几种工资制度详解（完整版）
一、薪酬的支付依据
研究薪酬的首要问题，是为什么给员工支付薪酬，应该依据什么给员工支付薪酬。对此有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要作出选择。
薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工的岗位，员工的职务，员工的能力，员工的业绩等。
（1）依据岗位付酬
依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、岗位所需知识技能等方面。
（2）依据职务付酬
依据职务付酬是依据岗位价值付酬的简化，它能体现不同职务等级间薪酬差异，但它不能体现同一职务等级、不同岗位的薪酬差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管、经理等。
（3）依据能力付酬
依据能力付酬是现代薪酬管理的发展趋势，也是知识经济时代企业必须解决的问题。不给能力强的员工更多的劳动报酬和发展机会，企业一定无法获取竞争优势。
（4）依据业绩付酬
依据个人、部门和组织的业绩付酬。依据业绩付酬是当今薪酬管理必要解决的问题，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢。
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资以及薪级工资等薪酬构成元素。通常，企业选择其中的一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式：
1、依据岗位或职务进行支付的工资体系，称为岗位工资制或职务工资制；
2、依据技能或能力进行支付的工资体系，称为技能工资制或能力工资制；
3、依据绩效进行支付的工资体系，如绩效工资制、计件工资制、提成工资制、承包制等；
4、依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系，称为岗位技能工资制或职务技能工资制；
5、依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系，称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
二、岗位工资制和职务工资制
1、岗位工资制
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资
制度。
岗位工资制基于这样一个假设：岗位任职资格要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量地完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给予不同的工资报酬；同时，企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职资格要求的能力不给予额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
目前，岗位工资制在各类型企业中都有广泛应用，其优点是：
1)薪酬分配相对公平。岗位工资制是建立在规范的工作分析基础之上，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而可以实现薪酬分配的外部公平。
2)简明易懂，可操作性强。岗位工资制明确了各岗位的工资数额，使员工易于理解并接受，能够增加薪酬的透明度；岗位工资制操作简便，易于维护。
3)易于考核。因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩效考核易于推进和取得成效。
4)成本可控并且较低。因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，因此测算岗位工资比较准确、容易，另外由于没有对超过岗位要求的能力给予报酬，因此工资成本相对较低。
岗位工资制也有以下不足之处：
1)岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只关注自己岗位的工作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关心，这对团队氛围的养成是不利的。
2)缺乏灵活性。由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确规定，因此在操作上不够灵活。
3)使用范围有一定限制。岗位工资制适用于大部分岗位工作，但对某些知识密集型岗位以及需要丰富经验的岗位（诸如律师、设计师、咨询顾问等），使用岗位工资制便存在一些问题。对于这类性质的工作，虽然岗位相同，但不同任职者创造的价值可能差别非常大，实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。
管理启示
岗位工资制的实行需要企业具备一定的管理基础：第一，能将公司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时对各岗位的任职资格有明确的认定；第二，可以识别员工的能力素质，并将合适的人放在合适的岗位上，尽量减少“人才浪费”以及“拔苗助长”的现象。
2、职务工资制
职务工资制是简化了的岗位工资制。
职务和岗位的区别在于：岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位；而职务仅仅表达出层级，比如主管、经理以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位及政府机构得到了广泛应用。
事实上，职务工资制只区分等级，和岗位工资制具有本质的不同。
岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度；而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制的特点和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制的还有一个特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别，就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
三、技能工资制和能力工资制
与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力而不是岗位价值大小来确定员工的报酬，它是根据员工具备的与工作有关的技能和能力高低，来确定其报酬水平。
