员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）
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一定数量股权的权利。陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以
预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权)。股权激励计划的激励对象可以
包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
2013年8月21日其离职，此后双方因股票期权的行权事宜产生争议。刘先生诉至法院，要求确认其股票期权行权日为2013年8月20日，且同时应得股票期权为17953股；确认其股票期权行权日的每股股票价值按三快科技公司经审计的2012年度会计报告中每股净资产值进行确认；确认其行权时股票增值收益所得按全年一次性奖金的征税办法计算征收个人所得税并由三快科技公司代扣代缴；三快科技公司
在刘先生支付行权款之日起三日内向刘先生提供行权收据
和股份证书。
被告三快科技公司辩称，刘先生2011年2月1日入职其公司，担任城市经理，后变更为销售经理，2013年8月21日双方解除劳动关系。刘先生起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其公司作出，而是MEITUAN CORPORATION（美团公司，一家依据开曼群岛法律设立的公司）作出，该公司与刘先生之间不存在劳动关系，本案不属于劳动争议；
《股票期权授予通知》及《股票期权授予协议》中载明管辖法院为香港法院，海淀法院没有管辖权；其公司并未发行股票，与美团公司之间不存在相互持股的关系，客观上不存在向刘先生授予第三方股权的可能性；
税收问题由行政机关管理，并非人民法院民事案件的受案范围；刘先生并未支付行权款，无法建立在尚未发生的事实的基础上主张权利。请求法院驳回刘先生的全部诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
富安娜在2009年12月30日深交所上市前有超过两千员工，2007年6月，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》以每股净资产1.45元的价格向109位员工定向发行700万股限制性股票。
被告曹琳原为富安娜常熟工厂的生产厂长，在富安娜对员工
实行股权激励计划期间，以1.45元的优惠的价格认购了5.32万股的股票(相当于原始股)，并于2008年3月20日以公司股东的身份向富安娜出具了《承诺函》，承诺“自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”，并承诺“若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金”。违约金为持有的股票可公开抛售之日的收盘价减去违约情形发生时上一年度每股净
资产。然而在取得富安娜股票后，曹琳从2010年7月1日起在未办理任何请假手续的情况下连续旷工，且再未到富安娜上班，自动离职，该行为违反了其《承诺函》的承诺，导致富安娜对其股权激励目的无法实现。经南山区人民法院审判委员会讨论决定，判决被告曹琳于判决生效之日起十日内向原告深圳市富安娜家居用品股份有限公司支付违约金189.89万元及利息，如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，将加倍支付延迟履行期间的债务利息，此次案件诉讼费用由被告曹琳全额承担。
法院确认《承诺函》对被告具有约束力。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
原告林总监（化名）今年47岁，早在公司上市之前，公司的三位原创股东就力邀林总监担任公司的董事会秘书。2009年时，公司已开始准备上市。根据三位原创股东于2009
年8月8日与董秘签订的《协议书》，明确约定鉴于“公司拟在条件成熟时申请公开发行股票并上市，丙方（三位原始股东）承认乙方（董秘林总监）的价值，并同意给予林总监一定的股权补偿和激励，约定林总监应邀担任公司董事会秘书，负责公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作”。《协议书》第四条关于“乙方薪酬与补偿激励”中约定，为激励林总监更好地为公司发展尽责尽力，公司的三位原创股东同意向林总监补偿其所持有的公司IPO上市后股份中的一部分；三位原创股东同意将所合法持有公司IPO上市后15万股补偿给林总监，具体份额为：赵总（化名）补偿75191股，陈总（化名）补偿45488股，吴总（化名）补偿29321股。
另外，协议还约定，乙方（林总监）要在三年任期内勤勉尽责、尽力完成公司董事会授权交办的工作事项，促进公司尽快上市或符合上市要求。如果公司未能完成IPO或林总监未能勤勉尽责，则林总监不再享有补偿赠送的全部或部分股份的权利。
2015年8月，陈总向林总监发出《撤销赠与通知》，告知林总监：“2009年8月8日签订的《协议书》约定由本人赠送给您公司股份45488股。现本人根据《中华人民共和国合同法》第186条的规定，决定撤销赠与，上述股份不再赠送给您。
法院判决本案中，协议虽然使用“赠与”一词，但结合协议约定的内容，协议各方均享有权利并承担相应的义务，故本案应为公司股东与高级管理人员之间的股权激励协议而非赠与合同。所以，被告的原创股东陈总应当履行合法有效的股权激励协议。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。上海市第一中级人民法院认为，上诉人甲公司于2009年3月13日根据《CTC公司股权激励基本规章（决案）》向被上诉人甲出具“华予信公司业务合伙人股权凭证”，“决定赠予甲先生本公司股权3％（调查业务），以资奖励”，该股权凭证注明“本股权凭证只作公司内部分红权证明，不可引作其他用途”。从前述内容看，甲公司向甲出具的“华予信公司业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。甲公司关于甲本案所主张的标的不属于劳动报酬的辩称，本院不予采信。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
