一、人力资源管理方面风险及防控措施
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1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
人力资源管理风险控制 论文关键词：人力资源管理；风险控制；建议 论文摘要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存有很多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越 来越复杂，人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩 效考核方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的 建议。 人力资源风险存有于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源 管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人 力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提升人力资源 管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。一、人力资源管理中的风险 (一)招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存有于甄选环节，招聘队伍的 组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果 企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构 不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而 给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成 招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几 个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先 录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招 不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。 (二)培训环节风险 1培训观念风险 观念风险指的是因为高层领导或者受训员工对培训没有一个准确的认 识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培
训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能准确对待培训，导致培训流于形式。 2培训技术风险 培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时准确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业因为培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。 (三)绩效考核风险 1企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡 传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，准确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是准确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。 2考评不当，可能会导致优秀人才流失 根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。因为优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公
浅析战略人力资源管理对企业战略实现的支撑作用随着中国现代化进程的不断深入和扩大,我国企业之间的竞争也日趋白热化。现代企业管理理论通过实践证明了了企业要想取得长期的、可持续的竞争优势,就不能仅仅依靠传统金融资本的运营,还必须靠“经营”人力资源来获得知识资本、创新资本来提高企业竞争力,从而取得并维持企业竞争优势。因此,企业之间的竞争最终还是要归结到人才之间的竞争。在知识经济逐渐盛行的今天,人力资源管理在企业的发展过程中发挥着举足轻重的核心作用。 毫无疑问,人力资源管理作为企业管理五项基本职能计划、企业、人事、领导、控制中重要的一环,对企业核心战略的实现起着举足轻重的作用。人力资源管理在我国的发展大约经历了单纯人事管理,人力资源专业职能管理阶段,战略 人力资源管理阶段三个阶段。本文力图在理论上证明企业通过战略人力资源管理企业核心战略的实现,特别是在对企业“价值创造”包括对企业盈利能力的支撑作用是显著的。更重要的是本文想摆脱过去流于形式的“纸上谈兵”,力图证明企业战略人力资源管理对企业核心战略的支撑不仅存在严谨的逻辑链条而且这 种支撑是具体且可行的。 聚焦到企业战略人力管理层面。企业在进行战略规划时如何使下一层面重要业务战略之一的人力资源战略与之相配?当今企业人力资源管理的战略职能不仅包括操作层面的战略执行,而且还日益向宏观的战略制定方向延伸。一方面,通过服务利润链理论我们知道,企业战略(含盈利能力)实现的关键在于锁定客户目标,通过优质的客户管理,提高客户满意度和忠诚度,从而使企业盈利并最终实现企 业的可持续发展。但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造附加价值,能够给客户带来利益,而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。 所以,归根结底人力资源是企业获取竞争优势的不可或缺的重要基础,而竞 争优势正是企业战略(含盈利能力)能够最终得以实现的基础保证。另一方面,企业要实现其战略目标涉及多维度的因素,如文化建设能力、产品研发能力、.营销能力、市场定位能力、行政管理能力、财务管理能力、危机管理与公关能力等等,最终都要通过人力资源管理这一基础版块来实现。因此,在企业整个战略的实现过程中人力资源管理的重要性是不言而喻的。也就是说战略人力资源管理的过程就是从充分契合企业核心战略到通过使得企业战略“落地”,最终为企业创造价