1、技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准就不同。
技能通常包括三类：深度技能、广度技能和垂直技能。
1、深度技能是指从事本岗位工作有关的知识和技能，表现在能力的纵向结构上，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；
2、广度技能是指从事其他相关岗位工作有关的知识和技能，表现在能力的横向结构上，提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；
3、垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。
2、能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准就不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能是指结构化运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机是指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
根据胜任素质冰山模型，即把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，将人员个体素质的不同表现划分为“表面的冰山以上部分”和“深藏的冰山以下部分”。其中，知识和技能就属于“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机则属于“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性作用。
3、技能工资制和能力工资制的特点：
管理启示
技能工资制和能力工资制的理念是：“有多大能力，就有多大舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位的工作机会；如果没有更高层次岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。
技能工资制和能力工资制的优点在于：
1)有利于员工提高技能和能力。技能工资制和能力工资制会鼓励员工不断进行学习，使自己的技能、能力素质不断提高。
2)人员配置灵活。由于根据人的能力来确定工资，可以灵活配置员工，对于岗位轮换比较频繁的企业有较大好处；对于人员任务分派不受岗位职责限制，更有利于将任务指派给合适的人去做；可以充分提倡“能者多劳”的精神，有利于进行人员精简。
3)工作内容丰富，员工满意度高，员工成长快。鼓励员工掌握多种技能（能力），可以扩展和丰富员工的工作内容，提高员工的满意度，同时使员工快速成长。
4)组织扁平化，提高组织效率。因为根据技能（能力）定酬，员工工资的增长与员工技能（能力）有关，同时可以将决策权授予最有技能（能力）的员工而不必在意其等级，在这种情况下，员工的关注点在于个人以及团队技能（能力）的提高，而不仅仅是自己的岗位等级，因此可以促进组织结构扁平化，提高组织运作效率。
技能工资制和能力工资制的不足之处在于：
1)工资设计和管理困难。人的能力难以评价，尤其是哪些能力应该得到更高的报酬，这和企业文化以及公司发展战略都有关系；技能工资管理也比较困难，何时调薪、如何调薪都是棘手问题，需要企业具有比较高的薪酬管理水平。
2)技能工资制会引发员工不公平感。如果不同人从事同样的工作，只是因为其中某些人掌握更多的技能而得到更多的报酬，会使其他人产生不公平感，这样会影响这些员工的工作积极性。
3)影响员工本职工作，降低工作效率。由于鼓励员工提高多样工作技能，可能会使基层员工忽视本职工作，有好高骛远思想，使个人工作效率降低，从而影响组织绩效。
4)基于员工技能和能力的薪酬体系建立和维护是一项非常复杂的工作，是对企业人力资源管理的巨大挑战。一方面，技能和能力并不等同于现实的业绩，如果实施技能和能力薪酬，将导致人工成本增长超过企业现实业绩增长，以至于企业无法承受；另一方面，技能的鉴定和能力的评价带有主观性，这可能会影响内部公平，不像岗位工资制那样易于被员工接受。
四、绩效工资制
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的绩效评估系统。
绩效工资制可以应用于任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可。此外，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
绩效工资制的优点是：
1)有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给予员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升。
2)实现薪酬内部公平和效率目标。根据绩效付酬，有助于打破“大锅饭”、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而可以实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标。
3)人工成本低。虽然对业绩优异者给予较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬的增加是以给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时，公司也获得了更多利益；另一方面，公司给予业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，会大大降低工资成本。
绩效工资制的缺点是：
1)导致短视行为。由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效，从而产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织的长远利益。
2)影响员工忠诚度。由于保健因素的缺乏，如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，容易使员工产生不满意；另外，这种工资制度不可避免地会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这些都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。
