非上市公司股权激励操作要点和法律风险解析
作者：冯清清（中伦律师事务所）
发布日期：2015.09.17
摘要股权激励是指通过向公司董事、高级管理人员及核心员工有条件的授予公司股权或者给予其享有相应经济收益的权利，从而实现激励对象与企业长远发展的一种长期激励方式。不同于上市公司的股权激励管理，截至目前，我国并没有专门适用于非上市公司股权激励的法律法规。尽管缺乏明确的规定，但实践中非上市公司实施股权激励的案例非常普遍，本文重点分析非上市公司在决策实施股权激励之初，应重点考虑的操作要点和相关法律风险。
关键词非上市公司股权激励
股权激励，一个公司治理中并不陌生的问题。相比上市公司，非上市公司的股权激励是一个虽不陌生，却也不太清晰的问题。针对前者，中国证监会早在2005年即发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，以规范上市公司实施股权激励行为，而截至目前，我国并没有非上市公司实施股权激励明确的法律法规。
尽管缺乏明确的规定，但实践中非上市公司实施股权激励的案例非常普遍。从企业成长过程的角度看，非上市公司一般处于种子期或发展期，相较处于成熟期的上市公司而言，其更需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”，股权激励的重要性不言而喻。本文重点分析非上市公司在决策实施股权激励之初，应重点考虑的操作要点和相关法律风险：首先简述股权激励的概念和意义；然后分析实施中的操作要点，主要有实施时机、激励对象以及持股方式；最后探讨实施中需注意的法律风险。
一、股权激励概述
股权激励作为一种长期激励方式，是指通过向公司董事、高级管理人员及核心员工有条件的授予公司股权的形式，或者给予其享有相应经济收益的权利，使其能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。通俗讲，就是要想马儿跑，得给马儿先吃草。股权激励是经发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式，相对于传统薪酬体系而言，它具有力度大、时效长的特点，有利于理顺委托代理链条中的利益分配关系，避免员工的短期行为，使公司与员工之间建立起一种更为牢固、更加紧密的战略发展关系。从这个角度看，股权激励是完善公司治理，降低代理成本的一种积极有效的治理措施。
股权激励项下一般包含股权期权、限制性股权、虚拟股权计划、员工持股计划等多种操作模式：
上述操作模式虽各有不同，但均为员工参与公司所有权分配提供了制度条件。通过这样的制度安排，使员工拥有了双重身份，除了苦大仇深的劳动者，其同时成为企业的所有者，通过劳动和资本的双重结合与公司组成利益共同体。但这只是硬币的一个方面，必须要提请企业注意，股权激励也是有代价的，员工持股对创始股东而言，首当其冲的是，账面股权的减持或稀释；而更大的代价是其“股份支付费用化处理”引发的财务影响，这在后文有进一步阐述。
概而言之，股权激励并非绝对的正面效用，世界上没有又甜又不蛀牙的糖。要使股权激励充分发挥正面效用，需统筹考虑和部署。那么，如何选择激励时间、如何确定激励对象范围以及采用何种持股方式，本文简要分析如下。
二、非上市公司股权激励的具体实施
（一）实施时机——兼谈与公司A轮融资的时间安排
多数非上市公司在种子期或成长期面临这样的境况：在人才战略上，需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”；在资本需求上，创业之际的投资已经烧得差不多了，接下来的发展，企业需要进行A轮融资支持继续成长。一般来讲，这个时期公司希望员工持股计划与A轮融资同时进行，缺钱的甚至希望先做融资，资金到位后踏实了再做股权激励。那么，什么样的时机选择对企业发展更优呢？
一般建议公司先做股权激励，再做A轮融资，并且股权激励的时间要尽可能提前，这么做主要在于前述“股份支付”带来的影响。根据《企业会计准则第11号—股份支付》的定义，股份支付，是指企业为获取职
工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。简单讲，就是企业以股权的形式而不是以常见的货币形式给员工发工资或奖金。其财务影响以瑞和股份（002620）为例：瑞和股份招股书披露——
“2009 年中旬，公司积极推进上市目标，计划在改制为股份公司前实施员工股权激励计划，并引进主要客户嘉裕集团作为公司的战略投资者，以加强双方之间的合作关系。2009 年7月24日，瑞和有限股东会通过决议，同意瑞展实业将所持有的瑞和有限20%股权以2400 万元价格转让给邓本军等47位公司管理层及员工，将所持有的瑞和有限10%股权以2000 万元价格转让给嘉裕房地产。”
“2009年，由于实施股权激励增加管理费用1,600万元，导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平。”此处，股权激励费用确认的依据是同期PE入股价格和股权激励价格差：2000/10%×
20%-2400=1600（万元）。
从上表可以看出，确认股份支付费用对公司当年财务指标影响重大，直接导致2009年盈利水平较2008年出现大幅下滑。
可见，股权激励时机选择，有可能带来管理费用的大幅增加导致有计划上市的公司报告期内不再满足上市的业绩条件。对此，有效的解决方案就是将股权激励时间尽可能提前。若股权激励发生在申报期的早期，只要不会导致公司亏损或申报期累计利润达不到申报条件就可，并且这样会使申报期的财务数据显示出较好的成长性；若发生在申报期最后阶段，比如最近一年又一期突击入股，不仅会使监管部门对突击入股的动机产生怀疑，也将直接影响公司的关键财务数据，对公司业绩的成长性带来压力。
一言概之，股权激励的实施时机尽量选择在公司股份制改制之前，越早越好，且与引入PE间隔一定的时间，以对公司申报期业绩成长性影响最小化。
（二）激励对象
就划定激励对象的范围，一般为公司高级管理人员及核心员工。考虑到《公司法》对股东人数的限制规定，有限责任公司股东不得超过50人，非上市股份公司股东不得超过200人，因此非上市公司股权激励对象往往限于高管和核心技术人员。实践中，有的公司为了规避《公司法》的限制规定，通过设立代持股机构（如公司、合伙企业）解决，但通过该等安排导致实际股东人数超过200人的，依据《非上市公众公司监管指引第4号——股东人数超过200人的未上市股份有限公司申请行政许可有关问题的审核指引》1，在申请行政许可时，应当已经将代持股份还原至实际股东、将间接持股转为直接持股。同时，证监会对拟上市公司代持股问题亦持否定态度，发起人股东人数按直接持股和间接持股累加计算。因此，在确定激励对
1《非上市公众公司监管指引第4号——股东人数超过200人的未上市股份有限公司申请行政许可有关问题的审核指引》规定：股份公司股权结构中存在工会代持、职工持股会代持、委托持股或信托持股等股份代持关系，或者存在通过“持股平台”间接持股的安排以致实际股东超过200人的，在依据本指引申请行政许可时，应当已经将代持股份还原至实际股东、将间接持股转为直接持股，并依法履行了相应的法律程序。
象的人数时，应留意上述限制规定，避免股东人数成为公司未来上市的法律障碍。
