附件1
工程技术人员综合能力等级评定细则参评人员姓名：
被评价人姓名：
注：本表的满分是130分，此表的分数只用来做为评定工程技术人员级别的依据。
批准：审核：制定：
研发人员绩效考核办法 随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。 一、研发部经理的绩效考核办法 （1）研发部经理的工资和提成 基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成 （3）新产品提成： 年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。 （4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。 二、研发人员的考核办法 1、研发人员的引进。 研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。 2、研发人员工资和福利待遇 （1）新研发人员工资和福利待遇 （2）研发人员工资和奖励 基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成 4、产品销售提成办法和处罚措施 （1）提成办法
对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。 （2）处罚措施 开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。 三、新产品费用的管理办法 1 开发新产品所发生的费用（管理、实验等费用）均进入市场化管理，产品进入生产 和销售阶段，其费用计入生产成本，由总部制定统一出厂价。 2 研发人员所开发新产品提成均由使用单位承担。 3 研发部管理人员奖励，研发人员贮备产品及无提成产品的奖励均由总部承担。 4 研发部管理人员奖励，研发人员产品提成及产品奖励年度周期内达到目标内既予以 兑现，以后按每季度结算一次。 5 新产品推广（会议宣传，客户拜访等）过程中研发部人员所需费用由总部承担。 6 新产品在有效期内发生质量问题，总部给予补偿同等数量的该产品或同等价值的产 品，其市场公关等问题由各公司自行解决。 四、新产品管理：新产品由研发部根据生产成本及产品定位，结合市场部和各公司 意见，统一制定市场销售价，各公司在销售时不得变相提价或降价。否则研发部有权终止使用单位对该产品的使用（当原料价格发生较大波动，给销售带来较大影响时，可根据情况统一调整）。 五新兽药申报：由于新兽药申报周期较长，根据公司发展及实际情况，对新兽药申报的考核采取过程与结果相结合的考核办法，由研发部制定每个新兽药的阶段性任务及时间表，由申报人员在规定时间内完成任务情况给予奖励（如三类新药从申报到拿到新兽药证书其总奖励应不低于10000元）。 六项目申报:科研项目申报成功后按上级扶持资金总额的1%给予申报人员奖励。扶持资金低于5万元的给予500元奖励。
教师等级评定量化考核细则 为了加强对教师的教学管理，进一步调动教师的教学积极性，促进教师教学水平不断提高，确保教学质量，特制订教师等级评定量化考核细则。 一、考核内容及原则 集团对教师实行“德、能、勤、绩”全面考核，主要考核教师的教学态度、教学能力、教学质量及效果、教学任务完成情况。考核坚持全面、公开、公平、客观的原则。考核结果要同教师的工资待遇挂钩。 二、考核标准 1、课时（10分）：每周10节以上为满分，不足的酌情扣分。 2、学历（5分）：大本以上5分，大专4分，大专以下2分。 3、职称（5分）：高级讲师或相当职务（含高级讲师）5分，讲师或相当职务（含技师）4分，教师或高级工3分，高级工以下2分。 4、备课（15分）：教案格式规范、内容齐全、书写工整、10分，达不到要求酌情扣分，四备齐全5分，缺项扣分。 5、授课能力（20分）：教材熟悉、讲课艺术、语言精练、层次清晰、板书规范、互动性好20分，达不到要求按程度分别扣5—10分。 6、作业批改（10分）：作业布置适量，全批全改且有评语10分，达不到要求扣2—5分，不布置作业不给分。 7、普通话（5分）：标准流利5分，不标准扣2分，不会讲不给分。 8、教学论文（5分）：论文发表或获奖5分，有论文未发表或获奖3分，无论文不给分。
9、学生评教（20分）：优秀满分，良好15分，合格10分，不合格5分。 10、奖励分（5分）：由校长根据平时掌握情况确定。 三、考核办法 1、对教师的考核，学校每月进行一次，集团每半年检查一次。 2、考核评定结果分为三等，总分90分以上为一等，80分以上为二等，79分以下为三等。评定比例分别按教师总数的30％、40％、30％掌握。 3、考核评定小组由校长、主管教学副校长、教务处长、教研组长或系主任3—5人组成。 4、对出现以下几种情况的教师，应下调评定等级：A、一月内请假在三天以上者；B、完成学校其他工作任务过差者；C、教学管理中发生责任事故者。 5、出现以下几种情况的教师：A、月总课时少于40节的；B、学生流失率第一年大于7％，第二年大于10％的；C、所带课程为本专业副课者；D、出现重大教学责任事故者；E、上课学生到课率低于90％。
