附件8：
广东省高等教育自学考试
项目人力资源与沟通管理课程（课程代码：10427）考试大纲
目录
一课程性质与设置目的
二课程内容与考核目标
第一章项目与项目人力资源管理概述
第一节项目
第二节项目管理
第三节项目人力资源管理
第四节项目生命周期
第五节项目利益相关方管理
第二章项目启动阶段的人力资源管理
第一节设定项目目标
第二节识别利益相关方及其需求
第三节确定项目角色
第四节项目经理的选聘
第五节选择项目组织结构
第三章项目计划阶段的人力资源管理
第一节理解项目计划过程
第二节项目人力资源制定的依据
第三节人员配备管理计划
第四节项目团队成员选聘
第五节项目任务分配与人力平衡
第六节项目人员配备结果
第四章项目实施阶段的人力资源管理
第一节查明信息缺失的原因
第二节收集项目信息
第三节与各方的协作
第四节项目实施中的控制
第五节人力资源变更管理
第五章项目收尾阶段的人力资源管理
第一节与客户的交接与沟通
第二节与供应商的握手
第三节与政府和媒体的沟通
第四节对项目团队成员的管理和安置
第五节与项目发起人的沟通
第六节项目终止过程中的人力资源管理第六章项目团队管理
第一节项目团队
第二节项目团队的生命周期
第三节项目团队的运行管理
第四节项目团队的建设
第五节项目团队管理技巧
第六节团队人员培训与学习
第七章项目中的沟通与协调
第一节项目沟通与协调的概念
第二节项目沟通内容
第三节沟通的形式
第四节沟通障碍及改善沟通的方式
第五节沟通管理
第六节协调的内容与形式
第八章项目冲突管理
第一节项目冲突的基本概念
第二节项项目冲突的类型及起因
第三节项目冲突管理方式
第九章项目经理
第一节项目经理的职责
第二节项目经理的素质和能力要求
第三节项目经理的领导风格
第四节发挥项目经理的影响力
第十章项目绩效管理
第一节项目绩效管理概述
第二节项目绩效管理的思维方式
第三节项目目标设定
第四节项目绩效评价
第五节项目生命周期中的团队激励
第十一章项目团队文化建设
第一节项目团队文化概述
第二节项目团队文化建设
第三节项目团队文化建设中的领导艺术三有关说明与实施要求
【附录】题型举例
一课程性质与设置目的
（一）课程性质和特点
本课程是高等教育自学考试项目管理专业（独立本科段）的必修课之一。该课程与其他课程密切相关，在整个课程体系中处于相当重要的地位。
本课程具有以人力资源管理理论性为指导，与实际工作相联系的特点。它完整、系统地介绍了项目管理过程中人力资源管理的基本原理和架构，提供了有关的程序、技术和方法等方面的知识，还特别强调了项目人员间的沟通，从管理者的角度出发，提供了有关的沟通技巧。这些内容对于项目管理者而言，特别是中型项目的高层管理者，或是大型项目的中层管理者，有着积极的指导意义和实用价值。
（二）课程设置的目的和要求
该课程的设置，是为了让考生能够领导完成某个特定的项目任务而需掌握的人力资源管理方面的基本理论和专业知识，以便他们能够运用所学的理论和知识认识项目人力资源与沟通管理，掌握促进项目人员的有效沟通、开发项目人力资源的潜能、调动项目人力资源的积极性、激发项目人力资源的创造性、提高项目人力资源管理的水平的本领。
在学习本课程时，考生要扎实地掌握基本概念和原理，熟练地把握实用技术和方法，同时掌握必要的管理与沟通技巧。在此基础上，学会理论联系实际，灵活分析和解决实际问题，目标指向是学而至用。
（三）与本专业其它课程之间的关系
《项目管理概论》、《项目范围管理》、《项目时间管理》和《管理经济学》等课程的理论和知识均对本课程理论和知识学习有极强的帮助作用，其中某些理论与知识还是本课程理论与知识形成的依据，因此，在学习本课程之前，考生应当先学习上述课程。
重点章包括第六、七、八、九、十一章，难点在第七、八章；
次重点章包括第二、三、四、五章；
一般章包括第一、十章。
二课程内容与考核目标
第一章项目与项目人力资源管理概述
（一）学习目的和要求
通过本章的学习，理解项目的特征、项目与日常运营的区别；理解项目管理、项目生命周期的含义、，理解掌握项目人力资源管理的概念和特点，理解项目利益相关方及各自的职责、角色与责任。
（二）课程内容
第一节项目
项目的概念、项目的特征、项目与运营。
第二节项目管理
项目管理的概念、项目管理的特点、项目管理的基本职能。
第三节项目人力资源管理
项目人力资源管理概念、项目人力资源的内容。
第四节项目生命周期
项目生命周期的含义、项目概念阶段、项目开发阶段、项目实施阶段、项目收尾阶段的内容。
第五节项目利益相关方管理
项目利益相关方的含义、项目经理、项目发起人、项目团队成员、项目客户、供应商、相关职能部门负责人的角色和责任。
(三)考核知识点
1.项目人力资源管理（重点）
2.项目生命周期（重点）
3.项目利益相关方管理（次重点）
(四)考核要求
1.项目
识记：项目的概念、项目的特征；
领会：项目与运营。
2.项目管理
识记：项目管理的特点、项目管理的基本职能；
领会：项目管理的基本职能。
3.项目人力资源管理
识记：项目人力资源管理的概念、项目人力资源管理与企业人力资源管理的差别；
领会：项目人力资源管理的内容和特点。
4.项目生命周期
识记：项目生命周期的概念、项目周期的内容；
领会：概念阶段、开发阶段、实施阶段和收尾阶段的内容。
5.项目利益相关方管理
识记：项目利益相关方；
领会：项目经理的角色和责任、项目发起人、项目团队成员、项目客户、供应商及相关职能部门负责人的角色和责任。
第二章项目启动阶段的人力资源管理
（一）学习目的和要求
通过本章的学习，了解项目启动阶段的人力资源管理的主要工作，了解项目启动阶段各利益相关方角色和责任的确定过程；掌握项目经理的选拔程序和方法，掌握项目各种组织结构形式的特点和选择依据。
（二）课程内容
第一节设定项目目标
项目工作目标设定的原则、项目目标设计的方法
第二节识别利益相关方及其需求
识别利益相关方、识别利益相关方的期望和需求、借助质量功能表定义利益相关方需求
第三节确定项目角色
角色与岗位、职务的区别、角色与项目目标和责任的关系、项目团队角色取向、角色确定过程、项目启动会议和项目章程
第四节项目经理的选聘
项目经理在启动阶段的作用、项目经理应具备的条件、项目经理的选拔程序和方法
第五节选择项目组织结构
项目组织结构的形式、项目组织形式的选择
(三)考核知识点
1.项目利益相关方的职责（次重点）
2.角色与岗位和职务的区别（次重点）
3.常见的项目组织结构和特点（重点）
4.项目经理在启动阶段的主要职责(次重点)
5.项目经理的选拔程序和方法(次重点)
(四)考核要求
1.设定项目目标
识记：项目工作目标设定的原则；
领会：项目目标设计的方法。
2.识别利益相关方及其需求
识记：识别利益相关方；
领会：识别利益相关方的期望和需求、借助质量功能表定义利益相关方需求。
3.确定项目角色
识记：角色与岗位、职务的区别、角色与项目目标和责任的关系；
领会：项目团队角色取向、角色确定过程。
4.项目经理的选聘
识记：项目经理在启动阶段的作用；
领会：项目经理应具备的条件；
简单应用：项目经理的选拔程序和方法；
综合应用：项目经理的选拔方法。
5.选择项目组织结构
识记：项目组织结构的形式；
领会：项目组织形式的选择。
第三章项目计划阶段的人力资源管理
(一)学习目的和要求
