阶段一阶段二
古典管理学行为科学(科学管理与(人际关系学古典组织理说与行为科
学
论) 学说) 阶段三阶段四
现代管理理
论
理论统一时
期第一章导论
我拥有六个忠诚的仆人，他们会教我一切。他们的名字是：什么(what) ，为什么(why) ，何时(when)，如何做
(how) ，
何处(where)及何人(who) 。
——Rudyard Kipling 何为管理学？
管理学(Management)是一门跨学科的边缘科学和应用科学，融合社会科学领域的社会学、心理学、行为科学、
人类学、政治学和经济学的知识和自然科学领域的数学、统计学、信息学、工业工程学、计算机科学和其它科技取向学科的知识。
管理学所探讨的是组织机构本身有关的管理问题，它包括组织内的管理者、管理者与下属、组织的行为、组织与组织之间以及组织与外部环境之间的关系等。
本章学习概要
管理学学科体系
管理学主要流派
管理学的统一
管理理论研究的热点
管理学应用的热点课题
第一节现代管理学的学科体系
从广义上讲，包括了组织机构的管理职能，和企业组织的营运职能，如市场营销、人力资源、会计、财务、生产与作业等。
从狭义上讲，主要探讨组织机构资源的有效配置和利用、组织结构的设计、员工的行为和激励问题以及组织的战略问题等。
本课件的管理学指的是狭义的管理学。
美国管理学会(Academy of Management) 的分类：
企业政策与战略冲突管理
人力资源管理创新与创业组织理论组织行为组织的发展与变革管理的社会事项组织的沟通与信息系统国际企业管理管理教育的发展管理咨询等
我国有关管理学学科体系的传统分类：
我国管理学界受职能 (或过程) 学派亨利·法约尔及管理过程学派哈罗德·孔茨的影响，我国现今的管理学研究是从职能角度出发的，大多数管理学教科书都沿用管理职能(或过程)学派的体系。
我国传统的管理学主要是指组织机构的管理职能，如计划或战略、决策、组织、控制、领导、激励、人事、创新、协调和组织的发展等。
第二节管理学的主要理论流派
二次大战前
管理学著作大多出自实际工作者(泰罗、法约尔、穆尼、巴纳德等)之手，管理理论家对管理学的研究少有建树。
二次大战后
管理学著作大多出自高等院校
管理学理论的发展历
“管理理论的丛林” （The Management Theory of Jungle）
“当前这股学术浪潮，带来了众说纷纭、莫衷一是的局面。⋯⋯管理理论的一些早期的萌芽，现在已经过于滋蔓，成了一片各种管理理论学派盘根错节的丛林。⋯⋯不难想象，现在要想穿过我们称之为管理理论的这个丛林会有多么不容易。”
——哈罗德·孔茨哈罗德·孔茨对二次战后的管理理论各学派的分类：管理过程学派、经验或案例学派、人际行为学派、社会系统学派、决策理论学派、数量学派。
“管理理论的丛林再探”
经过20 年左右，1980 年哈罗德·孔茨在另一篇论文《管理理论的丛林再探》中认为，管理理论的丛林更
深，并发展成为11 个不同的理论派系。
每一个学派都对管理理论的发展作出了贡献，但哈罗德·孔茨指出：不应把管理内容和管理工具混淆起来。例
如，不应将行为科学学派、数量学派等等同于管理，而应将它们看作是管理人员的工具。
第三节管理理论的统一管理学难于形成一套完整的管理理论体系和方法体系，是有着深刻的原因的。到20 世纪下半叶，各种管理理论学派的兴起，表明固有的管理模式和管理制度不能应付的新的后工业社会经济发展和组织变革的情况出现了。
管理学受到挑战管理的至上性受到挑战。新经济的出现和与之相伴的知识权力话语的扩大，新管理工具主义的兴起。
管理的自治性受到挑战。现代组织体系中，管理有独立的体系，有独立的管理职业，人员接受特殊的教育和训
练，并有独立的操作系统。
管理自身的一致性受到挑战。管理理论不再是一个整体，“碎片化”，根据需要被分解到“管理理论丛林”
的各个学派的理论中去。
统一的管理学派的管理理论——管理学的支柱管理实践很大程度上是通过管理方法来解决实际问题，因此有关管理方法和决策模式，如演示模式、优化模式、方案规划等的内容应该是统一的管理学派管理理论的重要内容了。
统一的管理学派的管理理论是管理学的支柱，另一个重要原因是，管理理论汲取了其它学派一切有用的、经得起实践检验的科学理论，内容最为丰富。
三代管理理论
第一代管理理论：亨利·法约尔创建，一般管理理论（管理过程理论）第二代管理理论：“管理理论的丛
林”
第三代管理理论：“对结合的探求”，以1961 年哈罗德·孔茨《管理理论的丛林》论文发表为标志管理学综合思潮
事实上，管理学派综合、统一的思想来源于现代综合思潮。现代综合思潮是科学发展史上出现的第三次综合思
潮，它出现在20 世纪中期。
第一次综合思潮是建立在古代朴素唯物论的自然观基础上的。第二次综合思潮又称为古典综合思潮，它是15 世纪以哲学的观点去综合研究的思潮。
