公司聘用人员考核实施方案
一、背景介绍
在公司进行人员招聘与聘用过程中，为了确保招聘流程的公平性、透明性和高效性，提升新员工的素质和能力，制定了以下的考核实施方案。
二、考核目的
1. 确保招聘流程的公平性，避免人为主观因素对招聘决策的影响。
2. 确保招聘流程的透明性，让求职者了解招聘标准和流程。
3. 评估求职者的专业能力、沟通与协作能力以及适应能力，确保招聘到合适的人才。
4. 为新员工提供发展方向、制定培训计划和提高工作效率的指导。
三、考核内容
1. 简历评估：根据求职者的简历评估其教育背景、工作经验、技能特长等，筛选出符合职位要求的候选人。
2. 面试评估：面试官根据招聘标准，对候选人进行能力测试、专业知识考核和心理面试等环节。根据标准化评分表对候选人进行评估，最终录取合格人员。
3. 背景核查：对录用人员进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
4. 试用期考核：在员工入职后，通过对其工作表现、工作态度、团队合作能力等方面进行综合考核，确定是否正式聘用。
四、考核程序
1. 确定职位需求和招聘需求，明确招聘岗位的职责和要求。
2. 按照公司的招聘流程，发布招聘信息，对求职者的简历进行筛选。
3. 面试官根据招聘岗位的要求制定面试题目和评分标准，对候选人进行面试评估。
4. 面试结束后，进行面试结果汇总和评估，确定录用人选。
5. 对录用人员进行背景调查，确保其资料的真实性。
6. 确定录用人员的试用期制度以及试用期的考核标准。
7. 在试用期结束后，评估录用人员的工作表现，确定是否正式聘用。
五、考核结果和措施
1. 确定考核结果后，对录用人员提供相应的培训计划，帮助其快速适应工作环境。
2. 对试用期内表现优秀的员工，给予适当的奖励和提拔机会。
3. 对试用期内表现不佳的员工，结合实际情况，提供必要的辅导和培训，或者解除合同关系。
六、总结和改进
1. 定期评估和改进招聘流程，提高招聘的效率和准确性。
2. 对录用人员的培训和发展进行跟踪和指导，提高员工的综合素质和能力。
3. 收集员工的反馈意见，不断改进整个招聘流程，提升招聘质量。
以上为公司聘用人员考核实施方案，希望能够通过该方案确保招聘流程的公平、公正和高效。
人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇） 一、方案的写法 方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。 1、标题 方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。 2、正文 方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。 方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。写法要求同上。 二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇） 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。优秀的方案都
2023年聘用人员考核工作方案 一、背景 在2023年，为了更好地提高企业的绩效和竞争力，需要对聘用人员进行全面的考核工作。考核的目的是为了评估聘用人员的工作表现和能力水平，发现问题并及时解决，提升整体团队的能力水平和工作效率。 二、考核目标 1. 评估聘用人员的工作表现，包括工作态度、工作能力、团队合作能力等方面； 2. 发现聘用人员的问题和不足，为其提供有针对性的培训和指导； 3. 促进聘用人员的个人成长和职业发展。 三、考核内容 1. 日常工作表现考核 根据聘用人员的工作职责和目标，制定相应的考核指标，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面。考核将通过观察、记录、评估等方式进行，考核结果将作为绩效评定的重要依据。 2. 项目工作成果考核 针对聘用人员参与的重要项目，将对其在项目中的工作表现和成果进行考核。考核内容包括项目目标的实现情况、工作计划的执行情况、团队合作能力等方面。 3. 综合素质考核
通过面试、考试、专业能力测试等方式，对聘用人员的专业知识水平、沟通能力、创新能力等综合素质进行考核。考核内容将根据岗位需求具体确定。 四、考核方法 1. 观察法 通过对聘用人员的工作表现进行观察和记录，评估其工作态度、工作效率、团队合作能力等。观察过程中应注意客观性和公正性，避免主观臆断。 2. 记录法 对聘用人员的工作表现进行记录，包括出勤情况、工作目标完成情况、工作质量等。记录应具体、准确，并注意保密。 3. 评估法 通过定期的评估工作，对聘用人员的绩效进行评估。评估结果将纳入考勤系统中，作为绩效考核的重要依据。 4. 个人面谈 定期与聘用人员进行面谈，了解其工作情况和发展需求，提供有针对性的指导和培训。面谈中应注意倾听和沟通，关注聘用人员的意见和建议。 五、考核结果处理 1. 优秀 对在考核中表现出色的聘用人员，将表彰其优秀工作成绩，并提供相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升等。
企业员工绩效考核方案（通用17篇） 企业员工绩效考核方案篇1 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的'绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
