格考试的过关率不高，我这次凭借自己的努力幸运地成为了“分子”。在此，我想将我个人的经验做个交流，也希望有更多的朋友能顺利通过此类考试。方法如下： 1、人力资源考试分为三级，一级为最高。单就二级来讲考试分三个部分，分别是：理论部分即单选和多选题(包括职业道德);实际操作部分，主要是简答和论述题;论文部分(每部分均以百分制计算成绩，六十分及格)。理论部分就基础知识和几大模块的零碎知识点进行考核，另外还包括25分的职业道德题。但是职业道德必须及格，基础知识考试才有意义，否则成绩按不及格处理;然而职业道德及格了，后面的理论知识没有过仍旧按不及格
处理。且这部分考试题量较多，要求对各知识点比较熟悉。实际操作部分主要就各大模块中的程序、方法、因素、主要内容等字眼出简答和论述，然而论述题中每道题可能不仅仅涉及一个知识点，可能要将各部分知识融汇贯通才能得到较高分数。论文部分要求考生当场写一篇一千五百字左右论文，试卷中会给予三个范围或题目，自选其一论述，但要适当结合实际，不能空谈理论。 2、理论部分：可以尽量多的做历年真题和模拟题，但要保证所选参考教材的权威性。我个人在西单图书大厦购买了一本徐明的人力资源管理师考试通关的辅导书(书是蓝皮的，但具体名称记不清楚了，价格为40元左右)，那里面的理论知识部分的选择题如果能全部理解并独立作答正确，那么该部分考试会顺利过关，不必再补充其他知识点(在考纲不做变化的情况下)。 3、实际操作部分：这部分主要就各章的主要知识点进行考核，例如方法、程序、主要内容、现象、特征等都是考试常出现的考点。我将有可能出的题全部总结出来，形成一个题库，只要有时间将其逐个背诵下来，如果没时间可以只记每句中的重点词语和短句。临近考试，再结合历年考试状况和辅导班压的题目以 及自己的掌握情况分出几个等级，按从重要到次要的顺序尽量多的掌握题目内容，以便给自己增加自信也可以多为论文准备些理论依据。一般说来，培训、绩效管理和薪酬管理几个模块的出题几率要大于其他几个模块，另外人力资源管理师规划中的机构变
如何做好员工情绪管理 常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。 情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。 简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。 对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。 不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。 所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。 所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。 所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。 所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。 调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。 营造情绪氛围，提升个体感受 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、
管理沟通 一、管理沟通的地位和作用 沟通是人类社会和企业组织行为中的基本行为。 二、企业管理的实质和核心是沟通。 分为管理对象、管理主体、管理过程、管理功能。 1.管理对象：从管理的对象来看，管理对象按照现代划分法，可分为物资资源和人力资源。物资资源又分为有形物资和无形物质。有形物资最典型的就是生产资料，机器设备等。无形物资包括知识和信息技术等。更广义地也可以包括企业品牌、商誉等无形资产。 人力资源则包括了人所带来的一切资源、包括知识、技能、才华、性格与思想等。 管理的实质是对各种对象资源的一种整合，沟通是桥梁和联系。 2.管理主体：从管理的主体上来看，管理必然是沟通，主体是人，管理者不向被管理对象输出指令，并从被管理对象方面获取信息，事实上就无法有效实施管理。 管理是组织、指挥、领导、控制别的人去正确完成工作和按计划实现工作目标、组织、指挥、领导、控制无一不是信息交流，即沟通。即使人与机器之间也需要沟通，即人机沟通，工作者需要不断关注机器输出的结果是否合乎计划目标，以此来确认和校正机器有效的工作。 3.管理过程：从管理的过程来看，也是一刻也离不开沟通，管理的过程是资源组合的过程，组合的过程必须借助于各种资源信息和组合方式的信息的大量复杂的交流、反馈，没有这些大量的信息交流、反馈，即沟通的发生、实现、管理的过程就要中断或残缺甚至失去控制。 4.管理的功能：四大职能：组织、领导、控制、计划。 