管理沟通
一、管理沟通的地位和作用
沟通是人类社会和企业组织行为中的基本行为。
二、企业管理的实质和核心是沟通。
分为管理对象、管理主体、管理过程、管理功能。
1.管理对象：从管理的对象来看，管理对象按照现代划分法，可分为物资资源和人力资源。物资资源又分为有形物资和无形物质。有形物资最典型的就是生产资料，机器设备等。无形物资包括知识和信息技术等。更广义地也可以包括企业品牌、商誉等无形资产。
人力资源则包括了人所带来的一切资源、包括知识、技能、才华、性格与思想等。
管理的实质是对各种对象资源的一种整合，沟通是桥梁和联系。
2.管理主体：从管理的主体上来看，管理必然是沟通，主体是人，管理者不向被管理对象输出指令，并从被管理对象方面获取信息，事实上就无法有效实施管理。
管理是组织、指挥、领导、控制别的人去正确完成工作和按计划实现工作目标、组织、指挥、领导、控制无一不是信息交流，即沟通。即使人与机器之间也需要沟通，即人机沟通，工作者需要不断关注机器输出的结果是否合乎计划目标，以此来确认和校正机器有效的工作。
3.管理过程：从管理的过程来看，也是一刻也离不开沟通，管理的过程是资源组合的过程，组合的过程必须借助于各种资源信息和组合方式的信息的大量复杂的交流、反馈，没有这些大量的信息交流、反馈，即沟通的发生、实现、管理的过程就要中断或残缺甚至失去控制。
4.管理的功能：四大职能：组织、领导、控制、计划。
管理理论：科学管理学派，过程管理学派，组织结构管理学派，社会系统管理学派，行为科学管理学派，经验管理学派
科学管理学派：1911年，科学管理理论的鼻祖泰罗在其出版的管理学名著《科学管理原理》中对科学管理进行了经典论述，泰罗之处，科学管理的目的是为了寻求一种更有效的管理机制，目的在于提高生产效率，发挥劳动者最大的生产力，他总结了著名的泰罗制，强调科学管理的实质是对工人的工作进行工作细分，通过动作研究和时间研究的实证研究方法，寻找和建立起对每一个细分工作的最优化工作标准，然后以此标准来要求，知道并评价工人的业绩，依据业绩进行奖惩，科学管理理论主要还是工厂里工厂主对于工人有效的生产管理如何实现的理论，按泰罗的观点，科学管理理论不仅是一种思想，一种观念，也是一套具体的操作规程。
主要内容：1.总结经验，编为规则。2.发现人才，培养人才。3.科学选择，科学培养。4.上下协作，按章办事。对科学管理的定义，可总结为通过对工人工作进行细分，并制定最优工作标准，以此进行规范和考核评价，支付薪金，以最大限度地发挥机器与工人的生产能力的制度设计与执行过程就叫做管理。该管理很明显最主要是针对工人即生产者而提出要求，对管理者本身提出要求。
过程管理学派对管理的论述与界定。
以法国著名古典管理学派亨利.法约尔为代表的过程管理学派，首次对管理进行了系统全面的理论研究，从而在管理研究上取得了历史性重大突破，法约尔创建的一般管理理论至今仍为大部分管理学派的沿用或吸收，不愧为管理思想史上的一个光辉成就。
1916年，法约尔在其出版的《工业管理和一般管理》中首次细分和提出了企业的六大职能：即技术活动，商业活动，财务活动，安全活动，会计活动和管理活动。从而首次对管理活动在企业所有活动中的低位，也就首次提出了企业的管理活动是一个与企业活动相互区分，相互联系，相对独立的活动，并且他还认识到不同企业活动需要人们具有不同素质与才能。尤其是明确区分了管理者和管理活动必须具备管理的知识和才能，从而克服了科学管理理论只把眼光盯在生产管理领域的局限性，深化和拓宽了对于管理概念的理论，初步形成了较为完整的企业管理理论。在该书中，法约尔首次明确提出了一般管理的概念，而且根据当时的条件和时间经验提出了管理的十四大原则和管理的五大要素。法约尔提出管理十四大原则为：劳动分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益从属于整体利益，员工报酬，集中等级，秩序，公平，合理，人员稳定，首创精神，团队合作。
三、管理沟通的八大内容：情感沟通，信息沟通，责任、权利、利益沟通，决策性业务信息沟通，制度沟通，企业战略沟通，企业文化沟通，企业外部沟通。
1.情感沟通
情感内容的管理沟通是人们在实际管理中花费大量时间去进行的一种极其基础、基本但十分重要的沟通。人类是有自我感觉、情绪、情感、兴趣、爱好、偏好、习惯的动物，是企业管理者手中的智慧型资源。马克思曾将其视为产出效率和效益弹性很大的可变成本。现代人力资源管理科学把他看成是企业综合竞争力和核心竞争力的决定因素，甚至把人摆到了高于信息、知识的第一因素高度。因为信息、知识、技术以及其他任何资源的生产力的发挥，全部要依靠人的有效工作。而人因为有情绪、情感，具有个人局限和偏好，所以在工作中并不总是理智的，因此，了解和疏导、调节人的情感必然是管理和管理沟通的重要工作。
曾经有位著名美国管理学家说道，组织中绝不应该存在恐惧，讲的就是企业管理中的情感、感觉沟通。在企业中，人们因为自身和外界以及企业内部的种种原因，会产生一些负面、破坏性情绪和性感。不良的情绪和感觉会干扰员工的正常积极性和生产能力的发挥。而好的优良的情况、情感，如信任感、愉快感等正面感觉和情感，有助于发挥企业员工的最大潜能。从而间接地改善和提高其生产效率和效益。
美国人拿破仑。希尔《成功学全书》和著名企业家、管理学家卡耐基《人性的弱点全书》等著作，就是要求企业中的任何人都首先应该学会进行自我情绪，情感沟通，不断鼓励自己培养正面的积极的态度和情感，消除和化解负面的消极的情绪和感觉，从而使自己始终保持着优良状态，有助于奇迹般地增长工作绩效。
沟通是一个人走向成功的需要
美国著名的教育家戴尔。卡耐基《人性的弱点》一书被誉为继《圣经》之后的世界第二畅销书，他有一个著名观点：一个人的事业成功、生活幸福，只有15%是由于他的专业知识和技能，而85%要依靠人际关系、处事技巧。把这句话理解为一个分式，这个公式可以给我的启示：在信息传播急剧膨胀的现代社会，人际交往就显的更重要了。一个人要获得成功除了努力学习知识外，还要懂得如何与人相处。
在现代社会中，随着物质生活水平的提高，各种信息传递度加快，人们对精神生活的需求越来越高，人们正是交往过程中突现现代社会需要的思想素质和文化素质。
对几种重要非语言行为：
辅助语言和类语言；面部表情；目光；身体姿势和动作；人际空间；服饰穿戴。
微笑是交往最好的良方，只要你对人笑，必有回报！
眼部肌肉、口部肌肉和额面肌肉是面部最富有表情的部位。口部肌肉的变化是表现情绪的主要线索。如憎恨时“咬牙切齿”，紧张时“张口结舌”，发怒时“毗牙咧嘴”等。额面肌肉的表情作用也很明显。如高兴时“喜笑颜开”，忧伤时“愁眉苦脸”等等。艾克曼发现，这些不同部位在表达不同情绪时各有千秋。例如，眼睛对表示忧伤最重要，口部对表达快乐与厌恶最重要，而前额提供惊奇的信号。当然，要表达比较强烈的情绪往往需要这些部位的协调能力。
艾克曼他们通过对面部表情进行深入研究，通过对面部肌肉解剖得出10000种表情，其中有意义的大约3000种，他们把这些叫动作单元，并对每一个进行编号。他们在人脸上共发现43种动作单元，每一种都由一块或者好几块肌肉的运动构成。各种动作单元之间可以组合，也就是说，人脸上可能有10000种表情，其中的3000种具有一定情感意义。
目光：
人们常说：“眼睛是心灵的窗户”。人的各种感情都会从眼睛的微妙变化中反映出来。在汉语中，表达“看”这一意思的词汇异常丰富。如看、望、扫、盼、顾、眺、瞟、瞪、盯、瞄、窥，诸如此类，不一而足。
目光的功能表现在如下几方面：
调整谈话；控制反馈；表达情绪；确定关系。
身体姿势和动作：
身体姿势和动作也叫身势语，是非言语沟通的主要领域之一。动作指动态的身势，姿势则指静态的身势。我们高兴时手舞足蹈，悲痛时捶胸顿足，着急时抓耳挖鳃，反抗时拳打脚踢，神气时指手划脚，得意时摇头晃脑，激动时欢呼雀跃，紧张时手足无措，拘束时正襟危坐，这些都有力地说明了动作和姿势对于表情达意的重要性。
为了分析的方便，我们将人类无以数计的动作和姿势分为以下几类：
1、手势：
?早在两千多年前，西塞罗，就曾指出：“一切心理活动都伴有指手划脚等动作。手势恰如人体的一种语言，
这种语言甚至连最野蛮的人都能理解。”布留尔在其著名的《原始思维》一书中，记载了这样的事实：“不同部落的印第安人彼此不懂交谈双方的有声语言的任何一个词，却能都借助手指、头和脚的动作彼此交谈、闲扯和讲各种故事达半小时之久。
?手势包括手的各种动作，弗洛伊德曾说：“凡人皆无法隐瞒私情，尽管他的嘴可以保持缄默，但他的手指
去会多嘴多舌。”
?美国的心理学家曾研究过说谎时人的手势，认为它有这样一些特点：第一，手的动作减少；第二，用手触
摸脸部的动作增加。第三，推手的动作增多。
为什么呢？他们解释说：
●手的动作减少是因为注意力集中于说谎，而怕手的动作“多嘴多舌”；
●触摸脸部是因为想帮助嘴说谎而又怕弄巧成拙；
●推手是想加强谎言的可信度；
●心理学家对人类手势的研究表明，在某种程度上，决定手势方式的是文化因素，而不是生理遗传因素。有
关研究表明：在1小时的谈话中，芬兰人做手势10次，意大利人80次，法国人120次，墨西哥人180次。
而且不同文化背景下的人，在表达同一概念时，手势会有很大的差别。
2、触摸：
?触摸主要有握手、亲吻、拥抱以及拍肩膀等等。
?触摸行为体现着十分明显的文化相对性。不同国家、不同民族往往有不同的习惯。比如，在西方社会，熟
人相见亲吻、拥抱司空见惯，在东方则不然。除了文化影响外，触摸行为似乎显现出极大的个性差异，以人们的握手方式为例，不同的握手方式通常能反映出人们的个性。有的学者还颇精细地将握手分成多种类型。如催筋裂骨型、沉稳专注型、漫不经心型、毕恭毕敬型、长握不舍型等。