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨
防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；
论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源
２０１２年６月刊 改革与开放 （下转第30页） 浅谈人力资源管理的风险及控制措施 梁海蓉 （新疆地矿局第九地质大队新疆乌鲁木齐西市830009） 摘要：人力资源在企业事业单位的发展中地位越来越突出，社会对人力资源管理的关注度也越来越高，但是人力资源管理过程中可能出现一系列的风险因素，本文将对人力资源管理的风险问题进行深入分析，并采取相应的措施对风险进行控制。 关健词：人力资源风险控制措施 21世纪是全球市场化和信息化的世纪，也是知识主宰的世 纪，在这一新的历史时期，企事业单位也需要顺应时代发展的特点，运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的组织和管理。人力资源管理部门是企事业单位对人力进行整合和管理的重要部门。企业事业单位在进行人力资源管理时，应该具备一定的风险防范意识和能力，应该时刻关注管理过程中可能出现的风险，并结合风险成因采取相应的解决对策，进而提高人力资源的工作效率和管理水平。 一、人力资源风险产生的根源 在人力资源管理中，风险不但来自于人力资源的本身，还来自于其管理过程中的不善或者缺失。这是企事业前单位在人力资源管理过程中普遍存在的风险根源。 1.1人力资源本身的风险 人力资源相对其它资源来讲具有一定的特殊性，企事业单位的主体是人，而人的心理和生理具有相当的复杂性，人在决定自己的行为时，会在过程中表现出不确定性，比如人对信息的获取、信息的处理和反馈都存在主观或者客观的依赖因素；人的理性特征较为有限，当人在进行决策时，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能将所有相关方案或者实施后果进行全面了解，这种有限性往往会对人的生产和经营活动造成一定的风险，这也是人力资源本身可能存在的风险因素；另外，人力资源还具有一定的动态特征，因为人力资源的本身就是一个动态过程。人不可能像机器资源一样按照一种特定的程序或者指令进行规定的动作和行为，所以人的行为结果可能会受到各种不确定因素的影响，导致与预期结果存在一定的差距。所以只要是存在有人参与的工作，就必然会存在一定的不确定因素和风险因素；人力资源还具有一定的流动性，现阶段社会存在多元化发展的趋势，人的发展也在追求多元化，企事业单位要想留住人才往往很难，企事业单位与个人同时面临多种选择的机会。这一点也说明了企事业单位人力资源的流动性，社会发展越快，这种流动性也就越强，这也不同程度的给人力资源管理带来一定的风险。 1.2人力资源管理过程的风险 现代企事业单位的任何一项管理工作都具有一定的复杂性，而人力资源管理更是一个复杂的过程。这种复杂性往往成为人力资源管理风险的根源；人力资源管理还具有系统性，这种特性主要是由于人力资源的若干组成部分决定的，但是每个组成部分又不是简单组合而成的，它们之间存在统一性和整体性，在实际的管理过程中如果存在部分协调或者连接的失误，便会形成不确定的风险；另外，人力资源管理还存在一定的信息不对称性，这会使人员的行为很难预测，再加上人力资源的其它特征，人力资源管理的风险隐患也就不可避免的存在。 二、人力资源管理风险类型2.1人力资源规划风险 人力资源的规划与其它人力资源的日常管理工作有所不同， 它具有比较明显的阶段性，通常企事业单位几年才进行一次较为系统的人力资源规划，然而人力资源规划的作用和影响却非常大。所以企事业单位的人力资源规划应该具有一定预测性和全局性，如果规划工作进行的不好，就会带来一定的人力资源管理风险，甚至带来比较严重的后果。人力资源规划风险主要表现在人力资源规划的缺乏、人力资源规划过于盲目，缺乏准确性等方面。目前大多数的人力资源规划存不不规范问题，通常只是做一些较为简单的估算和预测，甚至根本不做规划。这就会导致企事业单位在遭遇内外部环境变化时，造成人力供求关系无法达到平衡，对企事业单位的经营造成影响。 2.2人力资源绩效风险 绩效与考核是人力资源工作的重要内容，通常企事业员工对绩效考核工作比较支持和认可，绩效考核也是一种调动员工工作积极性的有效手段。但是在一些企事业单位中，尤其是一些事业单位中，绩效考核往往只是在走过场，没有什么根本性的作用，甚至会形成一些负作用。这就会导致绩效风险的产生，具体表现在考核的指标不明确，通常考核的指标应该是绩效考核的核心内容，也就是绩效考核的标准，如果没有明确的考核指标，绩效考核也就没有任何意义；另外，在考核的实施过程中，走过场的现象比较严重，部分事业单位没有形成一系列健康的绩效考核制度，在绩效考核过程中，人情分和虚假分较多，大多数的职工都能得到高分，这样做也会使绩效考核的意义丧失；绩效考核往往对绩效工资起到了决定性的作用，但是部分企事业单位绩效工资占工资总额比例过低的问题也非常普遍，而绩效考核的结果在其他方面也没有表现出其应用价值，部分优秀员工就不会得到相应的激励，工作积极性也就得不到提高。 2.3人力资源招聘、离职的风险 人员招聘和离职是企事业单位人力资源管理不可缺少的工作，但是在实际的招聘工作中，往往存在单位花费了大量的人力和财力，招聘过来的人员却不能胜任其工作，使人员招聘事得其反；部分企事业单位的相关人力资源工作人员在招聘过程中，容易受到人情因素、态度因素或者关系因素的影响，导致招聘工作没有发挥实际效率，为企事业单位的人力资源管理带来一定的风险；此外，由于社会的竞争日益加剧，人才的流动性也日益突出，导致越来越多的企事业单位存在人才流失的风险。一些企事业单位花费了大量的时间和物力培养起来的人才，另谋高就的问题也比较常见。这就容易造成正常的工作停滞，甚至会给单位带来严重的损失。随着社会的发展，这种离职风险也越来越突出。 2.4人力资源培训风险 培训工作通常属于人力资源开发工作范畴，对员工的培训可以看成是单位的福利待遇，对员工的培训往往也存在一定的风险。企事业单位在对员工进行培训时，如果选错了培训对象或者选错了培训课程，就容易出现培训对象对所培训的内容接受较难、一些 28--