管理理论：科学管理学派，过程管理学派，组织结构管理学派，社会系统管理学派，行为科学管理学派，经验管理学派 科学管理学派：1911年，科学管理理论的鼻祖泰罗在其出版的管理学名著《科学管理原理》中对科学管理进行了经典论述，泰罗之处，科学管理的目的是为了寻求一种更有效的管理机制，目的在于提高生产效率，发挥劳动者最大的生产力，他总结了著名的泰罗制，强调科学管理的实质是对工人的工作进行工作细分，通过动作研究和时间研究的实证研究方法，寻找和建立起对每一个细分工作的最优化工作标准，然后以此标准来要求，知道并评价工人的业绩，依据业绩进行奖惩，科学管理理论主要还是工厂里工厂主对于工人有效的生产管理如何实现的理论，按泰罗的观点，科学管理理论不仅是一种思想，一种观念，也是一套具体的操作规程。 主要内容：1.总结经验，编为规则。2.发现人才，培养人才。3.科学选择，科学培养。4.上下协作，按章办事。对科学管理的定义，可总结为通过对工人工作进行细分，并制定最优工作标准，以此进行规范和考核评价，支付薪金，以最大限度地发挥机器与工人的生产能力的制度设计与执行过程就叫做管理。该管理很明显最主要是针对工人即生产者而提出要求，对管理者本身提出要求。 过程管理学派对管理的论述与界定。 以法国著名古典管理学派亨利.法约尔为代表的过程管理学派，首次对管理进行了系统全面的理论研究，从而在管理研究上取得了历史性重大突破，法约尔创建的一般管理理论至今仍为大部分管理学派的沿用或吸收，不愧为管理思想史上的一个光辉成就。 1916年，法约尔在其出版的《工业管理和一般管理》中首次细分和提出了企业的六大职能：即技术活动，商业活动，财务活动，安全活动，会计活动和管理活动。从而首次对管理活动在企业所有活动中的低位，也就首次提出了企业的管理活动是一个与企业活动相互区分，相互联系，相对独立的活动，并且他还认识到不同企业活动需要人们具有不同素质与才能。尤其是明确区分了管理者和管理活动必须具备管理的知识和才能，从而克服了科学管理理论只把眼光盯在生产管理领域的局限性，深化和拓宽了对于管理概念的理论，初步形成了较为完整的企业管理理论。在该书中，法约尔首次明确提出了一般管理的概念，而且根据当时的条件和时间经验提出了管理的十四大原则和管理的五大要素。法约尔提出管理十四大原则为：劳动分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益从属于整体利益，员工报酬，集中等级，秩序，公平，合理，人员稳定，首创精神，团队合作。
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
目录 1 引言 (2) 2 人力资源管理沟通的重要性 (2) 2.1 有助于人力资源战略管理决策的制定 (2) 2.2 提高企业员工之间工作的团队合作和协调能力 (2) 2.3 有利于绩效管理中的激励功能的实现 (2) 2.4 创造和提升企业文化、价值观和实现企业战略管理目标的主要方式和工具 (3) 3 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (3) 3.1 管理者与管理者之间存在的问题 (3) 3.2 管理者存在的问题 (3) 3.3员工存在的问题 (4) 3.4 员工与员工之间存在的问题 (4) 4 影响企业人力资源管理沟通有效性的因素 (4) 4.1 沟通者个人因素 (4) 4.2 人际关系因素 (5) 4.3 组织结构因素 (5) 5 解决人力资源管理中沟通问题的应对策略 (5) 5.1 通过培训提高沟通的技巧 (6) 5.2 人力资源管理沟通环境的营造 (6) 5.3 人力资源管理沟通渠道的选择 (6) 6 结语 (7) 参考文献 (8)
摘要 在现代社会，任何团队要实现团队目标都需要人与人的合作，人际间的协作远比个人努力更为有效，一个合作性的团队远远大于各个团队成员的简单相加，这就需要来自不同经历和背景的团队成员之间进行有效的沟通。沟通是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分。管理沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。人力资源作为企业的一种特殊资源，有效的管理沟通能使其发挥最大的潜力。本文概括的描述了企人力资源管理中各环节存在的沟通问题，以及沟通重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本观点和建议。 关键字：人力资源管理；有效沟通；管理沟通
宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度 第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)
宜宾县人力资源和社会保障局 第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 第三章招聘与配置制度 一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。