通过本章的学习，了解项目计划编制过程；了解项目计划编制中人力因素所起到的作用；掌握工作分解结构及组织分解结构的形成过程；掌握人员配备的原则、方法和人员配备管理计划的主要内容、掌握制定人员配备管理计划的一般过程；掌握项目组成人员选聘的过程和调整策略；掌握项目任务分配与项目人力资源平衡的作用和策略。
(二)课程内容
第一节项目计划过程
项目计划的特征与内容、计划编制过程、质量计划、项目人力资源计划编制的影响因素、人力资源计划的表达形式、沟通计划
第二节项目人力资源制定的依据
项目目标分解、工作分解结构-编制WBS的主要方法、要求和一般程序、编制工作分解结构中的人力资源管理、组织分解结构、项目责任矩阵和项目进度计划。
第三节人员配备管理计划
人员配备管理计划的主要内容、工作分析（工作描述、工作条件和工作要求）、人员配备的原则和方法、人员配备管理计划制定一般过程
第四节项目团队成员选聘
项目组成员的选拔过程、人员匹配分析及调整
第五节项目任务分配与人力平衡
项目任务分配方式、项目人力资源平衡的作用和策略
第六节项目人员配备结果
人力资源配备的要求、项目团队成员的清单制作
(三)考核知识点
1.项目计划编制过程的概述（重点）
2.项目人力资源计划的概念、作用和表现形式（次重点）
3.项目沟通计划的概念和作用（一般）
4.工作分解过程的过程和方法(次重点)
5.项目责任矩阵的作用（一般）
6.人员配备的原则和方法（次重点）
7.人员配备管理计划的主要内容和一般过程（重点）
8.项目任务分配的形式的种类（次重点）
(四)考核要求
1.项目计划过程
识记：项目计划的特征与内容、计划编制过程、质量计划和沟通计划；
领会：项目人力资源计划编制的影响因素、人力资源计划的表达形式；
简单应用：项目人力资源管理计划的编制。
2.项目人力资源制定的依据
识记：项目目标分解、工作分解结构-编制WBS的主要方法、要求和一般程序；
领会：编制工作分解结构中的人力资源管理、、项目责任矩阵和项目进度计划；
简单应用：项目组织分解结构；
综合应用：项目责任矩阵和项目进度计划的编制。
3.人员配备管理计划
识记：人员配备管理计划的主要内容；
领会：人员配备的原则和方法；
简单应用：工作分析（工作描述、工作条件和工作要求）；
综合应用：人员配备管理计划制定一般过程。
4.项目团队成员选聘
识记：项目组成员的选拔过程；
领会：人员匹配分析及调整。
5.项目任务分配与人力平衡
识记：项目任务分配方式；
领会：项目人力资源平衡的作用和策略。
6.项目人员配备结果
识记：人力资源配备的要求；
领会：项目团队成员的清单制作；
简单应用：项目人力资源平衡的策略运用、项目团队成员清单表制作。
第四章项目实施阶段的人力资源管理
(一)学习目的和要求
通过本章学习，熟悉项目实施过程中导致信息缺失的原因，掌握如何收集信息、分析信息以及对项目实施状况进行诊断，掌握如何同客户、公司高层等项目利益相关者进行协作，掌握如何进行人力资源的管理，处理好项目变更应采取的人力资源变更管理方法。
(二)课程内容
第一节查明信息缺失的原因
信息漏斗、反馈失真、反馈延迟
第二节收集项目信息
应收集的信息内容、信息收集程序、项目会议
第三节与各方的协作
处理好与客户的关系、处理好于公司高层的关系
第四节项目实施中的控制
项目进度控制、项目质量控制、项目范围控制
第五节人力资源变更管理
变更管理的方法、变更管理的工作流程
(三)考核知识点
1.查明信息缺失的原因（次重点）
2.处理好与客户和公司高层的的关系（重点）
3.人力资源变更管理（重点）
(四)考核要求
1.查明信息缺失的原因
识记：信息漏斗、反馈失真、反馈延迟。
2.收集项目信息
识记：应收集的信息内容；
领会：信息收集程序；
综合应用：项目会议的组织。
3.与各方的协作
综合应用：处理好与客户的关系、处理好于公司高层的关系。
4.项目实施中的控制
识记：项目进度控制、项目质量控制、项目范围控制；
运用：项目进度控制、项目质量控制和项目范围控制的工作要点。
5.人力资源变更管理
识记：变更管理的方法；
综合应用：变更管理的工作流程。
第五章项目收尾阶段的人力资源管理
(一)学习目的和要求
通过本章的学习，掌握项目收尾阶段与客户的交接与关系维护，掌握如何维护与供应商的关系，掌握如何与项目发起人保持沟通，熟悉如何与政府和媒体沟通的方法，掌握如何对项目团队成员的管理与安置，掌握项目非正常终止时的人力资源管理。
(二)课程内容
第一节与客户的交接与沟通
明确客户在收尾阶段的需求、确保客户对项目的接收、维护好与客户的良好关系
第二节与供应商的握手
收尾阶段对供应商关系的维护、供应商的评估
第三节与政府和媒体的沟通
与政府的沟通的方法、与媒体的沟通的方法
第四节对项目团队成员的管理和安置
项目成员坚持到底、总结项目经验和教训、庆祝项目成功、项目组解散
第五节与项目发起人的沟通
探索项目发起人的满意度、获得项目发起人的继续支持、提升项目发起人对项目的满意度
第六节项目终止过程中的人力资源管理
(三)考核知识点
1.项目收尾阶段与利益相关方沟通的意义和方法（重点）
2.项目终止过程中的人力资源管理 (次重点)
(四)考核要求
1.与客户的交接与沟通
领会：与客户的交接与沟通的意义和方法。
2.对供应商关系的维护
领会：对供应商关系的维护的意义和方法。
3.与政府和媒体的沟通
领会：与政府和媒体的沟通的方法。
4.对项目团队成员的管理和安置
领会：对项目团队成员的管理和安置的方法。
5.与项目发起人的沟通
领会: 与项目发起人的沟通方法。
6.项目终止过程中的人力资源管理
领会：项目终止的主要工作。
第六章项目团队管理
(一)学习目的和要求
通过本章的学习，了解项目团队的概念和有效地项目团队的特点，了解项目团队成员的需求，掌握满足其需求的方法，了解人员培训过程，了解项目团队学习的相关理论和方法；掌握项目团队运行管理的方法，掌握项目团队建设应采取的方式和管理技巧。
(二)课程内容
第一节项目团队
项目团队的概念、有效团队的特点、团队队员的需求识别和满足方法、激励方式的选择
第二节项目团队的生命周期
项目团队的形成期、震荡期、规范期、成果期和终止期
第三节项目团队的运行管理
团队运行的需要注意的问题、有效授权、个性化团队成员的创造、问题人员的应对
第四节项目团队的建设
团队发展方式
第五节项目团队管理技巧
团队管理技巧的要点
第六节团队人员培训与学习
培训需求分析、培训目标确定、培训方法、培训评估、团队学习的含义、学习的形式
(三)考核知识点
1.有效团队的特点（次重点）
2.项目团队的形成阶段和特点（重点）
3.项目团队运行中需要注意的问题和对待团队中的“问题人员”的方法（重点）
4.项目团队培训和学习的意义和方法（次重点）
(四)考核要求
1.项目团队
识记：项目团队的概念、有效团队的特点；
领会：项目团队队员的需的识别与满足、合理激励方式的选择。
2.项目团队的生命周期
识记：项目团队的生命周期、项目团队的形成期、震荡期、规范期、成果期和终止期。
3.项目团队的运行管理
识记：团队运行的需要注意的问题、有效授权、个性化团队成员的创造；
简单应用：项目中问题人员的应对。
4.项目团队的建设
领会：团队发展方式。
5.项目团队管理技巧
领会：团队管理技巧的要点。
6.团队人员培训与学习
识记：培训需求分析、培训目标确定、培训方法、培训评估、团队学习的含义、学习的形式；
领会：培训方法和培训评估。
第七章项目中的沟通与协调
(一)学习目的和要求
通过本章的学习，了解项目沟通与协调的概念，了解协调的内容与形式，掌握沟通的内容，掌握沟通障碍及改善沟通的方式，掌握沟通的形式和制定沟通计划的过程。