上海市第一中级人民法院在“肖思宇与上海市相互广告有限公司公司盈余分配纠纷上诉案[(2014)沪一中民四(商)终字第1506号]”中认为“即便股权激励方案对相互广告公司具有约束力，按方案的约定，肖思宇所享有的也是向相互广告公
司主张虚拟股权对应公司利润的现金奖励，双方间应属劳动关系争议”
上海市徐汇区人民法院在“xx诉上海xx信企业信用征信有限公司追索劳动报酬纠纷案[(2012)徐民五(民)初字第255号]”中认为：“由此可见，被告对原告等员工实行虚拟股权激励模式，原告等被激励者不能成为公司股东、不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
本院认为，首先，系争协议约定上诉人王某某在满足特定条件下可认购和配发的是股票而非股权，且该份协议系甲公司与王某某之间签署，如果系股权赠与或者股权转让协议，应是由甲公司的股东熊某某与王某某之间签订，由熊某某将其在甲公司的股权转让给王某某，故该协议并非上诉人所主张的股权转让或者股权赠与协议，王某某不能依据该协议成为甲公司的股东；
其次，双方当事人在签订本案所涉协议时，甲公司系有限责任公司，根据现行法律之规定是无法发行股票的，王某某作
为公司的高级管理人员对此应是明知的，故应当探寻当事人真正的缔约目的；
再次，从协议的缔约目的来看，甲公司作为有限责任公司无法发行股票，该协议的签约目的应是为了对高级管理人员的激励措施，而将公司所拥有的资产虚化为股票，从2009年和2010年甲公司对王某某的奖金分红中也可以看出王某某所拥有的技术股的数量是甲公司对员工进行激励的一个重要的考量因素；
最后，本院注意到，未有证据证明在系争协议签订后至王某某向原审法院起诉前，王某某曾向甲公司或者甲公司的股东要求确认其股东身份。
结合上述几点，本院认为本案所涉协议并非是股权转让协议或者股权赠与协议，双方当事人签署该份协议的真正目的在于甲公司在满足特定条件下给予王某某一定的激励，王某某不享有股权而只享有一定的经济利益。
对赌协议的法律性质研究- 一、对赌协议的法律关系分析 对赌协议（Valuation Adjustment Mechanism），直译为估值调整机制，是企业估值时一种附条件的调节，就是对被投资企业的股权价值进行重新界定，属于投资工具的一种，①主要用于股权私募。在对赌协议中，双方当事人往往以一定的企业经营目标作为对赌条件，如果合同到期后，企业可以达到该经营目标，则由投资方给予继续投资等奖励，反之，则由企业给予投资者经济补偿。由于经营目标存在很大的不确定性，且这些合同往往涉及资金数额巨大，颇有“赌”的意味，故俗称“对赌协议”。 对赌协议的主体包括投资方和融资方，投资方大都是一些经验丰富，并且实力雄厚的大型外资金融投资机构。②融资方多为一些前景良好，正在成长中的中小企业，性质上属私营企业。对对协议的客体是对赌协议中权利义务所指向的对象，在国外，其客体十分广泛，包括公司上市、利润指标、财务指标、锁定管理层等等，我国对赌协议的客体一般限于股权、期权、投资额。对赌协议一般以利润作为对赌内容，依据利润指标的完成情况来对投资方或融资方进行一定的货币补偿或者股权调整。③对赌协议的内容依合同的具体内容而不同，有的是双向对赌，约定条件成就则投资方给予一定的股份奖励或者继续投资，若条件不成就则由融资方进行补偿。融资方进行补偿的内容是最为复杂的，有的是进行股权调整，有的约定为直接由公司进行股权回购，退回投资资金；还有的则约定由大股东回购股权，总而言之就是保证投资方的利益不受经营状况恶化的影响。 二、射幸合同说
谓射幸契约者，乃当事人一方或双方应为之给付，依偶然之机会，决定其内容之契约。④射幸合同最大的特点就是结果的不确定性和权利义务的不对等。典型的射幸合同如彩票，有可能中得百万也可能徒劳而返，结果完全是一种机会性事件，与个人意志没有丝毫关系。保险协议成立生效后，如果出现合同中约定的条件，则保险公司需要承担保险合同义务进行理赔，但是也有可能这种情形永远都不出现，那么保险公司就免除了赔偿义务。事实上，即使保险公司进行理赔，所赔付的价款也很难认为是投保人所支付保费的对价；横向来看，同一种类的保险合同，如机动车强制保险，有的人投保后会得到巨额保险金，有的人则得不到任何收益。所以，无论如何，这都不是一个权利义务对等的合同。 将对赌协议比之于射幸合同的说法不具有合理性。该说认为射幸合同具有偶然性，而对赌协议中约定的企业经营业绩也同样是不可预期的，故将对赌协议归为射幸合同。笔者不赞成这种观点，因为业绩的不确定性不能与偶然性事件相提并论，对赌协议中的业绩应该是一个经过双方协商，在正常情况下可以达到的经营目标而非单纯的“巧合”。并且，对赌协议中的权利义务也难以用不对等来进行描述，投资方获得高额回报是面临巨大风险的，并且资金投入本身就是一种付出，所以它的收益是合理的。 三、期权合同说 一说认为对赌协议是一种期权合同。期权是一种在某一确定时间内按照某一固定价格购买或出售某种东西的权利。⑤期权合约是指由期货交易所统一制定的、规定买方有权在将来某一时间以特定价格买入或者卖出约定标的物（包括期货合约）的标准化合约。⑥期权是公司给予员工的激励政策，员工可以在未来某
股权激励相关案例汇总 一、股权激励通常模式 (一)股票期权 股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人,可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价及行权价格差带来的收益，否则。将放弃行权.目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。 1。优点 （1）将经营者的报酬及公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者及所有者利益的一致，并使二者的利益紧密联系起来.通过赋予经营者参及企业剩余收益的索取权,把对经营者的外部激励及约束变成自我激励及自我约束。经营者要实现个人利益最大化,就必须努力经营．选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨,进而达到“双赢”的目标。 （2）可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失.由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权,几乎没有损失。 (3）股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出,有利于企业降低激励成本．这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