现代综合思潮的特点是以定性分析为基础，加强定量分析研究，力求建立一套精密的综合研究方法。管理学统一的四阶段尝试（上）
20 世纪60 年代，在管理学中占统治地位的系统学派试图通过系统方法把各种新观点结合到传统的管理理论和
管理职能之中，希望用“系统的观点”来统摄其他所有的各个学派，但并没有取得成功，开放式系统学派没有
将管理理论学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。
进入20 世纪70 年代，系统方法趋于衰落，权变理论的盛行，人们不大相信管理理论的“惟一的最佳方法”
了，权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派，也没有取得成功。
管理学统一的四阶段尝试（下）
20世纪80年代随着组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造，但也因其“非理性主义”与传统管理理论的理性结构相
互融合的困难而走向了失败。
20世纪90年代，融入了现代制度经济学内容的宏观组织理论的“资源”、“核心竞争力”和“战略联盟”的思想也并不能使管理理论的各个流派走向统一。
管理理论更高层次综合的问题“⋯⋯丛林已显得更加茂密难于通过。但是，也出现了一些发展趋势，可能导致将来各管理学派相互融合，以成一种统一的、更为有用的管理理论。”
——哈罗德·孔茨“理论中的统一还没有实现，也许永远不会实现。⋯⋯我们必须学会拆除学术嫉妒之墙，更好地评价我们的知识传统，以及认
识到我们只是占有历史长河中的一点。当我们学会把组织的技术问题同人群问题更好地联系起来，综合就会实
现。”
——美国管理学家丹尼尔·A·雷恩
第四节管理理论研究的热点
——二次世界大战后
管理学焦点问题：组织如何有效地运作。
早期的管理学文献及研究大多集中于如何改善组织内的工作方法和组织结构，以使一般的生产力得以提高。这方面的研究可以统称为组织理论(organizational theory) 。第二次世界大战之后讨论较多的课题是：组织的环境、组织设计与结构、组织的生命周期(life cycle) 和组织的成长、组织内的权力政治活动、组织的创新和转变，以及科技的管理等课题。
这类课题是以较为宏观的角度来审视组织的各种活动，着重如何提高组织的效能和效益。20 世纪90 年代以来的研
究热点主要集中于组织之间的关系(interorganizational relationship) ，较热门的理论有群体生态学(population ecology) 、资源依赖理论(resource dependence)和协作网络理论(collaborative network) 等，应用主要集中在网络组织(network organization) 、组织的再造工程(business process reengineering)和虚拟组织(virtual organization) 等方面。以“人”为本的研究和讨论也是第二次世界大战之后管理学发展的重点课题。
这包括了组织行为学(organizational behavior)和人力资源管理学(human resource management)两个方面。这两个课题各有不同的重点，但却互为补充。
战略管理学(strategic management)
20世纪70年代后期崛起，是一个较为新兴的研究课题。战略管理学所研究的内容是组织应当如何掌握环境的变化，制订一套长远的行动方针，来保持组织的竞争力。早期的研究以公司政策(corporate policy) 的讨论为主，加上市场学(marketing)的观念而得到了较大的发展，后来则广泛应用了组织经济学、组织理论和心理学的知识，成为管理学上一个特定的研究领域。
小型企业的管理(small business management)
这方面的研究往往集中在企业家如何创业，这就是企业家精神的研究(enterpreneurship studies)。管理学者都认为企业家与大机构的管理人员是有区别的，他们有独特的思想和决策方法，创业时所面对的管理问题也有所不同，因此，应单独进行研究。
比较管理(comparative management)和跨文化管理(cross-cultural management)问题。
当一个组织的经营业务延伸到另一国时，一个必然面对的问题就是在本国使用的管理方法是否可以运用于其他国家。而且，在跨国公司增多时，跨国公司应如何进行管理，这就是比较管理和跨文化管理研究的问题。
近十年来研究热点(一)
种群生态学理论(Population Ecology Theory) 企业种群像生物种群一样容易受环境的影响，企业环境的变动会使企业种群像生物种群一样绝种，只有能够产生有效形态的企业才能适应环境的变迁，因此种群生态学以环境的变化(variations)为基本分析出发点。