(二)课程内容
第一节项目沟通与协调的概念
沟通的概念、沟通的重要性、协调的概念
第二节沟通的内容
与高层管理者的沟通、与客户的沟通、与政府和媒体的沟通、项目成员间的沟通
第三节沟通的形式
语言沟通、书面沟通、非语言沟通、正式沟通、非正式沟通
第四节沟通障碍及改善沟通的方式
沟通障碍、改善沟通的方式
第五节沟通管理
沟通管理的定义及特征、沟通计划、信息发布
第六节协调的内容与形式
内部协调和外部协调、与上级、同级和下级关系的协调
(三)考核知识点
1.项目沟通管理的概念（重点）
2.项目沟通计划（一般）
3.项目信息发布（一般）
4.沟通的障碍和改善和提高沟通的方式（次重点）
5.项目内部协调与外部协调（次重点）
(四)考核要求
1.项目沟通管理的概念
识记：项目沟通管理的概念。
2.项目沟通计划
领会：项目沟通计划的制定；项目沟通计划的过程；项目信息发布；
综合应用：项目沟通管理（模板）应用。
3.沟通的障碍和改善和提高沟通的方式
领会：沟通障碍、改善沟通的方式。
4.项目协调的内容与形式
领会：内部协调和外部协调、与上级、同级和下级关系的协调。
第八章项目冲突管理
(一)学习目的和要求
通过本章的学习，了解冲突的概念，掌握冲突的类型以及引发冲突的原因，掌握冲突发展的阶段和各阶段的特点，掌握项目团队冲突的处理方式。
(二)课程内容
第一节项目冲突的基本概念
冲突的概念、项目冲突的概念
第二节项目冲突的类型及起因
人际冲突、群体冲突、个人与群体冲突、项目与外部环境冲突的类型和原因
第三节项目冲突管理方式
项目冲突管理阶段、项目冲突处理方式
(三)考核知识点
1.项目冲突（次重点）
2.项目冲突的类型与起因（重点）
3.项目冲突处理方式（重点）
4.项目冲突管理阶段（一般）
(四)考核要求
1.项目冲突的基本概念
识记：项目冲突的含义及其表现形式
领会：项目冲突的范围
2.项目冲突的类型及起因
识记：项目冲突的类型
领会：项目冲突的起因
3.项目冲突管理方式
识记：项目冲突管理阶段
领会：项目冲突处理方式
简单应用：项目冲突处理
第九章项目经理
(一)学习目的和要求
通过本章的学习，了解项目经理的职责，掌握项目经理应该具备的素质与能力，了解项目经理的领导风格，掌握项目经理如何发挥其影响力，掌握项目经理的培养方法。
(二)课程内容
第一节项目经理的职责
项目经理的定位、项目经理的主要职责、项目经理的权限
第二节项目经理的素质和能力要求
项目经理应具备的素质、项目经理应具备的能力
第三节项目经理的领导风格
强制型领导风格、权威型型领导风格、合作型领导风格、民主型领导风格、方向型领导风格、教练型领导风格
第四节发挥项目经理的影响力
决定项目经理有效性的因素、影响力的来源和使用、项目经理有效领导因素和方式
第五节项目经理的培养
创造优秀项目经理的条件、实现向项目经理的转变
(三)考核知识点
1.项目经理的职责（次重点）
2.项目经理的素质（一般）
3.项目经理的领导风格（一般）
4.如何发挥项目经理的影响力（重点）
5.项目经理的培养（重点）
(四)考核要求
1.项目经理的职责
识记：项目经理的定位
领会：项目经理的主要职责、项目经理的权限
2.项目经理的素质和能力要求
识记：项目经理应具备的素质
领会：项目经理应具备的能力
3.项目经理的领导风格
领会：强制型领导风格、权威型型领导风格、合作型领导风格、民主型领导风格、方向型领导风格、教练型领导风格
4.发挥项目经理的影响力
识记：决定项目经理有效性的因素、影响力的来源和使用
简单应用：项目经理有效领导因素和方式
5.项目经理的培养
识记：创造优秀项目经理的条件
领会：实现向项目经理的转变
第十章项目绩效管理
(一)学习目的和要求
通过本章的学习，了解项目绩效的特征、项目绩效管理与组织绩效管理的区别和联系，掌握项目绩效管理目标设定的内涵、原则、程序；掌握项目团队绩效评价的原则及绩效评价的方法，理解项目团队激励的内涵、作用，掌握项目团队生命周期各阶段可使用的激励手段。
(二)课程内容
第一节项目绩效管理概述
项目绩效与项目绩效管理、项目绩效管理在项目人力资源管理的核心地位、项目绩效管理与组织绩效管理的区别与联系、项目绩效管理的内容、项目绩效管理的流程
第二节项目绩效管理的思维方式
机械式思维、系统式思维
第三节项目目标设定
目标管理的内涵和作用、目标设定的程序
第四节项目绩效评价
项目绩效评价的缺陷与原则、项目绩效评价的指标体系
第五节项目生命周期中的团队激励
团队生命周期内激励方式的选择、对项目团队激励时的注意事项项目绩效管理案例
(三)考核知识点
1.项目绩效管理的内涵（重点）
2.项目绩效管理的思维方式（一般）
3.项目目标设定（一般）
4.项目绩效评价（次重点）
5.项目生命周期中的团队激励（次重点）
(四)考核要求
1.项目绩效管理的概述
识记：项目绩效与项目绩效管理、项目绩效管理在项目人力资源管理的核心地位、项目绩效管理的内容
领会：项目绩效管理与组织绩效管理的区别与联系、项目绩效管理的流程
2.项目绩效管理的思维方式
识记：机械式思维、系统式思维
3.项目目标设定
领会：目标管理的内涵和作用、目标设定的程序
4.项目绩效评价
识记：项目绩效评价的缺陷与原则、
领会：项目绩效评价的指标体系
简单应用：项目绩效评价的指标体系的建立
5.项目生命周期中的团队激励
领会：团队生命周期内激励方式的选择、对项目团队激励时的注意事项
简单应用：项目绩效管理案例分析
第十一章项目团队文化建设
(一)学习目的和要求
通过本章的学习，了解项目团队文化的内涵，掌握项目团队文化的特点和作用，了解愿景的含义，如何建立共同愿景，掌握团队精神的含义，如何培养团队精神，了解团队学习和学习的障碍，掌握项目团队文化建设过程中的领导艺术。
(二)课程内容
第一节项目团队文化概述
项目团队文化的内涵、团队文化的作用、团队文化的内容
第二节项目团队文化建设
培养项目团队精神、建立共同愿景、做好项目团队学习
第三节项目团队文化建设中的领导艺术
(三)考核知识点
1.项目团队文化的内涵（次重点）
2.团队文化的内容（重点）
3.项目团队学习（重点）
4.项目团队文化建设的领导艺术（一般）
(四)考核要求
1.项目团队文化概述
识记：团队文化的内容
领会：项目团队文化的内涵、团队文化的作用
2.项目团队文化建设
识记：项目团队精神、
领会：建立共同愿景、做好项目团队学习
3.项目团队文化建设中的领导艺术
领会：项目团队文化建设中的领导艺术.
【附录】题型举例
一、单项选择题
（）是项目管理三要素有机联系的纽带。
A、项目经理
B、项目人力资源管理
C、项目人力资源
D、人际沟通
二、多项选择题
项目人力资源管理具有（）等特点。
A、管理的短期性
B、工作强度较小
C、招聘与解聘的非常规性
D、激励的重物质性
E、绩效考核的明确性
三、名词解释题
项目人力资源规划
四、简答题
项目工作分析主要有哪些内容？
五、论述题
运用项目人力资源供求综合平衡的理论知识，谈一谈解决当前我国许多建筑公司难招建筑工人的应对措施。
六、案例分析
加薪的权衡
给部下加薪是管理者颇费踌躇的一项决策。下级会根据上司是否给他加薪和加得多少来判断上司和组织对他绩效好坏的估计, 下级会把你的决定视为一种奖励或惩罚, 不管你是否有意这么做。按照强化论的观点, 你是对他们前一阶段的绩效进行正强化或负强化, 至于起积极还是消极作用, 得取决于下级对奖酬与绩效之间关系的看法, 这还涉及下级的期望、公平观、人际比较、心理需要等许多因素。