3、人际空间：
?爱德华。霍尔有一句名言：“空间也会说话”。霍尔的研究是从动物生活开始。动物都有自己的“个体空间”
——领域，进入领域地者会遭到抵制，严重时会引起厮杀。
?霍尔发现，人也一样，每个人都有自己独有的空间需求，人们在同他人交往时相距的空间距离尽管在无意
中确定的，却反映了一个人同他人已有的，或者希望形成的关系。
?霍尔将人们互动的空间由近及远分为四个层次：亲昵区、个人区、社交区和公众区。
?一般来说，当我们与他人交往时，距离的大小取决于具体的情景及其双方的关系。当然文化和习惯的影响
也不容忽视。
归纳起来有四个方面：
?亲密的了解程度。这是最主要的决定因素。一般情况下，夫妇、恋人处于亲昵区，朋友处于个人区，熟人
交往在社交区，而一般公开的在公众区。
?文化背景不同的国家和地区人们对个人空间的需求不同。如美国人的个人空间大，阿拉伯人则相对小，因
此当两者互动时往往出现一方“节节败退”，另一方“步步紧逼”的有趣现象。
?社会地位差别。通常社会地位相差悬殊者交往时距离大，反之则小。
?性别差异。在同性交往上，通常男性的“个人圈”较大，而女性容易做到亲密无间。有人做过这样的实验：
让相同数量的男性或女性同处于一间小房子里呆上一段时间，结果发现，时间稍长后男性会感到焦虑不安，冲动性和侵犯性增强；而同等数量的女性呆在一起则能融洽相处。
倾听的修养：漫不经心地听；挑剔地听；移情地听；
如果“说”是一种能力，那么“听”就是一种修养。
宽容原则：
?宽容原则是指在处理人际关系时宽容厚道，对他人予以充分理解、体谅，不求全责备，要多看他人的善和
功，多想他人的恩与德，做到宽容以待人。
?在人际交往中由于经历、文化、修养等差异的存在，因误会、不理解而产生矛盾是不可避免的。这就要求
交往主体遵循宽容的原则，宽以待人、求同存异。
?心理学的研究证明，自信心越高的人，宽容度就越强。宽容是建立在理解和尊重的基数上，不仅能够容人
所长，善于欣赏别人；也要容人所短，善于体谅别人。
?当然，宽容并不意味着无原则的调和，中国传统道德在强调忠怒之财，更强调“宽而疾恶”。正是在这种
基础上，宽容容易扩大交往空间，也有助于消除人际间的紧张和矛盾。
适度原则：
?所谓适度原则，主要指人际交往中注意行为得体，合乎分寸、恰到好处。也就是古人所讲的不偏不倚。适
度原则制约和影响着其他原则，具有很强的普遍性。事实证明，许多人没有处理好人际关系的重要原因是不同程度地忽略了适度原则。适度原则体现在许多方面，其中常见的有：自尊适度、谦虚适度、幽默适度、豪爽适度、期望适度、言谈适度等。
?心理学家、实用主义大师威廉。詹姆士：“人性最深的需要是渴望得到别人的欣赏、尊重。任何人，无论
其社会地位多么渺小，都希望找到那种成为重要人物的感觉。”
?人们的天性是渴望赞美！美国著名作家、幽默大师马克。吐温曾说过：“依据赞美的话能当我十天的口粮”。
美国第16任总统林肯也曾经说过：“人人都需要赞美，你我都不例外”。世界上迄今为止还没有发现不喜欢别人赞美的人，即使是一句简单的赞美之词，也可以使人振奋和鼓舞，使人们得到自信和不断进取的力量。
?马斯洛“需要层次论”中的尊重的需要，它包括自重和希望得到尊重，者这是人们的精神和心理的需要。
人人都希望自己受到同事、上级、家人的认可和称赞，获得荣誉和赞赏是对每个人来说都是高兴的事。在交谈中发现机会，很好地运用赞美对方的技巧，就能很快获得对方的好感。
?赞美必须出自于内心的真诚，赞美的言辞必须能正确的表达对方的明显的优点，见面时夸奖服饰得体、漂
亮；抓住对方的言谈话语的优点，所取得的成绩，这样就会引起对方的共鸣，满足对方的荣誉感和成就感。
?学会不温与不火。面对刻薄，你对他们的挑剔回答越是温和，你就越显得尊严大方。
?学会亲切地说“不”。他们能够带着友好的表情亲切坚定地说“不”，口气可以同你说“是”一样轻松从容。
?学会争论与批评。常常看得天大的矛盾，其实只是一地鸡毛；只要互换一个立场，则一切矛盾全消。
◆不同性别者的心理特征
◆不同年龄的心理特征
◆不同职业的心理特征（军人、工人、服务员）
◆不同文化者的心理特征（文化程度不同；民族、地域、国家文化上的差异）
开放的世界需要国际化的教育，而国际化的教育必然产生跨文化的冲突。
?东方在思考问题的时候，通常从整体的角度去把握，从事物的普遍联系当中把握内在的规律性。而西方不
一样，他们更多强调的功能，强调从局部入手，化整为零，这点在西医和中医方面表现的尤为突出。中医看病是望、闻、问、切，从整体把握，看你的阴阳是否平衡，你的经验是否很通畅。而西方不这么做，他会开一连串的单子做生化指标，让你做CT，核磁共振、B超，甚至做手术，放疗、化疗等，每个局部研究得很清晰。
?东方的思维方式是归纳型的，举一反三，而西方是演绎型的。东方思维方式是思辩型的，而西方是逻辑型
的，基于数据进行思考。如果说西方更多强调的是知性和理性的话，那么东方更多的是强调悟性、灵性、天性，更多的是靠直觉，靠洞察力，靠悟性，靠潜意识，甚至靠第六感官。如果说理性、知性还是可学可教的话，那么悟性、灵性、洞察力，即不可教也不可学，而是要靠悟，靠修炼。
?西方思维模式是定量的，尽量拿数据说话，在制定目标的时候一定会告诉你，这个指标要定量、量化。而
东方更多的是从事物的性质上加以判断，去定性。
?西方的思维模式是线性的，直来直去，而东方思维模式是非线性的。西方可能更擅长解决一些结构化的问
题，而东方人可能更擅长做非结构化的问题。比如在处理事和物的时候，西方人不乏智慧，而在面对“人”
这个复杂对象的时候，可能东方人的智慧显得更灵光一些。
?西方尊崇的是规则，而东方人也讲规则，但要加个字，叫潜规则。规则最大的好处是透明，可执行、可预
期、可控，而潜规则水很深。东方崇尚圆、柔性，强调灵活性，凡是要变通。大丈夫能屈能伸，这就叫圆，东方人比较擅长这个道。
?西方文化叫摇头文化，而东方文化是点头文化。西方最典型的发文方式是为什么不？而东方人典型的方式
是为什么？
?东方人崇尚道。什么是道？“道可道，非常道”。说不清道不明的东西就是道。道是“一生二，二生三，
三生万物”。道是存在的终极，是一时的极致，是天人合一，是最高境界。东方人比较崇尚把方法变成方法论，把经验上升为概念或理念，这就是道。我们平时常常说求真务实，其实细细想很有道理。
?西方人求真，东方人务实。所谓求真，其实就是学以致知，务实在我看来就是学以致用。西方思维里有一
种难能可贵的思维品质，就是打破砂锅问到底，为学问而学问，凭着自己的真兴趣，凭着爱好探究事物的本源。而东方人比较强调的是务实，讲效益，这个事情要能变成钱，能产生效益，否则就是白说、白做。
我们讲“中学为体，西学为用”。其实仅仅在“用”这么一个层面上，我们的思维深刻性就已打了折扣。
?西方人判断的时候是基于客观事实，具有客观性，而东方人的判断更多是基于价值。
?东方人强调的是等级，对一个人的判断可能是根据他的身份、地位、出身、权威性。而西方人是团体趋向，
对一个人认可不认可，更多的不是你的身份，不是你的头衔，也不是你的背景，而是看你的业绩。林肯总统为什么受到那么多人的爱戴？因为他的出身寒门，靠个人的努力和奋斗才有这样的低位，所以让人肃然起敬。
?文化就更有趣了。简单地说，西方文化是桥牌文化，是象棋文化，而东方文化是围棋文化、麻将文化。美
国人打桥牌强调的是强强联合，日本人下围棋强调的是一致对外，中国打麻将崇尚的是自摸。一方水土养一方人，文化可以给人烙下强烈的印记。
如何应对这种挑战呢？解决之道是什么？
?首先我们应该提高跨文化的意识，如果以前不理不睬的话，今天必须要去面对，别无选择；
?第二要正确认知、理解、尊重跨文化的差异性。正因为差异性，才导致丰富性，丰富性才导致多样性，整
个社会才生生不息、有活力，而且由于差异性的存在才导致了张力，张力导致动力。差异不是件坏事，应该去拥抱这种差异，尊重这种差异，用好并放大这种差异的效用；
?第三是强化沟通和互动。
2.操作性业务信息沟通
?在企业管理沟通中，除了大量存在情感沟通之外，在业务或者说工作层面上，更大量存在着另一种基本、
经常、重要的管理沟通，那就是人们对于自己怎么工作和应该怎么工作及目前工作得如何的基础、基本业务信息的沟通。我们把它叫做操作性业务信息沟通。
?操作性业务信息沟通其实是企业管理中每时每刻发生而必须发生得十分良好的工作。企业每天日常的运
行，要依靠它来正常有效地维持。这类管理沟通，按照其内容指向不同，又可分为工作指令、工作意见和工作建议三大类内容的沟通。
?上司必须对下属清晰地发布工作指令，没有清晰地工作指令，下属就会混乱和迷茫，工作分不清先后主次，
空耗资源，降低产出。
?企业各层员工对各自接受的工作指令并非没有意见和想法。尤其是在执行工作指令的过程中，可能出现新
问题需要向上反映，或者工作执行情况按照要求，也应该向上反映，所有这些意见、想法、进展汇报、问题反映，构成了我们所说的操作性业务信息沟通的第二大类即工作意见的沟通。
?企业各级员工在执行工作指令时，同时往往还会有自己独立的业务思考，往往还能根据自己的实践、观察
及思考，对自己和别人的工作，甚至企业的局部、全局工作，形成自己独特，甚至是有创造性的新想法和合理化建议。这就构成了操作性业务星系沟通中的第三大类，工作建议的沟通。
?现代企业管理中，知识员工和知识含量在企业生产经营管理过程中不断增加，企业组织结构越来越扁平化，
决策授权顺着组织结构向下移动。所有这些变化，都向员工提出了更高工作要求，和更大工作决策和创造能力。因此，企业经营挂历的好坏，也越来越多地取决于员工能够创造性地工作，而不象以前，更多地是依赖于上级指示。