就公司董事和监事能否作为激励对象，按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。但是，《证监会股权激励有关事项备忘录》（2号）规定，为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象。上述规定存在一定的冲突，但从公司治理规范性的角度考虑，一般不建议非上市公司的独立董事（若有）和监事作为激励对象。
（三）持股方式
实践中，股权激励采取不同的操作模式，可对应不同的持股方式。一般有直接持股、间接持股和混合持股三种方式，对比如下：
对于间接持股而言，常见的持股主体为设立有限合伙或有限公司，其作为持股主体主要区别如下：
从以上比较可知，有限合伙企业相对有限责任公司的主要优势在于：一是机制灵活，法规限制少。通过订立合伙协议，可以灵活制订合伙人入伙、退伙制度和分配机制，进而实现激励意图；二是普通合伙人可以较小的投资额掌握企业的管理权限，有利于保障公司对持股主体的控制力；三是税收优惠，有限合伙企业不缴纳企业所得税，避免了双重税赋。
三、实施中需注意的法律风险
如前所述，股权激励并非又甜又不蛀牙的糖，除了激励的正面效用，也存在需要注意的法律风险。
（一）创始股东股权稀释风险
用于股权激励的标的股权，一般有两个来源：一是大股东转让/赠与，二是增资扩股。员工持股对创始股东而言，无论股权转让还是增资，首当其冲的是账面股权的减持或稀释，这将对公司未来的治理结构及控制关系产生影响。如果股权激励对创始股东/实际控制人的股权稀释过大，可能造成公司实际控制人发生变更，
2《合伙企业法》第六条规定：合伙企业的生产经营所得和其他所得，按照国家有关税收规定，由合伙人分别缴纳所得税。
从而对公司的上市主体资格造成负面影响。因此在确定标的股权的比例时，应结合公司发展阶段和实际情况，同时为未来数轮融资的进一步稀释留出空间。
当然，公司的股权结构不是完全倚靠创始股东/实际控制人的设想和铺排实际运行，而是从公司创业到上市，通过不断融资引入外部投资者，在博弈中逐渐形成的，需要适应实际经营的需要。
（二）股份支付导致的财务风险
如前所述，按照《企业会计准则第11号—股份支付》的相关规定，IPO企业股权激励如满足股份支付的条件，应将企业实施激励的股权公允价值与受让成本间差额部分费用化处理，减少股权激励当年度的利润总额3。据此，股份支付的会计处理，在一次性减少公司当期损益的同时增加了资本公积，对公司的净资产没有影响，但对未分配利润等指标却有重大影响，若公司利润比较薄弱，将公允价值与激励对象受让成本间差额一次性计入管理费用4，很可能导致公司当期亏损。
判断是否构成股份支付，按照证监会发行部对保荐代表人培训所明确的要点，应把握如下两个条件：其一，发行人是否换取了职工和其他方提供的服务。包括向员工（包括高管）、特定供应商等低价发行股份以换取服务的，应作为股份支付进行会计处理；其二，是否存在与公允价值之间的差额。
此外，以下情况可排除适用股份支付原则进行会计处理：
1.为了明晰股权、将代持情况予以还原；
2.外资企业上市之前恢复股权，即将股权转回境内；
3.受益权计划，按虚拟股权计划落实股权；
4.持股方案早已通过，但通过协议控制方式进行，需要兑现；
5.财产的继承、亲属之间的赠送、分割，非员工福利；
6.子公司股权、兄弟公司股权变更整合形成的股权变动等。
股份支付带来的财务影响和业绩风险，是拟上市企业不容忽视的问题。
（三）股权纠纷风险
实践中，很多公司出于操作方便，避免办理工商变更登记等相关手续，往往采取股权代持的方式。一旦员工离职，与公司无法就股权回购问题达成一致的，容易产生股权纠纷。同时，股权激励与公司经营状况和员工绩效直接挂钩，而处于种子期或成长期的非上市企业，一般财务存在不规范的地方。比如非上市企业内账和外账“两本账”的普遍存在，致使公司实际运营情况和盈利情况难以真实体现，而公司业绩又与激
3《企业会计准则第11号—股份支付》第五条规定：授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。
4举例：如公司股权公允价值为10元/股，授予激励对象的价格为8元/股，转让或增资的标的股权数额为1000万股，则计入管理费用的数额为（10-8）*1000=2000万元，同时公司资本公积增加2000万元。
励对象考核息息相关，从而公司与激励对象之间存在潜在纠纷。此外，激励对象取得公司股权，可能在享受到公司股权升值带来的收益后，违反股权激励计划有关锁定期的规定或相关承诺，擅自离职等，上述情形均存在导致股权纠纷的法律风险。
更为重要的是，对于股权激励纠纷的法律性质，过去在司法实践中存有争议。引起关注的富安娜天价股权激励索赔案历时两年多的“法槌落定”5，对股权激励纠纷的法律性质、股权激励制度的法律适用等问题作了进一步明确的指引。就股权激励纠纷属于劳动争议还是合同纠纷，应该适用《劳动合同法》还是《公司法》及《合同法》，该案判决认为，员工在公司处工作，向公司认购了股票，其与公司形成两种法律关系，一种是基于其劳动者的身份与公司构成劳动合同关系，另一种是基于其认购了公司的股票成为公司的股东，与公司形成了股东与公司之间的关系。员工所持有公司股份系其在公司任职，且以优惠的条件获得的，而给予员工购股资格并非公司作为用人单位的义务，因此员工与公司是股东与公司之间的普通合同纠纷，非劳动合同纠纷，适用《合同法》及《公司法》，而不适用《劳动合同法》。
综上所述，非上市公司股权激励并非简单地授予员工股权就可实现长远发展，实施时机、激励对象和持股方式都是需要企业家充分考虑的问题。同时，股权稀释、股份支付及潜在股权纠纷等法律风险也应在操作中给予重点关注，如此股权激励才可充分发挥完善公司治理，实现共同发展的正面效应。
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5 2007年6月，深圳市富安娜家居用品股份有限公司（下称“富安娜”）实施《限制性股票激励计划（草案）》，以定向发行新股的方式，向高级管理人员及主要业务骨干109人发行700万股限制性股票。后富安娜向中国证监会申请IPO，为配合上市的要求，其终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性普通股，同时激励对象向富安娜出具《承诺函》，承诺自公司上市之日起三年内不离职等，并对违反承诺约定了相应的违约金责任。2008年7月起至2009年9月期间,曹琳等26位持股员工违反《承诺函》约定，先后离职。
2012年12月，富安娜向深圳市南山区人民法院提起诉讼，要求判令上述26名自然人股东赔偿违约金累计达8121.67万元。案件期间，部分股东提出应由劳动争议仲裁委员会管辖的管辖权异议被驳回。2013年9月，深圳市南山区法院作出一审判决，曹琳应支付富安娜违约金 1,898,856.96元及利息。2013年12月，深圳市中级人民法院作出终审判决，驳回曹琳的上诉请求，维持原判。2014年9月，广东省高级人民法院作出驳回曹琳的再审申请裁定；2014年4月，深圳市南山区人民法院判决18名股东向富安娜支付违约金36,050,230.32元及利息。2015年1月，深圳市中级人民法院作出驳回16名股东的上诉请求，维持原判的判决。
上市公司股东减持股份 相关法律法规参考汇编 特别说明 鉴于上市公司股东减持股份涉及的法律、法规、规章、规范性文件和业务规则较多，为方便股份减持相关各方更好的了解相关法律、法规、规章、规范性文件和业务规则，推动和促进股东合规减持，本所对相关法律、法规、规章、规范性文件和业务规则进行梳理汇编。本汇编主要从上市公司股东的解禁申报条件、减持时点要求、减持股份限制以及信息披露义务等方面，列示相关法律、法规、规章、规范性文件和业务规则以供参考。本汇编所提供的法律规则资料，旨在方便股东和相关各方查询、参考，如需正式引用和使用相关规定，请与发文机关发布的官方文本进行核对，并核实其时效性。