五、组合工资制
在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
1、岗位技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。
技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还会加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。
2、岗位绩效工资制
在当前市场竞争中，岗位绩效工资制得到了广泛应用，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。此外，很多事业单位也开始采取岗位绩效工资制。
绩效工资一般是上级主管部门核定工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。
最新员工的薪酬制度 最新员工的薪酬制度 最新员工的薪酬制度（精选8篇） 在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的最新员工的薪酬制度（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。 最新员工的薪酬制度1 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。 第三节：薪酬结构 第一条：员工的薪酬构成为： 1．基本工资； 2．绩效工资；
3．其它。 第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。 第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。 第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬； 第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性； 第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬； 第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助； 最新员工的薪酬制度2 第一章总则 第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的 薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 第二条本制度制订的原则： 1、守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度； 2、战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3、公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4、市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5、绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业
业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。 1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。 2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 3基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪 名人堂：众名人带你感受他们的驱动人生 马云任志强李嘉诚柳传志史玉柱 金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率或个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率×提成率在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。 4瓜分制瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）或个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）团体总工资=单人额定工资×人
企业薪酬管理制度(完整版) 企业薪酬管理制度 一、引言 本《企业薪酬管理制度》（下称“制度”）的目的是为了规范企业内 部的薪酬管理，确保员工工资的公平、合理和透明，并激励员工的积 极性和创造性。制度适用于本企业所有员工，包括全职员工、兼职员 工和临时工。员工在签订劳动合同前应仔细阅读并遵守本制度。 二、薪资体系 1. 薪资构成 1.1 基本工资：根据员工的职位等级和工作绩效水平确定的固定月薪。 1.2 绩效奖金：根据员工的个人工作表现和所在团队的绩效考核结果发放的额外奖金。 1.3 岗位津贴：对从事特殊岗位或条件较为复杂的员工给予的岗位补贴。 1.4 加班工资：根据员工每月实际加班时数计算的加班工资。 1.5 社会保险、福利和补贴：根据国家和企业规定发放的社会保险、福利和补贴。 2. 薪资调整
2.1 年度薪资调整：每年一次的正式薪资调整，根据员工的绩效考核结果和市场情况确定。 2.2 异常薪资调整：根据员工特殊表现、技能提升或岗位调整等情况进行的非定期薪资调整。 三、薪资管理流程 1. 薪资核算 1.1 人事部门负责根据每月员工出勤和考勤记录进行薪资核算。 1.2 核算结果由财务部门审核并进行发放。 2. 绩效考核 2.1 绩效考核周期为每年一次，通过多维度评估员工的工作表现。 2.2 绩效考核结果是薪资调整和绩效奖金发放的重要依据。 3. 调薪申请 3.1 员工可随时向人力资源部门提交薪资调整申请。 3.2 人力资源部门将根据员工的申请和相关信息进行评估，并将结果反馈给财务部门。 四、薪资福利激励 1. 奖惩措施 1.1 绩效奖金：对绩效优秀的员工给予额外的奖金激励。