?工作建议作为一种带有创造性质的工作改进意见的沟通，已经广泛发生在各种企业的管理过程中，并确实
对许多企业的经营管理业绩提升，产生了积极和巨大的推动。日本松下公司一年内员工提出的合理化建议多达数万条，其中近半数被采纳实施，为企业的管理和综合绩效做出巨大贡献。
3.责任、权利、利益沟通
?企业是一个以生产顾客需要的产品与服务、并从中获取利润的经济组织。企业中的任何一个员工，在任何
一个较长的时段内，都要有比较明确的权利、责任和利益划分。
?员工在企业中的责任和权利，构成了企业管理中的劳动分工、岗位职责和授权划分。
?员工在企业中的利益，主要是经济利益和组织地位，则是企业吸引，激励员工为企业目标奋斗的必要条件
和关键因素。
?权利、责任和利益一般需要用书面的文字形式固定、确认下来，即一般都要以书面形式进行正式管理沟通。
但由于企业员工和员工之间的责、权、利范围划分，在企业内部是动态发展和存在交互作用的，所以并非总那么容易清晰地划分清楚。因此，在企业管理中，不仅正常的、已能确定的责、权、利关系需要沟通，而且当它们发生发展、变化，有些员工对其认识开始模糊和难以把握时，尤其需要及时进行深入的管理沟通。
?在企业中利益驱动是企业生存发展及员工之所以努力工作的根本动力，没有权利、责任、利益的这些根本
内容的良好、内在沟通，就不可能有其他管理沟通的成功；操作性业务信息沟通会受阻；决策和制度往往得不到认真理解和执行；员工不认同企业的使命和宗旨，对企业也没有归属感和荣誉感；在对外交往时，也不考虑公司利益和形象，与外界进行的是对企业的破坏性的沟通，等等。如因员工得不到公平对待而向法院起诉公司，原因在于权利、责任、利益沟通不当或失败。这样的沟通事件时有发生。
4.决策性业务信息沟通
?我们已经把企业管理过程中，主要发生在一般员工、基层管理者、中层管理者日常业务工作范围内的沟通
行为过程，划分为操作性业务信息管理沟通。这类管理沟通是基本的、基础的，每天都在发生，维持着企业业务的日常进行。
?但对企业和管理者来讲，企业还有另一些业务信息沟通，也是非常重要的。它们左右企业业务发展方向、
速度、规模，影响企业最终产出的效果。那就是企业决策业务信息的沟通。
?但这样并不表示中高层决策者不需要基层员工、基层管理者和其他中高层管理者的信息支持和帮助。决策
越重大，需要获取信息量越大，对企业业务的现在、将来，影响越大，决策者必然需要广泛收集一切能够收集到的相关信息，征求具体操作者、协作者的意见，几经反复，才能保证决策的质量，并获得广大管理者和执行者的支持。
?因此，在企业管理沟通中，决策沟通重要性必须引起企业最高领导者高度重视，决策不仅需要一锤定音、
决策更需要决策前沟通、决策中沟通和决策后沟通等大量沟通，确保决策的产生和执行尽量少产生认人为的失误。
5.制度沟通。
?企业运行和管理的规章制度是企业管理的常规化部分，即例行管理部分（与例外管理区分）。事实上，例
行管理是企业健康成长的重要保健因素。没有保健因素、再好再强壮的人也要生病甚至死亡；没有例行管理，再好在强大的企业也要衰退甚至破产。
?可以说，管理学自产生以来一百多年。其理论和实践都存在一个大的相同的发展趋势。那就是企业管理工
作中，原来似乎不能例行化的东西不断货已经被例行化。尽管例外管理同样是需要和重要的，但例行管理
才是企业管理的重要基础。在企业中，例行管理的书面文字化，即业务运行及管理的各项规章制度，共同构成了企业内部运行的一套完整的规则。这套制度，明确而清晰地规定了企业中各个员工的权利、利益和工作职责，也规定了企业中人与人。部门与部门间协作关系，是企业组织架构、人事、财务、业务等等方面的权威文字表述，在企业管理中起着职责划分，行为指导和业务规范，安全运行的重要作用。无论在任何时代背景，其作用都有增无减，不可忽视。
?制度当然有好有坏，制度规定和适应的情形变了，制度本身也应该变。因此，制度的制定还应该是一个动
态发展的过程，以防制度变成桎梏。
?制度的本意是将工作指令固定化，即减少管理沟通的成本和次数，减少工作误差。制度其实质，应是企业
经营管理的客观经济规律和人类组织行为规律的体现和应用，更是企业管理多年经验的总结。
?跟企业决策一样，企业制度在制定前、中、后都需要良好沟通。制定前沟通保证制度的针对性和可操作性，
即现实性；制定中沟通保证制度的全面与完整及其他制度的配套性，即制度的科学性；制定后沟通保证制度的准确理解，及时执行，效果监测，即制度的实效性。
?在所有制度沟通中，都必须有反馈，以便对制度制定、执行过程中的偏差进行及时、必要的调整。
?制度的价值和意义的最终体现，在于制度执行，并产生了预期生产性积极效果。制度沟通的最终目标是企
业成员人人知所当知，并为当所为。
6.企业战略沟通
?在现代企业管理理论中，企业战略管理，即确定企业未来的目标和发展方向与发展模式的科学设计，已经
成为关注热点，对于企业战略管理的沟通，就是企业战略管理的沟通。
?从业务角度看，企业战略可以理解成为企业长期的、全面的、整体的、最高的最大的业务决策。
?从企业经营管理的层次上看，企业战略管理是企业的最高管理层次，指导和规范企业决策管理和日常操作
管理，支持企业当今及未来发展，指向目标位企业当今全局性的、重大的业务问题，和企业未来的发展方向与战略问题。其作用时间点可能长达三年五年，甚至十年百年。
?从企业管理的范围上来看，企业战略是覆盖面最广，在时间上连接现在，过去与未来，在空间上，针对整
个企业所有部门、所有人；并且其研究范围包括企业内外部的所有一切相关因素，并非只是自己定几条理想、想法那么简单。
?战略必须沟通，战略管理必须沟通，而且特别需要强大的沟通。战略管理作为企业管理的大脑，是企业经
营管理理性能力的最高综合体现。而其他管理如制度、操作、情感等，是管理的身体、感官和神经、工具，受管理的大脑指挥和制约。虽然作用仅次于战略管理的决策管理，也是企业大脑的一些重要活动，但只有战略管理才能高瞻远瞩、统揽全局、运筹帷幄、决胜千里。显然，管理大脑的最高决策不是凭空能来的，大脑的最高决策也必须通过神经、感觉及操作进行传达和执行。解释、传达、深入企业成员的内心过程，就是个战略沟通的过程。
7.企业文化沟通
?企业文化是组织文化的一种，是社会文化在具体企业中的个性化和具体化。企业文化是企业经营管理过程
中提倡货形成的独特价值观和行为规范，其内容主要包括企业成立的宗旨或企业使命、企业精神、企业经营哲学、企业价值观、企业人文氛围、企业规章制度、企业历史传统、企业工作规范等。文化是个大的概念，什么都可以叫做文化，但对于企业来讲，企业的宗旨使命、企业精神、企业经营哲学和人文氛围是其重要的核心内容。
?文化显然不是死的物质性的东西，而是活的人文性的东西。因此，文化必须与人发生关系。在企业中，文
化对企业经营管理的影响十分多样和广泛。如整个企业赞不赞成创新，重不重视团队和合作，等等。企业文化的重要性体现在它显性或隐性地存在于员工的思想和内心，并逐渐变成了行为习惯、潜意识她左右人们对于具体事情、人物的观念、看法和感情，进而影响企业经营管理进程。
?文化也需要合适的沟通。企业文化的形成发展，既是沟通的手段、目标和结果，又是沟通的环境和背景。
我们所用的任何一种沟通方式和工具，都是文化的一部分。同样地，在企业中，我们的沟通工具和方式也是企业文化的一部分。在公司同事面前应该采取什么态度，对新入公司者应该如何对待，都是企业文化问题。在企业文化熏陶之下，员工个体的个性收到了某些同化和改造，其目的也是为了更轻松容易地达成管理沟通，提高资源产生效率、效益。我们的任何沟通也离不开我们所处的企业和社会文化背景。值得注意的是，在同一文化背景下，不同的企业往往通过努力可以创造出自己独特的文化，企业文化不同，企业的产出会产生很大差异。
?企业文化还包括了企业形象系统。企业形象其实是企业文化的外在表现系统，而企业使命、企业精神、企
业经营哲学才是企业文化的内容。形象需要塑造和传播，而塑造和传播的各个环节都离不开沟通的发生。
企业文化沟通时企业内部管理沟通的最高层次。文化的内涵无所不包，虽然它主要是向内的，但它其实也是向外的，即也是企业外部沟通的重要内容。
跨文化沟通：教材第十章（P323~328）
8.企业外部沟通
?企业并非生存在商业真空中，而是生存在与客户、顾客、供应商、经销商、政府、竞那个进争对手、金融
机构、社会公众组成的社会大环境中。企业的资源必须来自外界，而企业的产出必须输出到外界，才能实现企业配置和转化资源从中取得利润的经济目标。从更深层的意义上来讲，企业是为满足外部需要而存在的，如果企业生产的产品或服务不能满足外界市场和顾客的需要，企业的生存就会产生危机。因此，最终是顾客和市场决定企业的生死，而不是企业自己。因此，企业必须与外界有良好的沟通。
?政府是企业游戏规则的制定者和监督者，同时也是某些企业的顾客。与争睹部门的沟通相当重要，现代管
理学发展出了一门新的学科——企业公共关系学，讲的就是企业对外沟通，其主要沟通目标对象就是包括政府。只有及时了解游戏规则，才能不违反游戏规则，带着镣铐跳舞；同时，只有经常沟通，与政府达成了良好的理解和关系，企业才能获得政府必要的支持，才能影响规则的制定和修改。在企业与外部的联系中，与政府的沟通首当其冲。
?市场和客户、以及供应商、经销商、竞争对手、金融机构，构成了企业必须与之良好沟通的第二大类群体，