背景：
你是今年初提升为部门经理的。你的手下有八名直接向你负责的主管级干部。新的年底
又要到了, 公司指示, 按照政策, 可以给他们加薪, 但最多每月加薪总额不得超过1400 元。负责人事工作的副总经理提醒你要注意尽量莫使人力成本过高。他要你拟定对每个人该不该加和加多少的计划, 报他审批后, 明年元月起执行。你知道他一般总是会照批不误, 不大会修改你的意见的, 你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你, 因为头回做年末加薪决策, 会成为今后的先例, 而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在你看来是：
1）谭亚明。现在的月薪是1650 元。你觉得他算不上是干得出色的人。你跟别人交换过看法, 他们也觉得老谭工作不怎么样。不过他管的那个小组可是最难办的一个, 组员们业务水平低, 活又脏又累。再说, 没了老谭, 一时很难找到谁愿意和能顶替了他去干这项活。
2）彭炳昆。现月薪1870 元, 此人至今单身, 生活上又不拘小节。总的说来, 你觉得他的工作还够不上你要求的标准, 他出过的有些漏子是尽人皆知的。
3）陈常全。现月薪2050 元, 你认为他是你最强的部下之一, 不过其他人显然都不太同意你的看法。再说, 他丈人家很富, 所以不缺钱花, 好像用不着再给他多加什么钱了。
4）戴定涛。现月薪1890 元。你听说他儿子是弱智, 母亲又多病, 妻子不久前下了岗, 所以特需要多点薪水。此外, 你觉得他也应算是你手下最强的人之一, 但你别的部下却不这样认为,他们常传说一些有关老戴工作绩效的带讥讽性的事作为笑料, 你听过好几回了。
5）贾丽莉。迄今为止, 此人一直干得很出色。因为她的活颇为棘手, 所以你对她的绩效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱用, 因为她家境不好。同事们因为她工作出色, 都挺尊敬她。她目前的月薪是1960 元。
6）傅有模。现月薪1810 元, 他的表现令你惊喜, 工作很突出, 而且被你的部门中的人看成是最好的人之一。这出乎你原来的意料, 因为老傅一般举止比较轻浮, 对加薪和提级都较冷淡。
7）高默兹。你认为此人的工作只是勉强过得去而已, 可是你在征询别人意见时, 却意外发现, 大家对他的评价甚高。你知道他不久前刚离的婚, 一个人带
11项目人力资源管理 11.1项目人力资源管理的定义及有关概念 11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义 1.项目人力资源管理 项目人力资源管理包括编制人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队与管理项目团队的各个过程。 项目团队的管理与领导，涉及到的内容包括但不限于： (1)对项目团队施加影响。 (2)强调职业道德，规范职业行为。 2.项目人力资源管理的过程 项目人力资源管理包括如下过程。 (1)编制项目人力资源计划； (2)组建项目团队； (3)建设项目团队； (4)管理项目团队。 在实际管理项目的过程中，处理人际关系还涉及许多技能，其中包括： (1)领导、沟通、谈判、谢双及其他管理技能。 (2)授权、激励士气、知道、劝告及其他与处理个人关系有关的技能。 (3)团队建设、冲突解决及其他与处理团队关系有关的技能。 (4)绩效评定、招聘、刘勇、劳工关系、健康与安全规定及其他与管理人力资源有关的 技能。 11.1.2项目人力资源管理有关概念
为了调动团队成员的积极性，就需运用激励理论，促使团队成员产生积极工作的动机。项目人力资源管理的一些概念： (1)动机：促使人从事某种活动的念头，是促使人做某种活动的一种心理驱动。 (2)组织结构图：组织结构图用图形表示项目汇报关系。最常用的有层次结构图、矩阵 图、文本格式的角色描述等三种。 (3)责任：把该做的工作做好就是一个员工的责任。 (4)任务分配矩阵或称责任分配矩阵（RAM）：用来表示需要完成的工作由那个团队成 员负责的矩阵，或需要完成工作与哪个团队成员有关的矩阵。 (5)专门技术：项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。 (6)员工绩效：员工绩效是指公司的雇员公祖偶读成绩和效果。 11.2编制项目人力资源计划 通过编制项目人力资源计划过程，确定项目的角色、职责以及汇报关系，并编制人员配备管理计划。 11.2.1编制项目人力资源计划的工具与技术 组织理论描述了如何招募合适的人员、如何组建组织以及构建什么样的组织。项目组织的几种有效工具如下： 1.组织结构图和职位描述 可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的三种：层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。
提升人力资源管理职能的举措 1、制订各直属单位／分公司的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划。 结合当前的实际，组织各职能部门和直属，在公司2015~2020人力资源规划的基础上进行细化，制订2015~2020年度人力资源计划。 分析公司战略（包括公司总体和各业务单位）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。 2、建立基于能力素质模型和绩效考核体系的员工职业生涯规划，制定员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。 在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质模型和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。 3、加强公司竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度。 加大宣传和引导力度，强化公司竞争上岗制度，通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。4、设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰力度，增强员工的市场竞争意识。