（4）股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大.另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 2。缺点 （1）来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值及股票价格的不一致，持续“牛市时公司经营者股票期权收入可能过高,会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下,期权人将 同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。 （2）可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权及经营业绩的相关性.（3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台. 3。适用情况：比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。如高科技行业。 4. 例子：2008年安泰科技(000969）、2008年诚志股份(000990）、2008年深长城（000042）、2008年浔兴股份（002098) （二）“业绩股票"模式 业绩股票是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层.公司在年初设定业绩目标,如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。 1。优点： (1)业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范,经股东大会通过即可实行，操作性强
公司股权激励常用模式及法律风险 发表时间：2018-07-05T15:54:23.493Z 来源：《建筑学研究前沿》2018年第5期作者：康丹李婷婷[导读] 股权激励是一个很系统的工程，不同的公司可以有不同的规矩，但是在策划初期需要针对法律风险问题进行整体的考量。 中国核电工程有限公司 摘要：本文主要针对公司股权激励常用的期权、期股、虚拟股票三种形式进行阐释及对比分析，同时明确股权激励的六种法律风险。关键词：股权激励法律风险 一、股权激励常用模式及特点 现在世界通行股权激励模式有期权、期股、虚拟股票、业绩股票、员工持股计划、干股、股票增值权、延期支付、限制性股票等九种模式。最为常用的是期权、期股、虚拟股票。 1、期股和期权 期股是一种当下的购买行为，就是在签约时已经购买了股权，通常会首付一部分定金，获得分红权和配股权，但不拥有所有权和投票权。其余用分期付款的形式，分期付款可以用每年的分红支付，如果每年分红大于分期付款的额度可以获得收益，同时也可约定当年的分红如果有收益延续到下一年补足分期付款。如果当年的分红不足以支付分期付款，就需要被授予期股的经理人负担，所以期股就是为了刺激经理人必须努力工作让企业的经营业绩更好，才能分红才能有钱购买公司股权。所有分期付款支付完毕，一般还要有两年的锁定期，之后期股的股东可以变成在工商局注册的真正股东，期股即变成实股。期权是被授予的一种未来的权利，通常在签订期权合同时会被授予未来行权时的权利，公司比较成熟或准备上市的情况下比较适合期权，对员工的激励比较好。在行权日到来时，被授予者觉得有利可图时可以购买公司的股权，如果行权者衡量无价值也可不买。获得期权的员工的收益主要来自于行权价格与股票市场价格的差额。期权和期股的激励的效果是不同的。 期权实施的过程中，作为企业的高管或经营者只承担很小的风险，期权数量的设计中不受风险承受能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，一方面鼓励管理者创新和冒险，但是另一方面也可能导致过度冒险。期股激励的基本特征是收益共享、风险共担，即管理者在获得股权收益增值的同时，也要承担股权贬值的损失，这种激励方式将引导企业经营者努力工作，并且以较为稳健的方式管理公司。由于受经营者承担风险能力和投资能力的限制，期股的数量不可能太多。一般来讲，期权的激励效果要大于期股的效果。一旦公司上市，升值空间很大，对年轻员工的诱惑力，其激励效果好过于期股。 2、虚拟股票 虚股是一种虚幻的股票，是一个体外循环，其实相当于公司的大股东拿出一定的利润，给公司的高管、核心技术人员、员工，但是员工和公司之间是合同关系，并不真正的持有公司股权，虽然可以分红，享有股票的增值的权利，但是没有投票权、表决权，这些他都没有，也不能转让和出售，一般当离职或劳动关系终止的时候，这个虚拟股份自然就消失了。虚拟股票模式也需要以订立合同的方式约定持股数量、时间和条件。由于没有给予激励对象股票的所有权，因此激励对象不能像普通股东一样完整的享有股票的控制权，因此这种模式不会对公司的股权所有和表决控制权产生影响。激励对象不仅享有分红权，还享有股票增值的权利。相比干股模式激励对象获得的利益更广，同时也使得激励对象不只关心公司的短期利润分红，更加长远的关注到公司的长期资本增值等利益。相比股票期权模式，对于上市公司来说，只要公司实际价值有增长，即使股票市场波动较大，失去了资本增值部分的收益，激励对象仍然可以享有分红。最成功的典范就是华为。 二、股权激励中应注意的法律问题（一）股权激励“定人”的法律风险 “定人”就是确定激励对象。通常就是三类，一类是董事、监事、总经理；第二类是核心的技术人员；第三类就是员工。“定人”应该有一个人数限制，因为有限责任公司的股东是有人数限制的，不能超过50 个人。如果用股份公司的形式，将来有上市的预期的话，也是不能超过200 个人的。而且这个“定人”对非上市公司来说的话，对“人”的要求就是符合《公司法》的要求，《公司法》有规定：如果有犯罪记录，本身面临重大债务危机的，这些人都不能当董事、监事、总经理，所以这个也是一个限制，这种身份的人是不能做激励对象的。如果是上市公司，被激励的对象就更为严格了，比如说被激励的对象受到过证监会的行政处罚，那也是不能被授予股权激励，作为激励对象的。（二）股权激励“定时”的法律风险 “定时”就是被授予的激励对象的服务期限，禁售期，就是取得股权激励的股权之后，不是可以马上转让的，是有一定的锁定期的。