我们把它们统为商业群体。商业群体直接左右企业的生存、发展和效益，与它们的沟通如何、直接影响到企业的当期经营现状，并连续影响企业长远利益。现在，与顾客的沟通已经构成了一门新管理学科——客户关系管理学，与供应商的沟通合作也构成了一门新的管理学科——广告学、市场营销学等，与竞争对手的沟通也构成了商业情报学科，等等，不一而足。沟通缩短了企业与商业群体之间的距离，加深了企业与市场之间的了解，加快了企业对于市场变化的反应速度，提高了企业经营管理效率与效能。
?企业并非只是与自己的产品的顾客或潜在顾客打交道，互相传达信息、企业还要与社区、顾客的相关群体，
即一般公众进行沟通交流。这是因为一方面，其他群体的意见和态度会影响企业的顾客购买企业产品；另一方面，企业在经营管理过程当中，过程与结果会影响到一般公众利益。如生产噪音、水污、气污、垃圾处理等环保问题，等等。企业如果与公众沟通不好、不足，就会危及企业的生存，发展。当今许多企业在公共关系方面愿意下大功夫，如捐赠、打公益广告，都是在进行必要的公众沟通。
四、有效沟通的十大沟通原理
1.有效沟通的真实性原理
?有效沟通的真实性原理，即有效沟通必须是对有意义的信息需要传递。没有真正意义的信息需要传递，哪
怕整个沟通的过程全部完整，沟通也会因为没有任何实质内容而失去其价值和意义，使完整无缺的沟通成了无效与无意义沟通。
?从经济学角度讲，无效沟通时对沟通资源，包括时间和精力、渠道、金钱上的一种浪费，不仅沟通本身毫
无意义与价值，有时甚至还产生负效益，即沟通成本大于沟通的产出。
?一个良好的沟通过程，必须要有富有意义的信息需要沟通，这是沟通能够存在、成立和有效的内容寄出和
根本与首要前提。即有效沟通的内容必须具有真实意义，沟通内容与过程必须具有真实性，沟通的信息必须是至少对其中一方是有用和有价值的信息。
2.有效沟通的渠道适当性原理。
?有效沟通必须将有意义的信息，通过适当和必要的沟通渠道，由一个主体送达至另一个主体，此即为有效
沟通的渠道适当性原理。
?有了真实的信息需要沟通，也有一些渠道或通路可以将信息传送给信息接受者，并不能就完全保证沟通的
有效性，为什么呢？因为不同的信息对于信息传递渠道的选择有要求。真实的信息，，选择了不恰当的渠道进行传递，就会产生信息误读或扭曲，导致沟通受挫或受阻，有时甚至产生沟通灾难。如上司对下级表示友好的方式就因人、因场合而异，如方式选择错误，则可能引起沟通问题。
3.有效沟通的沟通主体共时性原理
?有效沟通的第三条原理是有意义、真实的信息必须由适当的主体发出，并通过适当的渠道传递给适当的另
一主体接受，此原理可称为有效沟通主体共同适当性或共时性原理。
?人们要想达成有效的沟通，信息的发出者和接受者都应该是而且必须同时恰好是应该发出和应该接受的沟
通主体，发送者和接受者的主体适当或共时性这两者缺一不可。如信息虽由适当的主体发出，但接受者不对；或者接受者对了，但发出者身份或低位不适当，都会导致沟通失败。
?只有有意义的信息从适当的主体发出，并准确地传递给了适当的主体及时接受，沟通才可能是有效的。
4.有效沟通的信息传递完整性原理。
?有效沟通必须由适当的主体发出，并通过适当的渠道，完整无缺地传递给适当的主体接受。此即为有效沟
通的信息传递完整性原理。
?信息由适当的主体发出，通过适当的渠道传递，并且也由适当的主体接受了，沟通是否就一定能保证有效
完成呢？不一定。这是因为，由于各种原因的影响因素的干扰，被传递的信息，有可能在被传递过程当中，人为或自然地损耗或变形。如果这种情况发生，那么，接受者接受到的信息，已经不是发出者所发生的严格意义上的同一信息。既然已经不是同一信息，那么就有可能发生沟通失误或误解信息。因此没沟通要完美和有效，信息在传递结束时必须仍然保持其内容的完整性。
5.有效沟通的代码相同性原理。
?有效沟通的第五条原理是，所有沟通主体，即所有信息发出者和信息接受者之间，在传递真实信息时，必
须使用相同的信息代码系统，即信息在发出者那里是以何种代码被编码的，在接受者那里也必须以相同的代码系统，对接受到的信息代码进行解码。如果双方所使用就那几个的信息代码系统完全不同或存在较大差异，就会导致接受者对信息解读无法实现或解读错误，也就是导致沟通失败。人们常说，我izai说东，而你却在说西。一旦类似错误发生，沟通的过程在行驶上市完成于完整了，但在实际上没有形成有效的信息传递，解码过程出现了断裂，真正有效的沟通没有发生。
6.有效沟通的时间性原理
?有效沟通的第六条原理是及时性或者说是沟通过程的时间性原理。任何沟通都是有时间限制的，整个沟通
的过程必须在沟通发生的有效期发生完毕，否则，也会失去沟通的意义。如新闻报道就是典型的案例。在战争中，特务或间谍的信息传递和有效沟通的及时性尤其显得触目惊心。时间上的紧迫性和制约的如此突出，有可能导致战局差之毫厘，失之千里。
7.有效沟通的理解同一性原理。
?有效沟通的第七条原理是，在上述所有原理满足的条件下，信息接受者必须真正了解或体验或理解信息发
出者所发出信息的真正意义，我们称之为有效沟通的理解同一性原理。
?是否沟通过程的解码等过程均无差错，就能确保信息的真正意义被接受者理解呢？也不一定。每一个接受
者都是独特的个体，他的经历、经验和知识兴趣、希望都会左右他对所解读的信息的内在意义的理解，理解一旦偏差，沟通的有效性就会产生问题。
8.有效沟通的连续性原理
?有效沟通还必须具有时间和沟通内容与方式上的连续性，即有效沟通的联系性原理。这是说，沟通主体之
间要达成有效的沟通，人们必须考虑到相互之间沟通的历史情形，这是因为人类都是依据自己的经验、情绪和期望对各种情形做出反应的。我们不了解沟通对象的过去，会影响我们预测他现在或将来的行为，而这种预测会明显影响我们与沟通对象在当下的沟通行为。人们对沟通对象的了解越多越深，人们就越容易找到有效沟通的切入点和恰当方式与途径。从沟通内容和方式上来讲，我们应该对双方均已熟悉的沟通内容和方式尽量不要发生了突变，保持一定的连续性，会有利于沟通对象快速准确理解要沟通的内涵。
9.有效沟通的目标性原理。
?有效沟通自然也应该具有明确的沟通目的或目标，被称之为有效沟通的目标性原理。没有沟通目标的沟通，
是很难把握与衡量其沟通效果是否与沟通的本意相偏离的。沟通目标、目的不明确，必将造成信息发送者所发信息混乱、模糊、含混不清，接受者只能靠经验和场景猜测对方的用意，从而极易导致沟通误差或沟通失败。另一方面，不同的沟通目标，一般会对于不同的沟通方式和沟通行为。如果你想得到你同事的支持，你会特别注意增强和发展你们之间相互关系中友好、合作的一面，但如果你不想他再到你这来给你增添额外的工作，你可能会想方设法减少友好关系的成分。而这些不同的目的、目标当然会影响沟通的行为与效果。
10.有效沟通的噪音最小化原理
?有效沟通的最后一条原理，是影响有效沟通的重要因素之一——客观存在于信息沟通过程中的沟通噪音必
须尽量减少，即有效沟通的噪音最小化原理。
?事实上，无论人们作出多大的努力，噪音总是难以消除殆尽。但这并不意味着我们就无法尽量降低噪音的
分贝。跟一个歌唱家的唱歌一样，周围的噪音越低，歌唱家的歌声必然会越清晰，听众听到的歌声失真的可能性就越小。沟通中信息的传达是同一个道理。
?如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！
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（1）考虑下面这个for循环的汇编代码looper: pushl %ebp movl %esp, %ebp subl $16, %esp movl $0, -8(%ebp) movl $0, -4(%ebp) jmp .L2 .L4: movl -4(%ebp), %eax sall $2, %eax addl 12(%ebp), %eax movl (%eax), %eax cmpl -8(%ebp), %eax jle .L3 movl -4(%ebp), %eax sall $2, %eax addl 12(%ebp), %eax movl (%eax), %eax movl %eax, -8(%ebp) .L3: addl $1, -8(%ebp) addl $2, -4(%ebp) .L2: movl -4(%ebp), %eax cmpl 8(%ebp), %eax jl .L4
movl -8(%ebp), %eax leave ret 根据以上的汇编代码，完成相应的for循环C程序代码(注意该程序有返回值)。 int looper(int n, int *a) { int i; int x=0; for(i= 0 ; i