目录 《上市公司解除限售存量股份转让指导意见》 (1) 《上市公司收购管理办法》节选 (2) 《上市公司股权分置改革管理办法》节选 (2) 《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》节选 (3) 《深圳证券交易所中小企业板上市公司规范运作指引》节选 (4) 《深圳证券交易所创业板上市公司规范运作指引》节选 (6) 《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》 (8) 《关于个人转让上市公司限售股所得征收个人所得税有关问题的通知》 (10) 《关于个人转让公司限售股所得征收个人所得税有关问题的补充通知》 (12) 《关于证券机构技术和制度准备完成后个人转让上市公司限售股有关个人所得税问题的通知》 (15) 《国有股东转让所持上市公司股份管理暂行办法》节选 (17) 《关于进一步规范“大非”通过大宗交易系统减持股份有关事项的通知》 (18)
《上市公司解除限售存量股份转让指导意见》 证监会公告【2008】15号为规范和指导上市公司解除限售存量股份的转让行为，现对上市公司存量股份的转让提出以下意见： 一、本意见中的存量股份，是指已经完成股权分置改革、在沪深主板上市的公司有限售期规定的股份，以及新老划断后在沪深主板上市的公司于首次公开发行前已发行的股份。 二、转让存量股份应当满足证券法、公司法等法律法规以及中国证监会对特定股东持股期限的规定和信息披露的要求，遵守出让方自身关于持股期限的承诺，转让需要获得相关部门或者内部权力机构批准的，应当履行相应的批准程序。 三、持有解除限售存量股份的股东预计未来一个月内公开出售解除限售存量股份的数量超过该公司股份总数1%的，应当通过证券交易所大宗交易系统转让所持股份。 四、解除限售存量股份通过证券交易所大宗交易系统转让的，应当遵守证券交易所和证券登记结算公司的相关规则。 五、上市公司的控股股东在该公司的年报、半年报公告前30日内不得转让解除限售存量股份。 六、本次解除限售存量股份转让后导致股份出让方不再是上市公司控股股东的，股份出让方和受让方应当遵守上市公司收购的相关规定。 七、证券交易所和证券登记结算公司应当制定相应的操作规则，监控持有解除限售存量股份的股东通过证券交易所集中竞价交易系统出售股份的行为，规范大宗交易系统的转让规定。 八、持有或控制上市公司5%以上股份的股东及其一致行动人减持股份的，应当按照证券交易所的规则及时、准确地履行信息披露义务。 九、本指导意见自发布之日起施行 二零零八年四月二十日
非上市公司关联交易的法律风险及控制 (2011-03-08 14:02:44) 转载▼ 标签： 杂谈 一、关联交易的概念及规制理论简介 1. 何谓关联交易 公司的关联交易是指公司与其关联人之间发生的转移资源或义务的事项（即交易）。关联交易的核心概念在于对“关联人”及“交易”的定义。对此，我国沪深证券交易所的《股票上市规则》及《企业会计准则》均对其进行了详细定义。 简言之，公司“关联人”是指通过投资、持股、协议或其他关系能对公司产生控制或重大影响的法人和自然人，包括公司的股东及其近亲属、实际控制人、子公司、其他关联企业、董事、监事、高级管理人员及其近亲属等。“交易”包括买卖、借贷及投资、担保、租赁、代理、许可、关键管理人员薪酬及其他转移资源或义务的事项。 需要说明的是，尽管有上述定义及标准，但实践中，关联交易的形式十分多样，因此目前我国监管机构及法院对于公司关联交易的审查，通常会采用实质重于形式的标准进行认定。 在国家法律层面，我国现行《公司法》通过引入“关联关系”的概念，对公司的关联交易行为进行了规制。《公司法》第二十一条规定，公司的控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反前款规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任；第二百一十七条第一款第四项规定，关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。公
司法对关联交易作出了规定，为关联交易这一长期从属于上市公司的概念奠定了基本法依据。公司法将关联交易规定在总则中，意味着法律对关联交易的规定具有普适性，即我国公司法关于关联交易的规定不仅适用于上市公司，而且适用于其他公司，包括非上市的股份有限公司和有限责任公司。 2. 法律为何要规制关联交易 法律对关联交易进行规制的前提与基础，在于对其不利性或危害性的承认。依据公司法理论，关联交易实质是一种利益冲突交易。而公司的利益冲突具体表现为： （1）公司股东与公司管理层的冲突； （2）公司控股股东与非控股股东的冲突。 因此，从公司内部关系分析，关联交易的存在可能产生两种类型的权利侵害： （1）公司管理层利用其日常管理地位及职权，操纵公司与自己或其关联人进行不公平交易，进而损害公司及公司股东的利益； （2）公司控股股东利用其控股地位及对公司的控制权，操纵公司与其自己或其关联人进行不公平交易，进而侵害公司非控股股东的利 益。 从公司外部法律关系分析，公司可能会利用关联交易恶意或不公平地转让资产或义务，致使公司的债务偿还能力降低，从而损害债权人利益；在国有企业背景下，更可能侵害国家及公共的财产权益。 鉴于此，法律引入了关联交易条款，对企业关联交易行为进行规制。
股权激励相关案例汇总 一、股权激励通常模式 (一)股票期权 股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人,可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价及行权价格差带来的收益，否则。将放弃行权.目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。 1。优点 （1）将经营者的报酬及公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者及所有者利益的一致，并使二者的利益紧密联系起来.通过赋予经营者参及企业剩余收益的索取权,把对经营者的外部激励及约束变成自我激励及自我约束。经营者要实现个人利益最大化,就必须努力经营．选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨,进而达到“双赢”的目标。 （2）可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失.由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权,几乎没有损失。 (3）股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出,有利于企业降低激励成本．这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