以富安娜股权激励纠纷为例。富安娜为激励员工授予员工股权，本是为提升员工福利、鼓励员工而进行的股权激励，结果却变成与激励授予员工对簿公堂，该事件值得A 股上市公司及拟上市公司引起重视。该案例也反映出富安娜股权激励方案设计方案存在缺陷之一在于员工以自然人方式直接持股上市公司。 （三）股权激励“定量”的法律风险 “定量”就是要发行多少的股份来作为激励的股权，这个量里应该有一个度，少了不能提高员工的积极性，多了又会稀释大股东的股权，影响公司的控制权。所以公司在创业的时候，10%到20%是一个比较合理的比例，如果是上市公司的话，更有严格的规定，就是进行股权激励的股本额度不能超过总股本的10%，这个对上市公司来说是有规定的，就是“定量”要有度，不能偏高也不能偏低。（四）股权激励“定价”的法律风险 关于股权激励“定价”的法律风险就是在开始的时候作为员工或经营者和高管，他们购买股权的时候肯定会有一个价格。上市公司的股权价格是可以查询的到的，非上市公司以及有限责任公司，股权的价格不好界定，不同的会计的处理方式就有不同的股票价格的界定，所以我认为在员工的股权激励协议里对于定价双方应该有一个约定，是用什么样的会计计算方法，甚至于公司选择会计事务所双方都应该有一个约定；第二个就是关于股东退出的时候，这也是股权激励产生纠纷最多的时候，当股东想要离开公司的时候，股东的股权要以什么价格来回购，这是平时纠纷比较多的。 （五）股权激励“定股份来源”的法律风险
西南财经大学Southwestern University of Finance and Economics 课程论文 课程名称：私募股权投资 论文题目: 私募股权投资中对赌协议的法律性质及会计处理探析学生姓名：张清然 214025100139 任课教师：陈永生教授 2015年6月
目录 摘要 (3) 第1章私募股权投资对赌协议的简介 (4) 1.1对赌协议的含义 (4) 1.2对赌协议的标的 (4) 1.3对赌协议的成因与分类 (4) 1.3.1 PE投资设计对赌协议的原因 (4) 1.3.2对赌协议的简要分类 (5) 第2章私募股权投资对赌协议的法律性质 (5) 2.1关于对赌协议的法律性质及其效力认定 (5) 2.2对赌协议的性质和对价调整行为 (6) 2.3对赌协议在中国法下的实践 (7) 2.3.1回购安排：慎选回购主体 (7) 2.3.2股权对赌 (7) 2.3.3优先分红权 (8) 第3章私募股权投资对赌协议的账务处理 (8) 3.1对赌协议主体为投资方与被投资方 (8) 3.2对赌协议主体为投资方与被投资方控股股东 (10) 3.3规避期权定价的会计处理方式 (12)
摘要 对赌协议业已作为股权投资中平衡风险和收益的有效工具得到广泛的应用，在对赌协议中，往往涉及投资方与被投资方，或者投资方与被投资方的控股股东。目前的会计准则对“对赌协议”下的会计处理做了相应的规定，但现行准则的规定在实务中带来了不少的问题。对类似于期权的选择权等嵌入式衍生工具的作价、成本费用等问题，尽管会计准则已经有了诸多规定，但是还远远不够完善。由于上述问题比较复杂，本文则主要以简单案例的形式，对双方的会计确认与账务处理做一些简单的探讨。 关键词：私募股权投资，对赌协议，会计处理
关于非上市公司股权激励相关法律问题 附件一 XXX公司股权激励计划 一、股权激励计划的目的 为完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长，在提升公司价值 的同时为员工带来增值利益，实现员工共发展。XXX公司根据《公司法》、《证券法》及其他法律、法规和 规范性文件，以及《XXX公司章程》制定《XXX公司股权激励计划》（以下简称“本激励计划”）。 二、股权激励计划的管理机构 （一）公司股东（大）会作为公司的最高权力机构，负责审议批准股权激励计划的实施、变更和终止。 （二）公司董事会是股权激励计划的执行管理机构，负责拟定股权激励计划并提交股东（大）会审议 通过；公司董事会根据股东（大）会的授权办理股权激励计划的相关事宜。 （三）公司监事会是股权激励计划的监督机构，负责核实激励对象名单，并对本股权激励计划的实施 是否符合相关法律、法规及《XXX公司章程》进行监督。 三、股权激励计划的激励对象 （一）激励对象确定的依据 1、激励对象的确定依据 本激励计划激励对象根据《公司法》、《证券法》和《XXX公司章程》的规定，结合岗位价值及对公司 业绩所做贡献等因素确定激励对象。 2、激励对象的范围 （1）本激励计划的激励对象范围 （参照《财政部、科技部关于印发<中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法>的通知》和《上市公司股权激励管理办法》，激励对象包括公司董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员和公 司认为应该激励的其他员工，但独立董事、公司监事和公司控股股东的经营管理人员除外。） （2）本激励计划的激励对象应为同时满足以下条件的人员：a、为XXX公司的正式员工；b、截至年月日，在公司连续司龄满年；c、为公司（生产、技术、销售、财务等）岗位高级管理人员和其他 核心员工。 虽未满足上述全部条件，但公司股东（大）会认为确有必要进行激励的其他人员。 公司激励对象的资格认定权在公司股东（大）会，激励对象名单须经股东（大）会审批，并经公司监 事会核实后生效。 四、标的股权的模式、数量、来源和分配
公司实施股权激励计划所涉及的法律法规及行业规定 一、一般性规定 1、《中华人民共和国公司法》 2、《中华人民共和国证券法》 3、《非上市公众公司监督管理办法》 二、新三板的一些规定 1、《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》第2.6条，第4.1.6条 2、全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？” 