学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 第一节总则 为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。 第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。 第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。 第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第二节编制及定编 第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。 第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。 第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。 第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。 第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。 第三节招聘流程 第四节员工的聘（雇）用 第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。 第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 第六十九条各级员工的聘任程序如下： 1、部门经理，由总经理提名聘任； 2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任； 3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。 1、先在本学校部门内部调整； 2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。 3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由
人力资源开发与管理 单选：10题*2分=20分；多选：5题*3分=15分； 名词解释：5题*5分=25分；简答题：5题*6分=30分；论述题：1题*10分=10分 一/1.人力资源开发与管理的内容P2 答:①选人：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善； 3）被选者的层次结构要适当； ②育人：1）因材施教；2）实用；3）避免育人不当； ③用人：1）量才录用；2）工作丰富化；3）多劳多得，优质优价； ④留人：1）薪资报酬；2）心理环境； 一/2.工作生活质量（QWL)与人力资源的关系P6 答：①与招聘的关系。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。 ②与工作分析的关系。为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。 ③与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。 ④与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。 二/1.人力资源计划的概念P15 答：为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。 二/2.影响人力资源外部供应的因素P19 答：劳动力市场2）人口的发展趋势3）科学技术的发展4）政府的政策法规5）工会 三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38 答：工作分析 三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39 答：工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位 任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任 职业——在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称 三/3.工作分析的组成部分P39 答：工作描述和工作说明书 三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？P47 答：观察法
复旦大学生理学简答(期末必考)
第四章 血液循环 1.第一、第二心音的特点、成因和意义 答：第一心音的特点：音频较低而持续时间长 成因：与心室收缩、房室瓣关闭、心室射血冲击主动脉根部、大血管扩张以及产生湍流等原因引起的振动有关 意义：心室收缩力很弱 第二心音的特点：音频较高而持续时间较短 成因：动脉瓣关闭引起的振动有关，还与心室舒张引起的室壁振动和血流冲击大动脉根部引起的振动有关 2.心肌兴奋性的周期性变化 答：有效不应期；相对不应期；超长期 3.心脏内兴奋传导的途径和特点 答：途径： 窦房结→心房肌→左右心房→优势传导通路→房室交界区→房室束→左右束支→浦肯野纤维→心室肌 特点：1）“优势传导通路”的传导速度较快 ，窦房结兴奋尽快传到房室交界区 2）心室内传导组织速度快，利于两心室同步收缩 3）房室交界区速度很慢（结区最慢）—房-室延搁，确保心房和心室不会同时收缩 4.心肌收缩的特点 答：同步收缩；不发生强直收缩；对细胞外Ca2+的依赖性 5.正常心电图的波形及其意义 答：P 波：左、右两心房的去极化 QRS 波群：左、右两心室的去极化 T 波：心室的复极化 P-R 间期：窦房结产生的兴奋传到心室，并引起心室开始兴奋所需要的时间，0.12~0.20s Q-T 间期：心室开始去极化到完全复极化的时间 ST 段：正常与基线平齐，心室各部分均处于去极化 6.血流通路的功能 答：功能：血液与组织细胞进行物质交换 7.心迷走神经、心交感神经、交感缩血管神经纤维的递质、受体和作用 答： 8.压力感受性反射的过程（不确定） 答：压力感受器→延髓→弧束核→心迷走神经、心交感中枢和交感缩血管中枢 9.血管紧张素、血管升压素的作用答：血管紧张素的作用：强烈缩血管作用、刺激肾上腺皮质球状带释放醛固酮、促进交感神经释放去甲肾上腺素 血管升压素的作用：在禁水、脱水、失血等情况下，血管升压素释放增加，保持细胞外液量和动脉血压的相对稳定 心迷走神经 心交感神经 交感缩血管神经 递质 去甲肾上腺素 乙酰胆碱 去甲肾上腺素 受体 β1受体 M 受体 α受体 作用 使心率加快，心肌 收缩力增强，房室交界传导加速 使心率减慢，心房肌收缩力减弱，房室交界传导减慢 使血管平滑肌收缩
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与 对策 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策 广东省河源市广播电视大学刘月华 内容摘要：在知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变，这就要求学校的各级行政管理人员转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实提高管理水平。本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析，提出了解决相关问题的几点对策。 关键词：人力资源、管理、问题、对策 随着改革开放的进一步深化，社会主义市场经济迅猛发展，知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变。主要是政府加大了对教育的投入，学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善，学生的素质和个性也多样化了，教师队伍也逐渐充实壮大，教师的学历和素质有了很大的提高。随着学校学生和教职员工的增多，这就对学校的人力资源管理提出了挑战，值得学校的管理者不断地进行探索和思考。下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。 一、学校人力资源管理中存在的主要问题 1.存在行政管理关系不顺的问题。 在学校里，由于教职工队伍比较固定，日常事务也比较简单，当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告，而是直接找学校校长反映，校长一般情况下都会给矛答复或解决。这样，分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法，只是被动执行工作。久而久之，会导致学校的行政
管理关系不顺的矛盾，分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。 2.存在有活没人干与有人没活干的问题。 在学校里，由于一些规章制度不健全，岗位职责不够明确，存在一些事情没人干活，如学校的档案室一直就未能健全运作。而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景，有些岗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，从而导致学校出现俗话说的“有人做死，有人闲死”的现象。 3.存在人才引进和用人方面的问题。 随着社会经济的不断发展，学校也得到壮大和发展，需要引进各种人才。但是，学校的人才招聘不够规范，人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象，一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。在用人方面也存在一定的问题，一些与领导走得近、会“拍马屁”的人得到重用，而那些一心赴在教育教学上的人则得不到重视，严重挫伤广大教职员工的积极性，从而导致了优秀人才录用难，人才管理难等问题。 4.存在人员培训不科学的问题。 社会不断发展，科学知识也不断更新。在学校教育中，要教给学生新的知识和拓展视野，教师则要不断地更新知识和学习新知识，这就要给予教师进修和培训的机会。但在现实中，有的教师十多年没有参加培训学习，知识和观念严重老化。而学校又未能建立科学的教师培训制度，不利于教师的专业知识和技能得到提高和突破，不利于教师自身专业化的发展，也不利于学校的长远、持续发展。 5.存在绩效考核不科学的问题。