（4）股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大.另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 2。缺点 （1）来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值及股票价格的不一致，持续“牛市时公司经营者股票期权收入可能过高,会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下,期权人将 同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。 （2）可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权及经营业绩的相关性.（3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台. 3。适用情况：比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。如高科技行业。 4. 例子：2008年安泰科技(000969）、2008年诚志股份(000990）、2008年深长城（000042）、2008年浔兴股份（002098) （二）“业绩股票"模式 业绩股票是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层.公司在年初设定业绩目标,如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。 1。优点： (1)业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范,经股东大会通过即可实行，操作性强
公司股权激励常用模式及法律风险 发表时间：2018-07-05T15:54:23.493Z 来源：《建筑学研究前沿》2018年第5期作者：康丹李婷婷[导读] 股权激励是一个很系统的工程，不同的公司可以有不同的规矩，但是在策划初期需要针对法律风险问题进行整体的考量。 中国核电工程有限公司 摘要：本文主要针对公司股权激励常用的期权、期股、虚拟股票三种形式进行阐释及对比分析，同时明确股权激励的六种法律风险。关键词：股权激励法律风险 一、股权激励常用模式及特点 现在世界通行股权激励模式有期权、期股、虚拟股票、业绩股票、员工持股计划、干股、股票增值权、延期支付、限制性股票等九种模式。最为常用的是期权、期股、虚拟股票。 1、期股和期权 期股是一种当下的购买行为，就是在签约时已经购买了股权，通常会首付一部分定金，获得分红权和配股权，但不拥有所有权和投票权。其余用分期付款的形式，分期付款可以用每年的分红支付，如果每年分红大于分期付款的额度可以获得收益，同时也可约定当年的分红如果有收益延续到下一年补足分期付款。如果当年的分红不足以支付分期付款，就需要被授予期股的经理人负担，所以期股就是为了刺激经理人必须努力工作让企业的经营业绩更好，才能分红才能有钱购买公司股权。所有分期付款支付完毕，一般还要有两年的锁定期，之后期股的股东可以变成在工商局注册的真正股东，期股即变成实股。期权是被授予的一种未来的权利，通常在签订期权合同时会被授予未来行权时的权利，公司比较成熟或准备上市的情况下比较适合期权，对员工的激励比较好。在行权日到来时，被授予者觉得有利可图时可以购买公司的股权，如果行权者衡量无价值也可不买。获得期权的员工的收益主要来自于行权价格与股票市场价格的差额。期权和期股的激励的效果是不同的。 期权实施的过程中，作为企业的高管或经营者只承担很小的风险，期权数量的设计中不受风险承受能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，一方面鼓励管理者创新和冒险，但是另一方面也可能导致过度冒险。期股激励的基本特征是收益共享、风险共担，即管理者在获得股权收益增值的同时，也要承担股权贬值的损失，这种激励方式将引导企业经营者努力工作，并且以较为稳健的方式管理公司。由于受经营者承担风险能力和投资能力的限制，期股的数量不可能太多。一般来讲，期权的激励效果要大于期股的效果。一旦公司上市，升值空间很大，对年轻员工的诱惑力，其激励效果好过于期股。 2、虚拟股票 虚股是一种虚幻的股票，是一个体外循环，其实相当于公司的大股东拿出一定的利润，给公司的高管、核心技术人员、员工，但是员工和公司之间是合同关系，并不真正的持有公司股权，虽然可以分红，享有股票的增值的权利，但是没有投票权、表决权，这些他都没有，也不能转让和出售，一般当离职或劳动关系终止的时候，这个虚拟股份自然就消失了。虚拟股票模式也需要以订立合同的方式约定持股数量、时间和条件。由于没有给予激励对象股票的所有权，因此激励对象不能像普通股东一样完整的享有股票的控制权，因此这种模式不会对公司的股权所有和表决控制权产生影响。激励对象不仅享有分红权，还享有股票增值的权利。相比干股模式激励对象获得的利益更广，同时也使得激励对象不只关心公司的短期利润分红，更加长远的关注到公司的长期资本增值等利益。相比股票期权模式，对于上市公司来说，只要公司实际价值有增长，即使股票市场波动较大，失去了资本增值部分的收益，激励对象仍然可以享有分红。最成功的典范就是华为。 二、股权激励中应注意的法律问题（一）股权激励“定人”的法律风险 “定人”就是确定激励对象。通常就是三类，一类是董事、监事、总经理；第二类是核心的技术人员；第三类就是员工。“定人”应该有一个人数限制，因为有限责任公司的股东是有人数限制的，不能超过50 个人。如果用股份公司的形式，将来有上市的预期的话，也是不能超过200 个人的。而且这个“定人”对非上市公司来说的话，对“人”的要求就是符合《公司法》的要求，《公司法》有规定：如果有犯罪记录，本身面临重大债务危机的，这些人都不能当董事、监事、总经理，所以这个也是一个限制，这种身份的人是不能做激励对象的。如果是上市公司，被激励的对象就更为严格了，比如说被激励的对象受到过证监会的行政处罚，那也是不能被授予股权激励，作为激励对象的。（二）股权激励“定时”的法律风险 “定时”就是被授予的激励对象的服务期限，禁售期，就是取得股权激励的股权之后，不是可以马上转让的，是有一定的锁定期的。以富安娜股权激励纠纷为例。富安娜为激励员工授予员工股权，本是为提升员工福利、鼓励员工而进行的股权激励，结果却变成与激励授予员工对簿公堂，该事件值得A 股上市公司及拟上市公司引起重视。该案例也反映出富安娜股权激励方案设计方案存在缺陷之一在于员工以自然人方式直接持股上市公司。 （三）股权激励“定量”的法律风险 “定量”就是要发行多少的股份来作为激励的股权，这个量里应该有一个度，少了不能提高员工的积极性，多了又会稀释大股东的股权，影响公司的控制权。所以公司在创业的时候，10%到20%是一个比较合理的比例，如果是上市公司的话，更有严格的规定，就是进行股权激励的股本额度不能超过总股本的10%，这个对上市公司来说是有规定的，就是“定量”要有度，不能偏高也不能偏低。（四）股权激励“定价”的法律风险 关于股权激励“定价”的法律风险就是在开始的时候作为员工或经营者和高管，他们购买股权的时候肯定会有一个价格。上市公司的股权价格是可以查询的到的，非上市公司以及有限责任公司，股权的价格不好界定，不同的会计的处理方式就有不同的股票价格的界定，所以我认为在员工的股权激励协议里对于定价双方应该有一个约定，是用什么样的会计计算方法，甚至于公司选择会计事务所双方都应该有一个约定；第二个就是关于股东退出的时候，这也是股权激励产生纠纷最多的时候，当股东想要离开公司的时候，股东的股权要以什么价格来回购，这是平时纠纷比较多的。 （五）股权激励“定股份来源”的法律风险