3、《全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则（试行）》第四十一条 三、上市公司开展股权激励的法律指引（可参考） 1、《上市公司股权激励管理办法》中国证券监督管理委员会令第126号【2016年8月13日施行】 2、股权激励有关事项备忘录1号 3、股权激励有关事项备忘录2号 4、股权激励有关事项备忘录3号 5、财政部、科技部、国资委关于印发《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的通知（财资[2016]4号） 6、关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告国家税务总局公告（2012年第18号） 7、国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号） 8、关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知（国资发分配〔2008〕171号） 9、国务院国有资产监督管理委员会关于严格规范国有控股上市公司(境外)实施股权激励有关事项的通知（国资发分配[2007]168号） 10、国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法国资委财政部(国资发分配〔2006〕175号) 11、国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法国资委财政部（国资发分配〔2006〕8号） 12、《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》 13、财政部、科技部关于实施《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》有关问题的通知财企〔2002〕508号 14、国务院办公厅转发财政部、科技部关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知（国办发[2002]48号 15、关于股权激励有关个人所得税问题的通知 16、关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知国资发分配[2008]171号 四、行业规定 1、主板信息披露业务备忘录第3号——股权激励及员工持股计划 2、中小企业板信息披露业务备忘录第4号：股权激励 中小企业板信息披露业务备忘录第7号：员工持股计划 3、创业板信息披露业务备忘录第8号——股权激励计划 4、创业板信息披露业务备忘录第20号——员工持股计划
试论对赌协议的法律性质 摘要对赌协议真正进入国内大众视野只有几年的时间，但在我国私募股权投资中已被广泛使用，业内人士对其法律性质一直有不同观点，本文重点即是对对赌协议的法律性质进行分析和阐释。 关键词对赌协议射幸合同附条件合同 对赌协议不是赌博协议，它是由英语“valuation adjustment mechanism”翻译而来，直译过来应该是估值调整机制的意思，本质是对被投资企业股权价值的重新界定。其含义可以概括为：在私募股权投资过程中，投资方与融资方达成融资协议时，双方为确保各自的利益而订立的特殊条款，该条款约定依据被投资企业在未来一段期间内完成预设业绩的情况而对被投资企业股权的估值进行调整。 对赌协议可以依据约定的权利是一方享受还是双方享有分为单向对赌协议和双向对赌协议。单向对赌协议最典型的形式即投融资双方达成协议，约定融资企业在一定期间内达成约定的业绩目标，如果达成则由一方（一般为投资方）让渡一定数量的股权给予另一方（一般为融资方，且其在对赌协议中无任何权利）；双向对赌则是赋予双方同等权利，如果融资企业达到业绩目标则由一方让渡一定数量给予另一方，反之亦然。 我国《合同法》并无对赌协议的明确规定，其应属于无名合同（又称非典型合同），应适用合同法总则的规定，并可以参照合同法分则或者其他法律最相类似的合同规定。但对赌协议与哪一类合同“最相类似”呢？理论界有较大争议，基本有两派观点：一派认为是附生效
条件的合同，一派认为是射幸合同。 一、附生效条件合同 附条件合同，是指当事人在合同中特别规定一定的条件，以条件是否成就来决定合同效力的发生或消灭的合同。附条件合同又依条件不同分为附生效条件（延缓条件）合同和附解除条件（消灭条件）合同，前者是指合同成立时未生效，待所附条件成就时合同才生效；后者是指合同成立时即生效，待所附条件成就时合同解除。有不少业内人士都认为，对赌协议就是附生效条件合同。 附条件合同可以将当事人的动机反映在合同中，能够满足当代交易活动的复杂性和多样性需要，因而被法律所允许，但是对其所附条件应当符合以下要求： 1.必须是将来发生的事实，具有未来性； 2.必须是当事人约定选择的事实而不是法定的事实，具有选择性； 3.必须是不确定且非客观上绝对不可能发生的事实，具有或然性； 4.必须是合法而非法律禁止的事实，具有合法性； 5.所附条件的目的是当事人用来限制合同的法律效力，具有目的性。对赌协议以融资企业能否达到预期业绩、能否在约定的时间内公开上市、能否保持管理层稳定等不确定事件为合同要件，而该类不确定事件同样具有附条件合同对所附条件所要求的未来性、选择性、或然性、合法性的特点，但是，对赌协议中所约定的未来不确定事件并不是合同双方用来限制合同的法律效力，而只是用来限制合同的后果，即对赌协议中的条件不具有“目的性”。更重要的是，正如本文前述，
创业公司股权激励操作要点和法律风险，进行股权激励你必 须知道 尽管缺乏明确的规定，但实践中非上市公司实施股权激励的案例非常普遍。从企业成长过程的角度看，非上市公司一般处于种子期或发展期，相较处于成熟期的上市公司而言，其更需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”，股权激励的重要性不言而喻。这种重要，不仅仅是授予股权的问题，更是实施时机、激励对象、持股方式以及法律风险的问题。本文将以概念—>法规—>实践的进路，从三个层次递进探讨并通过图表总结。 一、股权激励概述 股权激励作为一种长期激励方式，是指通过向公司董事、高级管理人员及核心员工有条件的授予公司股权的形式，或者给予其享有相应经济收益的权利，使其能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展挥洒热血和青春。大白话讲，就是要想马儿跑，得给马儿先吃草。 股权激励最初发端于美国，是一款为了合理避税而创造出的优良激励产品。1952年，美国一家叫菲泽尔（Pfizer）的公司，为了避免公司高管的现金薪酬被征收高额所得税，于是在员工中推出了首个股票期权计划。经过几十年的探索，目