公司必将处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司每年应该设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰的力度。根据市场状况，并结合公司的现状，建议公司设立年淘汰比例的控制区间为0.1%~0.5%。 员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。 5、建立基于能力素质模型的人才培养体系，通过持续的人才开发提高员工的能力素质，以提升公司的人力资本。 以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立员工的能力素质模型。其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成公司的经营目标，最终实现公司的持续经营。 首先通过划分公司的各岗位族系，调查当期公司全员需要的核心能力和各岗位族系需要的综合能力与专业能力。其次，组织相关人员对要求全员的核心能力和各岗位族系需要的综合与专业能力的行为表现进行讨论与提炼，确定各项能力的行为表现。然后，组织相关人员讨论组织中能力强、绩效高的员工的行为表现，提炼形成能力素质评价的标杆行为。最后，建立并运用能力素质模型。 一方面，通过建立公司的能力素质模型，形成一套能力标杆，使人才开发工作具有参照标准；另一方面，通过能力素质评估，对员工的能力进行差异分析，制订针对性的培养方案。 在参照标准和培养方案的基础上，结合员工对培训需求的紧迫性，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。 6、整合公司培训中心，加大培训投入和培训力度，为不同类型的员工提供针对
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
人力资源管理经验交流 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流第二篇：人力资源推进会经验交流发言第三篇：人力资源推进会经验交流发言第四篇：国外人力资源开发管理的经验和借鉴第五篇：人力资源十条经验更多相关范文 正文第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流关于人力资源管理师的考试经验交流 前不久，我刚刚获悉人力资源管理师二级的考试过关了，不禁心中舒了口长气。一直听说这种资格考试的过关率不高，我这次凭借自己的努力幸运地成为了“分子”。在此，我想将我个人的经验做个交流，也希望有更多的朋友能顺利通过此类考试。方法如下： 1、人力资源考试分为三级，一级为最高。单就二级来讲考试分三个部分，分别是：理论部分即单选和多选题(包括职业道德);实际操作部分，主要是简答和论述题;论文部分(每部分均以百分制计算成绩，六十分及格)。理论部分就基础知识和几大模块的零碎知识点进行考核，另外还包括25分的职业道德题。但是职业道德必须及格，基础知识考试才有意义，否则成绩按不及格处理;然而职业道德及格了，后面的理论知识没有过仍旧按不及格
处理。且这部分考试题量较多，要求对各知识点比较熟悉。实际操作部分主要就各大模块中的程序、方法、因素、主要内容等字眼出简答和论述，然而论述题中每道题可能不仅仅涉及一个知识点，可能要将各部分知识融汇贯通才能得到较高分数。论文部分要求考生当场写一篇一千五百字左右论文，试卷中会给予三个范围或题目，自选其一论述，但要适当结合实际，不能空谈理论。 2、理论部分：可以尽量多的做历年真题和模拟题，但要保证所选参考教材的权威性。我个人在西单图书大厦购买了一本徐明的人力资源管理师考试通关的辅导书(书是蓝皮的，但具体名称记不清楚了，价格为40元左右)，那里面的理论知识部分的选择题如果能全部理解并独立作答正确，那么该部分考试会顺利过关，不必再补充其他知识点(在考纲不做变化的情况下)。 3、实际操作部分：这部分主要就各章的主要知识点进行考核，例如方法、程序、主要内容、现象、特征等都是考试常出现的考点。我将有可能出的题全部总结出来，形成一个题库，只要有时间将其逐个背诵下来，如果没时间可以只记每句中的重点词语和短句。临近考试，再结合历年考试状况和辅导班压的题目以 及自己的掌握情况分出几个等级，按从重要到次要的顺序尽量多的掌握题目内容，以便给自己增加自信也可以多为论文准备些理论依据。一般说来，培训、绩效管理和薪酬管理几个模块的出题几率要大于其他几个模块，另外人力资源管理师规划中的机构变
人力资源部筹建方案及工作实施计划 一、明确人力资源部工作职责 1、准时完成部门既定的工作目标及工作计划； 2、合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员； 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4、保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整； 5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善 6、对公司奖惩决定的实施情况进行监督； 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8、做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9、保证人力资源部预算开支的合理配置； 10、保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全； 二、主要工作内容明细 1、公司整体部门的规划：
制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。 2、完善公司内部管理制度及工作流程：1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。 4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。 6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化
管理沟通 一、管理沟通的地位和作用 沟通是人类社会和企业组织行为中的基本行为。 二、企业管理的实质和核心是沟通。 分为管理对象、管理主体、管理过程、管理功能。 1.管理对象：从管理的对象来看，管理对象按照现代划分法，可分为物资资源和人力资源。物资资源又分为有形物资和无形物质。有形物资最典型的就是生产资料，机器设备等。无形物资包括知识和信息技术等。更广义地也可以包括企业品牌、商誉等无形资产。 人力资源则包括了人所带来的一切资源、包括知识、技能、才华、性格与思想等。 管理的实质是对各种对象资源的一种整合，沟通是桥梁和联系。 2.管理主体：从管理的主体上来看，管理必然是沟通，主体是人，管理者不向被管理对象输出指令，并从被管理对象方面获取信息，事实上就无法有效实施管理。 管理是组织、指挥、领导、控制别的人去正确完成工作和按计划实现工作目标、组织、指挥、领导、控制无一不是信息交流，即沟通。即使人与机器之间也需要沟通，即人机沟通，工作者需要不断关注机器输出的结果是否合乎计划目标，以此来确认和校正机器有效的工作。 3.管理过程：从管理的过程来看，也是一刻也离不开沟通，管理的过程是资源组合的过程，组合的过程必须借助于各种资源信息和组合方式的信息的大量复杂的交流、反馈，没有这些大量的信息交流、反馈，即沟通的发生、实现、管理的过程就要中断或残缺甚至失去控制。 4.管理的功能：四大职能：组织、领导、控制、计划。 