聘用人员管理考核办法（） 聘用人员管理考核办法（精选13篇） 为切实加强对临聘人员的管理，明确临聘人员工作职责，提高临聘人员综合素质，树立良好服务形象，促进各项工作顺利开展，根据有关文件规定，结合街道工作实际，特制订本办法。 聘用人员管理考核办法篇1 一、临聘人员范围 本办法所称临时工，是指连欣街道办事处在固定编制外临时聘用的其他岗位人员。 二、聘用原则 （一）总量控制，按需聘用的原则。各科室在聘用人员上，要根据科室工作情况，按照岗位所需人员总数，从严控制。 （二）规范管理，目标考核的原则。加强临聘人员的管理，按照谁使用、谁管理的要求，由用人科室根据工作性质，对临聘人员工作情况进行考核。 （三）有聘有解，不断优化的原则。在合同期限内, 每年年底对临聘人员年度工作情况进行考评, 根据考评情况, 决定是否继续聘用或解聘。 三、聘用基本条件 （一）临聘人员必须拥护中国***的基本路线、方针、***策，具有良好的职业道德和社会公德，遵纪守法，作风正派，服从安排，并能严格遵守街道的各项规章制度。
(二)具有适应工作需要的文化知识和岗位要求的专业技术知识和技能，能胜任本岗位工作，责任心强，身心健康。 （三）原则上男50 周岁以下，女45 周岁以下人员。 （四）单亲家庭并抚养未成年子女、低保户1 年以上、夫妻双方下岗失业人员、持再就业优惠证的人员及本辖区居民可优先吸纳。 四、聘用程序 （一）各科室根据工作要求，提出临聘人员书面申请，说明需要聘用人员的原因，工作岗位的现状，并附聘用人员情况登记表，科室负责人签署意见后交分管领导和办公室。 （二）办公室考察汇总并经***工委副书记审核后，提交***工委会研究确定。 （三）经***工委会讨论通过后，由办公室负责、相关科室配合，办理有关试用手续。 （四）新录用的临聘人员试用期按《劳动合同法》规定确定，期满经工委会同意签订聘用合同。 五、临聘人员的管理及考核 （一）临聘人员以合同协议形式管理，按照“谁聘用，谁管理”的原则，用人科室对临聘人员进行思想***治教育及工作业务考核管理。 (2)临时工第一年绩效工资在原基础上增加100元；第二年把月绩效工资提高到300元；第三年及以上每月绩效工资提高到400元。
公司人事部绩效考核方案 •相关推荐 公司人事部绩效考核方案（通用7篇） 为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的公司人事部绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 公司人事部绩效考核方案篇1 一、考核目的 为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。 二、考核原则 对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。 三、考核周期 1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。 2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。 四、考核标准与结果应用 通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。 （一）采购制度执行率：xx。 目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。 （二）采购管理 1、采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。 2、采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有
批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。 （三）供应商管理 1、供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。 2、供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。 公司人事部绩效考核方案篇2 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资体现。 职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
企业考核方案 2021年企业考核方案（通用6篇） 企业考核方案1 为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法》 一、总则 第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。 第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。 二、考核的组织管理 第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。 第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定 三、考核维度与周期 第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。 第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。 四、考核办法