人力资源管理风险防范办法 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。 一、人力资源规划中的风险预防 人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。 人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”。 应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上年度经营状况及岗位编制，依据本年度经营利润目标，来确定年度人力资源预算。主要包含经营目标的确定、
人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、招聘、公司福利（各类补贴及过节费）、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。 许多企业人力资源规划工作很不规范，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效发展的。 二、员工招聘与录用的风险预防 人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面： 1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。 2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。 3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。 4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此根据巴音孟克集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，避免聘用18周岁以下的未成年人，避免聘用超过50周岁的女性，超过55周岁的男性。退休返聘
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0613307110.html, 浅析人力资源战略的重要性及其作用 作者：邓亚茂 来源：《科学与财富》2017年第19期 摘要：企业是国民经济体系中的最基本、最具活力的创造性经济组织，市场经济竞争的 加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。对人才价值的开发利用成为企业实现自身价值目标的一个重要途径，人力资源成为传统资源以外的另一项重要资源，因此企业注重人力资源管理就显得十分重要。 关键词：企业管理；人力资源；整合作业；特征分析；完善对策 人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。 一、人力资源管理在企业中作用的演变 1992年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。 1.与企业战略的整合 企业要通过战略匹配来保持企业战略和人力资源战略的一致性。无论是何种战略都必然是追求企业的整体利益，战略人力资源管理必须建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外部各方面利益且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础之上，这是提高企业绩效的关键所在。人力资源战略与企业经营战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。 2.与企业文化的整合 企业文化和战略人力资源管理是现代企业管理的两大要素，二者之间有着密切的关系。在战略性人力资源管理中，企业要根据自身企业文化的实际情况，将企业核心文化整合到吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源实践中去。从实践中看，企业在建设企业文化的过程中，对人力资源系统进行相应的调整和梳理，可以更好地使企业文化融入到企业管理的每一部分中去。企业的战略人力资源管理依托企业的整体战略，对企业的人力资源进行整合管理。企
现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人
参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
浅谈战略性人力资源管理 作者：苏翰 摘要：在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。用战略眼光去构建人力资本与人力资源相融合的管理体系是实现人力资源与知识经济同步发展的有效途径。在此背景下，本文将从战略管理人才的角度出发，探寻战略管理人力资源理论的相关内容，并给出战略管理人力资源在企业中的具体应用策略，以期能够构建崭新、高效的人才管理体系，使之更好的服务于企业和社会。 关键词：战略管理；人力资源 当今的中国正处于知识经济时代，日益加剧的竞争和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值，人和知识在价值创造过程中的作用日益突出，以人为本、以知识为本的战略成为学者们关注的焦点。因此在战略管理兴起的大背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。 一、战略性人力资源管理的理论简介 人力资源管理在战略管理中处于核心地位。人力资源一般意义上是指具有正常智力和体力的劳动力的总和。在这里具体指从实现企业的战略目标角度出发，根据企业内外部环境的要求，为企业的生存发展支付体力和智力的管理人员及员工。人力资源管理是战略管理的重要组成部分，在战略管理中占有重要的地位。企业的一切管理活动都是以人为主体来进行的，员工素质的高低和能力的强弱决定了企业经营活动的成败。 人力资源管理在现代企业中的地位是其他管理活动不能替代的，它是企业战略优势形成的基础。尽管诸如财务管理、营销管理都非常重要，但这些管理活动都要以有效的人力资源管理为基石。在现代企业的管理实践中，人力资源管理已成为战略管理密不可分的一部分。人力资源管理是以一种战略经营伙伴的身份与直线管理部门共同确保企业经营目标的达成。 从本质层面上说，战略性人力资源是一种管理、利用、塑造全方位新思维人才的理论，更是一种战略管理角度下高效人才利用观的运用。人力资源是企业发展的根基，只要夯实、强大根基，才能在企业发展道路上取得双赢。因此，塑造全方位、高素质、新思想、求创新、助决策的新型复合型人才是企业最终的目标。该理论的核心是“以人为本”，重视人才投资与智力投资。以人为本要求企业将员工的智力、知识、技能、工艺等自身素质与企业的长远发展紧密结合在一起，谋求员工综合素质的全方位提升，为企业带来长久的智力回报。