几种工资制度详解（完整版） 一、薪酬的支付依据 研究薪酬的首要问题，是为什么给员工支付薪酬，应该依据什么给员工支付薪酬。对此有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要作出选择。 薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工的岗位，员工的职务，员工的能力，员工的业绩等。 （1）依据岗位付酬 依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、岗位所需知识技能等方面。 （2）依据职务付酬 依据职务付酬是依据岗位价值付酬的简化，它能体现不同职务等级间薪酬差异，但它不能体现同一职务等级、不同岗位的薪酬差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管、经理等。 （3）依据能力付酬 依据能力付酬是现代薪酬管理的发展趋势，也是知识经济时代企业必须解决的问题。不给能力强的员工更多的劳动报酬和发展机会，企业一定无法获取竞争优势。 （4）依据业绩付酬 依据个人、部门和组织的业绩付酬。依据业绩付酬是当今薪酬管理必要解决的问题，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢。 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资以及薪级工资等薪酬构成元素。通常，企业选择其中的一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式： 1、依据岗位或职务进行支付的工资体系，称为岗位工资制或职务工资制； 2、依据技能或能力进行支付的工资体系，称为技能工资制或能力工资制；
公司薪酬管理制度 公司薪酬管理制度 一、什么是管理制度 管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。 二、管理制度的主要特征 1、权威性 管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯； 2、完整性 一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”； 3、排它性 某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理； 4、可执行性 组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文； 5、相对稳定性 管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。 6、社会属性 因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性 管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。 三、公司薪酬管理制度（精选10篇） 管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。 公司薪酬管理制度1 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。
薪酬制度类型 1. 计件工资制 计件工资制是指按工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算员工劳动报酬的一种工资形式。工资数额=计件单价×合格产品的数量。计件工资制适用于以提高产量为生产目的、市场有持续性和稳定性、员工或部门的工作产量可以计量、有科学的定额等特征的企业。 2. 佣金制 佣金制是指直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资形式，是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。佣金制的优点是报酬明确同业绩挂钩，销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本较低。 3.年功序列工资制 年功序列制是一种年龄越大，企业工龄越长，工资也就越高的工资制度。年功序列工资的构成： （1）基本工资。它是工资的基本部分，也是计算奖金和退休金的基础，由年龄薪金、工龄薪金、学历薪金、职务薪金和职能薪金组成。 （2）奖金。一般情况下，大部分企业都发放奖金，约占年工资的25%左右。（3）津贴。是补充基本薪金未能补偿的部分，包括职务津贴、技能津贴、交通津贴、全勤津贴等。 4.技术等级工资制 技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。这种制度适用于技术复杂程度较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作等级不固定的工种。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制由工资标准、工资等级和技术等级标准三个基本因素组成。 5.岗位等级工资制 岗位等级工资制是指将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后
员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和原则 本制度旨在建立科学、公正、公平的员工薪酬管理制度，激励员工的积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。本制度以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有正式员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。 第三条薪酬组成 员工的薪酬由以下几部分组成： 1.基本工资（含工龄工资）：基于员工的岗位级别和工作经验确定的固定工资。 2.岗位工资：根据员工所属的工作岗位和岗位所需要的技能确定的工资。 3.绩效工资：根据公司对员工的绩效考核结果确定的工资。 4.提成工资：适用于从事营销工作的员工，根据销售业绩和提成比例确定的工资。 5.奖金：根据员工在特定项目或活动中的表现和贡献确定的奖励。 第二章薪酬制度