《人力资源管理》试题及答案 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 4.360度考核所面临的最大难题是（A）
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 5.失业保险所属的员工福利类型是（B） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 6.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 7.绩效反馈最主要的方式是（A） A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 8.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（C） A.企业哲学
B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 9．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法 10．"下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升 11．"企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训 1）
1.单选题【本题型共25道题】 1.构成情商的表现包括以下五个部分：自我意识、自我（）、情绪控制、人际沟通、挫折承受能力 A．安慰 B．激励 C．计划 D．培训 2.所谓轻诺，就是毫无把握地（），既不了解客观情况，又没有自知之明 A．认可 B．否认 C．许诺 D．确认 3.在新入职期间，要带着谦虚谨慎、好学向上的心态尽快（）本职岗位的业务知识 A．智力 B．分析 C．思维 D．熟悉 4.情绪一般可以分为“正面情绪”和“（）”两大阵营 A．激动情绪 B．负面情绪 C．行为情绪
D．消极情绪 5.当我们遇到困难时，要暗示自己（）、沉住气 A．开心 B．冷静 C．生气 D．郁闷 6.在竞争过程中更要注重自我()调整 A．心理 B．监督 C．能力 D．情感 7.在工作中，我们都应()、虚怀若谷，用宽以待人的品行来对待职场中的是是非非 A．宽厚平和 B．仁至义尽 C．人信愈合 D．斤斤计较 8.公认的能够影响情绪的四大食品是：盐\酒\糖\() A．味精 B．面粉 C．咖啡因
D．牛奶 9.工作困难，指的是在达到工作目标的过程中遇到（）和干扰，不能取得圆满的结果 A．工作 B．障碍 C．目标 D．环境 10.、消除和缓解过度紧张应注意两个方面注意（）、注意医治 A．心态 B．预防 C．关照 D．照顾 11.（）情绪是主体受客体的影响而产生的一种焦躁不安的心态、一种急不可耐的情绪性反映、一种缺乏理智的表现形式 A．开心 B．慵懒 C．抑郁 D．急躁 12.微笑是一种富有（）力的表情 A．发现 B．感染 C．创造
D．实践 13.压力一旦超过平衡点之后，就是（） A．利弊加重 B．弊多于利 C．利多于弊 D．利弊减半 14.不要在失败中失掉自信，失掉信念，甚至失掉（）和人格 A．价值 B．目标 C．性格 D．个性 15.心理学家使用的非智力因素这个概念有（）和狭义之分 A．狭隘 B．广泛 C．广义 D．广大 16.承受()是心智、体能和情绪成长的基本条件 A．资格 B．压力 C．岗位
Management经管空间 0962012年3月 https://www.doczj.com/doc/bb4167813.html, 人力资源管理中的沟通问题探讨 西南财经大学公共管理学院 邓晓诗 摘 要：良好的、有效的沟通是实施人力资源管理的必要前提，通过沟通，不仅能够拉近企业与人才之间的距离，更能够帮助企业获得生存、发展的条件，从而使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文以沟通的含义、沟通在人力资源管理中的重要性以及目前人力资源管理中存在的沟通问题作为切入点，初步探讨加强人力资源管理沟通的有效措施。 关键词：人力资源 沟通 管理 有效措施 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)03(b)-096-02 自从我国加入了WTO之后，我国的市场经济逐渐沸腾起来，而这一现状在为我国企业带来无限商机、无限市场的同时，也为我国企业带来了更为激烈的竞争。在这样的客观环境下，我国企业必须及时的实施人力资源管理工作，因为人才才是企业中的重要资源，只有强化了自身的人力资源，才能够提高企业的核心竞争力，进而也才能够获得生存、获得发展。然而，人与人之间离不开沟通，只有良好的沟通，才能够保障工作的顺利开展，也只有沟通，企业才能够更加清晰地了解人才的需求，满足人才，提高人才的忠诚度和归属感，使人才能够自愿留在企业，与企业共同成长、共同发展。