企业常见法律风险及应对措施内部律师日常的工作是对公司法律风险进行评估并及时向管理者发出风险评估报告。作为专业人员，我们不能够在一个公司工作很多年后，却不清楚这个公司存在哪些固有的法律风险，或者我们知道这些风险却不及时向公司管理层提出。专业领域里的各类咨询服务机构在为客户提供具体服务之前，均会为客户进行评估，在获得第一手的评估数据的基础上再制定服务方案。管理咨询机构进入服务企业后的首要工作是评估该企业的管理流程是否存在缺失，然后再和管理层进行沟通;注册会计师在计划审计时，首要考虑的是进行审计风险评估，然后才进行实质性的审计工作;就连装修一个房子，设计师也要实地测量然后才听取业主的设计要求。公司外聘的法律顾问其实无法有效做到对公司内部法律风险进行评估，法律顾问提供的咨询服务是模式化、流程化的，不一定能够适合各个行业性质、规模、组织结构、企业文化各异的公司。 公司内部律师在开展其它工作之前，一般要先对公司固有的法律风险进行客观和充分的评估，与公司管理层充分沟通后再确定下一步的工作目标。 公司的法律风险 公司的生命起于设立，终于清算或破产，各种风险始终伴随着它。当初的几个人怀着满腔的希冀和创业的狂热理想而投资注册成立一家公司，随着时间的流逝，这家公司可能会慢慢壮大，而狂热也会变成理性，激情也会转换成保守，但始终不会变的是这家公司周围和内部存在的风险。所谓“其兴也勃，其亡也忽”，对一家公司来说，体现的是管理层对风险的评估和掌控能力。杰克.韦尔奇的一
句话被N多人引用来提醒管理者对公司法律风险的关注，“其实并不是GE的业务使我担心，而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点，并使公司毁于一旦。” 公司的各种风险最终将转化为法律风险 公司经营过程中会出现各种风险，比如，在公司投资伙伴的选择上，会隐含着投资风险，公司调用大量的资金采购囤积原材料，会隐含财务上的结算风险;公司调整固定资产的折旧方式可能存在税务风险;公司调整经营范围，可能存在经营风险;逾期偿还银行贷款，可能存在信用风险;公司产品出现质量问题，会存在商业信誉风险。等等。 但公司经营中的所有风险，最终会转化为法律风险，如果公司无法及时预见防范并化解这些风险，现实的后果往往就是面临法律上的制裁或被卷入旷日持久且耗资靡费的诉讼。投资风险可能会转化为和合作伙伴的投资合同纠纷;结算风险导致的可能是买卖合同纠纷;税务风险直接导致被行政机关查处制裁;经营风险导致工商部门的执法行动;逾期还贷，银行会提请法院拍卖抵押物;产品质量问题可能面临侵权诉讼或导致公司破产。公司的种种经营过程中的内外部风险，将直接转化为法律风险，最终导致公司被追究法律上的责任或承担法律上的后果。 法律风险≠法律制裁或纠纷 有的公司管理层往往会认为，法律风险就是公司面临的法律纠纷时胜诉与败诉的可能性。因此，很多老总宁愿在公司面临诉讼时花大量的资金请律师，打通各种关系，而不愿意在经营时防范和规避风险。这是现阶段很多内部律师面临不
国内上市公司股权激励研究 张弘 近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。 在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。 一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排 目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。 传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。 目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。 正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机
上市公司监管法律法规常见问题与解答修订汇编(截至 2016年 3月 目录 一、关于上市公司监管指引第 2号有关财务性投资认定的问 答 (3) 二、关于并购重组业绩补偿相关问题与解 答 (3) 三、关于并购重组业绩奖励有关问题与解 答 (4) 四、关于重大资产重组中标的资产曾拆除 VIE 协议控制架构的信息披露要求的相关问题与解答重大资产重组中, 如拟购买的标的资产历史上曾拆除 VIE 协议控制架构, 有哪些信息披露要 求? . .................................................................................................. 4五、关于上市不满三年进行重大资产重组 (构成借壳信息披露要求的相关问题与解答对于上市不满三年即进行重大资产重组 (构成借壳的上市公司, 有哪些信息披露要 求? . ...................................................................................................................... 5六、关于再融资募投项目达到重大资产重组标准时相关监管要求的问题与解答上市公司再融资募投项目达到重大资产重组标准时,应当符合哪些监管要求? ........... 6七、关于并购重组申报文件相关问题与解答并购重组审核流程优化后, 上市公司并购重组行政许可事项申报有哪些注意事项? ............................................................... 6八、上市公司计算相关交易是否达到重大资产重组标准时, 其净资产额是否包括少数股东权益? . .................................................................................................................. 6九、上市公司发行股份购买资产同时募集配套资金的, 有哪些注意事项? 《上市公司重大资产重组管理办法》第四十四条规定:“ 上市公司发行股份购买资产的,可以同时募集部分配套资金” 。募集配套资金的用途有何要求? ................................. 7十、上市公司实施并购重组中, 向特定对象发行股份购买资产的发行对象数量是不超过 10名还是不超过 200名? . .................................................................................... 7十一、