第七条：月度工作考核： 1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。 2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。 3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。 4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。 5、考核工资次月发放。 第八条：年度综合考评： 1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。 2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。 3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。 第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。 第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。 五、考核时间 第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。 六、申述及处理 第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决
企业员工绩效考核管理方案 企业员工绩效考核管理方案（通用11篇） 为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案应该怎么制定呢？下面是店铺整理的企业员工绩效考核管理方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 企业员工绩效考核管理方案篇1 第一条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第二条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第三条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第四条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为xxx，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为xxx，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额xxx 万元加1分，每低于最低销售额xxx万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核
员工绩效考核方案 员工绩效考核方案三篇 员工绩效考核方案篇1 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种: 1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 (二)人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括: 知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
公司聘用人员考核实施方案 一、背景介绍 在公司进行人员招聘与聘用过程中，为了确保招聘流程的公平性、透明性和高效性，提升新员工的素质和能力，制定了以下的考核实施方案。 二、考核目的 1. 确保招聘流程的公平性，避免人为主观因素对招聘决策的影响。 2. 确保招聘流程的透明性，让求职者了解招聘标准和流程。 3. 评估求职者的专业能力、沟通与协作能力以及适应能力，确保招聘到合适的人才。 4. 为新员工提供发展方向、制定培训计划和提高工作效率的指导。 三、考核内容 1. 简历评估：根据求职者的简历评估其教育背景、工作经验、技能特长等，筛选出符合职位要求的候选人。 2. 面试评估：面试官根据招聘标准，对候选人进行能力测试、专业知识考核和心理面试等环节。根据标准化评分表对候选人进行评估，最终录取合格人员。 3. 背景核查：对录用人员进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。 4. 试用期考核：在员工入职后，通过对其工作表现、工作态度、团队合作能力等方面进行综合考核，确定是否正式聘用。 四、考核程序
1. 确定职位需求和招聘需求，明确招聘岗位的职责和要求。 2. 按照公司的招聘流程，发布招聘信息，对求职者的简历进行筛选。 3. 面试官根据招聘岗位的要求制定面试题目和评分标准，对候选人进行面试评估。 4. 面试结束后，进行面试结果汇总和评估，确定录用人选。 5. 对录用人员进行背景调查，确保其资料的真实性。 6. 确定录用人员的试用期制度以及试用期的考核标准。 7. 在试用期结束后，评估录用人员的工作表现，确定是否正式聘用。 五、考核结果和措施 1. 确定考核结果后，对录用人员提供相应的培训计划，帮助其快速适应工作环境。 2. 对试用期内表现优秀的员工，给予适当的奖励和提拔机会。 3. 对试用期内表现不佳的员工，结合实际情况，提供必要的辅导和培训，或者解除合同关系。 六、总结和改进 1. 定期评估和改进招聘流程，提高招聘的效率和准确性。 2. 对录用人员的培训和发展进行跟踪和指导，提高员工的综合素质和能力。 3. 收集员工的反馈意见，不断改进整个招聘流程，提升招聘质量。 以上为公司聘用人员考核实施方案，希望能够通过该方案确保招聘流程的公平、公正和高效。
聘用人员绩效考评方案 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、演讲致辞、策划方案、合同协议、规章制度、条据文书、诗词鉴赏、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, speeches, planning plans, contract agreements, rules and regulations, doctrinal documents, poetry appreciation, teaching materials, other sample essays, etc. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!
