一、人力资源管理方面风险及防控措施
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人力资源管理风险控制 论文关键词：人力资源管理；风险控制；建议 论文摘要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存有很多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越 来越复杂，人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩 效考核方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的 建议。 人力资源风险存有于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源 管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人 力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提升人力资源 管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。一、人力资源管理中的风险 (一)招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存有于甄选环节，招聘队伍的 组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果 企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构 不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而 给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成 招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几 个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先 录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招 不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。 (二)培训环节风险 1培训观念风险 观念风险指的是因为高层领导或者受训员工对培训没有一个准确的认 识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培
训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能准确对待培训，导致培训流于形式。 2培训技术风险 培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时准确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业因为培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。 (三)绩效考核风险 1企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡 传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，准确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是准确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。 2考评不当，可能会导致优秀人才流失 根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。因为优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公
人力资源风险管理与对策 摘要： 企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。 谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒？ 然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！ 市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！ 经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的
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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。
▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月
人力资源管理中的风险 管理 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
人力资源管理中的风险管理论文题目：人力资源管理中的风险管理 单位名称： ************有限公司 姓名： 职务： 日期： 人力资源管理中的风险管理主要在：招聘、工作、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体的操作，而忽视了其中的风险管理。就如向我们义乌一些中小企业来说，在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、薪酬引起员工不满、技术骨干突然离职，基层员工平凡流动等等，这些事件会公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该在人力资料管理中存在的风险里的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。 风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角
度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。 风险识别与风险存在的分析 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，针对我们义乌中小企业的特征来说，技术骨干离职风险和基层员工的平凡流动都可能会有以下几个方面产生： 1、待遇：他是否对他的待遇满意也就是说他所付出的工作成绩方面，得到的工资待遇和其他福利等，我认为现在的员工一般来说工资看得并不是很重要（因为基本的工资大家心里都清楚），重要的是福利待遇，来证明你这个企业或公司与其他公司的不同，让自己感动在这里的确得到了公司的重视。 2、工作成就感：他是否有工作成就感我们应该从员工平时的工作中去发觉，员工对自身工作的表现，是否充满信心，也可以从员工对等工作是否喜欢或认真来体现员工对工作的成就感你。 3、自我：他是否在工作中提高了自己的能力要从员工的工作成绩上来观察，或上报业绩上来确定有能力的员工，有否在工作中与其他员工的工作表现有竞争等方面。 4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系从其他员工的嘴里所了解他在公司的人际关系，或平时多与员工开展谈心交流。
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨
防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；
单选题 1. 人力资源管理建立的基础是：A A 人性假设 B 人力资源的规划 C 招聘配置 D 智慧力 正确答案：A 2. 人力资源开发的基础是：C A 培训 B 预测 C 学习 D 制度 正确答案：C 3. 21世纪经济竞争的核心是：A A 人力资源及其潜能的发挥 B 优秀人才的竞争 C 科学技术的竞争 D 创新能力的竞争 正确答案：A 4. 评价学习型组织一个很简单的标准是：B A 沟通 B 分享 C 培训 D 配置 正确答案：B 5. 所有岗位的工作职责加起来和部门职责应该是：B A 直线型的 B 重合的 C 树状的 D 网状的 正确答案：B 6. 在对人才的全面考核中，不要特别重视的是：D A 职业意识的考核 B 职业道德的考核 C 职业心态的考核 D 学历和学位的考核 正确答案：D 7. 企业招聘人才时要遵守的原则是：A A 公平竞争 B 先儿子后女婿 C 先内部后外部 D 适合本企业 正确答案：A 8. 善任的基本原则是：B
A 知人善任 B 事人相宜 C 量才用人 D 扬长避短 正确答案：B 9. 知识型人才追求的是：B A 自身目标的实现 B 自身价值的实现 C 发挥人才的潜能 D 企业目标的实现 正确答案：B 10. 人力资源管理中作为人的阶段就是：C A 人性化管理 B 把员工当作人来看待 C 平等的阶段 D 强调物质第一位 正确答案：C 11. 永远都存在的职业生涯是：B A 外职业生涯 B 内职业生涯 C 兼职生涯 D 中职业生涯 正确答案：B 12. 企业再造的主要手段就是：B A 加强法制建设 B 建立学习型组织 C 思考企业成本 D 员工培训 正确答案：B 13. 会展示出明智清楚貌色的人一定是：A A 一个心质诚智的人 B 一个心质诚勇的人 C 一个心质诚仁的人 D 一个心质诚明的人 正确答案：A 14. 高明的领导人懂得，是否得力是一个相对的概念，关键在于是：A A 人才的使用是否得当 B 人才选拔是否正确 C 是否运用人性化管理 D 绩效考核体系是否合理 正确答案：A 15. 企业盈利的基础和前提是：C A 对风险的预测 B 人才的使用
２０１２年６月刊 改革与开放 （下转第30页） 浅谈人力资源管理的风险及控制措施 梁海蓉 （新疆地矿局第九地质大队新疆乌鲁木齐西市830009） 摘要：人力资源在企业事业单位的发展中地位越来越突出，社会对人力资源管理的关注度也越来越高，但是人力资源管理过程中可能出现一系列的风险因素，本文将对人力资源管理的风险问题进行深入分析，并采取相应的措施对风险进行控制。 关健词：人力资源风险控制措施 21世纪是全球市场化和信息化的世纪，也是知识主宰的世 纪，在这一新的历史时期，企事业单位也需要顺应时代发展的特点，运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的组织和管理。人力资源管理部门是企事业单位对人力进行整合和管理的重要部门。企业事业单位在进行人力资源管理时，应该具备一定的风险防范意识和能力，应该时刻关注管理过程中可能出现的风险，并结合风险成因采取相应的解决对策，进而提高人力资源的工作效率和管理水平。 一、人力资源风险产生的根源 在人力资源管理中，风险不但来自于人力资源的本身，还来自于其管理过程中的不善或者缺失。这是企事业前单位在人力资源管理过程中普遍存在的风险根源。 1.1人力资源本身的风险 人力资源相对其它资源来讲具有一定的特殊性，企事业单位的主体是人，而人的心理和生理具有相当的复杂性，人在决定自己的行为时，会在过程中表现出不确定性，比如人对信息的获取、信息的处理和反馈都存在主观或者客观的依赖因素；人的理性特征较为有限，当人在进行决策时，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能将所有相关方案或者实施后果进行全面了解，这种有限性往往会对人的生产和经营活动造成一定的风险，这也是人力资源本身可能存在的风险因素；另外，人力资源还具有一定的动态特征，因为人力资源的本身就是一个动态过程。