前已经发展为发达国家普遍采用的公司激励机制。相较传统薪酬体系——每月到手几两银子——而言，它具有更给力、更长效的特点，有利于理顺委托代理链条中的利益分配关系，避免员工的短期行为。从这个角度看，股权激励是完善公司治理，降低代理成本的一种积极有效的治理措施。 股权激励项下一般包含股权期权、限制性股权、虚拟股权计划、员工持股计划等多种操作模式：（图1：股权激励常见操作模式） 上述操作模式虽各有不同，但均为员工参与公司所有权分配提供了制度条件。通过这样的制度安排，员工拥有了双重身份，除了苦大仇深的劳动者，同时成为企业的所有者，通过劳动和资本的双重结合与公司组成利益共同体。 二、适用或参考的法律法规 （图2：适用或参考的法规整理） 上述可参考的法律法规主要为上市公司股权激励应遵守适用的法律文件，其对上市公司从实施程序和披露义务等方面做出明确规范，对于非上市公司实行股权激励也具有导向和指引作用。其中，值得注意的是《企业会计准则第11号——股份支付》。如果说股权激励的正面效用是硬币的一个方面，那么实施股权激励可能导致股份支付的“代价”则是硬币的另一个方面，这在后文有进一步阐述。 概而言之，股权激励并非绝对的正面效用，世界上没有又甜
对赌协议的法律性质探析(一) 关键词:对赌协议射幸合同效力担保 内容提要:近年来,随着海外私人股权投资基金在我国投资活动的日益活跃,“对赌协议”越来越多地被运用到投资领域。实践中,有些企业对赌成功,取得了良好的效益,而有些企业则由于种种原因对赌失败,付出了惨重的代价。由于我国目前没有对对赌协议作出明确的法律规定,因此在实践中不断出现由对赌协议引发的纠纷。从对赌协议的内容看,对赌协议属于射幸合同,但是该种协议又具有独特性,目前法律无法做到有效调整与约束。 一、对赌协议的概念 所谓“对赌协议”，就是包含“对赌条款”的协议，在我国主要是由海外私人股权投资基金在投资时所采用。在实践中，当投资一方———主要是海外私人股权投资基金，与融资一方———一般是具有高速增长潜力的民营企业，在签订融资协议时，由于对未来的业绩无法确定，双方就在融资协议中约定一定的条件(一般是以一定的业绩指标作为标准)，如果约定的条件出现，由投资方行使估值调整权利，以弥补高估企业自身价值的损失；如果约定的条件未出现，则由融资方行使一种权利，以补偿企业价值被低估的损失。双方约定的这种机制被称为“估值调整机制”，即ValuationAdjustmentMechanism，简称“VAM”，包含这种机制的条款一般被称为“对赌条款”，包含“对赌条款”的协议被称为“对赌协议”。从协议的内容可以看出，对赌协议实际上就是期权的一种形式。
在投资领域中，由投资方与融资方签署对赌协议一直是海外私募股本投资基金投资项目时比较常见的做法，本质上是为了解决投资人和被投资人之间信息不对称问题的一种常见的手段和方法。 (一)“对赌协议”的主体 对赌协议的主体包括投资方和融资方，其中投资方一般是海外私人股权投资基金，如摩根史坦利、高盛、鼎晖等；融资方一般都是国内具有良好成长性的民营企业，如蒙牛、永乐、雨润、太子奶等。在极个别的案例中，例如徐工和凯雷的并购中，也出现了国有企业签订对赌条款的情况。但是由于国有企业签订对赌条款涉及的问题比较复杂，不好操作，因此在我国，主要是民营企业选择通过对赌协议的方式融资。 (二)“对赌协议”以融资为目的 作为一种常见的财务安排，国外对赌协议通常涉及财务绩效、非财务绩效、赎回补偿、企业行为、股票发行和管理层去向等六个方面的对赌条款，具体选择何种条款，由投资方和融资方协商确定。我国企业由于对对赌协议不熟悉，在目前的实践中，融资方一般是以一定期间内的财务业绩作为对赌条件，如果企业在一定时间内实现一定的业绩增长等财务性指标，则投资方按照事先约定的价格进行第二轮注资或出让一部分股权给管理层；如果融资方未能在约定的期间内达到约定的业绩指标，则管理层转让规定数额的股权给投资方。 (三)投资方一般以股权、期权认购权、投资额等作为对赌对象，以可转
股权激励计划专项法律顾问聘请合同 要点 甲方聘请乙方律师事务所的律师提供股权激励计划的法律服务，本文本约定了服务范围、双方的 义务、顾问费用等内容。 有限公司股权激励计划专项法律顾问聘请合同 甲方（委托方）： 法定代表人： 乙方（受托方）： 法定代表人： 鉴于： 甲方拟对企业核心员工及相关管理层进行股权激励，实施相关计划，甲方现聘请乙方的律师 为本次股权激励计划提供专项法律服务。 甲、乙双方按照诚实信用原则，经协商一致，立此合同，共同遵守。 一、乙方的服务范围 乙方律师针对专项法律事务提供服务内容包括： 1. 针对乙方企业激励现状、管理中层及核心员工的心态想法等进行基本尽职调查，并根据企 业实际情况制作完成《股权激励方案》、《股权激励管理规定》等与本专项实施相关的法律 文件。 2. 帮助实施股权激励。作为专业服务机构代表公司与管理股东沟通、协商、谈判，实施到位。 3. 参与公司与管理层股东签定上述《股权激励协议》、《股权激励保密协议》等，让管理层股东心甘情愿、真心实意的入股到公司，并协助公司完成入股的《股权转让协议》、公司章程修订的各项管理层激励股权改制并办妥工商变更登记手续。 4. 解答法律咨询，依法提供股权激励建议与法律意见。 二、乙方的义务 1?乙方委派___________________ 律师作为甲方专项法律顾问。甲方同意上述律师指派其他律师 配合完成专项法律顾问工作，但乙方更换律师担任甲方专项法律顾问应取得甲方认可； 2?乙方律师应勤勉、尽责地完成第一条所列法律事务；
3?乙方律师应当以其依据法律作出的判断，尽最大努力维护甲方利益； 4?乙方律师应当在取得甲方提供的文件资料后，及时完成委托事项，并应甲方要求汇报工作 进程； 5?乙方律师在担任法律顾问期间，不得为甲方员工个人提供任何不利于甲方的咨询问题; 6?乙方律师在涉及甲方的对抗性案件或者交易活动中，未经甲方同意，不得担任与甲方具有 法律上利益冲突的另一方的法律顾问或者代理人； 7?乙方律师对其获知的甲方商业秘密负有保密责任，非由法律规定或者甲方同意，不得向任何第三方披露； 8?乙方对甲方业务应当单独建档，应当保存完整的工作记录，对涉及甲方的原始证据、法律文件和财物应当妥善保管。 三、甲方的义务 1. 甲方应当全面、客观、及时地向乙方提供与法律事务有关的各种情况、文件、资料； 2. 甲方应当为乙方律师办理法律事务提出明确、合理的要求； 3. 甲方应当按时、足额向乙方支付法律顾问费； 4. 甲方指定为专项法律顾问的联系人，负责转达甲方的指示和要求，提供文件和资料等，甲方更换联系人应当通知专项法律顾问律师； 5. 甲方有责任对委托事项作出独立的判断、决策，甲方根据乙方律师提供的法律意见、建议、 方案所作出的决定而导致的损失，非因乙方律师错误运用法律等失职行为造成的，由甲方自行承担。 四、法律顾问费 乙方的法律顾问费为人民币元。自本合同生效后三日内甲方向乙方先支付人民 币元，股权激励计划实施后三个工作日内支付人民币元。 本合同终止后或者提前解除的，应当由双方书面确认并结清有关费用。 五、合同的解除 1. 甲、乙双方经协商同意，可以变更或解除本合同。 2. 乙方有下列情形之一的，甲方有权解除本合同： （1）未经甲方同意，擅自更换担任甲方专项法律顾问律师的； （2）因乙方律师工作延误、失职、失误导致甲方蒙受损失的； 3. 甲方有下列情形之一的，乙方有权解除合同：