关于非上市公司股权激励相关法律问题 附件一 XXX公司股权激励计划 一、股权激励计划的目的 为完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长，在提升公司价值 的同时为员工带来增值利益，实现员工共发展。XXX公司根据《公司法》、《证券法》及其他法律、法规和 规范性文件，以及《XXX公司章程》制定《XXX公司股权激励计划》（以下简称“本激励计划”）。 二、股权激励计划的管理机构 （一）公司股东（大）会作为公司的最高权力机构，负责审议批准股权激励计划的实施、变更和终止。 （二）公司董事会是股权激励计划的执行管理机构，负责拟定股权激励计划并提交股东（大）会审议 通过；公司董事会根据股东（大）会的授权办理股权激励计划的相关事宜。 （三）公司监事会是股权激励计划的监督机构，负责核实激励对象名单，并对本股权激励计划的实施 是否符合相关法律、法规及《XXX公司章程》进行监督。 三、股权激励计划的激励对象 （一）激励对象确定的依据 1、激励对象的确定依据 本激励计划激励对象根据《公司法》、《证券法》和《XXX公司章程》的规定，结合岗位价值及对公司 业绩所做贡献等因素确定激励对象。 2、激励对象的范围 （1）本激励计划的激励对象范围 （参照《财政部、科技部关于印发<中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法>的通知》和《上市公司股权激励管理办法》，激励对象包括公司董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员和公 司认为应该激励的其他员工，但独立董事、公司监事和公司控股股东的经营管理人员除外。） （2）本激励计划的激励对象应为同时满足以下条件的人员：a、为XXX公司的正式员工；b、截至年月日，在公司连续司龄满年；c、为公司（生产、技术、销售、财务等）岗位高级管理人员和其他 核心员工。 虽未满足上述全部条件，但公司股东（大）会认为确有必要进行激励的其他人员。 公司激励对象的资格认定权在公司股东（大）会，激励对象名单须经股东（大）会审批，并经公司监 事会核实后生效。 四、标的股权的模式、数量、来源和分配
公司实施股权激励计划所涉及的法律法规及行业规定 一、一般性规定 1、《中华人民共和国公司法》 2、《中华人民共和国证券法》 3、《非上市公众公司监督管理办法》 二、新三板的一些规定 1、《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》第2.6条，第4.1.6条 2、全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？” 3、《全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则（试行）》第四十一条 三、上市公司开展股权激励的法律指引（可参考） 1、《上市公司股权激励管理办法》中国证券监督管理委员会令第126号【2016年8月13日施行】 2、股权激励有关事项备忘录1号 3、股权激励有关事项备忘录2号 4、股权激励有关事项备忘录3号 5、财政部、科技部、国资委关于印发《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的通知（财资[2016]4号） 6、关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告国家税务总局公告（2012年第18号） 7、国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号） 8、关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知（国资发分配〔2008〕171号） 9、国务院国有资产监督管理委员会关于严格规范国有控股上市公司(境外)实施股权激励有关事项的通知（国资发分配[2007]168号） 10、国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法国资委财政部(国资发分配〔2006〕175号) 11、国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法国资委财政部（国资发分配〔2006〕8号） 12、《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》 13、财政部、科技部关于实施《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》有关问题的通知财企〔2002〕508号 14、国务院办公厅转发财政部、科技部关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知（国办发[2002]48号 15、关于股权激励有关个人所得税问题的通知 16、关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知国资发分配[2008]171号 四、行业规定 1、主板信息披露业务备忘录第3号——股权激励及员工持股计划 2、中小企业板信息披露业务备忘录第4号：股权激励 中小企业板信息披露业务备忘录第7号：员工持股计划 3、创业板信息披露业务备忘录第8号——股权激励计划 4、创业板信息披露业务备忘录第20号——员工持股计划
公司法律风险防控的工作措施 将重点放在如何预防企业法律风险的工作上面，让法律风险防控办法真正起到风险预警的作用。具体措施如下： 一、参与公司经营决策，保证企业生产经营活动不违反国家法律、法规。 公司的经营决策的正确与否，决定企业的兴衰成败，如出现重大的经营决策失误必然会对企业带来严重的后果。当前市场经济发展日新月异，国家的经济立法时常都在颁布、更新，法律、法规浩如烟海，企业领导既要以科学发展观为企业自主创新、发展生产经营，为职工谋福利，为国有资产增值的同时，又要对国家法律法规精通熟悉，面面具到，这是任何人都很难做到的，因此为适合市场经济的发展，公司法律风险防控措施应当做好公司领导政策方面的参谋和助手，在企业重大决策未形成决定前将对该项决策的法律意见充分的陈述和说明，及时提出法律发面的意见，便于领导决策时作参考。 二、对决策实施过程中可能遇到的风险作出预测 企业决策本身就包含风险，毫无风险的决策是没有的。公司法律风险防控措施，要对各种决策方案的风险因素进行预测和分析，使企业选择风险最小，获利最大的方案，并提出法律上的建议和意见，使风险能得以避免或者减少到最低限度。 三、参与建立健全规章制度，把管理活动纳入法治轨道 企业的内部规章制度，是国家法律、法规延伸到企业的体现，是依
法管理企业的依据。坚持以预防风险的原则，充分利用法律、法规和规章制度的规范性、科学性和超前性，约束和指导各项管理工作关系，使企业的经济活动沿着法治的轨道有条不紊的良性有序的发展，以避免或防止一切不必要的偏差和失误的发生，起到防患于未然的作用。 四、参与企业重大经济、技术合同的审查、谈判，保证合同的合法性 合同是企业实现经济目标的基本手段，贯穿企业生产、经营、销售、物资各个环节的纽带，合同的谈判、鉴定、履行是企业经营活动的主要内容。因此，合同订立的好坏，直接关系到合同能否正常履行，关系到企业的经济利益的实现。特别是一些重大经济合同，一旦出现问题，直接给企业带来极大的损失，为了保证合同的顺利履行，必须把好合同的签订关。经济合同的审查把关是从技术、经济、法律三个方面进行的，公司法律风险防控措施参与经济、技术合同的审查和谈判，主要是从法律上审查，保证合同合法、严密性，可行性，其中包括审查合同当事人是否具有合法的主体资格，是否具有良好的自信和履约能力；合同的内容是否符合国家法律，合同的条款是否完备，双方权利义务是否具体，文字表述是否清楚；双方签订合同是否履行了法定手续。比如一些建筑工程合同按规定，除双方签定以外还需要建筑行政主管部门认可签章。合同的经济、技术方面是否可行，应主要由业务部门进行论证并对此负责，论证的结果将成为公司法律风险防控措施审查合同时考虑的因素。 五、代理企业参加经济纠纷的解决，维护企业的合法利益 企业不可避免的会出现一些经济纠纷，当纠纷出现时企业需要通过