人不可能像机器资源一样按照一种特定的程序或者指令进行规定的动作和行为，所以人的行为结果可能会受到各种不确定因素的影响，导致与预期结果存在一定的差距。所以只要是存在有人参与的工作，就必然会存在一定的不确定因素和风险因素；人力资源还具有一定的流动性，现阶段社会存在多元化发展的趋势，人的发展也在追求多元化，企事业单位要想留住人才往往很难，企事业单位与个人同时面临多种选择的机会。这一点也说明了企事业单位人力资源的流动性，社会发展越快，这种流动性也就越强，这也不同程度的给人力资源管理带来一定的风险。 1.2人力资源管理过程的风险 现代企事业单位的任何一项管理工作都具有一定的复杂性，而人力资源管理更是一个复杂的过程。这种复杂性往往成为人力资源管理风险的根源；人力资源管理还具有系统性，这种特性主要是由于人力资源的若干组成部分决定的，但是每个组成部分又不是简单组合而成的，它们之间存在统一性和整体性，在实际的管理过程中如果存在部分协调或者连接的失误，便会形成不确定的风险；另外，人力资源管理还存在一定的信息不对称性，这会使人员的行为很难预测，再加上人力资源的其它特征，人力资源管理的风险隐患也就不可避免的存在。 二、人力资源管理风险类型2.1人力资源规划风险 人力资源的规划与其它人力资源的日常管理工作有所不同， 它具有比较明显的阶段性，通常企事业单位几年才进行一次较为系统的人力资源规划，然而人力资源规划的作用和影响却非常大。所以企事业单位的人力资源规划应该具有一定预测性和全局性，如果规划工作进行的不好，就会带来一定的人力资源管理风险，甚至带来比较严重的后果。人力资源规划风险主要表现在人力资源规划的缺乏、人力资源规划过于盲目，缺乏准确性等方面。目前大多数的人力资源规划存不不规范问题，通常只是做一些较为简单的估算和预测，甚至根本不做规划。这就会导致企事业单位在遭遇内外部环境变化时，造成人力供求关系无法达到平衡，对企事业单位的经营造成影响。 2.2人力资源绩效风险 绩效与考核是人力资源工作的重要内容，通常企事业员工对绩效考核工作比较支持和认可，绩效考核也是一种调动员工工作积极性的有效手段。但是在一些企事业单位中，尤其是一些事业单位中，绩效考核往往只是在走过场，没有什么根本性的作用，甚至会形成一些负作用。这就会导致绩效风险的产生，具体表现在考核的指标不明确，通常考核的指标应该是绩效考核的核心内容，也就是绩效考核的标准，如果没有明确的考核指标，绩效考核也就没有任何意义；另外，在考核的实施过程中，走过场的现象比较严重，部分事业单位没有形成一系列健康的绩效考核制度，在绩效考核过程中，人情分和虚假分较多，大多数的职工都能得到高分，这样做也会使绩效考核的意义丧失；绩效考核往往对绩效工资起到了决定性的作用，但是部分企事业单位绩效工资占工资总额比例过低的问题也非常普遍，而绩效考核的结果在其他方面也没有表现出其应用价值，部分优秀员工就不会得到相应的激励，工作积极性也就得不到提高。 2.3人力资源招聘、离职的风险 人员招聘和离职是企事业单位人力资源管理不可缺少的工作，但是在实际的招聘工作中，往往存在单位花费了大量的人力和财力，招聘过来的人员却不能胜任其工作，使人员招聘事得其反；部分企事业单位的相关人力资源工作人员在招聘过程中，容易受到人情因素、态度因素或者关系因素的影响，导致招聘工作没有发挥实际效率，为企事业单位的人力资源管理带来一定的风险；此外，由于社会的竞争日益加剧，人才的流动性也日益突出，导致越来越多的企事业单位存在人才流失的风险。一些企事业单位花费了大量的时间和物力培养起来的人才，另谋高就的问题也比较常见。这就容易造成正常的工作停滞，甚至会给单位带来严重的损失。随着社会的发展，这种离职风险也越来越突出。 2.4人力资源培训风险 培训工作通常属于人力资源开发工作范畴，对员工的培训可以看成是单位的福利待遇，对员工的培训往往也存在一定的风险。企事业单位在对员工进行培训时，如果选错了培训对象或者选错了培训课程，就容易出现培训对象对所培训的内容接受较难、一些 28--
人力资源管理风险防范办法 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。 一、人力资源规划中的风险预防 人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。 人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”。 应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上年度经营状况及岗位编制，依据本年度经营利润目标，来确定年度人力资源预算。主要包含经营目标的确定、
人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、招聘、公司福利（各类补贴及过节费）、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。 许多企业人力资源规划工作很不规范，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效发展的。 二、员工招聘与录用的风险预防 人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面： 1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。 2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。 3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。 4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此根据巴音孟克集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，避免聘用18周岁以下的未成年人，避免聘用超过50周岁的女性，超过55周岁的男性。退休返聘