第四条年薪制 1.适用对象：公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。 2.工资总额=基本工资+年终奖金。 第五条提成工资制 1.适用对象：从事营销的工作人员。 2.工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。第六条结构工资制 1.适用对象：中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。 2.工资总额=基本工资+绩效工资。 第七条固定工资制 适用于工作量容易衡量的后勤服务人员。 第八条计时工资制 适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。 工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。 第九条新进人员工资 试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。 第十条薪酬支付 1.薪酬支付方式如下：
1.公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月12-15日，支付上月薪酬。 2.若遇节假日，顺延至最近工作日发放。 3.员工可以选择以现金或个人银行账户形式领取薪酬。 第三章调整机制 第十一条薪酬调整原则 1.公司的薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。 2.管理委员会每年底进行薪酬议定，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 第十二条薪酬调整依据 员工工资级别调整的依据如下： 1.公司范围的工资调整：根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动，相应调整全公司范围的员工工资水平。 2.奖励性薪金晋级：对在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理和提高经济效益方面有突出成绩的员工进行奖励性薪金晋级。 3.职级变更：员工职级发生变动时，相应调整其在该职级内的基本工资。 4.工作绩效下降：员工在年终考核中，工作绩效低下者将被下调岗位薪金。
工资薪酬制度（3篇） 在日常生活和工作中，越来越多人会去使用制度，制度是要求成员 共同遵守的规章或准则。想必很多人都在为如何订立制度而苦恼吧，为大家细心整理了工资薪酬制度（3篇），希望可以启发、帮忙到 大家。 职工薪酬福利管理制度篇一 第一节薪酬 一、薪酬 1、原则:以贡献、本领、态度和责任为调配依据，遵从按劳调配、 效率优先、兼顾公正及可持续进展的。原则。 2、适用对象:本公司全部正式员工。 3、薪酬构成:基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩 效工资、提成工资、奖金。 （1）岗位工资依据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对 应不同的岗位工资级别。 （2）工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时 间来确定。 （3）学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。 （4）绩效工资依据公司对员工考评结果确定。 4、工资制度 （1）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。工资总额=基本工资+年终奖金。
（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固 定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。 （3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。 （4）固定工资制。工作量简单衡量的后勤服务人员。 （5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资 总额=基本工资+绩效工资+计时工资。 （6）新进人员工资:试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档 工资的70%发放，试用期内无浮动工资。 5、公司按实际工作天数支出薪酬，付薪日期为每月15日， 支出上月薪酬。若遇节假日，顺延至近来工作日发放。试用期员工 以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1、集团薪酬管理是依据公司实际进展情况，联系市场薪资水平与人 力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年 底进行"议薪"，人事部门依据公司效益及社会同行业工资变动情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 2、员工工资级别调整的依据: （1）公司范围的工资调整。依据经营业绩情况、社会综合物价水平 的较大幅度变更相应调整全公司范围的员工工资水平。 （2）嘉奖性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促 进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
工资的种类形式都有哪几种 工资，是劳动者通过劳动换取的报酬，而在生活中，工资的类型也有很多种。以下是由店铺为大家整理的工资的种类，希望能帮到你们。 工资的种类 1、计时工资 计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。 工资形式按照工人的劳动时间支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。在资本主义社会，工人出卖劳动力所得的工资，是由资本家按照劳动力这一特殊商品的价值支付的，工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间来计量和支付，表现为日工资、周工资、月工资等。计时工资实际上是按照劳动时间支付的劳动力价值的转化形式。 计时工资具有几个特点： 1)直接以劳动时间计量报酬，适应性强; 2)考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。 3)具有时显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果。 2、计件工资 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。 按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为3元，每日的产量为10件;而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元。 工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。 计件工资具体有以下几种形式：