非上市公司股权激励模式及经典案例在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。 一、股权激励概述 目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。 二、股权激励模式介绍 1、干股
干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。 干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。 需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权 股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。 股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。 股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。
上市公司法人治理及规范运作 一、概述 Ａ公司治理结构的概念 B 建立良好公司治理结构之作用 C 监管－上市公司治理结构建立 二、相关法律法规 Ａ现行 Ｂ咨询意见 三、三会一层的运作 A、股东大会 B、董事会 C、董事会——独立董事 D、监事会 E、经理 四、违反法律法规的责任 五、案例
一、概述 Ａ公司治理结构的概念 公司作为一个独立的法人实体，为保证公司正常运作，其自身所具有的一整套组织治理体系。 是由股东大会、董事会、监事会和经理层组成。 B 建立良好公司治理结构之作用 建立公司操纵权的配置与行使机制 建立董事会、经理层及职员的监控及绩效评价体系 建立符合公司进展的激励机制 解决企业扩张过程中所带来的治理缺陷 C 监管－上市公司治理结构建立 发行上市前 –辅导验收的重要标准 –发行审核的重要标准 上市后 –证券市场后续融资审核的重要标准 –上市公司检查的重要内容
二、法律法规 《公司法》1994.7.1施行，1999修订 《证券法》1999.7.1施行 《上市公司章程指引》1997.12.16 《上市公司股东大会规范意见》2000.5 《交易所股票上市规则》2001版，2002.2修订第十章 《上市公司建立独立董事制度的指导意见》2001.8 《上市公司治理准则》2002.1 三、三会一层的运作 A、股东大会 1．股东的权利： 《公司法》第四条： 公司股东作为出资者按投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择治理者等权利。公司享有由股东投资形成的全部法人财产权，依法享有民事权利，承担民事责任。公司中的国有资产所有权属于国家。
《章程指引》第35条：公司股东享有下列权利： （一）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配； （二）参加或者委派股东代理人参加股东会议； （三）依照其所持有的股份份额行使表决权； （四）对公司的经营行为进行监督，提出建议或者质询；（五）依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份； （六）依照法律、公司章程的规定获得有关信息，包括： 1. 缴付成本费用后得到公司章程； 2. 缴付合理费用后有权查阅和复印： （1）本人持股资料； （2）股东大会会议记录； （3）中期报告和年度报告； （4）公司股本总额、股本结构。 （七）公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配； （八）法律、行政法规及公司章程所给予的其他权利。
创业公司股权激励操作要点和法律风险，进行股权激励你必 须知道 尽管缺乏明确的规定，但实践中非上市公司实施股权激励的案例非常普遍。从企业成长过程的角度看，非上市公司一般处于种子期或发展期，相较处于成熟期的上市公司而言，其更需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”，股权激励的重要性不言而喻。这种重要，不仅仅是授予股权的问题，更是实施时机、激励对象、持股方式以及法律风险的问题。本文将以概念—>法规—>实践的进路，从三个层次递进探讨并通过图表总结。 一、股权激励概述 股权激励作为一种长期激励方式，是指通过向公司董事、高级管理人员及核心员工有条件的授予公司股权的形式，或者给予其享有相应经济收益的权利，使其能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展挥洒热血和青春。大白话讲，就是要想马儿跑，得给马儿先吃草。 股权激励最初发端于美国，是一款为了合理避税而创造出的优良激励产品。1952年，美国一家叫菲泽尔（Pfizer）的公司，为了避免公司高管的现金薪酬被征收高额所得税，于是在员工中推出了首个股票期权计划。经过几十年的探索，目
前已经发展为发达国家普遍采用的公司激励机制。相较传统薪酬体系——每月到手几两银子——而言，它具有更给力、更长效的特点，有利于理顺委托代理链条中的利益分配关系，避免员工的短期行为。从这个角度看，股权激励是完善公司治理，降低代理成本的一种积极有效的治理措施。 股权激励项下一般包含股权期权、限制性股权、虚拟股权计划、员工持股计划等多种操作模式：（图1：股权激励常见操作模式） 上述操作模式虽各有不同，但均为员工参与公司所有权分配提供了制度条件。通过这样的制度安排，员工拥有了双重身份，除了苦大仇深的劳动者，同时成为企业的所有者，通过劳动和资本的双重结合与公司组成利益共同体。 二、适用或参考的法律法规 （图2：适用或参考的法规整理） 上述可参考的法律法规主要为上市公司股权激励应遵守适用的法律文件，其对上市公司从实施程序和披露义务等方面做出明确规范，对于非上市公司实行股权激励也具有导向和指引作用。其中，值得注意的是《企业会计准则第11号——股份支付》。如果说股权激励的正面效用是硬币的一个方面，那么实施股权激励可能导致股份支付的“代价”则是硬币的另一个方面，这在后文有进一步阐述。 概而言之，股权激励并非绝对的正面效用，世界上没有又甜
XXX公司：股东直接提供现金用于管理层业绩激励 新疆中基实业股份有限公司2008年3月3日和3月5日分别公告《股东提供资金用于管理团队激励计划》、《关于股东捐赠的补充公告》，披露： [计划的基本模式] 股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。本计划将2008年度作为一个计划周期进行考核，2009年根据年度考核满足情况兑现。本计划授予的激励对象为1455万元，预留45万元对本计划考核期间新入人员以及职位提升人员等进行激励，届时按照本计划要求条款由公司董事会薪酬与考核委员会等相应机构审议批准授予人员与数量。公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司承诺在可行权日前向上市公司以捐赠的方式提供1500万元资金。[激励对象的范围] 本公司的董事（不包括独立董事、外部董事）、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员和业务骨干等。具体包括：…… 还有分（子）公司经理、部门经理和业务骨干152人，均为中国国籍，均无本公司股份。共计160人。 [激励计划的基本操作模式和实施时间] （一）基本操作模式 公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司捐赠1500万元资金给上市公司用于公司实施本激励计划。若上市公司2008年度内完成兑现条件，公司将于审议通过2008年度报告董事会公告后30日内予以兑现。