员工绩效考核制度方案 员工绩效考核制度方案 [篇一:某有限公司员工绩效考核细则] 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采用百分制的办法。 5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70% 岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
聘用人员绩效考核方案 Performance appraisal scheme for employed personnel 汇报人：JinTai College
聘用人员绩效考核方案 前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 公司级分管领导审核签字确认，经公示后，12月25日前由所在单位传人力资源部。人力资源部依据公司与聘用人员签订的劳动合同，审核聘用人员年度绩效工资，即：聘用人员年度绩效工资=聘用人员全年应发工资×10%以内×年度综合业绩考核得分÷100;成绩突出的，报公司研究同意，比例可突破10%。 六、聘用人员劳动合同期内每满1年，提前50日提交工 作总结及续签（变更）劳动合同申请，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门（如生产运行部、安全环保部）分别进行劳动合同期内综合业绩考核打分和提出考核评语，分值权重分别占30%、40%、30%。聘用人 员劳动合同期内综合业绩考核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认后，提前40日由所在单 位传人力资源部作为是否续签（变更）劳动合同以及约定劳动报酬的`重要依据。
七、参与对聘用人员业绩考核的人员应当高度重视、实事求是、严格考核，做到公正、公平、公开、透明，聘用人员所在单位应保留好个人考核原始资料备查，自觉接受监督。 八、聘用人员业绩考核结果必须经所在单位的公司级分管领导审核签字确认，否则，人力资源部不予接收。 九、在员工业绩考核过程中，把关不严、虚考核、漏考核、误考核、拒考核或迟考核的，对参与考核的相关责任人员按工作质量不合格考核;给公司造成经济损失的，由责任人员赔偿。 -------- Designed By JinTai College ---------
公司招工考核方案 考核目的 招工考核是为了筛选出最适合公司岗位的人才，提高公司的绩效，确保员工的素质和能力符合公司要求，达到员工与公司的共赢。 考核流程 1.简历初审 公司招聘岗位发布后，应聘者需要将自己的个人简历发给公司， 公司人力资源部门将对所有简历进行初步筛选，并筛选出符合岗位要 求的人才。 2.笔试 通过初步筛选后，公司会安排笔试，测试应聘者的基本知识和能力。针对不同的岗位，笔试内容也会有所不同。 3.面试 通过笔试的应聘者，将会进入面试环节。公司会安排专业的面试官，对应聘者进行面试，测试其素质和能力。 4.考核总结 面试结束后，公司人力资源部门将综合考核结果，进行总结，确 定对应聘者是否可以被录用。 考核内容 1.专业知识
针对不同的招聘职位，所要求的专业知识也不尽相同。企业应该根据不同职位的专业要求，科学合理地设计相应的考核内容，确保应聘者的专业知识符合岗位要求。 2.综合素质 企业需要考虑到员工工作时所需要的素质。考察其动手能力、职业道德、团队协作能力、沟通技巧、文化素质等方面，确保拟聘人员在各方面具备良好素质。 3.实践经验 企业还要考虑考察其工作经验和实践能力，为招聘筛选出实战经验充足的人才。 考核标准 企业应该建立不同岗位的考核标准，设定科学合理的评分体系。对应聘者的应试表现进行分数评定，最终综合得分决定其是否录用。 考核效果 有效的招工考核，能够筛选出最优秀的人才，提高公司的工作效率和整体绩效。此外，更加科学的考核能够最大限度地减少员工离职率，为企业的长远发展打下坚实的基础。 总结 企业的招工考核方案应该科学合理、标准严谨。通过不断的优化和改进，企业能够更好地吸引和留住人才，为公司的持续发展提供有力的保障。
聘用人员考核工作方案 一、背景和目的 随着企业的发展壮大，聘用人员考核成为企业管理必不可少的一部分。通过对聘用人员的考核，可以评估其工作能力、掌握情况、工作表现等，从而为企业提供员工绩效管理和组织发展方向提供参考。该考核工作方案的目的是明确聘用人员考核的内容、方法和流程，确保考核公正、客观、有效。 二、考核内容 1. 工作能力：包括技术能力、专业知识、工作经验和运营能力等方面的评估。 2. 任务完成情况：对聘用人员完成的任务进行评估，主要考察任务的质量、进度和效率等指标。 3. 工作态度：评估聘用人员的工作态度、责任心、合作精神和积极性等方面。 4. 自我发展：评估聘用人员对自身能力的认知和提升，包括学习能力、专业能力的提升等。 5. 团队合作：评估聘用人员在团队中的协作能力、沟通能力和解决问题的能力等。 三、考核方法 1. 权重分配：根据不同职位的性质和职责，对考核内容进行权重分配，确保评估的公平性和准确性。