1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资; 2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资; 3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比; 4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制; 5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资; 6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励; 7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。 3、定额工资 定额工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。 一种观点认为，定额工资制是一个广义的概念，它既涉及国家与企业在工资分配方面的关系，又涉及企业对职工个人的分配关系。 另一种观点认为，定额工资制是专指国家对企业的工资基金实行按某种定额提取的制度，比如前苏联实行的“工资基金定额制”。这一制度规定了每1卢布产品中应含的工资定额，每增加一卢布产品，即可按工资定额相应增加工资。 还有一种观点认为，定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式。以上各种认识，各有各的道理。但比较而言，最后一种认识更符合中国当前企业工资分配的实际情况。 根据这一概念，定额工资制应包括三个组成要素：第一，能反映职工劳动量的各种定额，即职工无论从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定生产、工作和应完成的数量及质量;第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核;第三，职工工资的多少取决于其完成定额的多少。完成定额多，其工资就多;完成定额
工资薪酬制度(5篇) 工资薪酬制度1 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 （1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； （2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； （3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，
因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。 3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。 5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案 二、特别休假 1、婚假 （1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度 （2）员工子女结婚可请有薪假3天。 （3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。 2、慰唁假 （1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
2023企业薪酬管理制度(完整版)协议书范本：2023企业薪酬管理制度 1. 背景与目的 本协议旨在确立和规范企业的薪酬管理制度，旨在通过公平与激励，提高员工的工作积极性和满意度，进一步促进企业的发展。 2. 定义与范围 2.1 薪酬：指员工为其服务所获得的货币、津贴、奖金、福利和其 他可量化的经济回报。 2.2 员工：指在企业正式受雇并接受管理的全体员工。 2.3 薪酬管理制度：指企业对员工薪酬的设置、管理和分配的一系 列政策、程序和规则。 2.4 范围：本制度适用于企业内所有员工。 3. 岗位与薪酬体系 3.1 岗位分类：企业将不同岗位根据工作职责、技能要求和工作价 值进行分类，并划分为相应的岗位等级。 3.2 薪酬体系：企业将按照岗位等级和市场薪酬水平制定相应的薪 酬标准和薪酬范围。 4. 薪酬结构与构成
4.1 薪资构成：员工的薪酬由基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个组成部分构成。 4.2 基本工资：基本工资是根据员工所在岗位等级和工作经验确定的，基于市场薪酬调查结果进行测算。 4.3 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效评估结果进行核算，合理奖励和激励表现优秀的员工。 4.4 福利待遇：企业将为员工提供包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪假期等福利待遇。具体细则将另行制定。 5. 薪酬管理程序 5.1 薪酬调查：企业将定期进行市场薪酬调查，以了解行业内相应岗位的薪酬水平，并根据实际情况进行调整。 5.2 绩效评估：企业将制定评估标准和评估周期，对员工的工作表现进行评估，获得符合标准的员工将享受相应的绩效奖金。 5.3 薪酬调整：根据市场薪酬调查结果、员工绩效评估和企业负担能力，进行薪酬调整。 5.4 薪酬公开：企业将确保薪酬信息的公开透明，但对个人薪酬信息予以保密。 6. 薪酬制度监督与调整 6.1 监督机制：企业将设立薪酬管理委员会，并对薪酬制度的执行进行监督，及时解决相关问题。