1目的 本程序适用于在质量管理体系所包括的范围内从事产品质量活动人员的职位说明，并对其进行培训和考核，确保人员素质能够使公司拥有满足顾客要求的能力。 2适用范围 适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇佣的人员，必要时还包括项目外协、外包方的人员。 3职责 ?总经理负责批准《职位说明书》、《部门职位设置》、《员工绩效考核办法》、《部门经理综合考核表》、《招聘计划》与《员工招聘管理办法》、《公司年度培训计划》 与《员工培训管理办法》； ?主管副总经理负责组织《员工绩效考核办法》、《招聘计划》、《员工招聘管理办法》、《公司年度培训计划》、《员工培训管理办法》的评审工作； ?人力资源部负责组织各部门编制《职位说明书》、《部门职位设置》、《招聘计划》、《公司年度培训计划》并监督实施，负责编写《员工招聘管理办法》和《员工培 训管理办法》、《员工绩效考核办法》，及组织安排新员工的培训，协助各部门做好 岗位技能培训，并对每次培训效果进行考核并建立培训档案； ?各部门负责编制本部门职位说明书、职位设置、招聘申请书，并负责相关的专业培训。
4工作程序 4.1人员安排 4.1.1人力资源部负责公司有关培训的组织、管理、协调等工作。 4.1.2人力资源部负责组织各部门负责人编制职位说明书、部门职位设置和招聘申请书， 并收集整理。 4.1.3人力资源部汇总并编制《部门职位设置》和《招聘计划》，报主管副总经理审核， 主管副总经理负责组织对《职位说明书》、《部门职位设置》和《招聘计划》进行评审，评审办法可以采取会议或会签的方法，评审参与人员为公司所有公司级领导，形成相应的《评审报告》，《部门职位设置》和《招聘计划》经总经理批准后生效。 人力资源部负责组织人员实施《招聘计划》，实施的具体流程参照《员工招聘管理办法》。 4.1.4人力资源部组织各部门根据《职位说明书》、《部门职位设置》编制《绩效考核管理 办法》，报副总经理审核，主管副总经理负责组织对《绩效考核管理办法》进行评审，评审办法可以采取会议或会签的方法，评审参与人员为公司所有公司级领导，形成相应的《评审报告》，《绩效考核管理办法》经总经理批准后生效。 人力资源部负责编写《员工招聘管理办法》、《员工培训管理办法》，经主管副总经理审核、总经理批准后生效。
管理沟通 一、管理沟通的地位和作用 沟通是人类社会和企业组织行为中的基本行为。 二、企业管理的实质和核心是沟通。 分为管理对象、管理主体、管理过程、管理功能。 1.管理对象：从管理的对象来看，管理对象按照现代划分法，可分为物资资源和人力资源。物资资源又分为有形物资和无形物质。有形物资最典型的就是生产资料，机器设备等。无形物资包括知识和信息技术等。更广义地也可以包括企业品牌、商誉等无形资产。 人力资源则包括了人所带来的一切资源、包括知识、技能、才华、性格与思想等。 管理的实质是对各种对象资源的一种整合，沟通是桥梁和联系。 2.管理主体：从管理的主体上来看，管理必然是沟通，主体是人，管理者不向被管理对象输出指令，并从被管理对象方面获取信息，事实上就无法有效实施管理。 管理是组织、指挥、领导、控制别的人去正确完成工作和按计划实现工作目标、组织、指挥、领导、控制无一不是信息交流，即沟通。即使人与机器之间也需要沟通，即人机沟通，工作者需要不断关注机器输出的结果是否合乎计划目标，以此来确认和校正机器有效的工作。 3.管理过程：从管理的过程来看，也是一刻也离不开沟通，管理的过程是资源组合的过程，组合的过程必须借助于各种资源信息和组合方式的信息的大量复杂的交流、反馈，没有这些大量的信息交流、反馈，即沟通的发生、实现、管理的过程就要中断或残缺甚至失去控制。 4.管理的功能：四大职能：组织、领导、控制、计划。 管理理论：科学管理学派，过程管理学派，组织结构管理学派，社会系统管理学派，行为科学管理学派，经验管理学派 科学管理学派：1911年，科学管理理论的鼻祖泰罗在其出版的管理学名著《科学管理原理》中对科学管理进行了经典论述，泰罗之处，科学管理的目的是为了寻求一种更有效的管理机制，目的在于提高生产效率，发挥劳动者最大的生产力，他总结了著名的泰罗制，强调科学管理的实质是对工人的工作进行工作细分，通过动作研究和时间研究的实证研究方法，寻找和建立起对每一个细分工作的最优化工作标准，然后以此标准来要求，知道并评价工人的业绩，依据业绩进行奖惩，科学管理理论主要还是工厂里工厂主对于工人有效的生产管理如何实现的理论，按泰罗的观点，科学管理理论不仅是一种思想，一种观念，也是一套具体的操作规程。 主要内容：1.总结经验，编为规则。2.发现人才，培养人才。3.科学选择，科学培养。4.上下协作，按章办事。对科学管理的定义，可总结为通过对工人工作进行细分，并制定最优工作标准，以此进行规范和考核评价，支付薪金，以最大限度地发挥机器与工人的生产能力的制度设计与执行过程就叫做管理。该管理很明显最主要是针对工人即生产者而提出要求，对管理者本身提出要求。 过程管理学派对管理的论述与界定。 以法国著名古典管理学派亨利.法约尔为代表的过程管理学派，首次对管理进行了系统全面的理论研究，从而在管理研究上取得了历史性重大突破，法约尔创建的一般管理理论至今仍为大部分管理学派的沿用或吸收，不愧为管理思想史上的一个光辉成就。 1916年，法约尔在其出版的《工业管理和一般管理》中首次细分和提出了企业的六大职能：即技术活动，商业活动，财务活动，安全活动，会计活动和管理活动。从而首次对管理活动在企业所有活动中的低位，也就首次提出了企业的管理活动是一个与企业活动相互区分，相互联系，相对独立的活动，并且他还认识到不同企业活动需要人们具有不同素质与才能。尤其是明确区分了管理者和管理活动必须具备管理的知识和才能，从而克服了科学管理理论只把眼光盯在生产管理领域的局限性，深化和拓宽了对于管理概念的理论，初步形成了较为完整的企业管理理论。在该书中，法约尔首次明确提出了一般管理的概念，而且根据当时的条件和时间经验提出了管理的十四大原则和管理的五大要素。法约尔提出管理十四大原则为：劳动分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益从属于整体利益，员工报酬，集中等级，秩序，公平，合理，人员稳定，首创精神，团队合作。
复旦大学教授开学典礼老师演讲词 亲爱的同学们，大家上午好。 今天起，你们成为了一个复旦人，我首先代表的全校师生员工，对你们的到来表示热烈的欢迎!你们在国内外如此众多的一流大学里选择了复旦，我要对各位表示感谢! 从今天起，复旦将成为你们学习、生活和成长的地方。但是，我相信有一个问题你们还来不及思考，那就是你们到复旦来到底学什么，或者说到底怎么学?我们从刚才学长们和导师们的视频当中，听到了、看到了一些他们的感悟。所以，今天我并不想发表一个热情洋溢的讲话，而是要跟大家来分享一下我们对你们到复旦来到底学什么的思考。 韩愈说过“古之学者必有师”。一般来讲，自学成才，几乎不可能存在。任何一个人的成长过程中，必定会有一个导师。他还说，师者，传道授业解惑也，所以，哪怕你不是复旦大学的教师，但如果你在发挥传道授业解惑的作用，那你就是一个老师。对于学生来讲，来到复旦自然就是为了悟道、受业以及释惑。虽然你们最终会被归到某一个专业，或学科，会学习很多相应的专业知识，这或许就是我刚才提到的受业。然而英国的哲学家、数学家和教育家怀特海德曾经批评上世纪30年代的美国教育，他说大学教育的目的已经卑微到只教学生某些学科的一部分的专业知识，因为你不可能把专业也教完;而不是像古代书院里那样，哲学家们传递给弟子的是一种智慧。其实，当时伟大的物理学家爱因斯坦也以他的切身体验发出呼吁，他说仅仅靠知识和技能并不能使得人类获得快乐而又有尊严地生活。虽然通过专业教育可以使他成为一部有用的机器，但不能造就和谐的人格。他同时也指出，学生必须对美和良好的道德有深切的感受，否则仅有专业知识的学生，不过更像是一条经过良好训练的狗。此话有点粗，但是爱因斯坦不是一个讲粗话的人。