近十年来研究热点(二)
制度化理论(Institutional Perspective)
种群生态学理论着重整个社群的演变，而制度化理论则集中讨论在同一环境条件下，各个组织如何模仿对方，作出调整和改变。迪马乔和鲍维尔指出，组织为了生存，必须向成功者学习，包括组织的形态和管理的方式各个方面，所以，假以时日，该产业内各个组织就会有相同的组织结构、管理战略以及经营系统等，因此，这种理论称之为管理学中的制度化理论。
制度化理论仍然假定环境对组织有一定的影响力，而个别组织也可以有一定的战略。以制度化理论为基础的观点，并没有超越资源及资源市场的属性来解释企业间的差异。尤其是它没有考虑包容着资源选择决策的社会背景因素(比如，
企业传统，网络关系，管制压力等) ，以及这种背景因素是如何影响企业间长期的差异。制度化理论分析了社会影响和社
会习惯对组织行为的影响。
从制度化理论的观点来看，企业运行在一个由准则、价值观和各种规范组成的社会框架之中，这种社会框架决定着哪
些经济行为是合适的和可以接受的。经济选择并非如新古典理论所强调的只受制于技术、信息和收入，它还受制于社会因素，如行为准则、习惯和惯例等。同时还包括了对社会约束的遵守投成功者的学习，这些因素决定了组织的成功和生存。
近十年来研究热点(三)
资源依赖理论(Resource Dependency)
同样因为环境的不确定性和在缺乏足够的资源的情况下，组织可能会追求更多的资源，以保障自己的利益，减少和避
免环境变化的冲击。这正是资源依赖理论的主要论点。可持续的竞争优势来源于审慎的理性管理的选择、选择性资源的积累和配置、战略性的产业要素和要素市场的不完善。
该理论认为应将组织的目标集中在资源的特性和战略要素市场上，并以此来解释企业的可持续的优势和相互间的差
异。
该理论提出，资源的选择和积累是企业内部决策制定和外部战略因素的函数。
近十年来研究热点(四)
交易成本理论(Transaction-costs Theory)
科斯(Coase, 1937)、阿尔钦和德姆塞茨(Alchian and Demsetz, 1972) 、威廉姆森(Williamson, 1975, 1980) 、克莱因等(Klein et al., 1978)、詹森和麦克林(Jensen and Meckling,1976, 1979)、利兰和派尔(Leland and Pyle, 1977) 、罗斯(Ross, 1977)、张五常(Cheung,1983) 、格罗斯曼和哈特(Grossman and Hart,1986) 、霍姆斯特姆和泰若勒(Holmstrom and Tirole, 1989) 、哈特和莫尔(Hart and Moore,1990) 、阿根亚和博尔腾(Aghion and Bolton,1992) 、杨小凯和黄有光(Yang, Ng,1994) 。
在市场上，资源的配置由非人格化的价格
来调节，在企业内，资源的配置通过权威
关系来完成
企业与市场只是两种不同的契约安排，企
业代替市场只是意味着要素市场代替产品
市场。
通过消费者——生产者、专业化经济、交
易成本、提出关于企业的一般均衡模式。
交易成本理论强调组织战略的设计与制定应
当能减少企业的交易成本。该理论可以解释许多现象，例如，根据资源依赖理论，那些能够有助于企业减少不确定性、降低企业交易成本的许多战略措施，如所谓的纵向一体化(vertical integration)的战略、通过战略并购或内部发展进入新领域的战略，以及战略联盟等等，可以帮助组织减少依赖性；但如果以交易成本来分析，则可以将收购行为解释为减低信息的不全面性，令厂商掌握更多的供应商的信息；若由企业内部供应原料，则可减少很多不必要的交易成本，使组织效率更高。
交易成本理论也可以延伸到公司治理结构制度(governance structure)上，这可以从代理人理论(agency theory)入手。代
理理论是从委托——代理关系的角度出发，提出由于存在事实上的信息不对称，代理人可能会从自己的利益最大化角度着想，采取损害委托人利益的行为。因此，委托人必须强化对代理人的监督和约束机制，同时也要加大激励的力度，增加代理人采取不道德行为的机会成本。在组织执行和监督机构设计和安排的过程中，就需考虑合理设计监督机制。
近十年来研究热点(五)
演进理论(Evolution Theory)
组织追寻的组织形态和战略是在一个可能的范围内不断地变化的。尼尔森和温特提出了企业内部过程(organizational routines)的概念。他们认为，企业内部过程在组织演变过程中扮演的角色，相当于基因在生物进化过程中所起的作用，一旦形成，往往比较持久，而且可以遗传，同时在一定环境下经历类似生物界的物竞天择过程。