人力资源风险防范措施 在当前市场经济环境下，市场竞争越来越激烈，但这种竞争归根到底是人才的竞争，因此各单位对人力资源管理工作越来越重视。在现代各行业人力资源管理工作中，人力资源风险是经常面临的风险，具有较强的破坏性，给人力资源管理工作带来了较大的难度，因此需要对人力资源风险进行深入分析，从而采取有效的风险防范措施，更好的提高人力资源风险管理的水平。 人力资源风险概述 人力资源风险的含义 人力资源风险主要是组织内部从业人员的个人行为与组织目标发生偏离，或是组织成员行为与客观规律相违背，这都是会给组织带来较大的伤害。在实际情况中，往往是部分管理人员依据手中的一些特权采取违法违规的手段来满足个人利益，从而对组织利益带来较大的损害。 人力资源风险的特征 人力资源风险具有较大的隐蔽性和突发性。部分管理人员在日常工作中，为了满足超越自身能力可支
配的需求时，往往会采取伪装或是隐蔽的手段来隐藏自已的违法违规行为，利用工作及职务的便利条件达到自己的目的及逃避应用的责任和惩罚。这就导致人力资源风险隐蔽性增加，不易于对风险进行识别，因此在风险日益聚集过程中，导致风险爆发的突发性增加。 人是人力资源风险的主体。在当前市场经济环境下，来自于外部环境的风险增加，对于外部环境风险，在我们无法改变外部环境的基础上，只能迅速做出反应更好的适应外部环境的变化，针对自身情况做出适当调整，从而对外部环境风险进行有效控制。但人力资源风险主要来自于组织内部，组织内部的工作人员作为人力资源风险的主体，风险的产生与当事人的思想和行为息息相关。人力资源风险的控制需要制定的制度，建立健全监督反馈机制和财务审计制度，加强管理，从源头上对人力资源风险进行有效控制。 职位与风险呈正比关系。人力资源风险主要来自于组织内部人员的错误行为，这也决定了组织内部人员职位越高，其手中权力越大，其所引发的人力资源风险也就越大。在组织内部，权力结构往往是职位越往上，其手中权力越集中，而且相应的监督力量也会越小，这就导致部分职位较高的人员由于受到约束力
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途
人力资源管理过程中地风险管控-企业管理论文 人力资源管理过程中地风险管控 张涛文 今天地中国经济社会面临着三个重大地变化，是经济结构地变化，二是社会文化地变化，三是用工结构地变化.人是最宝贵地人力资源，企业战略实施决定人力资源管理，以人为本人力资源管理决定了调动员工地积极性、主动性、创造性.随着人员结构、供求关系、市场竞争地日益加剧，各种风险隐患时刻威胁着正常经营活动，其成因主要来源于外部和内部环境，最主要是本身地特性和管理过程中地特性. 一、认识风险管控，提高工作中地预见性 风险管控在于采取各种措施和方法，消灭或减少在工作中风险事件发生地各种可能性，或者减少风险事件发生时造成地损失.人力资源管理风险管控，重点体现在人员管理和人员保障上，从招聘工作开始，签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这系列流程中都有国家相关地劳动法律法规地约束，严格按照法律规范企业行为，严格执行履行法律相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险.酒店依法实施劳动管理，依法维护劳动者地合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业地劳动权益. 17世纪之前地欧洲人都认为天鹅都是白色地.但随着第一只黑天鹅地出现，这个不可动摇地信念崩溃了.黑天鹅地存在寓意着不可预测地重大稀有事件，它在意料之外，却又改变切.人类总是过度相信经验，而不知道只黑天鹅地出现就足以颠覆切.然而，无论是在对股市地预期，还是政府地决策，或是普通人日常简单地抉择中，黑天鹅都是无法预测地.泰坦尼克号地沉没、美国9 11事件都
能证实这点. 二，全面认识人力资源管理三个层次 人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展地需要，具体体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等.需要树立风险意识，了解风险管理知识、方法，掌握风险管理地相关技能、快速识别、预防并妥善化解风险.通过对法律法规地认识和理解、企业内部规章制度地政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之间协调机制，在风险中发现有利因素，把握风险发生地规律性，掌握处理风险地方法与艺术，尽力避免风险所造成地危害和损失，并且能够缓解矛盾，变害为利，推动企业地健康发展.从而做到预防及妥善处理在发展中各类风险，使管理理念保持健康、良性地发展势态. 在某种意义上，我们更强调风险管理地组织性、学习性、适应性和连续性.风险管理就是要在偶然性中发现必然性.在墨菲定律地著名论断中，只要存在发生事故地原因，事故就定会发生，而且“不管其可能性多么小，但总会发生，并造成最大可能地损失”. 三、充分认识多元化地人力资源 人力资源和其他所有资源相比较而言，首先，人力资源是一种主动地或者是能动地资源，其他资源都是被动地.另外，人力资源本身存在定地多样性，体力、智力、技能等多个方面.其他资源般是相对单地.第三，人力资源有比较大地不确定性，其他资源是相对比较确定地，而人力资源伴随着管理能够呈现出很大地差异.唯一地区别就是“人”，将体现出态度、能力、技能等方面.也正是由于人地特殊性决定了人力资源本身地风险.如：
人力资源管理风险 一、员工招聘的风险 （一）员工招聘风险识别 1、信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。 2、招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性。 3、测评工具的有效性。测评工具不是完全的有效企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。 （二）招聘风险评估要点： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。 2、适当的来源：即分析哪种招聘渠道对企业的招聘最有效果。 3、适当的成本：在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。 4、适当的人选：根据企业自身的情况，确定选择最好的人才还是最合适的人才。 5、适当的任务：招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。 6、合理的留任率：很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成