8种常见的基本工资制度 1、绩效工资制（Pay for Performance) 绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。 计件工资制是指预先规定好计件单价,根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为： 计件工资=记件单价×合格产品数量。 计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别,有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强. 计件工资制的缺点在于容易出现追求产量,忽视质量、消耗定额,增加成本,易助长员工短期行为,不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。 计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种. 销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。其基本公式为: 基本工资=销售额×提成比率. 2、职位工资制(Pay for Job） 职位工资制是传统而普遍的工资制度,我国至今主要停留在职位工资制阶段。职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人"。其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。这样，每个职位都会对应某一薪金等级,员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。职位工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调
基本工资制度 一、引言 基本工资制度是企业用于确定员工工资的一种制度，它是员工薪酬体系中的一个重要组成部分。本文将就基本工资制度的定义、设计要点、优缺点和改善措施等方面进行论述。 二、基本工资制度的定义 基本工资制度是企业为员工规定的，基于员工职位级别、工作内容和个人素质，以及市场竞争力和公司财务状况等因素来确定的基本工资水平。基本工资制度应当公平、公正，保证员工的基本生活需求，并与员工所提供的劳动价值相匹配。 三、基本工资制度的设计要点 1. 职位分类与定级 基本工资制度应根据岗位的不同要求和重要性，将职位进行分类和定级，明确每个级别所对应的基本工资水平。同时，要根据市场情况和公司内部实际情况进行调整，以确保基本工资具有市场竞争力。 2. 工作内容与技能要求 基本工资制度应根据员工的工作内容和技能要求，将员工分为不同的等级，明确每个等级所对应的基本工资水平。同时，要考虑员工的工作经验、能力和贡献等因素，为员工提供合理的激励机制。 3. 绩效评估与薪资调整
基本工资制度应与绩效评估相结合，根据员工的绩效表现进行薪资调整。优秀的员工应当获得更高的薪资回报，而表现差的员工则需适当降低薪资水平，以激励员工提高工作表现。 四、基本工资制度的优缺点 1. 优点 （1）公平公正：基本工资制度可以确保员工的基本生活需求，并根据员工的工作内容和能力进行合理的激励。 （2）市场竞争力：基本工资制度可以根据市场情况进行调整，确保员工的薪资具有竞争力，吸引和留住优秀人才。 （3）绩效导向：基本工资制度与绩效评估相结合，能够激励员工不断提升自己的工作表现。 2. 缺点 （1）刚性强：基本工资制度可能存在刚性较强的问题，无法灵活应对市场变化和员工个体差异，容易导致工资结构僵化。 （2）不公平：基本工资制度仅考虑了员工的工作内容和能力等因素，未能充分考虑员工的工作经验、贡献和发展潜力等因素，造成薪酬分配的不公平。 五、改善基本工资制度的措施 1. 引入绩效奖励机制
公司薪酬制度(完整版 公司薪酬制度是指公司为员工提供的各种报酬和福利待遇的安排和管理。一个良好的薪酬制度可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和生产力，同时也能吸引和留住人才，增强企业的竞争力。下面是一个完整版的公司薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的内容。 1.基本工资 公司将根据员工的职位、工作经验、能力等因素确定基本工资水平。基本工资是员工的基本薪资，以月薪的形式支付。对于同一职位的员工，公司将根据员工的绩效、能力提升和市场变化等因素适时调整基本工资水平。 2.绩效奖金 绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的奖励。公司将设立绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估和考核。评估结果将作为确定绩效奖金的依据。绩效奖金将根据员工的绩效水平进行适当调整，以激励员工提高工作业绩和实现个人发展目标。 3.加班和补贴 对于需要加班的员工，公司将按照国家相关法律法规的规定支付加班工资或提供补贴。加班工资将根据工作时间和强度进行计算，并按时支付给员工。对于因公出差的员工，公司将支付差旅费和出差补贴，以弥补员工在工作期间的额外花费。 4.奖励制度
公司将设立奖励制度，以鼓励员工的创新和贡献。奖励可以以奖金、 礼品、荣誉等形式给予，奖励的金额和方式将根据员工的贡献程度和员工 的需求进行适度调整。 5.福利待遇 公司将为员工提供一系列的福利待遇，包括但不限于以下几个方面：-五险一金：公司将按照国家相关规定为员工参加社会保险和住房公 积金。 -健康保险：公司将为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。 -年度假期：公司将根据员工的工龄和职位等因素规定年度假期，员 工可以在规定时间内享受带薪休假。 -节日福利：公司将根据不同的节日为员工提供福利待遇，如过年红包、节假日礼品等。 -员工培训和发展：公司将为员工提供培训和发展机会，帮助员工提 升自己的职业能力和发展空间。 这是一个完整版的公司薪酬制度。通过合理的薪酬安排和福利待遇， 公司可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和生产力，实现员工和企业的共同发展。同时，良好的薪酬制度也有助于吸引和留住 人才，增强企业的竞争力。
几种工资制度详解 工资制度是指用于确定和调整员工工资的一套规则和制度。不同的工 资制度可以根据企业的需求和情况进行调整和设计。以下是几种常见的工 资制度的详细解释： 1.计时工资制度：计时工资制度是以时间为计量单位的工资制度。根 据员工实际工作的时间长度来确定工资的计算方式。通常，一个小时的工 资标准会提前确定，员工按照实际工作的小时数来计算工资。这种制度适 用于按小时计费的工作，如日工、钟点工等。 2.计件工资制度：计件工资制度是以完成的工作任务数量为计算基础 的工资制度。通过设定每个工作任务完成的工资单价，根据员工实际完成 的任务数量来计算工资。计件工资制度适用于与生产数量和质量直接相关 的工作岗位，如装配线上的生产工、包装工等。 3.固定工资制度：固定工资制度是每月按固定工资支付的一种制度。 企业根据员工的岗位、工作经验、能力等因素确定每个员工的固定月工资。这种制度适用于不同岗位需要稳定的经济收入，如管理人员、技术人员等。 4.绩效工资制度：绩效工资制度是根据员工绩效表现来确定工资的制度。通常，企业会设定一套绩效评估体系，根据员工在工作中的表现和成 绩来评定绩效等级，并根据绩效等级来确定工资水平。这种制度鼓励员工 提高工作绩效，适用于工作岗位的业绩直接关联到企业效益的情况，如销 售人员、业务员等。 5.提成工资制度：提成工资制度是根据员工完成的业绩销售额或利润 来确定工资的制度。企业会根据一定的比例或固定金额来给予员工在销售