演进理论还将企业内部过程分为三种：决定一个企业运作特性的短期过程、企业进行投资决策的内部过程以及随着时间的推移用以调整短期过程的企业运作程序。演进理论强调企业资源的差异性，同时亦注重企业资源与环境变化的统一。认为企业的成长是通过生物进化的三种核心机制(即多样性、遗传性、自然选择性)来完成的。演进理论相当重视组织、创新、路径依赖等的进化对企业成长的影响。
第五节管理学应用的热点课题
热点一
组织的再造工程(Business Process Reengineering) 本质上意味着采用全新的方式，抛弃所有有关现在如何工作的概念；着眼于如何更好地设计工作流程以取得更好的绩效，其思想在于消除工作流程中的死角和时滞。在实际经济生活中，成功的组织再造工作是顾客驱动的。
在组织结构方面，由于再造工程要重新审查跨职能边界的工作流程，因此总是会引起组织结构向更为横向式结构的转变。
在组织文化方面，当公司扁平化，更多的权利转向下层时，公司文化便发生了变化，低层的员工被授予决策权，并对绩效的改进负有责任。
在组织的管理信息系统方面，在传统组织结构的公司中，管理信息系统一般将职能部门内的人员联系起来。但是随着工作流程向过程而不是职能的转变，管理信息系统也需要跨越部门边界，大大提高信息流通的效率和质量。
热点二：学习型组织(Learning Organizations)
美国管理学家彼得·圣吉(Peter M. Senge)提出，彼得·圣吉以全新的视野来考察人类群体危机最根本的症结所在，认为人们片面和局部的思考方式及由此所产生的人类群体行动，造成了目前切割而破碎的世界，为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新对管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。彼得·圣吉认为，企业是一个系统，这个系统可以通过不断学习来提高生存和发展的能力。
热点三：领导风格(Leadership Style) 最具代表的是授权领导和原则中心领导理论。
授权领导理论授权是指给予下属更大的自主权，不但有既定下放的决策权，甚至有改变公司既定政策来办事的可能，核心的问题是完成所委派和承担的工作，而不是办事的方法；同时，在心理上，被授权的人会感到非常有意义、有自信心、有毅力，并且感到自己对工作的结果是有影响力的。
原则中心领导(principle-centered leadership)
斯蒂芬·科维(Stephen Covey)提出领导不应该只着重技巧、行为等方面，而应当注重领导者本身的价值观和个人的操守问题，着重个人反省，与别人的合作，争取他人的信任、支持等。
热点四：无疆界的世界(Borderless World) 随着全球经济的一体化的趋势和世界各国经济的高度互相关联，跨国企业和国际管理都必须注意如何战略性地分布企业的地理布置和市场范围，因此，在全球范围内的管理系统的复杂性就由此而产生。大前研一提出无疆界世界(borderless world) 这一概念，指出跨国公司在全球战略方面，不应宥于疆界，总部不一定要设立于自己的国家，而生产、营销、科研等也可以战略性的分布于全球各地，管理人员应以“全世界作为经营的范围，而非某一个特点的国家或地区。这一概念对于全球化战略的制订、国际多
元化投资等问题有深远的影响。
本章小结导论是学习本门课程时首先需要明确的基本问题，本章介绍了现代管理学的学科体系、管理学的主要理论流派、管理学的研究方法、管理理论研究的热点、管理学应用的热点课题和关于本门课程的结构体系。通过本章的学习，应对管理学的学科体系、管理理论的主要流派、管理理论研究的热点和管理学应用的热点有一个初步的了解，对管理学的研究方法有一定的了解和初步的掌握，并在头脑中建立起关于管理学的初步的整体影像。
本章思考题简要描述现代管理学的学科体系。
管理的研究方法主要有哪些？有什么特点？古典管理理论的主要代表人物有哪些？他们的代表理论是什么？现
代管理理论的主要流派有哪些？试例举3~5 个管理理论研究的热点。
试例举3~5 个管理学应用的热点。
第二章管理的基本假设
本章内容
第一节关于人性的基本假设
第二节关于管理主体的假设
第三节关于管理是科学还是艺术的假设
第四节中国传统文化中的管理假设
本章学习目的与要求
了解并初步掌握西方管理学研究中关于人性的几种基本假设；了解西方管理学研究中对于管理主体的传统看法、“有限理性的管理人”假设，以及后现代管理学关于管理主体的主要看法；理解管理的科学性和艺术性假设，理解管理实践中存在着科学与艺术的矛盾，并对此进行思考；理解并探讨中国传统文化中与管理有关的几种基本假设。
第一节关于人性的基本假设
研究组织中的管理问题，离不开对人性的认识。这是因为任何管理行为和方式的采用，都是以对人的本质即对人性的看法为基础的。
“政治人”的基本假设
“经济人”的基本假设
“社会人”的基本假设
“自我实现的人”的基本假设
“复杂的社会人”的基本假设