工程部员工绩效考核实施细则 （内部试行） 第一章目的 第一条为充分调动员工积极性，打破大锅饭和平均主义，提高执行力，满足部门目标管理的需要，完善部门的绩效管理体系，有效促进部门各项工作目标达成，特制定本细则。 第二条本细则以公司公布的《中电投贵州遵义产业发展有限公司务川氧化铝分公司月度绩效考核管理办法（试行）》以及公司《关于各部门开展绩效评考的指导意见》为依据，结合部门的具体情况，以部门（员工）月度重点工作计划内容为重点，从月度重点工作任务、公司领导临时安排的工作、日常工作、劳动纪律等方面对部门员工目标管理、绩效考核和奖金分配进行管理规定。 第二章适应范围 第三条本办法适用于务川氧化铝分公司工程部部门员工工作绩效考核。 第四条本办法不适用于新上岗未转正、试用期、实习考核期员工，其考核办法按公司相关规定执行。
第三章考核原则 第五条以结果为导向，奖勤罚懒、奖优罚差。 第六条公平、公正、公开。 第四章考核小组 第七条部门设立评价考核小组，部门主任担任考核小组组长，部门副主任为评价考核小组成员。 第八条结合工程部实际情况，将现有部门员工分成三个考核组，分别为工程管理组（含土建组、设计管理组）工艺组、动力组，并分别由部门分管副主任对各组员工进行考评打分。 第九条组长评分占考核小组评分的50%，成员（部门副主任）评分占考核小组评分的50%。 第十条评考结果在工程部QQ群上内部公开，被考评人如有异议可向分管领导提出申诉。 第五章考核时间 第十一条每月月底考核。部门评考结果及奖金分配额度意见由部门盖章，经分管领导审核签字后，于次月10日前提交人力资源部。
第六章评考奖励额度与来源 第十二条根据公司规定，每月拿出员工（含部门负责人）月度绩效工资的20%，作为部门的月度绩效基金。该比例如有调整按公司规定执行。 第十三条每月经分公司月度考核对工程部部门优良、不良工作奖、罚的绩效奖金。 第十四条按照公司相关制度，直接对相关责任人进行的奖罚，不在月度绩效奖金额度之内。 第七章奖金计算 第十五条个人奖金=部门奖金总额/∑（个人考核得分×个人奖金系数）×个人考核得分×个人奖金系数。 第八章考核形式 第十六条考核实行百分制，所有考核指标合计基本分为100分。 第十七条考核采用自我评价、考核小组评分、上报公司分管领导审核签字的方式。各评分所占比例：自评占40%，考核小组占60%。其中： 自我评价——由被考核人自己按考核评分标准要求进行自我评分。 考核小组评分——组长由部门主任担任，成员由副主任
行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4 管理工程技术人员薪酬考核办 一、工程技术人员岗位描述： 直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。 二、薪酬组成及确立办法： 岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他 1、岗位工资： 公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。 序岗位工资(元) 岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业1 5000 卓越级工程师 先锋的能力。具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2 高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行 力和合作力。 具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3 中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和 创新力。 4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。2500 助理工程师 实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000 技术员练，了解公司的各项工艺流程。6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。实习期最短3个月。备元。200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。 3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。