第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。（D）所有人力资源规划的总称 第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。（A）五年 第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制 第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。（C）军队使结构 第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。（C）300 第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。（C）岗位与薪酬的对应关系 第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。（A）排列法 第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。（D）对精度要求高 第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。（B）相对价值 第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。（B）接受单位 第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。（C）劳动者派遣机构 第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展 第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系 第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式 第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段 第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。（C）以人为中心 第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。（C）动态管理 第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。（C）人性化管理 第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。（B）战略与战术相结合 第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。（B）追求科学性与艺术性 第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。（A）主动开发型 第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。（A）以计算机为主 第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。（B）处于决策层 第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。（C）人的管理 第25题: ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。（D）员工的引进与培养 第26题: 校园招聘的优点是( )。（A）学生的可塑性强 第27题: 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（C）遮蔽广告 第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。（A）报纸 第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。（A）为公司做了广泛宣传 第30题: 下列描述不正确的是( )。（B）同一单位招聘申请表项目是相同的 第31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（C）加权招聘申请表 第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。（D）企业各类人员需求的补充计划 第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。（B）重要地位 第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。（C）基本依据 第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。（B）岗位规范 第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（C）工作扩大化 第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( )。（D）劳动关系的改善 第38题: 人力资源管理的基础是( )。（E）工作分析 第39题: 设置岗位的基本原则是( )。（B）因事设岗 第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。（C）按劳动效率定员
组织与人力资源管理 1.为了帮助确定组织的绩效评估是合法的，组织应该做些什么？这一过程中工作分析的角色是什么？ 答：为了保障组织的绩效评估的合法性，组织应该开展以下工作， （1）为每个职位建立绩效标准和评估准则 （2）建立关于如何评比、评比周期和谁应该被评比的绩效评估政策 （3）让评比人收集关于员工绩效的数据 （4）让评比人评估员工的绩效 （5）和员工就评估结果进行讨论 （6）做出决策和文件化评估结果 其中“工作分析”保障上述第（1）步的完成。 2.外包是一项可行的策略，还是一种昙花一现的时尚？请解释你的观点。 外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型,所谓外包，在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。外包赋予了组织应对快速变化的全球经济所必需的灵活性，同时它也使组织在竞争激烈的市场环境中能将精力集中于组织的核心竞争力上。 3.在线学习可以代替课堂学习吗？为什么？在目标设置中培训应该设计哪些？哪些人应该参加这种培训？ 答：在线培训不能够代替课堂学习。在线培训比较适用于标准化的培训内容，而且使用学员层次一般较低，如新员工入职培训，它具有效率高的特点。但是，它不能替代课堂学习的作用。课堂学校可以创造学员与讲师沟通的环境，企业培训根本上是经验的传授，只有面对面的交流才能高效的传递工作经验。 培训的目标设计过程住应该关注以下注重目标：（1）培训有效性。（2）转移有效性。（3）组织内的有效性。（4）组织间的有效性。 参加在线培训的主要是新员工和基层员工。
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
复旦大学教授钱文忠在“第三届新东方家庭教育高峰论坛”上的演讲 精彩实录 各位尊敬的校长、尊敬的老师，非常高兴来到这里。因为今天我是奉我的老学长俞敏洪学长之命前来报道。本来题目是俞敏洪校长规定的，但是我在底下聆听了四中校长和郑州外国语学校校长的发言之后我临时想不讲国学，我想改改。以一个学生的身份以一个家长的身份，以一个老师的身份，我来谈一谈对教育的看法，对中国当下教育的看法只有四个字“我不相信”。我不相信中国今天的教育，为什么因为我们对中国教育今天所有的看法都起源于一种错误，我们没有认真思考到底什么是教育，我们不断在让步，在为自己找理由，为孩子们开口目前。我想说教育不是这样，不应该是这样，我不相信所有问题都有解决办法。我们这个民族现在有一个固定的心态不怕有问题，只要找到办法就能解决，我告诉大家有些问题将永远无法解决。 举一个例子一个人当你得了癌症，是早期发现的时候还可以，如果发现不去治疗或者用更坏的办法去对待，或者说纵容它发展，到了癌症晚期再去治疗还有用吗？没有用。我想教育可能就是这个问题。今天我们看到了太多教育的现状，我们也给出了很多理由，也有很多理论，我们也在做很多努力。但是请问大家相信中国的教育真的还有救吗？我觉得恐怕很难说。我个人绝不相信。为什么？我们有太多的事实而非的想法在脑海里。我们对中国这30年的发展早就不再是发展，中国面临着很多人文历史上从来没有面对过的问题。 比如我们的独生子女，独生子女是人文历史上地球上有人这个物种以后所出现的一个从来没有过的“亚种”，人类历史上从来没有那么多集中在那么短时间、被国家计划的集中出现。我们所有的教育理念、所有的教育方法、教育手段从来都是针对有兄弟姐妹的孩子。今天我们教育者拼命在反思，但是别忘了接受教育的对象是人类历史上从来没有出现过物种，我们没有办法不知道怎么教育这些孩子。千万不要以为他们和我们是一样的，他们和我们不一样。他们和我们完全不一样，我们今天讲快乐教育，我们讲我们的童年很快乐，我们的童年快乐吗？各位老师。我一点不快乐，回忆都是快乐，你好了伤疤忘了疼，我们不是一路考试拼上来的？我们小时候也留那么多作业，我们小时候还要被老师揍呢。 我有个同学最近写一本小说写他的初恋情人，描绘的爱情非常好，可我知道当年天天吵架。所以凭什么教育是快乐的，我实在想不通，教育怎么一定是快乐的？教育里面一定有痛苦的成分，这是百分之百的。我们凭什么对将来要接替我们的子孙让步，我想不明白。 我刚才看了徐小平的文章，讲的头头是道，儿子要学厨师，他鼓励说，凭什么说厨师好？我们对孩子的教育都是鼓励，惩戒呢？教育没有惩戒手段吗？凭鼓励就可以完成教育了？打死也不相信。家长无论在任何情况下不要看孩子的日记，凭什么不让看？我从小的日记我父母就看，也没把我看傻了。今天大家都说北大有很多教授、冯勇谈先生、张代民先生讲座滔滔不绝，扯什么呢，这三位教授都是结巴。为什么是结巴，从小打的。 听说前一段教育部发过一个文件叫赋予老师批评学生的权利，这么荒唐的文件都发出来了，这种文件教育部发得出来！老师批评学生的权利要赋予？何况什么时候剥夺过？没有剥夺收回什么，逻辑不通的现在的孩子骂不得，说不得、批评不得、一点挫折感受不了。我小时候我的老师打过我，我们的感情很好。所以我们的教育这样下去什么都不行，现在孩子都表扬，惩戒呢。我们讲跟国际接轨，接轨了吗？倒是“接了个鬼”。我们讲英国的教育，我是在欧洲留学的，我们讲欧洲的教育怎么怎么样，大家看看英国的好学校规矩严到什么地步。英国一个议院通过一条法规，叫“允许教师在历次劝告无效的情况下采取包括身体在内的必要手段，迫使不遵守纪律的学生遵守据纪律”说白了就是可以揍。大家多说新加坡教育好，新加坡中小学教师哪个后面没有一把戒尺。孩子不行规定打三下，只许打手心，不许打手背，两个老师在场的时候允许执行。 我非常感动，特别希望我的儿子有机会碰大北京四中和郑州外国语学校的两位这样的校长，但是我们的教育