“政治人”的基本假设
古希腊思想家亚里士多德（Aristotle ）做出“政治人”假设，认为：强调人类的“合群性”；如果人人都具有人性和伦理秩序的分辨能力，那么在理论上人人都有可能成为社会政治组织的管理者；在政治组织的管理中，主要依靠“法治”的作用，而不是依靠“人治”的作用；按照自然的本质，人人都具有同等的价值，因而也就应该具有同等的权利。
“经济人”的基本假设
“经济人”基本假设，也称“理性人”假设或“最大化原则”。这是西方经济学家分析经济的最基本的前提假设，由18 世纪的英国古典经济学者亚当·斯密提出来。当今西方经济学正统理论对“经济人”的表述为：在理想情形下，经济行为者具有完全有序的偏好、完备的信息和无懈可击的计算能力，在经过深思熟虑之后，他会选择那些能比其他行为更好地满足自己偏好的行为。在“经济人”的基本假设下，管理成了一种“实现最佳工作的方法”，要求制定一个比较先进的工作标准，而这可以通过时间动作分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化加以确认；选拔符合要求的工人并适当加以培训使之有可能掌握标准的工作方法，尽力达到“合理的日工作量”；然后发展一套奖励措施，特别是利用“差别计件工资制”，即利用经济手段来调动工人们的工作积极性，使其服从指挥，从而提高生产效率。
“社会人”的基本假设
20 世纪20 年代末期由霍桑试验，乔治·埃尔顿·梅奥等人提出了“社会人”假设，认为：工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等，而后者更为重要。由于人是社会人，有社会需求，因此如果组织能够满足员工的这种需求，使他们获得在组织工作方面的最大满足感，那么他们的情绪就会高涨，情绪越高积极性也愈高，生产效率也就愈高。
“自我实现的人”的基本假设
“自我实现的人”的提出，是基于亚伯拉罕·H.马斯洛（1954）的需求层次论、阿吉里斯（1957）的“不成熟——成熟” 理论，以及麦克雷戈（1957）的“Y理论”综合而成，认为：人们的动机是分成等级的，是逐级向上的；人们希望在工作上成熟起来，而且他们能够做到这一点；人们从根本上是自我激励的，也是自我控制的；在自我取得成就和更为有效的组织活动之间不存在固有的矛盾。在这一假设的基础上，管理开始将注意力放在如何能创造了个使人能更充分发挥其才能的工作环境上，而不是放在对人的具体行为的管理上。在奖励方面，则主要靠人自己内在的激励，即提出恰当的机会，使其在企业成功的贡献中，得到内在的激励，并为此积极创造条件。同时，给予员工有更多的自主权，并促使其参与企业的管理与决策。管理者的任务就是创造条件使个人和组织的目标融合一致。
“复杂的社会人”的基本假设
20世纪60年代末、70年代初提出的“复杂的社会人”认为：人不仅是复杂的，而且是高度可变的；人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的；人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的；人们能够对各种不同的管理策略做出反应。根据这一的假设，产生权变理论( Contingency theory )。“权变”是指根据具体情况采取适当的管理
措施。
第二节关于管理主体的假设
管理主体假设的传统看法
管理主体“有限理性的管理人”的假设后现代管理学关于管理主体的看法
管理主体假设的传统看法
传统管理学理论的管理主体概念是在其“理性的经济人”概念中被认识的。管理主体在大量的管理学教科书中被看成是一个不偏不倚的“理性的经济人”，通过在管理实践中扮演着决策者的角色，他要求使满足达到最大和追求效用最大的
结果。
管理主体“有限理性的管理人”的假设
“有限理性的管理人”的假设建立在每个人都有的成就感上。当每个人都能够在自己行事的范围内自主工作，创造成就时，这本身就是一种巨大的激励，使其获得一种自己创造力得以发挥的满足。为此，传统的集权于上级领导，下级人员没有自主权，只得服从指挥的管理方式，仔细看来已经束缚了下级人员在工作中创造性的发挥，而人真正的价值恰恰在于他的创造力。基于“有限理性的管理人”假设的管理思路和管理方式则要求恰当地分权，让每个人在他所接受的授权范围内独立自主和创造性地工作、决策，发挥每个人的最大潜能，并从中塑造人本身。此外，为了保证企业目标的实现，要依靠严密计划下的决策一致性，以及相应设计的新型组织体系。
后现代管理学关于管理主体的看法后现代管理学的理念认为，管理是占统治地位的管理主体制定的，它不可能是中立的、客观的，而是为一定的阶级或者集团的利益服务的。管理对不同的组织群体具有不同的含义。呼吁管理的多元化和对个别群体的容忍。呼吁应当重新审查这种“管理”和“管理主体”的概念，主张修正传统管理学的对话模式，以包容组织雇员“边缘群体”的声音。强调管理者与被管理者对话的意义，呼吁不同的声音都应该被聆听，被接受，而且不同的要求应该体现在管理制度的设计上。