（最新）研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度 一、总则: 为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际， 特制定本绩效考核制度。 二、绩效考核的总体要求: 1.对“目标”的要求:明确、量化、可行; 2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。 三、绩效考核的组织原则: 1.“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效考核要经由考评小组集 体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关 信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序: 1.组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、总工程师、研发中心 主任、人力资源主管、公司主管领导参加、总工程师为组长;研发 人员尽可能全部参加; 2.目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报 请总经理批准执行; 3.经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责 任书》，正式执行;
4.经批准的绩效目标由研发中心门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。 五、绩效评估的程序: 1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组主持评估会议;研发人员不必全部参加; 2.逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论;评估结论要清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距; 3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用; 4.绩效评估结论报请公司主管领导批准; 5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布; 6.评估周期:每月一次。 六、绩效考核的程序: 1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能能回避; 2.逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用; 4.绩效考核结果报请总经理批准执行; 5.经批准的绩效考核结果，由研发中心门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档; 6.考核周期:每季度一次。 七、绩效面谈与辅导:
聚富花园管理处 清洁部日常工作考核标准说明 一、目的：为考核公司员工工作业绩，提高管理服务水平，特制定此考核办法。 二、适用范围：清洁部。 三、要求： 1、经理、客户助理对维修部部门工作进行检查，发现不合格项，可直接开过 失通知单给当事人。 2、部门主管（对本部门工作进行检查，发现不合格项，可直接开过失通知单 给当事人。 3、每月员工考核以过失通知单方式进行奖惩；公司可根据扣分和实际情况给予口头警告、大过、小过、辞退等行政处分。 4、过失通知单每分分值5元，每月由各部门主管汇总核实后交至经理审批， 财务部实施，做好每月记录备案。 四、考核办法： 1、管理处每周组织各部门至少进行一次系统检查，对清洁部门工作进行督导。 2、主管负责日常检查和不定期抽查，对各部门工作进行督导。 3、各项检查如为日常工作督导中发现的则按照标准分扣分，如同类错误再犯 者或业主投诉严重的，经查实后通报批评。 五、奖励具体细则： 1、见义勇为，抓获违法犯罪分子。 2、及时发现隐患、避免重大事故的发生。 3、给公司带来荣誉者。 4、工作积极出谋划策，提出合理化建议，建议实行后效果明显者。 5、为公司带来开源节流，使公司获得较高的纯利润者。 6、拾金不昧者。 7、凡符奖励条款，根据实际情况报请公司，并列入年终表彰对象。 8、检查与考核标共分五类：一类：辞退；二类：每次扣5分；三类：每次3
分；四类：每次扣2分；五类：每次扣1分。 9、本《员工考核评分办法》未涉及到的条款或内容，以《员工手册》和公司相关制度为准。 六、惩罚办法：（具体惩罚细则附各部门考核评分标准） 七、执行质量记录表格: 1、《过失通知单》 2 、《月度服务质量考评表》
xx市xx工厂有限公司文件 xx（2005）（总经）字（026） 技术、研发人员管理规定 一》目的: 为建立公平公正公开，营造目标管理、责任明确、利润共享、量化考核的企业文化氛围，提升和发挥人尽其能、人尽其才的资源效益，建立从费用、成本、利润到效益的透明化内部财务结算制度，特拟定本办法。 二》适用范围: 研发部、生产技术部及相关技改项目等部门。 核准：审核：编制：