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
管理心理学 一、选择题、名词解释的复习重点： 1.着重研究动机的形成和行为目标的选择的激励理论是过程型激励理论 2.人的个性不是由遗传决定的，而其决定因素是社会生活实践 3.马斯洛的需要层次论把人的需要由低到高分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要人类最原始的最基本的需要是生理需要 4.心理学——是一门研究人的心理现象及其规律的科学 心理学的创始人是：冯特最早把心理学知识应用于工业企业的人是：斯特恩 管理心理学的先驱者是：梅奥提出X理论和Y理论的人是：麦格雷戈 提出目标管理法的人是：德鲁克最早提出劳动分工学说的经济学家是：亚当.斯密 提出各种能力结构理论的分别是：斯皮尔曼的“二因素结构理论”，塞斯登的“群因素理论”，吉尔福特的“智慧结构理论” 5.人的行为改变层次中，最容易改变的是：知识的改变 6.情报工作的第一功能是：为决策服务 7.学习管理心理学要“以人为本”，即要做到：强调研究人在现代化大生产中的作用，强调研究人的动机和心理活动规律，强调研究企业管理中的如何有效地调动人们劳动积极性的途径，强调研究领导行为的问题 8.管理学上研究人的行为的目的是：调动人的积极性 9.权变理论认为，领导的有效性的函数关系是：工作效率=f(领导者、被领导者、环境) 10. 西方现代行为科学对人群关系的看法有了很大的进步，但没有改变的是：其实质都是维护资本家利益的 11. 决策行为权衡的原则是：利害原则 12. 正式领导的主要功能是：领导职工达成组织目标非正式领导是：能满足职工的个别需要 13. 看准了就全力行动，这个原则是：确定型决策行为（的思考方法） 最忌讳孤注一掷的决策思考方法是：风险型决策行为（的思考方法） 14. 希波克拉底根据人体四种体液各人多寡的假设，把气质分为：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质 15.什么是能力-是指个体从事一定社会实践活动的本领 能力结构理论主要有：“二因素结构”理论、“群因素结构”理论、“智慧结构”理论 16. 管理心理学的主要研究方法有：观察法、实验法、调查法、定量法、问卷法、测验法 17.什么是气质——是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点 气质是个人的典型地表现于哪些方面的特点：心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点 18.什么是目标管理和目标管理法 目标管理——根据工作目标来控制每个职工行动的新的管理方法 目标管理法——种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术 企业目标的基本内容包括：企业经营活动、生产发展、经济效益，以及由此形成的对国家和社会的贡献，对职工生活保障等方面的目标 19. 行为科学者认为有哪些情况，使得现代人的性格容易变成神经质：竞争与合作的冲突、满足欲望与抑制欲望的冲突、自由与现实的冲突 20. 激励——激发人的动机,使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程强化——通过外力来干预某种刺激与行为的联系 意见沟通——人与人之间传达思想、观点或交换情报信息的过程
目录 1 引言 (2) 2 人力资源管理沟通的重要性 (2) 2.1 有助于人力资源战略管理决策的制定 (2) 2.2 提高企业员工之间工作的团队合作和协调能力 (2) 2.3 有利于绩效管理中的激励功能的实现 (2) 2.4 创造和提升企业文化、价值观和实现企业战略管理目标的主要方式和工具 (3) 3 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (3) 3.1 管理者与管理者之间存在的问题 (3) 3.2 管理者存在的问题 (3) 3.3员工存在的问题 (4) 3.4 员工与员工之间存在的问题 (4) 4 影响企业人力资源管理沟通有效性的因素 (4) 4.1 沟通者个人因素 (4) 4.2 人际关系因素 (5) 4.3 组织结构因素 (5) 5 解决人力资源管理中沟通问题的应对策略 (5) 5.1 通过培训提高沟通的技巧 (6) 5.2 人力资源管理沟通环境的营造 (6) 5.3 人力资源管理沟通渠道的选择 (6) 6 结语 (7) 参考文献 (8)
摘要 在现代社会，任何团队要实现团队目标都需要人与人的合作，人际间的协作远比个人努力更为有效，一个合作性的团队远远大于各个团队成员的简单相加，这就需要来自不同经历和背景的团队成员之间进行有效的沟通。沟通是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分。管理沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。人力资源作为企业的一种特殊资源，有效的管理沟通能使其发挥最大的潜力。本文概括的描述了企人力资源管理中各环节存在的沟通问题，以及沟通重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本观点和建议。 关键字：人力资源管理；有效沟通；管理沟通
（四）中道方法： “一切圣贤皆以无为法而有差别” ?般若思想不外说明“性空幻有”，范围涵盖出世与世间的智慧，处理世出世间关系的方法，即真俗二谛论。 所谓实际理体不受一尘，万行门中不舍一法。 ?“性空”，是说佛所说的一切法即一切现象都没有实在的自性，故无相、无住，才能把握真谛。 ?“幻有”具有二重意思：一、幻有并非无有，是相对于实有说其非实在；二、幻有非凭空而现，它的产生要有条件（因缘）。故在空的基础上随缘生起讲说一切法，这就是俗谛。 ?《金刚经》全部讲的是“性空幻有”，表现为这么一种说法的形式：“佛说般若，即非般若，是名般若。”即出于度生实践，所以要假设佛法。在经中这样的“既非”句式不胜枚举。 四种思辨形式 ?凡是读过《金刚经》的人，都会对其特殊的思辨形式印象深刻，而这部分却也是让很多人最感困惑的。 ?（一）正→反→合：这是一种辨证逻辑，先说正面的，再说反面，最后是正、反合起来说。 ?（二）肯定→否定→肯定：与“是→不是→才是”相同。 ?（三）假有→非有→真有：这是使用佛学名词的思辨形式。 ?（四）有→空→中道：这也是使用佛学名词的思辨形式（非空非有）。 ?针对第三种“假有→非有→真有”，“假有”的意思是：一切现象，只要想像的出来，可以用语言、文字、思想加以形容、表达的，都是假的，并不是实有。 ?至于第四类的“有→空→中道（非空非有）”，这就是世俗谛与真谛（第一义谛）。 “即非”的逻辑 ?首先，提出某概念如P，这概念只是现象的提举而已， ?跟着便否定此概念，如非P，这否定是对P 的自性否定，即否定以自性立场来看p，而得p 的否定； ?但这非p 也不可执着，继而再否定这非p，随即显示一超越于p 的即非p 的更高境界，即超越的p。 ?即非逻辑并不表示其在逻辑上有矛盾，无宁即非有辩证的意味，因为必须通过反的历程，否定自性p，才能臻于空的p，最后对p 才有正确的理解，这实在是一种认识层面的升进历程，由现象的认识以达于本质的认识。 ?即非的诡辞不单有认识的涵义，且有实践的涵义，这主要是就对世界的态度来说。P表示对世界的肯定，但这肯定有执着在内，执着世界的自性也。非P 表示对世界的否定，否定其自性也。第三步的P，表示最后还是肯定世界，不能舍离，但这肯定是无执着的肯定，真正的肯定。这也是修行者对世界的正确的态度。参见吴汝钧：《佛教的概念与方法》，台湾商务印书馆，1988 《金刚经》中“佛说×××、即非×××、是名×××”的“完整”提法有如下二十九条： 1.斯陀含名一往来，而实无往来，是名斯陀含。（第9分） 2.阿那含名为不来，而实无不来，是故名阿那含。（第9分） 3.阿罗汉能作是念，我得阿罗汉道不？须菩提言：不也，世尊。何以故？实无有法，名阿罗汉。（第9分） 4.以须菩提实无所行，而名须菩提，是乐阿兰那行。（第9分） 5.庄严佛土者，即非庄严，是名庄严。（第10分） 6.佛说般若波罗蜜，即非般若波罗蜜，是名般若波罗蜜。（第13分） 7.诸微尘，如来说非微尘，是名微尘。（第13分） 8.如来说世界，非世界，是名世界。（第13分） 9.如来说三十二相，即是非相，是名三十二相。（第13分） 10.是实相者，即是非相，是故如来说名实相。（第14分） 11.如来说第一波罗蜜，即非第一波罗蜜，是名第一波罗蜜。（第14分） 12.忍辱波罗蜜，如来说非忍辱波罗蜜，是名忍辱波罗蜜。（第14分）