第三节关于管理是科学还是艺术的假设
管理的科学性
管理的艺术性
管理中的科学和艺术矛盾的解决
管理的科学性
管理工作有其客观规律性。管理有一整套系统化的基础知识，管理学是由许多概念、原理、基本原则组成的知识体
系。管理必须遵循一定的原则和方法，它不仅具有普遍性而且还反映了客观规律性。就管理工作有客观规律性、必须按照客观规律的要求办事而言，管理是一门科学，且已形成科学。
管理的艺术性人们从实践中发现，管理工作很复杂，影响它的因素很多，管理学并不能为管理者提供解决一切管理问题的现存的或标准的答案。管理学只是探索管理的一般规律，提出一般性的理论、原则、方法等，而其运用则要求管理者必须从实际出发，具体情况具体分析，充分发挥各自的创造性，是一种艺术和技巧。
管理中科学和艺术矛盾的解决
管理既是一门科学，又是一种艺术。
第四节中国传统文化中的管理假设
中国文化显然不同于西方文化，这种区别甚至是根本性的，这反映在四个基本的假设基础上：
“面子”的基本假设
“关系”的基本假设“家”的基本假设“有限自利性”的基本假设
“面子”的基本假设
“面子”可以是一种名誉、信誉、名声和人情，也可以是一种权力和影响。在中国人看来，从某种意义说，这种能够
节约交易成本的“面子”可以视为一种作为生产要素的资本。“面子”影响着人们从事管理活动和进行经济活动的动机的强度。“面子”往往会使管理者背负一种道德责任。出于对“面子”的目标或偏好的考虑，可能不能够对组织内部资源进行有效的配置。“面子”也可以对人构成一种约束力量，它使人们更倾向于守信，减少欺骗行为。“面子”具有不可替代的特性。“面子”已经形成了一种思维惯性。
“关系”的基本假设
“关系”是一种特殊的朋友关系，是关系双方的相互承诺，多半是由家族、族群、语言、经验等的相似性而来，强调“个人化”的人情关照和信赖，是一种非系统化的非正式关系。关系假设认为，应用关系方法可以给组织带来积极作用，主要体现在：关系是减少不确定性的手段。关系可以降低交易成本。可以利用外部资源实现效率。关系可使组织获得经济价值之外的社会价值。
“家”的基本假设
中国的组织文化，既不是个人主义的文化，也不是集体主义的文化，而是小团体的“家的文化”。中国人的“家”利益是高于一切的，在此基础上，便形成了家——组织(国)一体的社会体制与社会组织结构。“家”的基本假设和“家
的团体文化”对组织的管理有着重要的影响，反映在组织的管理思想上有如下情况：家长制、人情至上、等级制和三六九等。
“有限自利性”的基本假设
“有限自利性”的基本假设是指中国人对人的自利主义行为的容忍度和接受度有限。中国人同西方人一样也讲自我和自利，但中国人对自利的接受有一个限度。超过这个限度，就会引起他人的反感、不舒服，甚至遭到他人的攻击，这表明中国传统文化中对个人自利行为的容忍度和接受度远远低于西方社会。
本章小结本章主要讨论管理中人性的基本假设、管理主体的假设、管理是科学还是艺术的假设和中国传统文化假
设等问题。本章中所涉及的管理的基本假设代表了管理理论各个学派的理论观点，从中使我们可以窥探管理的基
本假设的全貌。
本章思考题对当代中国的企业进行分类，然后谈谈你对不同类别的企业持何种人性的基本假设，并简要陈述理由。有人认为管理既不是科学，也不是艺术，管理是实践。你怎么认为？
有人认为中国传统文化中的管理假设——面子、关系、家、有限自利性——与现代管理格格不入。你认为上
述假设对于中国企业管理的现实有什么影响？将产生什么影响？应发挥什么影响？
第三章组织文化(Organizational Culture)
本章内容
组织文化的研究
组织文化的形成组织文化的种类组织成效与组织文化
中国的组织文化
本章小结
组织文化的概念组
织文化是指决定组织
行为方式的价值观或
价值观系统(values or values system)。
组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不论他们是否喜欢组织文化。也就是说，组织文化是一个描述性术语。组织文化不仅代表了组织的精神风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学。因此，除了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、经营理念、管理制度、信念、行为准则、职业道德。
组织文化的作用
可以使组织的运作更成熟；可以使员工更投入公司；可以为组织带来利润和成效；对内它能激励职工锐意进
取，重视职业道德，改善人际关系，培养组织精神；对外它有利于树立组织形象，提高组织的声誉，扩大组织的影响；组织进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，组织对环境适应能力的支柱。