企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审
人力资源风险管理 【课程背景】 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本课程旨在掌握人力资源管理风险，规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题，从而确保企业运营持续良好发展。 【课程收益】 ●了解人力资源规划的管理风险 ●了解招聘与录用的管理风险 ●了解企业培训管理的风险 ●了解绩效考核的管理风险 ●了解薪酬管理中的风险 ●了解劳动关系的管理风险 【培训对象】 企业负责人、人力资源相关管理人员...... 【培训时间】 1天 【课程大纲】 第一部分人力资源规划中的风险预防
●人力资源用工预测风险 ?岗位编制预测 ?员工适岗率 ●人力资源预算风险 ?如何与经营目标结合 ?人工成本预算方法 ●案例分析 第二部分员工招聘与录用的风险预防●员工招聘风险 ?招聘需求不清晰 ?任职资格设计不清晰 ?面试缺乏统一标准 ?校园招聘的风险 ?高管聘用的风险 ●员工录用风险 ?员工录用前风险处理 ?员工正式录用的风险 ?员工试用期内风险 ?案例分享 第三部分培训管理的风险预防 ●培训协议中的风险 ?服务期约定 ?违约金操作 ●培训后岗位胜任力 ?岗位胜任力 ?培训需求与评估 ●案例分析
第一章概述 一、名词解释 风险:指未来的不确定性对组织实现其既定目标的影响。 操作风险：指由内部流程、人员行为和系统的不完善或失败，以及外部事件导致直接和间接损失的风险。 金融风险管理：金融机构用于识别、测量、监管和控制其风险的一整套政策和程序。即识别、衡量并控制各种风险的过程。 法律风险：是指金融机构签署的交易合同因不符合法律而得不到实际履约，从而给金融机构造成损失的风险。 风险补偿：一是指损失发生之前的价格补偿，如提高贷款利率、期权费、保险费，其核心是风险定价。二是指事后的抵押、担保与保险等形式获取的资金补偿。 流动性风险：是指金融机构持有的资产流动性差和对融资能力枯竭而造成的损失或破产的可能性。投机风险：既能带来损失又能带来收益的风险 战略风险：指由于经营决策失误、决策执行不当或对外部环境变化的束手无策，从而对银行形成长期负面影响。 结算风险：是指不能按期收到交易对手支付现金或其他金融工具而造成损失的风险。 国家风险：指经济主体与非本国居民进行国际贸易与金融往来中，由于别国宏观经济、政治环境和社会环境等方面变化而遭受损失的可能性。 系统风险：对所有资产（或主体）的收益都起影响的事件所导致的风险。 特定风险：只对单个资产（或主体）收益有影响的事件所导致的风险。 事件风险：该概念的提出最初与新兴市场有关，指由重要的政治或经济事件造成可能损失的风险，后又将自然灾难与信誉风险包括进来。其中，最重要的是国家（政治）风险。 合规风险：指由于违犯法律法规和监管规定而可能遭受法律制裁或监管处罚，造成重大财务损失或声誉损失的风险。 风险管理文化：指金融机构对待风险的态度以及在风险管理方面采取的常规性制度和指导性文件。 二、单项选择 1.按弗兰克.奈特（Knight）爵士对风险的定义，风险是指（）。 A.确定性； B.不确定性； C.可能性； D.既知道未来发生的所有可能状态，而且知道各种状态发生概率的大小。 2.只能带来损失而不能带来收益的风险是（）。 A.市场风险； B.信用风险； C.纯粹风险； D.投机风险。 3.操作风险的主要来源是（）。 A.银行内部； B.银行外部； C.宏观经济； D.交易对手。 4.被视为各种风险综合风险是（）。 A.市场风险； B.法律风险； C.流动性风险； D.操作风险。 5.商业银行通常将（）视作影响其经济价值最大的威胁。 A.市场风险； B.流动性风险； C.操作风险； D.信誉风险。 6.（）通常被视作一种综合风险，是其他风险的最终表现形式。 A.市场风险； B.流动性风险； C.操作风险； D.信誉风险。 7.按系统风险的从大到小排序正确的是（）。 A.信用风险、市场风险、操作风险； B.市场风险、信用风险、操作风险； C.市场风险、操作风险、信用风险； D.操作风险、市场风险、信用风险。 8.对风险管理负最终责任的是（） A.风险管理组； B.董事会； C.风险管理委员会； D.银监会。 9.当代风险管理的核心概念是（）。
人力资源风险防范措施 在当前市场经济环境下，市场竞争越来越激烈，但这种竞争归根到底是人才的竞争，因此各单位对人力资源管理工作越来越重视。在现代各行业人力资源管理工作中，人力资源风险是经常面临的风险，具有较强的破坏性，给人力资源管理工作带来了较大的难度，因此需要对人力资源风险进行深入分析，从而采取有效的风险防范措施，更好的提高人力资源风险管理的水平。 人力资源风险概述 人力资源风险的含义 人力资源风险主要是组织内部从业人员的个人行为与组织目标发生偏离，或是组织成员行为与客观规律相违背，这都是会给组织带来较大的伤害。在实际情况中，往往是部分管理人员依据手中的一些特权采取违法违规的手段来满足个人利益，从而对组织利益带来较大的损害。 人力资源风险的特征 人力资源风险具有较大的隐蔽性和突发性。部分管理人员在日常工作中，为了满足超越自身能力可支