三》职责、目标: 3.1研发部 3.1.1随时和销售人员沟通掌握市场最新需求。 3.1.2随时保持与技术部门沟通协调，协助技术部解决生产上的技术 3.1.3遵守公司各项管理规定。 3.1.4严守公司技术秘密，保证公司机密不外泄露。 3.1.5全年新品立项项目：国外不超过5家,国内不超过2家。 3.2技术部 3.2.1技术人员必须及时解决所负责产品生产过程中出现的技术问题，确保车 间工艺技术的正确执行，对生产系统的工艺检查监督、执行负责。 3.2.2每天做好生产系统对工艺操作执行情况巡查、抽查工作，查到问题及时 处理，并将检查情况汇报生产部。 3.2.3在每天巡查、检查中，发现异常情况经常要向生产部提出合理化建议（工 艺及生产管理方面）。 3.2.4深入车间认真用心专研，开阔思路，寻找提高产品收率、提高回收价值、 降低质量成本的项目，要求每季度要有一个新项目在试验认证。 3.2.5生产车间产品收率、质量出现异常，应及时帮助得到解决，配合好车间 的生产，既是监督员、又是勤务员之职责。 3.2.6技术员对生产车间的工艺操作执行有监督权。
3.2.7技术员对生产操作人员违反工艺规定有处罚建议权。 3.2.8对车间违章操作有阻止权和处罚建议权。 四》奖励办法 4.1研发部 4.1.1自己的新品开发转化成工业产品后：利润在500万以内的,按利润的10% 提取；超过500万的超过部分按5%提取，提留3年，奖励金中要减去 开发费用或引进等费用。 4.1.2对开发出来的新品通过小试公司奖励1.5万元,通过中试未生产公司奖励 3万元,但资料工艺必须得到认可进入档案室。 4.1.3每年至少成功开发3个新品。 4.1.4技术人员引进技术改良，按年利润的10%-15%提取奖励计算给部门，年 利润的10%中的50%给引进个人做为奖励，奖金中要减去引进、科研等 费用。 4.1.5公司引进的技术，减去引进等费用按年利润的10%奖励给个人实施或团 队。 4.2技术部 4.2.1技术人员月度奖金按比例挂靠所负责的生产车间，与生产车间的产品成 本，质量挂钩，奖罚比例为车间主任的0.6。 4.2.2技术人员在维持车间正常生产的前提下，必须积极主动的进行技术改造， 在岗位如果6个月无技改项目的，一年内没有技改成果者，工资下降 20%,并调离技术科。 4.2.3技术改造创造的总效益每年必须完成200万指标，按6%奖励部门。
研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求
5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审
文库坊员工考核表 编号：姓名：年月日
【员工绩效考核办法(一)】 第一章总则 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围：公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 第四章绩效考核的实施 第七条员工绩效考核工作每月进行一次。 第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计 汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。 第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。 第六章附则 第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。 第二十一条本办法自下发之日起实行。 附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
汪家寨煤矿技术人员管理考核办法 为进一步加强对技术人员的管理，充分调动工作积极性，提高技术人员的业务素质、服务意识和创新能力，特制定本办法。 一、组织领导 矿成立技术人员考核领导小组： 组长：矿长 副组长：党委副书记、总工程师 成员：采掘副总、通风副总、机电副总、地测副总、安全副总、生产技术科科长、机电科科长、通风科科长、地测科科长、人力资源科科长、纪委书记。 考核小组下设办公室，办公室设在人力资源科，科长任办公室主任，成员为各业务科室科长、纪委书记。 一、考核领导小组下设三个专业组： 采掘专业组：由采煤副总负责组织考核，生产技术科负责，考核单位为：综采一工区、综采二工区、综采三工区、掘进一工区、掘进二工区、掘进三工区、开拓工区、巷修一工区、巷修二工区。参加考核人员：总工程师、副矿长、副总工程师、技术科科长、技术科副科长、各单位区长、书记。 通风专业组：由通风副总负责组织考核，通防科负责，考核单位为：通风工区、抽采工区、救护队。参加考核人员：总工程师、副矿长、畐I」总工程师、通防科科长、通防科副科长、各单位区长、书记。 机电运输专业：由机电副总负责组织考核，机电科科负责，考核单位为：运输工区、机电工区、修理厂、安装工区。参加考核人员：总工程师、副矿长、副总工程师、机电科科长、机电科副科长、各单位区长、书记。