业绩上的提成。这种制度适用于能直接影响销售业绩的职位，如销售经理、销售代表等。 6.综合工资制度：综合工资制度是将多种因素综合考虑的一种工资制度。企业会根据员工的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班费等各种补 贴和福利来综合计算每月的工资。这种制度适用于兼顾员工的各种福利和 奖励，以激发员工的积极性。 总结起来，工资制度是根据企业的需求和特点来设计和制定的一套规 则和制度，不同的工资制度适用于不同的工作岗位和企业环境。通过合理 的工资制度，能够促进员工的积极性和工作效率，从而提高企业的绩效。
薪酬体系制度（最新） 薪酬管理制度篇一 1.薪酬的含义 薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为其中一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。 根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。 薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本 实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。 薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴 2.薪酬的构成： 基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬变动取决于三因素： 1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀； 2）市场薪酬水平的变化； 3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。 可变薪酬：根据员工是否达到或超过其中一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。 作用： 1）对于组织提高效率； 2）实现组织目标； 3）加强部门协调。 福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。 3.薪酬的作用 员工方面： 1）提供经济保障；
2）产生激励。 组织方面： 1）吸引和留住人才； 2）控制经营成本。 社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。 4.薪酬设定的主要制约因素 内部因素： 1）本单位业务性质与内容； 2）组织的经营情况与财政实力； 3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价 值取向和制度的土壤。 外部因素： 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况； 2）地区及行业的特点与惯例； 3）当地生活水平 4）国家的有关法令和法规。 5.薪酬管理及主要内容 薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。 薪酬体系的确定： 1、确定制定组织基本薪酬的基础: （1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬； （2）技能薪酬体系 （3）能力薪酬体系；
劳动合同中的工资支付制度详解 一、引言 工资支付是劳动合同中的核心问题之一，对于雇主和劳动者来说都具有重要意义。本文将对劳动合同中的工资支付制度进行详细解析，以帮助读者更好地了解相关法律法规和实践操作。 二、工资支付的基本原则 1. 劳动者应当按照合同约定和国家有关规定按时足额领取工资。 2. 工资支付应当以货币形式进行，不得以实物或其他形式替代。 3. 工资支付应当与劳动者的劳动成果相挂钩，体现公平合理。 三、工资支付的计算方式 1. 固定工资制度 固定工资制度是指劳动者按照固定的时间单位（如月、日）获得固定金额的工资。这种制度适用于工作内容相对稳定、工作时间固定的岗位，如行政助理、技术支持等。固定工资的计算公式为：月工资=基本工资+绩效工资+津贴等。 2. 计件工资制度 计件工资制度是指劳动者按照完成的工作量获得相应的工资。这种制度适用于生产岗位，如装配工、包装工等。计件工资的计算公式为：工资=完成的工作量×单价。 3. 提成工资制度
提成工资制度是指劳动者按照销售额或利润额的一定比例获得工资。这种制度适用于销售岗位，如销售代表、市场经理等。提成工资的计算公式为：工资=销售额（或利润额）×提成比例。 四、工资支付的时间要求 1. 工资支付周期 根据《劳动法》的规定，工资支付周期一般不得超过一个月。大部分企业采用月度支付制度，即每月底或次月初支付上一个月的工资。也有一些企业采用半月支付制度或周薪制度，根据实际情况灵活安排。 2. 工资支付时间 工资应当在约定的支付期限内支付，一般为每月底或次月初。如果雇主未按时支付工资，劳动者有权要求支付滞纳金或者提起劳动争议仲裁。 五、工资支付的方式 1. 现金支付 现金支付是最常见的工资支付方式，即雇主以现金形式将工资直接交付给劳动者。这种方式简单直接，但存在安全风险和管理不便的问题。 2. 银行转账 银行转账是一种更安全、便捷的工资支付方式。雇主将工资直接转账到劳动者指定的银行账户，劳动者可以通过ATM或网银随时查询和支取。这种方式需要劳动者提供准确的银行账户信息。 六、工资支付的特殊情况 1. 加班工资
2023年最新薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围：
（一）公司总经理等高中级管理人员； （二）公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）特殊人员经董事会研究后确定。 七、工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长 率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。