管理理论：科学管理学派，过程管理学派，组织结构管理学派，社会系统管理学派，行为科学管理学派，经验管理学派 科学管理学派：1911年，科学管理理论的鼻祖泰罗在其出版的管理学名著《科学管理原理》中对科学管理进行了经典论述，泰罗之处，科学管理的目的是为了寻求一种更有效的管理机制，目的在于提高生产效率，发挥劳动者最大的生产力，他总结了著名的泰罗制，强调科学管理的实质是对工人的工作进行工作细分，通过动作研究和时间研究的实证研究方法，寻找和建立起对每一个细分工作的最优化工作标准，然后以此标准来要求，知道并评价工人的业绩，依据业绩进行奖惩，科学管理理论主要还是工厂里工厂主对于工人有效的生产管理如何实现的理论，按泰罗的观点，科学管理理论不仅是一种思想，一种观念，也是一套具体的操作规程。 主要内容：1.总结经验，编为规则。2.发现人才，培养人才。3.科学选择，科学培养。4.上下协作，按章办事。对科学管理的定义，可总结为通过对工人工作进行细分，并制定最优工作标准，以此进行规范和考核评价，支付薪金，以最大限度地发挥机器与工人的生产能力的制度设计与执行过程就叫做管理。该管理很明显最主要是针对工人即生产者而提出要求，对管理者本身提出要求。 过程管理学派对管理的论述与界定。 以法国著名古典管理学派亨利.法约尔为代表的过程管理学派，首次对管理进行了系统全面的理论研究，从而在管理研究上取得了历史性重大突破，法约尔创建的一般管理理论至今仍为大部分管理学派的沿用或吸收，不愧为管理思想史上的一个光辉成就。 1916年，法约尔在其出版的《工业管理和一般管理》中首次细分和提出了企业的六大职能：即技术活动，商业活动，财务活动，安全活动，会计活动和管理活动。从而首次对管理活动在企业所有活动中的低位，也就首次提出了企业的管理活动是一个与企业活动相互区分，相互联系，相对独立的活动，并且他还认识到不同企业活动需要人们具有不同素质与才能。尤其是明确区分了管理者和管理活动必须具备管理的知识和才能，从而克服了科学管理理论只把眼光盯在生产管理领域的局限性，深化和拓宽了对于管理概念的理论，初步形成了较为完整的企业管理理论。在该书中，法约尔首次明确提出了一般管理的概念，而且根据当时的条件和时间经验提出了管理的十四大原则和管理的五大要素。法约尔提出管理十四大原则为：劳动分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益从属于整体利益，员工报酬，集中等级，秩序，公平，合理，人员稳定，首创精神，团队合作。
华北理工大学 人力资源管理论文 题目：如何有效提升人力资源管理能力学院：华北理工大学经济学院 专业：金融学 班级： 姓名： 学号： 2015年4 月20 日
如何有效提升人力资源管理能力 摘要：随着时代的发展，人力资源管理越加凸显重要地位和功能。如何有效提升人力资源管理的能力，就成为管理人员的重要任务。从招聘选拔、员工培训、职业发展、绩效考核、薪酬设计这五个角度出发，对人力资源管理作出提升，使现代企业员工，从入职到离职，都得到有效管理。整个企业管理的开始就是思想要统一，行为要规范。两个主线贯穿领导者，中层管理者，基层员工，能让企业稳中求进。 关键词：人力资源识人选人育人用人留人 正文：跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代，人力资源管理尤为重要，管理的二重性社会属性和自然属性体现了艺术与科学的结合。一个好的管理者不仅体现在公司有效合理的管理，利润与业绩的提升，更重要的是如何与员工合理相处，发挥其独特优势和核心竞争力，从而使得“事得其人，人尽其才，人事相宜”。庆幸的是现在的管理者已经认识到员工的重要性，通用总裁韦尔奇在1991年继任后短短的几年时间里使通用公司的市场价值剧增，谈及他的经验，他认为最大的成功之处来自他所聘用和培养的人才。而人力资源管理就是通过识人，选人，育人，用人，留人来有效提升人力资源管理能力，使得企业利润最大化。 识人，即工作分析。工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定工作的任务和内容，以及那种人（从知识，能力，技能和其他特征的角度）可以胜任。所以，一个好的岗位说明书尤为重要。根据不同的岗位制定不同的计划，把目标定位在选择什么类型的员工上，选择合适的工作分析方法，简述工作的职位和任职的要求，任职资格管理非常重要，有利于员工和企业的双向选择，更能减少成本，提高效率。 选人，即人员的招聘与选拔。古人云：千里马常有而伯乐不常有。当今社会人才济济，管理者应该“慧眼识英雄”，老师常说选拔比培养更重要，一个企业的核心竞争力是人。所谓得人才者得天下，企业就要及时制定招聘策略，程序和方法，通过各种途径广征优秀人才。因为信息的不对称，导致招聘的人才可能不适合企业的职位，这就需要人力资源管理部门制定合理的招聘程序，内部、外部、
第一章总则 第一条企业长期战略目标： 在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。 第二条人力资源管理发展战略 （一）为什么不得不重视人力资源管理？ 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。 （二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。（三）公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 （四）人力资源机构的角色定位 总部人力资源机构特性和定位 ?参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。 ?政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
目录 1 引言 (2) 2 人力资源管理沟通的重要性 (2) 2.1 有助于人力资源战略管理决策的制定 (2) 2.2 提高企业员工之间工作的团队合作和协调能力 (2) 2.3 有利于绩效管理中的激励功能的实现 (2) 2.4 创造和提升企业文化、价值观和实现企业战略管理目标的主要方式和工具 (3) 3 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (3) 3.1 管理者与管理者之间存在的问题 (3) 3.2 管理者存在的问题 (3) 3.3员工存在的问题 (4) 3.4 员工与员工之间存在的问题 (4) 4 影响企业人力资源管理沟通有效性的因素 (4) 4.1 沟通者个人因素 (4) 4.2 人际关系因素 (5) 4.3 组织结构因素 (5) 5 解决人力资源管理中沟通问题的应对策略 (5) 5.1 通过培训提高沟通的技巧 (6) 5.2 人力资源管理沟通环境的营造 (6) 5.3 人力资源管理沟通渠道的选择 (6) 6 结语 (7) 参考文献 (8)
摘要 在现代社会，任何团队要实现团队目标都需要人与人的合作，人际间的协作远比个人努力更为有效，一个合作性的团队远远大于各个团队成员的简单相加，这就需要来自不同经历和背景的团队成员之间进行有效的沟通。沟通是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分。管理沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。人力资源作为企业的一种特殊资源，有效的管理沟通能使其发挥最大的潜力。本文概括的描述了企人力资源管理中各环节存在的沟通问题，以及沟通重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本观点和建议。 关键字：人力资源管理；有效沟通；管理沟通