二、机关科室考核 机关科室由矿总工程师组织考核，考核单位为：技术科、机电科、通防科、地测科、安检科、煤质科。参加考核人员：总工程师、畐I」矿长、副总工程师、技术科科长、地测科科长、机电科科长、安检科科长、煤质科科长、各单位（分专业）区长、书记。 二、考核范围 全矿各科室副科长以下及各二级单位的所有被矿聘用并在岗的 技术人员。 三、考核方式 理论考试、综合测评和工作业绩。矿每季度组织一次理论考试及综合测评和工作业绩的评定；综合测评分为本单位测评和科室测评、矿领导测评。考核成绩所占比例：理论考试占30,综合测评占30% （本单位测评和科室测评、矿领导测评各占15%,工作业绩占40%各考核科室（地测防治水由地测科负责）负责编制专业理论考 试的题库及综合测评实施标准。理论考试的题库交由人力资源科统一从题库中抽取题目出试卷进行考试；综合测评实施标准交各专业参加测评人员评定。 四、考核管理 1、考核领导小组成员及科室都要以公正、公平、认真的态度进行考评，确保考评结果全面、真实、可靠、能够正确反映被考核人员的状况。 2、为保证考核结果的公正性，被考核人员有权对考核结果提出异议，意见不一致时，被考核人员可向领导小组反映，由领导小组进行仲裁。经仲裁认为考核部门不公正、不合理，对考核人员罚款200元，并予以纠正；经仲裁认为考核
西安远华软件公司 研发部人员绩效考核管理办法 第一章总则 本办法通过对研发部各工种的工作进行量化，从员工日常工作，项目经理，质检，项目四个方面进行考核。 1.1 评估本部门员工工作绩效，发现优秀人才，提高研发部工作效率。 1.2 通过对项目的考核，决定项目奖金的发放。 1.3 通过对项目经理的考核，评价项目经理的工作能力。 1.4 通过对质检人员的考核，确定质检人员当月的绩效。 1.5 通过对员工日常工作的考核，确定员工当月绩效。 第二章考核范围 2.1 本办法考核研发部全体员工。研发部经理，副经理的考核另行发文。 第三章考核原则 3.1日常考核以相应的量化指标为依据(见附录)。 3.2项目考核以项目量化指标为依据(见附录)。 3.3 质检经理的考核以质检工作的量化指标为依据(见附录)。 3.4 项目经理的考核以对项目经理的量化指标为依据(见附录)。 第四章考核目的 4.1 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 4.2 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。作为获得晋升，调配岗位的依据。 4.3 作为确定工资，奖金的依据。 4.4最终目的是为了提高软件开发质量，按质按时交付产品。 第五章考核组织 5.1研发部经理，副经理由公司考核。 5.2质检，项目经理由研发部考核。 5.3项目由研发部考核。 5.3研发部负责研发部员工的日常考核。 5.4 项目组成员由项目经理考核。
第六章考核时间 6.1员工的日常考核时间月为单位。 6.2项目的考核时间以项目工期为单位。 6.3 临时任务以任务要求的工期为准。 第七章研发人员日常考核 见附录一 第八章项目的考核 见附件二 第九章项目经理的考核 见附录三 第十章质检的考核 见附录四 第九条各类考核形式有 1．日常检查；周报，月报，项目的阶段性文档，项目总结等。 2．同级同事评议； 3．自我鉴定； 4．下级评议； 5．客户评议。 考核形式可简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。 第十一条各类考核办法有 1．查询记录法：对员工工作记录档案，文件进行整理统计； 2．书面报告法：部门，员工提供总结报告； 第八章考核程序 第十二条根据研发部的要求，员工必须定期（周报，项目阶段性报告，项目总结等）提交报告。 第十三条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 第十四条研发部会同人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十五条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。第十六条考核结果分存入人事部员工档案及研发部。
教学教研能力考核办法 （一）教学能力7分 1、熟悉和把握、使用教材能力：上讲台的一线教师得1分（查教务处课表） 2、普通话测试：凡是取得普通话测试证的教师得1分 3、运用现代技术手段、课件制作能力：经常性参加培训（看考勤表，过半数以上的+0.5分），学期末通过测试的+1.5分。 4、组织公开课、赛讲课能力：凡是参加市级、片区赛讲课的+1分，在校内上公开课的+0.8分 5、第二课堂：此项作为艺术组的作业分，理化生的作业分占60%，兴趣小组占40% （二）教研能力5分 1、学习专业知识和教育教学理论：规定每位教师每学期学一本书，书上有读书圈点和感悟，学期末有读书心得。 2、积极参加教研活动：查看教研组长的考勤记录，计算办法1/16*次数 3、积极参加校本教研和反思教学活动：听课记录规定有8节公开课、3节中小学互听课，4节推门听课（由教务处、教研室、教研组组织的推门听课为准） 4、积极参加课题实验：市级+2，校级+1.5 （三）专业发展3分 1、专业测试：及格的+1分，不及格不得分 2、参加各种培训：积极参加外出培训和校内培训，有培训记录。 