2. 定期评估：根据企业的管理需要和发展阶段，制定聘用人员考核的频次和时间点，如季度考核、年度考核等。 3. 考核工具：可以通过面试、问卷调查、工作记录、员工自评等方式进行评估，确保考核的全面性和客观性。 4. 考核结果分析：根据考核结果，为聘用人员提供评估报告和个人发展建议，为企业管理决策提供数据支持。 四、流程 1. 考核计划制定：由人力资源部门根据企业的需求，制定聘用人员考核的计划，包括内容、方法和时间计划等。 2. 考核实施：根据计划，进行考核工作，包括评估工具的选择和使用、考核数据的收集和整理等。 3. 考核结果分析：对考核结果进行汇总和分析，进行数据统计和报告编制。 4. 反馈和记录：根据考核结果，为聘用人员提供反馈和建议，并将考核结果记录在人事档案中。 5. 激励和奖惩：根据考核结果，对优秀的聘用人员进行奖励和激励，对绩效不佳的聘用人员进行纠正和辅导。 五、考核结果使用 1. 绩效管理：将考核结果作为绩效管理的参考依据，用于评估聘用人员的绩效水平和发放薪酬激励。 2. 岗位调整：根据考核结果，对聘用人员的岗位进行调整和优化，合理分配人力资源。
人员招聘考核方案 招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖 一、岗位工资： 岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数将扣除相应的考勤工资） 二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、招聘专员考核内容： 1、绩效考核得分计算： ①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时工作业绩得分＞100多的分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分） ②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分则工作态度考核得分不得超过50分）； ③、工作能力=各项考核评分总和； ④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%2、绩效奖金计算： 绩效奖金=绩效人为基数*总绩效得分/100 四、个人提成：
超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成500元/人（中级）.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/月份人事专员招聘任务:5人. 前台雇用绩效考核 前台工资结构： 前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖 一、岗位工资： 岗位人为=岗位人为标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数将扣除相应的考勤人为） 二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容： 1、绩效人为计算： 绩效人为=绩效人为基数*雇用人数/雇用任务 四、个人提成： 超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成500元/人.（中级）(上不封顶)个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/1005月份前台招聘任务:2人. 人员招聘考核方案[篇2]
招聘实施方案考核 一、背景分析 随着企业的发展壮大，招聘工作显得尤为重要。招聘实施方案的考核，可以帮助企业评估招聘工作的质量和效果，及时发现问题并加以解决。因此，建立科学合理的招聘实施方案考核体系，对于提升招聘工作的效率和质量具有重要意义。 二、考核目标 1.评估招聘实施方案的执行情况，包括招聘流程、招聘渠道、招聘成本等方面的表现。 2.检查招聘实施方案的效果，包括招聘人员的质量、招聘周期、招聘成本等方面的表现。 3.发现招聘实施方案中存在的问题，为进一步改进提供依据。 三、考核内容 1.招聘流程的执行情况，包括招聘计划的制定、岗位发布、简历筛选、面试安排等环节的执行情况。 2.招聘渠道的选择和使用情况，包括校园招聘、社会招聘、猎头服务等渠道的使用效果。 3.招聘成本的控制情况，包括招聘费用的预算和实际支出情况，以及招聘效果与成本的比较。
4.招聘人员的质量情况，包括新员工的入职表现、工作稳定性等方面的评估。 5.招聘周期的控制情况，包括招聘流程的时效性、招聘效率等方面的评估。 四、考核方法 1.定期对招聘实施方案进行数据分析，包括招聘流程中各环节的耗时、招聘渠道的效果分析、招聘成本的统计分析等。 2.开展招聘人员的满意度调查，了解新员工对招聘流程和招聘服务的评价，发现问题并及时改进。 3.进行招聘效果的跟踪调研，包括新员工的工作表现、工作稳定性等方面的跟踪评估。 4.邀请专业的招聘顾问或人力资源专家，对招聘实施方案进行全面的评估和指导，提出改进建议。 五、考核结果运用 1.根据考核结果，及时总结经验，完善招聘实施方案，提高招聘工作的效率和质量。 2.对招聘实施方案中存在的问题，制定具体的改进措施，并进行实施和跟踪。 3.通过考核结果，及时调整招聘策略，优化招聘流程，提高招聘效果。
分级聘用考核实施方案 一、背景 为了更好地选拔和使用人才，提高公务员队伍素质，我单位决定制定分级聘用考核实施方案，以便更科学地进行人才选拔和使用。 二、总体目标 本方案的总体目标是建立一套科学、合理的分级聘用考核制度，为选拔和使用人才提供有力的保障。 三、分级聘用考核流程 1. 考核对象确定 根据招聘职位的不同，确定不同的考核对象。主要包括初级职位、中级职位和高级职位。 2. 考核内容确定 根据不同职位的要求，确定相应的考核内容。主要包括专业知识考