就我国企业目前的人力资源管理沟通现状来看，仍然存在着各种各样的问题，不仅仅影响到了企业人力资源管理工作的开展，甚至阻碍了企业的正常运作，所以我国企业必须及时的认识到沟通在人力资源管理中的重要性，进而结合自身的实际特点实施有效的解决措施，这样才能够保障沟通的畅通，促进企业的可持续发展。 1 沟通的含义 沟通，指的是人与人之间思想上、信息上的交流、交换，从而起广泛传播的体系，通过沟通，人可以表达表达自身的意愿，并获取相应的信息，最终实现思想、信息不断扩大、不断发展的目的。在企业的人力资源管理中，沟通是最为关键的因素之一，因为沟通能够让人才更了解企业的发展方向、性质、思想以及文化等等，从而慎重的考虑企业是不是适合自身的发展，而自身的能力又是不是能够促进企业的进步。同样，企业通过沟通也能够更加了解自身的人才，比如说了解人才的职业发展目标、能力高低以及生活所需等等，进而最大限度地满足人才的需求，提高人才的忠诚度，使其能够更加投入地参与到工作当中，并以自身的能力帮助企业获得生存、发展的条件。从大致上来分析，企业人力资源管理的沟通包括了以下几个分类：第一，员工与员工之间的沟通；第二，员工与管理者之间的沟通；第三，管理者与管理者之间的沟通；第四，管理者与企业决策者的沟通。 2 沟通在人力资源管理中的重要性 2.1 协调关系 企业在实施人力资源管理的过程中，如果能够加强与人才之间的沟通，就能够帮助人才更加的了解企业，比如说了解企业未来的发展方向、了解企业战略决策的原因、了解企业管理者的用意等等，从而更加的支持企业的发展，消除人才对企业的不解、迷惑甚至是隔阂，最终确保企业工作氛围的协调、良好，使人才能够在轻松的、舒适的工作环境中继续奋斗、努力。不仅如此，良好的沟通还能够缓解人才与人才之间的关系，使人才能够形成团结的精神，最终团结一致，促进企业的发展。2.2 解决冲突 有人的地方，就会存在不同的意见、思想，从而造成必然的冲突，不仅影响了企业的工作环境、工作氛围，甚至还会反作用于企业的运作、发展。而通过加强企业人力资源管理沟通工作，能够形成整体的、宏观的沟通体系，使沟通真正成为沟通网络，而这个网络则能够帮助企业人才及时实施信息、思想的交换，最终达成共识、相互理解，使误会能够消除，冲突能够缓解，从而还企业一个积极的、和谐的、良好的工作环境以及工作氛围，有效减少了因为冲突而造成的企业损失。 2.3 有效激励 激励是人力资源管理中的关键手段，通过激励，企业工作人员能够快速地找回工作的激情，从而降低因为长时间工作所导致的工作疲惫感。而加强企业人力资源管理沟通工作，能够最大限度地帮助企业了解员工，进而根据员工的需求实施具有针对性的激励工作，这样既能够充分、全面地调动员工的工作积极性、主动性，又能够满足于员工的需求，提高员工对企业的忠诚度，为企业留住人才。由此可以看出，良好的沟通工作是企业开展有效激励的必要前提条件，也是促进企业发展的最大动力。 2.4 提高效率 从根本上来分析，人才就业于企业不只是为了金钱或者是其他物质利益方面的满足，更为了自身精神上、心理上的需求，因为工作能够实现人对自身的职业理想，使人感受到存在的意义。而企业通过加强自身人力资源管理沟通工作，能够直接让员工感受到企业的重视、企业的关心，从而加强员工对企业的归属感，提高员工的工作感受，最终不断提高自身的工作能力，以确保能够以个人能力促进企业的发展、进步。而这样的企业，才是高效的企业，也才是能够参与市场竞争的企业。 3 目前人力资源管理中存在的沟通问题 3.1 员工存在的问题 沟通是一种系统性的行为，往往会受到个人心理的影响，而就目前企业人力资源管理沟通工作开展的现状来看，员工存在的问题主要体现在以下几点：第一，员工过于自卑。有的员工在面对企业管理者、领导者的时候，往往会比较自卑，比如说认为自己人微言轻，不应该多说，又或者怕多说多错，引来管理者、领导者的反感，甚至怕自身能力遭到怀疑等等，从而不敢主动的、大胆地沟通；第二，员工过于自大。有的员工喜欢夸大事物，比如说想在领导面前表现自己、想急切地突出自己的能力等等，从而在沟通上有所隐瞒，甚至不惜以虚假信息沟通，例如扭曲事实、谎报工作真相等等。 3.2 管理者存在的问题 在企业人力资源管理沟通工作中，管理者存在的问题包括以
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25
1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。 2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
关于员工情绪管理心得体会 工作中的问题是在沟通中产生，也是在沟通中解决，掌握了良好的沟通技巧，那么我们也就扫清了执行力过程中的障碍。下面是查字典范文网为大家准备的关于员工情绪管理心得体会，希望大家喜欢! 关于员工情绪管理心得体会范文1 7月14日，我有参加了《职场压力与情绪管理》培训，在学习课程中，高老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、沟通的技巧等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全感，如何拟定符合实际的生活理想，如何把握顺畅的人际关系，如何保持良好的自我心态，如何清楚的认知现状是我们当即要去重点思考的问题。 通过学习认识到出色与成功者，往往不是因为拥有高智商而获得的，而是因为其能够将亮剑精神深化应用于工作当中。认真反