配的需求时，往往会采取伪装或是隐蔽的手段来隐藏自已的违法违规行为，利用工作及职务的便利条件达到自己的目的及逃避应用的责任和惩罚。这就导致人力资源风险隐蔽性增加，不易于对风险进行识别，因此在风险日益聚集过程中，导致风险爆发的突发性增加。 人是人力资源风险的主体。在当前市场经济环境下，来自于外部环境的风险增加，对于外部环境风险，在我们无法改变外部环境的基础上，只能迅速做出反应更好的适应外部环境的变化，针对自身情况做出适当调整，从而对外部环境风险进行有效控制。但人力资源风险主要来自于组织内部，组织内部的工作人员作为人力资源风险的主体，风险的产生与当事人的思想和行为息息相关。人力资源风险的控制需要制定的制度，建立健全监督反馈机制和财务审计制度，加强管理，从源头上对人力资源风险进行有效控制。 职位与风险呈正比关系。人力资源风险主要来自于组织内部人员的错误行为，这也决定了组织内部人员职位越高，其手中权力越大，其所引发的人力资源风险也就越大。在组织内部，权力结构往往是职位越往上，其手中权力越集中，而且相应的监督力量也会越小，这就导致部分职位较高的人员由于受到约束力
封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途
人力资源管理过程中地风险管控-企业管理论文 人力资源管理过程中地风险管控 张涛文 今天地中国经济社会面临着三个重大地变化，是经济结构地变化，二是社会文化地变化，三是用工结构地变化.人是最宝贵地人力资源，企业战略实施决定人力资源管理，以人为本人力资源管理决定了调动员工地积极性、主动性、创造性.随着人员结构、供求关系、市场竞争地日益加剧，各种风险隐患时刻威胁着正常经营活动，其成因主要来源于外部和内部环境，最主要是本身地特性和管理过程中地特性. 一、认识风险管控，提高工作中地预见性 风险管控在于采取各种措施和方法，消灭或减少在工作中风险事件发生地各种可能性，或者减少风险事件发生时造成地损失.人力资源管理风险管控，重点体现在人员管理和人员保障上，从招聘工作开始，签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这系列流程中都有国家相关地劳动法律法规地约束，严格按照法律规范企业行为，严格执行履行法律相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险.酒店依法实施劳动管理，依法维护劳动者地合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业地劳动权益. 17世纪之前地欧洲人都认为天鹅都是白色地.但随着第一只黑天鹅地出现，这个不可动摇地信念崩溃了.黑天鹅地存在寓意着不可预测地重大稀有事件，它在意料之外，却又改变切.人类总是过度相信经验，而不知道只黑天鹅地出现就足以颠覆切.然而，无论是在对股市地预期，还是政府地决策，或是普通人日常简单地抉择中，黑天鹅都是无法预测地.泰坦尼克号地沉没、美国9 11事件都
能证实这点. 二，全面认识人力资源管理三个层次 人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展地需要，具体体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等.需要树立风险意识，了解风险管理知识、方法，掌握风险管理地相关技能、快速识别、预防并妥善化解风险.通过对法律法规地认识和理解、企业内部规章制度地政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之间协调机制，在风险中发现有利因素，把握风险发生地规律性，掌握处理风险地方法与艺术，尽力避免风险所造成地危害和损失，并且能够缓解矛盾，变害为利，推动企业地健康发展.从而做到预防及妥善处理在发展中各类风险，使管理理念保持健康、良性地发展势态. 在某种意义上，我们更强调风险管理地组织性、学习性、适应性和连续性.风险管理就是要在偶然性中发现必然性.在墨菲定律地著名论断中，只要存在发生事故地原因，事故就定会发生，而且“不管其可能性多么小，但总会发生，并造成最大可能地损失”. 三、充分认识多元化地人力资源 人力资源和其他所有资源相比较而言，首先，人力资源是一种主动地或者是能动地资源，其他资源都是被动地.另外，人力资源本身存在定地多样性，体力、智力、技能等多个方面.其他资源般是相对单地.第三，人力资源有比较大地不确定性，其他资源是相对比较确定地，而人力资源伴随着管理能够呈现出很大地差异.唯一地区别就是“人”，将体现出态度、能力、技能等方面.也正是由于人地特殊性决定了人力资源本身地风险.如：
人力资源管理风险 一、员工招聘的风险 （一）员工招聘风险识别 1、信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。 2、招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性。 3、测评工具的有效性。测评工具不是完全的有效企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。 （二）招聘风险评估要点： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。 2、适当的来源：即分析哪种招聘渠道对企业的招聘最有效果。 3、适当的成本：在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。 4、适当的人选：根据企业自身的情况，确定选择最好的人才还是最合适的人才。 5、适当的任务：招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。 6、合理的留任率：很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成