第一节组织文化的研究
组织文化兴起的原因组织文化的基本假设之一组织文化的基本假设之二组织文化的基本假设之三组织文化的
含义
组织文化兴起的原因组织文化兴起于20世纪80年代初期。当时美国的企业受到日本企业的挑战，生产力和创新力明显下降。美国学者开展了日本式管理学的研究，很多学者倾向引进日本式管理。为了抗衡日本式管理文化的入侵，美国一些学者提出美国企业也有很多优点，这些文化特性也可增强竞争力。特定的企业文化可以成为优越的竞争条件。
20 世纪80 年代初期组织文化理论的基本假设之一组织文化的基本假设是管理人员可以创造或改变一家企业的文化。例如，从杂乱无章的文化，到接近市场和顾客，精简结构，以人为本，结构有弹性等的卓越文化。他们相信企业若能有一套强有力的文化，则企业必然会稳定成长，员工拥有归属感，办事起劲，而组织的目标容易实现。
管理人员可以随意改变一家企业文化吗？组织文化并不是这么简单。组织文化是否可以被操纵呢？组织文化是否可以随意塑造？组织文化是否可以随意移植？组织文化是存在一个组织之内的，并不是该组织所拥有的一些特性，
因此，组织文化并不是可以随意改变或创造的。
20 世纪80 年代初期组织文化理论的基本假设之二组织文化理论的基本假设之二是假设一家企业只有一种单一的组织文化。大部分早期的组织文化研究都认为组织只有一种文化，但这种假设是错误的。
一个组织内可能有数种文化一些只是由少数人士所拥有的文化，却可能对组织的主流文化有很大影响。单一文化的假设过于简单，不能解释各种文化在组织内的互动性，因此，任何一个组织必然有多种不同的文化。
组织可能有一个较为完整以及被大多数人所接受的组织文化，称为主流文化 ( DOMINANT CULTURE )，也可
以有次文化( SUB-CULTUER )，也可能有反文化( ANTI CULTURE )。
组织文化的含义组织文化代表了一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为以及思想方法、办事准则等。(参见Don Hellrigel, John W Slocum & Richard W Woodman: “Organizational Behaviorth e”dit i7on, Minneapolis,
West Publishing, 1995 )
20 世纪80 年代初期组织文化理论的基本假设之三假设一家企业只有一种单一的强组织文化(strong cultures) 。
事实上，在组织内部强文化与弱文化是并存的。强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率有更直接的联系，但也不能忽略弱文化的作用。
强文化一般是与仪式(rituals) 、表征、故事、英雄人物和口号等形式的经常使用相关联，这些因素可以增加
员工对公司价值观和战略的认同。
20 世纪80 年代组织文化研究的代表作
William Ouchi: “ The Theory Z ”
Thomas J.peters&Robert H.Waterman: “In Search of Excellence ”
Terrence E.Deal&Allen A.Kennedy: “ Corporate Cultu
第二节组织文化的形成组织文化形成受到两大因素的影响：其一是适应外部环境和生存的要求其二是内部整合或一体化的需要
组织文化形成的方式
外部环境的适应外部环境不断变更，尤其在当今竞争激烈和国际化的影响下，各种企业不得不找到一些空挡来定位和生存，这种外部适应的需要便有助于组织文化的形成。
外部环境适应是指组织如何达到目标、应付外部环境因素。组织文化帮助指导员工们的日常活动以实现一定的目标，组织文化能帮助组织迅速地对顾客需求或竞争对手的行动做出反应。
内部一体化( Internal Integration ) 企业为了建立和维系有效的工作关系，往往强调共同的语言、观念或态度等。这些行为可以藉着工作小组的界定、组合、地位和权利的划分以及奖惩制度的建立而实现。因为内部整合的缘故，属于同一小组的员工便自然地分享同一语言和工作常规模式，且共同接受既定的权力和制度，这些也是组织文化的基本要求。
组织文化形成的方式
在组织文化形成过程中，社教化( socialization )占了一个很重要的地位。社教化是指组织的新人学习和内化
( internalization )组织常规运作模式的过程。
对现有职工，需要依赖其他方法来建立组织文化：最简单的方法是利用组织的奖赏制度；经理人员的个人品德和信念也是重要的一环；企业的礼仪典章也是促进组织文化的方法；企业面临危机的应变方法，也有一定
的意义。
在组织文化的形成和维系过程中，有三个因素起着特别重要的作用：高层管理人员的行为举措、组织成员的甄选过程、社会化方法。