核、能力测试、面试等环节。 3. 考核标准制定 制定科学、合理的考核标准，确保考核的公平、公正。 4. 考核方式确定 确定考核的方式，包括笔试、面试、实操等环节，确保考核的全面、多元。 5. 考核结果公布 公布考核结果，确保考核的透明、公开。 四、分级聘用考核实施方案的意义 1. 有利于选拔优秀人才，提高公务员队伍素质。 2. 有利于激励人才，激发工作积极性。 3. 有利于建立科学、合理的人才选拔和使用机制。
4. 有利于提升我单位的整体竞争力。 五、分级聘用考核实施方案的保障措施 1. 建立健全的考核机制，确保考核的公平、公正。 2. 加强对考核人员的培训，提高考核人员的专业水平和素质。 3. 加强对考核结果的监督，确保考核的公开、透明。 4. 不断完善分级聘用考核制度，提高考核的科学性和有效性。 六、总结 分级聘用考核实施方案的制定，对于提高公务员队伍素质，激励人才，建立科学、合理的人才选拔和使用机制，具有重要的意义。我们将严格按照本方案的要求，不断完善制度，确保考核的公平、公正，为我单位的发展提供有力的人才保障。
岗位聘任周期考核实施办法 岗位聘任周期考核实施办法 随着企业发展的壮大，人力资源是企业高效运营的重要基石。为确保企业员工的素质与水平不断提高，企业需要制定一套完备的考核机制来推进员工的职业成长与发展，加强企业管理能力，达到企业高效运营的目的。 岗位聘任周期考核实施办法是企业在推进考核与聘用工作中的重要法规，旨在设计聘用周期内的考核机制，确定考核标准和考核流程，通过对聘用期内的绩效评估，客观分析员工表现的得失，确保企业员工的职业成长与企业高效运营的双重目标的实现。 一、岗位聘任周期考核的目的 公司新员工进入企业后，根据不同岗位的职责和要求，在某一周期内通过考核方可进入无固定期限劳动合同期，而在聘用期考核中，可以系统性地知晓人员所经验、所能力等条件，协助企业充分了解员工的操作能力、胜任度、积极性和知识水平等绩效方面的指数，并清晰地定义出未来员工所要具备的能力与实际到达的方向，为员工进一步提升和进阶，同时也助于企业员工的标准化与化整为零，从而推动企业价值最大化。 二、岗位聘任周期考核的内容 1、考核方式
在周期考核中，应该采用综合评定和实际操作的方式进行，综合评定尤其重要。评估员工在周期内所展现的评定维度当中，包括能力、态度、结果三大部分，结合实际项目，且充分考虑到其职位、职责和要求，制定出相应的评估表和指标，帮助评估赋值者量化员工绩效成果，可以更精准地评估员工在这一阶段的绩效表现。 2、考核时间 一般为6个月或1年，具体时间视企业情况而定，周期考核综合反映员工工作绩效的长短和效率，为标准化、化零为整形式的运营积淀了重要的道路。 3、考核标准 考核标准在考核中具有非常重要的作用，业内对标、对遵从标准，是非常重要的，选择合适的考核标准是企业实施岗位周期考核的关键因素。聘用周期属于速成阶段，难以完全根据员工熟练度来考核，可以将一段考核周期内员工达到的各阶段内可具体测算得出的业务效果设置成绩效指标，如团队协作、业务服务质量、监督部门反馈等指标。同时，个人主观能力感和态度要求还应作为考核标准的参考因子，以发掘员工培训和改进方面的协同点和提升空间。 4、考核流程 考核流程中，要求周期内所评估的考核内容具体实施到实际的
员工工作考核方案(通用16篇) 员工工作考核方案篇1 为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本办法。 一、考核对象 考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为： 1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员); 2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员); 3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。 二、考核资料 考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。 三、考核办法 镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。 1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效); 2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);
3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分; 4、考勤制度执行情景占10分。 四、考核计分办法 测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。86. 考勤分值计算：根据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。 五、考核等次的确定 1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。 2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。 3、到村、居任职人员按编制情景分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。 4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考