的影响更大。 （三）员工招聘风险规避 1、主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。 2、慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。 3、谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。 二员工任用的风险 （一）员工任用中存在的风险识别 1、以短掩长，即用人之短，而不是用人之长 2、只见过，不见功，即只关注员工的过错，而忽略其长处和贡献，埋没了人才。 3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合适的岗位上。 4、忽略核心——情绪与价值观，从而引起公司内部企业文化的冲突。 （二）员工任用风险的评估： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了公司的用人需求。更多分享，欢迎微信关注公众号：管理智识（ID：glzs100） 2、合理的人岗匹配程度：即通过科学的选人技术，测量员工的特长与岗位要求的匹配程度。
《人力资源管理》练习题及参考答案(A)一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( )。 A④⑤①②③ B①②⑤③④ C④②⑤③① D②⑤④③① 3、( )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．属于传统人事管理的主要内容是（） A 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯 5．下列选项中没有语病的是（）
名25昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到 A 球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 6．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 7．狭义的人力资源规划实质上是（） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 8．面试中的“晕轮效应”表现为（）
第十二章人力资源风险管理习题及参考答案 一、名词解释 1. 人力资源风险：就是由于人力资源的特殊性和对人力资源管理不善而造成用人不当，或人的作用未能有效发挥，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。 2. 企业人力资源风险管理：它是一种特殊的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限 制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。 3. 风险识别：它是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清组织存在的各种风险因素，进而确定组织所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势。 4. 风险评价：它是对某种特定的风险测定其风险事件发生的概率及其损失程度。 5. 风险防范：它是指对经过风险识别和风险评价之后的风险问题，根据自身的情况采取对应的策略，将风险降到最低。 二、单项选择题 1. 人力资源风险的特点有(C )。 A主观性、动态性、破坏性 B客观性、静态性、破坏性 C客观性、动态性、破坏性 D主观性、静态性、破坏性 2. ( A )是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清组织存在的各种风险因素，进而确定组织所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 3. ( B )是对某种特定的风险测定其风险事件发生的概率及其损失程度。 A风险识别
B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 4. （A ）是整个风险管理工作的基础，不经过识别并用语言表述，风险是无法衡量、无法进行科学管理的。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 5. （C ）是风险控制过程的一个关键性阶段，是根据风险识别及风险评价的结果来制订合理的措施对风险进行控制，并对控制机制本身进行监督的以保证其成功的管理体系。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 6. 按什么标准划分，可以把人力资源风险划分为招聘风险、人力资源使用风险与人力资源流 失风险几种？（B ） A按风险损失中人身伤害与否划分 B从人力资源管理全过程的角度划分 C按企业中的职能划分 D按造成风险损失时人力资源的动机划分 7. 整个人力资源风险识别的过程可分为以下几个步骤（ C ）。 ①收集历史资料②实地调查③整理资料④专家评议⑤出具报告 A①―> ②―>⑤ B①―> ②―> ③―>⑤ CCD->②-> ③―> ④―>⑤
公司人力资源法律风险管理体系 新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位 现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难
?用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加 入职管理篇 一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化 六、用工方式的灵活化
一、劳动合同法适用范围的扩大 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系