3、积极参加课改：有课改计划、记录、总结 （四）教学常规9分 上学期的教学常规以上学期考评结果为依据，本学期教学常规以中期检查为依据，两学期的平均分为教学常规得分 （五）教研效果8分 1、参加课题实验：凡是课题实验教师+2分，非课题实验教师不得分 2、课题成果：（1）课题论文、案例被摘入学校论文集的1篇加1分 （2）课题实验扎实、实验效果明显、值得推荐的课题酌情加分 3、论文获奖：获国家级1分，自治区+0.5分，地区+0.3分，市级+0.2分 4、辅导学生奖：（1）获国家级1分，自治区+0.5分，地区+0.3分，市级+0.2分（2）组织学科竞赛：认真组织、精心准备、收效良好的学科竞赛，教研组成员每人加1分。
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
工程技术部员工绩效考核管理办法 为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。 适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。 一、编制依据 1.《公司项目提成办法》 2.《工程技术部管理制度》 3.《工程技术部工作流程》 二、项目实施各阶段工作量比例 工程技术工作量：20% 项目管理工作量：70%，其中项目 售后服务工作量：10% 所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。 三、主要内容 3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法 工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。优化施工设计降低施工成本提高工程利润。对工程设计人员作如下管理及考核： 1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。 4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。 5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。 6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。 3.2 项目经理的管理及绩效考核办法 1）完成施工组织设计或施工方案、工程预算表、工程设备及材料供货时间表、工程进度总计划表等的编制，做好施工准备，落实好材料库房，组织图纸会审和技术交底，现场需要的各种申报表格齐备，完成开工报告，施工队伍进场，按完成工作总量的10%提成；若因组织不及时或施工准备工作不够完善，导致无法在合同约定时间进场开工，则不享受提成，并给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2）管线及隐蔽工程的安装基本完成，收回相应部分进度款（指合同约定有进度款的项目），按完成进度达到40%提成，进度款未收回不提成。 3）严格按照施工计划施工，若因施工计划不周影响到工程工期的给予100元罚款。 4）设备、材料进场及时报验，作好现场设备、材料、机具的保管；若因管理不善造成设备或材料丢失，且无确定责任人，则按实际价格扣罚。 5）设备安装完毕，并初步调试合格，按完成进度达到80%提成。 6）整理好竣工资料，编写好验收报告，通过三方验收合格，收回除质保金以外所有工程款，按完成进度达到100%提成，工程款未收回不提成；若因竣工资料的整理不完善导致工程验收不能通过，给予100元的罚款； 7）竣工资料的存档工作必须做到健全、完整、整齐，如果出现遗漏，每缺一个工程的给予50元的罚款； 8）每个工程的材料实际使用量不能超出材料预算的5%，否则扣罚超出
研发人员（项目）绩效考核与奖励制度 第一章总则 第一条目的 为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自 身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门 对项目所涉及的阶段或最 后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。 二、项目考核主要采用定量的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。