（二）实施时间本计划实施时间不超过1年半，即2008年-2009年6月30日。其中：2008年度为考核期即等待期；2009年6月 30日前为兑现期。 [激励对象的分配] 本激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，本次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。所有分配方案需经监事会核实。此次授予的1500万元之分配基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责及其绩效表现确定。本激励计划参考2008年所在职务为对应的标准，职务变动从变动次月计算。标准及目前确定的人数如下（单位：万元）： 序号职务人数人均（万元）合计(万元) 一、董事 1 二、高管人员 7 三、公司中层管理人员及业务骨干等 152 合计 160 分子公司经理根据公司薪酬与绩效制度中关于分子公司业务性质、业务规模不同，分为不同的标准。具体分配情况如下： 在2008年度考核期间退休、病休人员，按照本计划全部计算资金兑现；期间个人辞职、被辞退、开除的人员等已经董事会下设的薪酬与考核委员会认定的其他情形，不享有此兑现。
IPO相关法律法规目录清单 1．股票发行与交易管理暂行条例 2．上市公司证券发行管理办法 3．首次公开发行股票并上市管理办法06.5.18 4．首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法09.3.31 5．《首次公开发行股票并上市管理办法》第十二条发行人最近3年内主营业务没有发生重大变化的适用意见——证券期货法律适用意见第3号 6．《首次公开发行股票并上市管理办法》第十二条“实际控制人没有发生变更”的理解和适用——证券期货法律适用意见第1号 7．中国证监会股票发行审核委员会暂行办法 8．中华人民共和国公司法（部分内容） 9．中华人民共和国证券法（部分内容） 10．中华人民共和国刑法修正案（六） 11．上市公司治理准则 12．上市公司信息披露管理办法 13．上市公司股东大会规则 14．上市公司章程指引(2006年修订) 15．关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见 16．上市公司收购管理办法- 85 - 17．上市公司股权激励管理办法（试行）06.1-
18．关于上市公司为他人提供担保有关问题的通知- 19．关于规范上市公司与关联方资金往来及上市公司对外担保若干问题的通知 20．关于规范上市公司对外担保行为的通知 21．中小企业板股票暂停上市、终止上市特别规定- 147 - 22．中小企业板块证券上市协议- 153 - 23．资金申购上网公开发行股票实施办法- 168 - 24．保荐代表人声明与承诺书- 194 - 25．中小企业板投资者权益保护指引 26．中小企业板上市公司控股股东、实际控制人行为指引- 27．中小企业板上市公司限售股份上市流通实施细则- 28．中小企业板上市公司募集资金管理细则（2006年7月制定，2008年2月第二次修订） 29．-股票发行上市辅导工作暂行办法 30．股票发行定价报告指引（试行） 31．公开发行股票公司信息披露内容与格式准则第1号—招股说明书 32．公开发行股票公司信息披露的内容与格式准则第3号----中期报告的内容与格式 33．中国证监会股票发行核准程序 34．中国证监会股票发行审核标准备忘录 35．关于公司公告拟公开发行股票并上市有关事宜的通知-----附
股权激励存在的问题与建议 [摘要]以三六五网股权激励计划为例，分析股权激励实施中存在的问题，据此提出对股权激励计划的一些建议。 [关键词]股权激励;三六五网;公司内部治理结构;职业经理人市场 1 引言 股权激励制度最早产生于20世纪50年代的美国，到20世纪90年代，在美国前500强企业中，超过80%的企业采用了以股票期权为主的股权激励模式，股权激励对提高公司业绩、解决委托代理问题发挥了积极的作用。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，为上市公司实施股权激励提供了法律上的保障，2008年又颁布了《股权激励备忘录1、2、3号》。自此，股权激励计划开始在我国上市公司快速健康发展起来，截至2014年12月31日，实施股权激励的上市公司已达到597家。股权激励制作为一项激励制度，运用得当将会使员工薪酬与公司利益联系在一起，有效地解决代理问题，提高公司业绩，若运用不当，股权激励将会沦为高管谋取福利的一项工具，损害投资者的利益。本文以三六五网为例，对股权激励计划实施中存在的问题进行分析，并提出相关建议。 2 案例介绍 三六五网成立于2006年1月，公司的发展战略是致力于以“幸福安家”为主题的网络服务产业链，战略定位为“立足于家、成就于家”，其主营业务主要包括房产、家具、社区和互联网金融服务。除此，公司自主研发、运营的房地产家具网络营销服务平台365地产家居网，目前已覆盖长三角、东北、西北、西南区域的大部分重点城市。三六五网于2012年3月在深交所挂牌上市。2014年3月22日，公司为了提升员工忠诚度和凝聚力，完善公司治理结构，推出了限制性股权激励计划。该份股权激励计划授予激励对象包括中高层管理层人员和一定职称以上的核心技术人员425人，共计365万份股票期权，占当时三六五网股本总额5335万元的6.84%。要实现行权必须同时满足的首期解锁条件为，以2014年净利润同比增长10%，净资产收益率不得低于9%。 3 三六五网股权激励问题分析 3.1 考核指标过于简单 三六五网的股权激励计划考核指标只包含净利润增长率和净资产收益率，这些财务指标一方面容易被管理层操纵，另一方面其设计的考核指标只是简单地模仿大多数公司的做法，并没有根据企业自身经营的业务特点、发展情况、股权结构、竞争对手的情况等设计考核方案，体现不了公司的生存能力和竞争能力等方面，无法准确反映公司的经营成果。证监会颁布的《上市公司股权激励备忘录》也鼓励上市公司采用市值指标和行业比较指标，同时提倡上市公司将财务指标和非财务指标相结合。同时，上市公司可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外较成熟较难操纵的先进指标。 3.2 股权激励有效期较短 三六五网此次股权激励计划的有效期为5年，其中锁定期12个月，解锁期48个月。根据吕长江(2009)对股权激励计划是激励型还是福利型的划分，5年以上的有效期才能划分为激励型。股权激励本身为一项长期激励制度，有效期越长，越能体现出股权激励的激励性质，