股权激励存在的问题与建议 [摘要]以三六五网股权激励计划为例，分析股权激励实施中存在的问题，据此提出对股权激励计划的一些建议。 [关键词]股权激励;三六五网;公司内部治理结构;职业经理人市场 1 引言 股权激励制度最早产生于20世纪50年代的美国，到20世纪90年代，在美国前500强企业中，超过80%的企业采用了以股票期权为主的股权激励模式，股权激励对提高公司业绩、解决委托代理问题发挥了积极的作用。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，为上市公司实施股权激励提供了法律上的保障，2008年又颁布了《股权激励备忘录1、2、3号》。自此，股权激励计划开始在我国上市公司快速健康发展起来，截至2014年12月31日，实施股权激励的上市公司已达到597家。股权激励制作为一项激励制度，运用得当将会使员工薪酬与公司利益联系在一起，有效地解决代理问题，提高公司业绩，若运用不当，股权激励将会沦为高管谋取福利的一项工具，损害投资者的利益。本文以三六五网为例，对股权激励计划实施中存在的问题进行分析，并提出相关建议。 2 案例介绍 三六五网成立于2006年1月，公司的发展战略是致力于以“幸福安家”为主题的网络服务产业链，战略定位为“立足于家、成就于家”，其主营业务主要包括房产、家具、社区和互联网金融服务。除此，公司自主研发、运营的房地产家具网络营销服务平台365地产家居网，目前已覆盖长三角、东北、西北、西南区域的大部分重点城市。三六五网于2012年3月在深交所挂牌上市。2014年3月22日，公司为了提升员工忠诚度和凝聚力，完善公司治理结构，推出了限制性股权激励计划。该份股权激励计划授予激励对象包括中高层管理层人员和一定职称以上的核心技术人员425人，共计365万份股票期权，占当时三六五网股本总额5335万元的6.84%。要实现行权必须同时满足的首期解锁条件为，以2014年净利润同比增长10%，净资产收益率不得低于9%。 3 三六五网股权激励问题分析 3.1 考核指标过于简单 三六五网的股权激励计划考核指标只包含净利润增长率和净资产收益率，这些财务指标一方面容易被管理层操纵，另一方面其设计的考核指标只是简单地模仿大多数公司的做法，并没有根据企业自身经营的业务特点、发展情况、股权结构、竞争对手的情况等设计考核方案，体现不了公司的生存能力和竞争能力等方面，无法准确反映公司的经营成果。证监会颁布的《上市公司股权激励备忘录》也鼓励上市公司采用市值指标和行业比较指标，同时提倡上市公司将财务指标和非财务指标相结合。同时，上市公司可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外较成熟较难操纵的先进指标。 3.2 股权激励有效期较短 三六五网此次股权激励计划的有效期为5年，其中锁定期12个月，解锁期48个月。根据吕长江(2009)对股权激励计划是激励型还是福利型的划分，5年以上的有效期才能划分为激励型。股权激励本身为一项长期激励制度，有效期越长，越能体现出股权激励的激励性质，
内容摘要：对赌协议在私募融资实践中已经得到较为广泛的运用。对于激励双方、降低投资风险，对赌协议是效果最好的方法之一，对赌机制也将在中国资本市场发挥更大作用。本文回顾了对赌协议在我国运用的现状，对对赌协议的法律性质及在我国现有法律框架下运用的限制进行了分析和论证，并就对赌协议的风险及应对、律师服务等内容进行了探讨。 关键词：对赌协议私募融资 对赌协议（Valuation Adjustment Mechanism），也就是估值调整协议，指收购方(包括投资方)与出让方(包括融资方)管理层在达成并购(或者融资)协议时，对于未来不确定的情况进行一种约定。如果约定的条件出现，投资方可以行使一种权利；如果约定的条件不出 “对赌协议”产生的根源在于双方对企业未来盈利能力的不确定性,目的是为了尽可能地实现投资交易的合理和公平,调整企业股价和激励管理层。所以,“对赌协议”本质上是一种财务工具, 当投资方和被投资方对企业未来的赢利前景产出分歧时，投资方往往倾向于利用对赌协议。投融资双方存在严重的信息不对称，投资者很难及时、全面地了解所投资企业的真实资产和盈利状况，以及企业未来的盈利能力。分歧发生时，为使投资得以完成，投融资双方 此外以专利或非专利技术等无形资产投资入股时其价值难以评估。大多数高新企业存在创始股东以专利或非专利技术投资入股的情形。但是专利和非专利技术等无形资产的开发成本与收益间往往存在不对称的关系，开发成本通常不能全面反映出这些无形资产的价值；而且这些无形资产具有交易活动有限、市场狭窄、信息匮乏、非标准性等特性，可比交易案例很难找到。因此，对专利和非专利技术等无形资产的作价一直以来都是一个难题，因此现金与实物出资方就有可能与专利或非专利技术出资方签订对赌协议，视投入的公司专利和非专利技术等无形资产将来发挥效用的情况适当调整其价值，从而调整不同类型资产出资\ [1] 二、对赌协议在我国运用的现 对赌协议在我国立法中还未成为一种明确的制度设置，但在私募融资实践中已经得到较为广泛的运用。自从蒙牛与摩根士丹利、鼎晖及英联投资等投行签订对赌开创了国内对赌2 协议。管理层融资收购、并购重组、股权激励等方面，对赌协议也均有不同程度的运用。事实上2005年启动的股权分置改革时，诸多上市公司的股改方案实质就是对赌协议性质的3 对赌协议是舶来品，我国有关对赌协议实务、理论研究及法律配套各方面尚不成熟。国外综合采用财务绩效、非财务绩效、赎回补偿、企业行为、股票发行和管理层去向等多种评判标准，而国内目前对赌的对象对赌协议大多以股权、期权认购权、投资额等作为对赌的对象(即赌注)，以财务绩效(如收入、利润、增长率)为单一指标,确定对赌双方的权利和责任，比如上述蒙牛、永乐、雨润的对赌案例,都是以某一净利润、利润区间或者复合增长率为指标作为对赌的标准。如果达到事先约定的对赌标准,投资者无偿或以较低的价格转让一定股权给管理层,或者投资方追加投资,或者管理层获得一定的期权认购权等;如果没有达到对赌标准,则管理层转让一定股权给投资者,或者管理层溢价收回投资方所持股票,或者投