项目人员管理方案 人员分工: 项目经理:易凡琪,负责全面工作(质量、安全、进度、与业主、设计、监理以及邻里关系的协调等)。 技术负责人：张贵筌，负责施工技术指导、施工组织设计、解决施工中的重大疑难问题以及对上、对下计量的监督，协助项目经理工作。 测量员：李辉，负责本工程的技术测量，听从技术负责人分配。 施工员：石思云，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。 施工员：王皓，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。 安全员：朱彬文，负责本工程的安全工程，听从技术负责人分配。 后勤部：周永辉，负责材料采购、收发材料、项目部生活。 1、项目部管理人员的组织和配备，基本是以公司委派、项目部招聘组成的，对没有能力胜任本职工作的；严重违反本项目管理办法规定的多次劝说没有结果的；项目部有权将相关人员退回公司的权利。 2、项目经理： （1）对现场生产、进度、质量、安全文明施工负有领导责任。 （2）对现场工程进展情况应积极落实，施工过程中遇到施工问题，积极组织下属管理人员落实，解决。协调各部门之间工作关系，
把下属5个部门有机联系起来，形成一个和睦、团结、有作战力的团体。 （3）在施工过程中，对下属5个部门有人事、职务调动权利。对不称职的管理人员，经多次劝说没有改正的，有辞退的权利。 （3）有权对管理人员绩效进行考核。 3、生产经理、技术负责人： （1）管好本部门管里工作，对现场工程进度、质量、安全文明施工负有领导责任。 （2）在公司职能部门指导的领导下，执行有关施工生产计划、指令，组织下属管理人员编制周生产计划、月进度计划、材料物资计划并监督执行，负责文明施工、安全生产和施工环境的管理、控制。 （3）每月23日前组织项目各工长编制完成月进度进化、月物资使用计划，上报公司总部。处理好和其它部门间的工作关系。 （4）管理好本部门工作，落实责任到人，分工明确。有权对所属部门人员绩效进行考核、评比。 （5）对不称职的本部门人员有退回项目部的权利，由项目部安排。 （6）主持和制定相关的各种施工方案和计划。对项目质量、技术负责。 （7）对项目技术管理、质量管理、信息管理、资料收集等相关工作全面负责，负有领导和管理的责任。 （8）经常性组织本部门人员对分包单位所属工程质量进行检查，
《人力资源管理》试题及答案 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 4.360度考核所面临的最大难题是（A）
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 5.失业保险所属的员工福利类型是（B） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 6.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 7.绩效反馈最主要的方式是（A） A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 8.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（C） A.企业哲学
B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 9．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法 10．"下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升 11．"企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训 1）
项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。 第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等
岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬
Management经管空间 0962012年3月 https://www.doczj.com/doc/428733233.html, 人力资源管理中的沟通问题探讨 西南财经大学公共管理学院 邓晓诗 摘 要：良好的、有效的沟通是实施人力资源管理的必要前提，通过沟通，不仅能够拉近企业与人才之间的距离，更能够帮助企业获得生存、发展的条件，从而使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文以沟通的含义、沟通在人力资源管理中的重要性以及目前人力资源管理中存在的沟通问题作为切入点，初步探讨加强人力资源管理沟通的有效措施。 关键词：人力资源 沟通 管理 有效措施 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)03(b)-096-02 自从我国加入了WTO之后，我国的市场经济逐渐沸腾起来，而这一现状在为我国企业带来无限商机、无限市场的同时，也为我国企业带来了更为激烈的竞争。在这样的客观环境下，我国企业必须及时的实施人力资源管理工作，因为人才才是企业中的重要资源，只有强化了自身的人力资源，才能够提高企业的核心竞争力，进而也才能够获得生存、获得发展。然而，人与人之间离不开沟通，只有良好的沟通，才能够保障工作的顺利开展，也只有沟通，企业才能够更加清晰地了解人才的需求，满足人才，提高人才的忠诚度和归属感，使人才能够自愿留在企业，与企业共同成长、共同发展。就我国企业目前的人力资源管理沟通现状来看，仍然存在着各种各样的问题，不仅仅影响到了企业人力资源管理工作的开展，甚至阻碍了企业的正常运作，所以我国企业必须及时的认识到沟通在人力资源管理中的重要性，进而结合自身的实际特点实施有效的解决措施，这样才能够保障沟通的畅通，促进企业的可持续发展。 1 沟通的含义 沟通，指的是人与人之间思想上、信息上的交流、交换，从而起广泛传播的体系，通过沟通，人可以表达表达自身的意愿，并获取相应的信息，最终实现思想、信息不断扩大、不断发展的目的。在企业的人力资源管理中，沟通是最为关键的因素之一，因为沟通能够让人才更了解企业的发展方向、性质、思想以及文化等等，从而慎重的考虑企业是不是适合自身的发展，而自身的能力又是不是能够促进企业的进步。同样，企业通过沟通也能够更加了解自身的人才，比如说了解人才的职业发展目标、能力高低以及生活所需等等，进而最大限度地满足人才的需求，提高人才的忠诚度，使其能够更加投入地参与到工作当中，并以自身的能力帮助企业获得生存、发展的条件。从大致上来分析，企业人力资源管理的沟通包括了以下几个分类：第一，员工与员工之间的沟通；第二，员工与管理者之间的沟通；第三，管理者与管理者之间的沟通；第四，管理者与企业决策者的沟通。 2 沟通在人力资源管理中的重要性 2.1 协调关系 企业在实施人力资源管理的过程中，如果能够加强与人才之间的沟通，就能够帮助人才更加的了解企业，比如说了解企业未来的发展方向、了解企业战略决策的原因、了解企业管理者的用意等等，从而更加的支持企业的发展，消除人才对企业的不解、迷惑甚至是隔阂，最终确保企业工作氛围的协调、良好，使人才能够在轻松的、舒适的工作环境中继续奋斗、努力。