思，我认为我们要想取得成功就要理顺工作、家庭、社会这三个紧密相扣的环节，就要调节好人际关系，在不同的环境中认清自己的角色，懂得时刻转变角色，不断正确调整自己的情绪和压力，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持积极的心态认真 对待每一天。抱怨喜悦我们都要渡过每一天，为何要选择抱怨而不选择喜悦呢? 保持乐观，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所吓倒，打不死的磨难也是一笔宝贵的财富，塞翁失马，焉知非福。让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。 关于员工情绪管理心得体会范文2 参加一般管理人员情绪压力管理学习的心得体会 2019年2月23日至26日，我有幸参加了宁东供电局对一般管理人员情绪压力管理讲座，在这四天的课程中，英斯捷国际发展机构的李春林老师和贺老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、对企业的感恩、执行力的提升、沟通的技巧、职务犯罪的起源等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调
人力资源管理中的沟通问题及其解决策略 The manuscript was revised on the evening of 2021
目录 1 引言 (2) 2 人力资源管理沟通的重要性 (2) 有助于人力资源战略管理决策的制定 (2) 提高企业员工之间工作的团队合作和协调能力 (2) 有利于绩效管理中的激励功能的实现 (2) 创造和提升企业文化、价值观和实现企业战略管理目标的主要方式和工具 (3) 3 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (3) 管理者与管理者之间存在的问题 (3) 管理者存在的问题 (3) 员工存在的问题 (4) 员工与员工之间存在的问题 (4) 4 影响企业人力资源管理沟通有效性的因素 (4) 沟通者个人因素 (4) 人际关系因素 (5) 组织结构因素 (5) 5 解决人力资源管理中沟通问题的应对策略 (5) 通过培训提高沟通的技巧 (6) 人力资源管理沟通环境的营造 (6) 人力资源管理沟通渠道的选择 (6) 6 结语 (7) 参考文献 (8) 摘要 在现代社会，任何团队要实现团队目标都需要人与人的合作，人际间的协作远比个人努力更为有效，一个合作性的团队远远大于各个团队成员的简单相加，这就需要来自不同经历和背景的团队成员之间进行有效的沟通。沟通是一个组织
管理活动和管理行为中的重要组成部分。管理沟通是人力资源管理中最为基础和 核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。人力资源作为企业最 关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交 流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。人力资 源作为企业的一种特殊资源，有效的管理沟通能使其发挥最大的潜力。本文概括 的描述了企人力资源管理中各环节存在的沟通问题，以及沟通重要地位和作用， 从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本观点和建议。 关键字：人力资源管理；有效沟通；管理沟通 1 引言 所谓沟通，是指人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。沟通在人力资源管理中起着举足轻重的作用。而人力资源管理更离不开沟通，找出和解决人力资源管理中沟通问题，能够不断完善人力资源管理制度，为人力资源管理工作的有效开展提供保障。人力资源管理的实质是人与人的沟通管理过程，人力资源的六大模块均不能离开管理沟通。 2 人力资源管理沟通的重要性 在现代企业的人力资源管理工作中，沟通贯穿于人力资源各个模块，招聘、员工关系、绩效管理、培训、薪酬管理、人力资源规划都离不开管理者和员工的有效沟通。有效沟通在人力资源管理管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下四方面： 有助于人力资源战略管理决策的制定 任何人力资源管理决策都会涉及到企业内部各个部门或者是个人权力、责任、利益的分配问题。在决策前，高层管理者就需要广泛地从企业内部的沟通中获得大量的信息作为决策时的基础，以便迅速解决问题。沟通对于下属员工非常重要，上级管理者对下属工作中实际情况的了解往往不够全面，如果下属能主动和上级积极沟通反映真实情况并提出自己的建议供上级决策时参考，则工作效率