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴，把两个菱形变成一个菱形点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。 陷阱七、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权)。股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。 司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。 原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。 2013年8月21日其离职，此后双方因股票期权的行权事宜产生争议。刘先生诉至法院，要求确认其股票期权行权日为2013年8月20日，且同时应得股票期权为17953股；确认其股票期权行权日的每股股票价值按三快科技公司经审计的2012年度会计报告中每股净资产值进行确认；确认其行权时股票增值收益所得按全年一次性奖金的征税办法计算征收个人所得税并由三快科技公司代扣代缴；三快科技公司在刘先生支付行权款之日起三日内向刘先生提供行权收据和股份证书。 被告三快科技公司辩称，刘先生2011年2月1日入职其公司，担任城市经理，后变更为销售经理，2013年8月21日双方解除劳动关系。刘先生起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其公司作出，而是MEITUAN CORPORATION（美团公司，一家依据开曼群岛法律设立的公司）作出，该公司与刘先生之间不存在劳动关系，本案不属于劳动争议； 《股票期权授予通知》及《股票期权授予协议》中载明管辖法院为香港法院，海淀法院没有管辖权；其公司并未发行股票，与美团公司之间不存在相互持股的关系，客观上不存在向刘先生授予第三方股权的可能性；
对赌协议类纠纷一般标的额比较大，涉及公司法、合同法、财会制度及其它法律规范，法律关系相对复杂。由于律师、法官、法律学者、投资人等看法不一，我国目前对”对赌协议”类条款也缺乏针对性的立法或司法解释，这给了律师很多发挥才智的机会和空间。最高人民法院关于对赌第一案（海富、世恒案）的判决似乎给了我们一个解决纠纷的标准答案，然而，事后风云再起，有关裁决与”标准答案”相背离，这是对最高院看法的颠覆吗？其价值取向又是什么呢？本文通过对法院、仲裁委员会的两个案例进行剖析、对比及部分案例的统计来分析对赌协议的法律关系内涵及脾气秉性，并总结一定 的规律。 文/刘鹏飞北京市京师律师事务所合伙人 本文为作者向无讼阅读独家供稿，转载请注明作者和来源 融资一直是企业无法回避的重要问题，世界500强几乎没有不是通过外部融资发展壮大的。PE （私募股权融资Private Equity ）作为一种重要的股权融资方式已经成为我国经济生活中极其活跃的一个 组成部分。我国私募股权融资每年投资规模高达数千亿元，现涉及的总投资额度已达到3-4万亿元。中国创业和成长投资市场已经排名世界第二，进入全民PE的时代。”大众创业、万众创新”使得资本市场非常活跃，资本江湖风起云涌，对赌协议（私募股权融资中重要的合同条款）类纠纷也大量岀现。 律师、企业家、公司高管、法务，在这个全民PE的时代不得不对”对赌协议”有所了解，但愿此文能 对您有所裨益。 一、对赌第一案（海富投资诉甘肃世恒对赌协议案）探析 案例背景情况 2007年11月1日，苏州工业园区海富投资有限公司（”海富公司”作为投资方与甘肃众星锌业有限公司（后更名为”甘肃世恒有色资源再利用有限公司””世恒公司”、世恒公司当时惟一的股东香港迪亚有限公司（”
员工股权激励方案实施细则 1、根据XXXX有限公司（以下简称“公司”）的XXXX股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。 2、截至2012年月日止，公司股权结构为。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励。激励股权份额为。 3、本实施细则经公司2012年月【】日股东会通过，于2012年月【】颁布并实施。 正文 一、关于激励对象的范围 1、与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。 2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。 3、对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。 4、对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。 二、关于激励股权 1、为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。 （1）激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；（2）激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是： A、对于行权部分，锁定解除进行股权转让； B、在本细则适用的全部行权完毕之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。 2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排： （1）公司股权总数为。 （2）股权激励比例按照如下方式确定： 3、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。 4、该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。 5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。 6、本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。 三、关于期权预备期 1、对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动： （1）激励对象与公司所建立的劳动关系已满X年，而且正在执行的劳动合同尚