不仅如此，良好的沟通还能够缓解人才与人才之间的关系，使人才能够形成团结的精神，最终团结一致，促进企业的发展。2.2 解决冲突 有人的地方，就会存在不同的意见、思想，从而造成必然的冲突，不仅影响了企业的工作环境、工作氛围，甚至还会反作用于企业的运作、发展。而通过加强企业人力资源管理沟通工作，能够形成整体的、宏观的沟通体系，使沟通真正成为沟通网络，而这个网络则能够帮助企业人才及时实施信息、思想的交换，最终达成共识、相互理解，使误会能够消除，冲突能够缓解，从而还企业一个积极的、和谐的、良好的工作环境以及工作氛围，有效减少了因为冲突而造成的企业损失。 2.3 有效激励 激励是人力资源管理中的关键手段，通过激励，企业工作人员能够快速地找回工作的激情，从而降低因为长时间工作所导致的工作疲惫感。而加强企业人力资源管理沟通工作，能够最大限度地帮助企业了解员工，进而根据员工的需求实施具有针对性的激励工作，这样既能够充分、全面地调动员工的工作积极性、主动性，又能够满足于员工的需求，提高员工对企业的忠诚度，为企业留住人才。由此可以看出，良好的沟通工作是企业开展有效激励的必要前提条件，也是促进企业发展的最大动力。 2.4 提高效率 从根本上来分析，人才就业于企业不只是为了金钱或者是其他物质利益方面的满足，更为了自身精神上、心理上的需求，因为工作能够实现人对自身的职业理想，使人感受到存在的意义。而企业通过加强自身人力资源管理沟通工作，能够直接让员工感受到企业的重视、企业的关心，从而加强员工对企业的归属感，提高员工的工作感受，最终不断提高自身的工作能力，以确保能够以个人能力促进企业的发展、进步。而这样的企业，才是高效的企业，也才是能够参与市场竞争的企业。 3 目前人力资源管理中存在的沟通问题 3.1 员工存在的问题 沟通是一种系统性的行为，往往会受到个人心理的影响，而就目前企业人力资源管理沟通工作开展的现状来看，员工存在的问题主要体现在以下几点：第一，员工过于自卑。有的员工在面对企业管理者、领导者的时候，往往会比较自卑，比如说认为自己人微言轻，不应该多说，又或者怕多说多错，引来管理者、领导者的反感，甚至怕自身能力遭到怀疑等等，从而不敢主动的、大胆地沟通；第二，员工过于自大。有的员工喜欢夸大事物，比如说想在领导面前表现自己、想急切地突出自己的能力等等，从而在沟通上有所隐瞒，甚至不惜以虚假信息沟通，例如扭曲事实、谎报工作真相等等。 3.2 管理者存在的问题 在企业人力资源管理沟通工作中，管理者存在的问题包括以
研发人员的沟通技巧与研发团队沟通管 理 前 言 产品研发日益成为企业成功经营的核心。快速及时的推出客户所需要的产品，将使企业立于不败之地，而卓有成效的产品开发取决于优秀的研发团队。“有什么样的开发团队就有什么样的产品”这可以说是一条定律。对产品开发团队的评价来源于相互作用的三个方面：个人、团队管理和运作机制，以及团队文化。 本课程是从实战入手，从实际出发、关注开发人员个人，在讲师多年的研发管理实践、咨询与培训的经验基础上，进行提炼和总结而成。凝聚了讲师多年的研发管理实践经验和真知灼见。 针对性的解决研发管理人员的沟通能力，从沟通技巧到沟通方 法、沟通机制全面讲解，一门难得好课。 特点 1）围绕研发人员的特点与研发的实际业务，提升学员的研发沟通能力，掌握有效沟通的原理、方法、技巧和应用，达到轻松地沟通与协作的目的，创建研发内部和外部的和谐团队； 2）帮助学员掌握如何协调研发与市场等相关部门的沟通、如何在项目组之间沟通、如何在项目组内不同小团队之间沟通，如何建设规范性与创新性相平衡的研发沟通文化，如何建设系统化的研发沟通政策等。对象 企业CEO/总经理、研发总经理/副总、公司总工/技术总监、研发项目经理/产品经理、PMO（项目管理办公室）成员、研发骨干、测试、QA、研发工程师等。 一、 研发沟通的问题及其内在原因 1、研发项目经理的烦恼 2、研发人员的九大特点
3、研发人员有效沟通的障碍 4、研发与其他部门沟通的障碍 5、研发项目组间及项目组内的沟通障碍 6、研发项目开发流程中的沟通漏斗与障碍 二、研发人员的沟通管理方法论 1、研发沟通的四种模式比较 2、研发沟通的基本方法论 3、沟通的意义取决于对方回应 4、研发人员有效沟通演练 三、建立正确的研发沟通心态，树立良好的自我心像 1、 自我心像是沟通的基础 2、 自我心像的三个来源 3、 自我心像的四维（平常心：展现你自己，而不是证明你自己；同理心：人际理解力与换位思考；包容心：量宽足以容人；自信心：做真实的你自己，接受你自己） 4、 ......6、 挑战自我舒适区，突破研发沟通障碍 7、 培养研发人员主动积极的沟通潜意识 四、有效处理研发人员沟通中的防卫与情绪 1、沟通中防卫与情绪是影响沟通效果与阻碍沟通的头号敌人 2、防卫与情绪的来源：知识分子的敏感性问题 3、研发人员沟通中防卫的常见表现与心理学解释 4、如何建立研发团队信任氛围 5、如何处理研发人员的异议与抱怨 6、如何处理研发人员的抗拒心理与反对意见 7、......12、如何以回应技巧来倾听研发人员的心声 13、如何赞美研发人员 14、如何批评研发人员 15、如何处理研发人员的高压力、高负荷状态 五、研发人员绩效评价沟通技巧 1、研发人员绩效评价的沟通原则
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25
1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。 2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
人力资源管理系统项目方案 摘要 【摘要】 随着计算机的普及和计算机科学技术的飞速发展，人们开始越来越多地利用计算机解决实际问题。员工信息管理是企业信息管理的重要部分，面对大量的人事信息，采用人力处理即浪费时间、又浪费人力和物力，并且数据的准确性低。因此，开发一个界面友好，易于操作的人力资源管理软件进行自动化处理变得十分重要，这正是本系统开发的目的和意义。 本文介绍了人事管理的开发过程。论文详细介绍了从系统的需求分析、系统分析、概要设计、详细设计的整个开发过程。 【关键词】
0 引言 全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。 网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。 1 系统分析 1.1 需求分析 通过调查，要求系统需要有以下功能； ?全面管理企业的员工信息。 ?管理企业人力资源管理的基础信息。 ?人才招聘管理及企业人才库管理功能。 ?企业人才培训的全程跟踪管理。 ?提供企业员工考勤管理。 ?设置企业员工薪酬管理。 ?提供系统用户管理功能。 1.2 可行性分析 ?经济性 通过网络化的人力资源管理，大大的提高了企业人才的利用率，使之为企业创造了更大价值。人才利用率的提高，增强了企业的核心竟争力，全面提升了企业的管理能力，从而企业适应了信息时代的网络化管理要求，。 ?技术性 通过网络化管理，增强了员工之间的沟通，更好的协调员工之间的协作关系；对员工考勤与薪酬管理更加的科学；全程跟踪员工的培训，通过信息的记录，更好的作出员工培训方案。