第二章奖励类型 第四条奖励的设立 研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（%） 提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。 一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成 的效果和效率关联； 二、效益奖励：是针对研发项目产生的经济效益设立的奖励类型，和项目 产生的直接经济效益关联。 第五条奖励资金的管理 一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专 用，当年项目绩效考核未发 放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。 二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财 务部设立专门帐户进行管 理。
三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。 第六条奖励评定 一、项目奖励类别及标的 注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别； 2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发 展空间的项目。
2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发 展空间的项目。 二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计 分评估后累加，根据累加 分数确定项目类别，分别是： 1）项目的技术含量及 技术指标的先进性（25 分）； 2）项目开发工 作量和自主开发难度（40 分）； 3）项目对公 司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10 分）； 4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其 它相关因素（25 分）。 94~100 分为特类，85~94 分为 A 类，72～85 分为 B 类，55～72 分为 C 类，55 分以下为 D 类。
附件1： 杭州市中小学教师教学能力水平考核办法 为加快教师队伍建设，促进教师努力提高教学能力和水平，继续对晋升中、高级教师职务申报者实施教学能力水平考核。实施办法如下： 一、考核对象 申报晋升中学高级（含小中高）、中级教师职务者。 二、考核内容及方式 考核分笔试和面试。申报高级教师专业技术资格者，须参加笔试、面试两项；申报中级专业技术资格者，只参加笔试。 Ⅰ笔试（闭卷，120分钟；普教）
Ⅲ笔试（闭卷，120分钟；职教） *国家还未建立技术登记标准的专业（工种），抽测本专业有关的理论知识。
*（15分钟）：未获得中级证书的专业教师，现场抽测中级技术等级标准“应会”部分的几个项目。 凡申报高级、中级教师专业技术资格者，均需上一堂公开课，由学校组织实施。 三、考核实施 1．笔试于7月7日进行，面试于8月18-20日进行。由杭州市教育局人事处协调组织实施。 2．六城区所属中学及直属学校、省市委托学校晋升中级、高级教师（含小中高）的笔试，由杭州市教育局统一组织实施；各县（市）及萧山、余杭区晋升中级、高级教师（含小中高）的笔试，由县（市）及萧山、余杭区教育局组织实施。各县（市）萧山、余杭区晋升中级教师的笔试评卷由当地教育行政部门统一组织，其余的笔试评卷由杭州市教育局统一组织。 3．晋升高级教师（含小中高）的面试由杭州市教育局统一组织实施。 四、考核评定 笔试、面试各100分。划定A、B、C、D四个等级，作为职务晋升的教学能力水平评价的依据之一。笔试、面试合格者分别发给合格证书，有效期3年（2010年—2012年）。
附件2： 杭州市中小学教育管理专业技术资格〈助理研究员、副研究员〉考试要求和范围 一、基本要求 了解、掌握中小学校教育管理的基础理论和专业要求，了解国内外研究的现状及发展趋势。 1.教育的含义 2.教育要素的构成 3.教育的社会属性 4.教育的心理基 5.我国的教育方 6.我国现代教育制度的产生与发展 7.我国基础教育课程改革的总目标和具体目标 8.学校德育工作的意义、任务和管理规程 9.学校安全工作的主要任务、原则和制度 10.学校管理的基本理念和管理思想 11.教师的地位与作用 12.教师的素质要求(道德、知识、教学技能等要求) 13.教师压力管理 14.教师职后发展 15.学习型组织 二、主要学习参考资料 1.《中华人民共和国教育法》（1995年3月） 2.《中小学德育工作规程》（1998年3月） 3.《国务院关于基础教育改革与发展的决定》（2001年5月） 4.《浙江省中小学安全工作暂行规定》（2000年1月） 5.《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》(2004年2月)
2019年公司员工绩效考核最新细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目
标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。