的影响更大。 （三）员工招聘风险规避 1、主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。 2、慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。 3、谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。 二员工任用的风险 （一）员工任用中存在的风险识别 1、以短掩长，即用人之短，而不是用人之长 2、只见过，不见功，即只关注员工的过错，而忽略其长处和贡献，埋没了人才。 3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合适的岗位上。 4、忽略核心——情绪与价值观，从而引起公司内部企业文化的冲突。 （二）员工任用风险的评估： 1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了公司的用人需求。更多分享，欢迎微信关注公众号：管理智识（ID：glzs100） 2、合理的人岗匹配程度：即通过科学的选人技术，测量员工的特长与岗位要求的匹配程度。
浅谈基于企业战略导向的人力资源管理策略 摘要：企业人力资源管理是企业管理的重点内容，企业应该清楚的认识到当今的二十一世纪关于企业的竞争，主要是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就有竞争的资本。因此，本文针对当前企业在人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了基于基业战略导向的人力资源管理策略。 关键词：人力资源管理；管理策略；问题 引言：在当今的市场竞争中，人力资源已经成为了企业之间的重要核心竞争力之一。企业要想提高自身在市场中的竞争实力，就必须加强对人力资源的管理，以企业的战略目标为导向，制度合理的管理策略，加强对人力资源的管理，提高企业的核心竞争力。 一、对当前企业在人力资源管理中存在问题的分析 （一）人力资源管理没有从企业的战略导向出发 对于我国的中小型企业来说，设置人力资源管理部门是为了对外招聘、内部调配、薪酬管理以及职级晋升而服务的，并不是为了企业制定的战略目标服务的。但是目前的大多数企业对此还没有正确的认识，存在缺乏人才管理、员工培训以及之际提升的战略服务意识，人力资源管理部门缺乏系统性的人才培养理念，使得企业的人力资源管理和企业的发展战略存在脱节的情况，人力资源管理没有从企业的战略导向出发，人员的培训也不能满足企业发展的实际需求。 （二）人力资源管理落后，缺乏有效的考核机制 目前大多数的企业在人事管理上，还缺乏现代人力资源管理理念。由于受到传统管理理念的影响，人力资源管理把财和物作为重要的资源，忽略了“以人为本”的管理理念，没有把人作为管理的中心，对组织的发展和员工的需求缺乏灵动性，不重视和员工的沟通。这些问题的存在，使得人力资源管理职能没有得到很好的发挥。另外，人力资源管理部门在薪酬制度上也存在问题，没有建立起有
一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案） B 39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（角色扮演法）。150 D 13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（工作分析）39 21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特）94 A、冯特 B、高尔根 C、 D、克曼 G 14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）38 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标）。166 41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（职业早期阶段）。175 56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（偏见误差）。229 59、工资调查的最后一步是（分析数据）。245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（不能胜任感）274 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（自卑感）274 H 48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（绩效评估）。200 J 43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估）。188 46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。 49、绩效评估标准的总原则是（体现工作成果和组织效率）207 50、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际）209 M 8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（减少工作量）32 55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（晕轮效应误差） Q 2、企业的发展主要靠人推动，而（育人）就是加强推动力。3 25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（公平）106 27、企业往往运用（情景模拟）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（面试）。121 R 1、人力资源开发与管理的第一步是（选人）2 7、人力资源计划的主要任务是为了（达到企业的目标）17 23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（投射法）。97 S 10、三年以上的人力资源计划属于（战略人力资源计划）。15 20、属于职业招聘人员缺点的是（策划难度高）68 36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（案例研究）。148 T