从传统上看，组织的创始人对组织的早期文化的形成影响巨大，他们勾画了组织的发展蓝图，他们不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。
第三节组织文化的种类
早期的组织文化分类
丹尼逊和梅士拉的分类
奎因等人的竞争价值结构
文化分类小结
早期的组织文化分类( 1) 早期的组织文化分类比较粗略，多以实用性为原则来分类。但缺乏严谨的理论依据，而且流于主观，无法客观地量度和判断特定的文化。
早期的组织文化分类( 2)
威廉·G.大内提出的“Z理论”认为，组织文化有三种类型：A 型文化、J型文化和Z 型文化。早期的公司文化的研究者T·迪尔（Deal）和A·肯尼迪（Kennedy），提出四类文化：
（1 ）赌博文化（the bet-your-company culture）
（2 ）硬汉文化（the tough-guy, macho culture）
（3 ）过程文化（the process culture）
（4 ）尽心工作、尽心游戏的文化（the work hard/play hard culture）
早期的组织文化分类（3）
艾莫瑞（Emory ）大学的杰弗里·桑南菲尔德教授（Jeffrey Sonnenfeld）提出了一套标签理论，他确认了 4 种文化类型：
1）学院型文化
2）俱乐部型文化
3）棒球队型文化
4）堡垒型文化。
丹尼逊和梅士拉的分类
奎因等人竞争价值的组织文化结构
文化分类小结
早期的文化分类实质上重视现实，对实质性问题揭示并不深入，但他们却起到了先导性的作用。而丹尼逊和梅士拉、奎因等人却选择了若干对极点进行分类，各极点之间实质上是可以撞击的，撞击的结果是形成了丰富多彩的各类组织的文化。
有的组织的主流文化偏重于外部适应，有的组织的主流文化则偏重于内部一体化，有的组织的主流文化注重转变和弹性，有的组织的主流文化则注重平稳和控制，但并不排斥其他文化的并存。
第四节组织成效与组织文化
组织文化的基本假设
组织成效的概念
组织文化对组织成效的影响
组织文化的基本假设组织文化理论研究的基本假设是某一特定的组织文化能导致高效率的运作与管理，从而提高组织的效能(organizational effectiveness) 。
组织文化理论研究的学者们提出的主要论据是组织文化能够调准组织内个人的目标，在大家互相认同的某些价值观之下，每个人的办事方法和目标导向便可以得到一体化，因而比较能够同心协力地完成组织的目标，从而提高组织的成效。
组织成效的概念
组织的效率(efficiency) 同组织的效能相比，其范围要有限一些。组织的效率一般是指产出单位产品所消耗的资源的数量，它可以用投入产出率来表示。在管理的实践中，对组织效能的全面衡量确实是困难的。组织文化的研究者强调内部过程方法对组织效能的影响。
组织文化对组织效能的影响从组织内部过程方法来看，衡量组织成效的指标有： ( 1)浓厚的组织文化和积极的工作氛围；
(2)团队精神、群体、忠诚度与团队工作；
（3）工人与管理者之间的信心、信任和沟通；
（4）决策靠近信息资源，而不管这些资源处于组织图上的什么位置；
（5）非扭曲的横向和纵向的沟通，共享相关的资料和知识；
（6）管理者因业绩、成长和组织分支机构的发展以及创造了有效的工作团队而受到奖励；
（7）组织与其各部分之间的相互作用，按照组织利益解决因超越计划而引起的冲突。组织文化与组织效能关系
——结论从各种有关组织文化与组织效能的研究中，一个简单的结论：某一种特定的文化种类只可以影响某一些组织效能或效能的指标，一种文化不能使一个组织在各种组织效能或效能的指标上都得到提高。组织文化的目标决策是多目标决策。在设计组织文化的目标时，必须有所取舍，不要奢望能够制造出一种组织文化来实现组织所有的目标，或者说，在组织文化与组织效能关系上，只存在次优解，不存在最优解。
第五节中国的组织文化从目前的情况来看，社会主义市场经济体制还没有完全建立起来，市场机制及其经济杠杆还没有完全发挥作用，传统计划经济的国有企业组织文化意识形态开始消亡了，而新
的适应市场经济的组织文化和价值观体系还没有建立起来，相对地存在着文化和价值观念的真空。
我国组织文化真空的具体表现
无文化现象
文化愚民现象
文化理想主义现象许多企业的组织文化抑制了人的个性现象注重组织文化的表层形式，忽视了组织文化的内涵许多组织存在着文化的惰性和组织价值理念变成僵化准则现象
重塑我国的组织文化需解决的问题注重创新观念，增强企业主体的市场核心竞争力从奖励制度和团队工作入手，提升员工归属感和努力工作程度杜绝组织文化中的狭隘观念
防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞组织文化的形成过程要强调物质基础位重要作用组织发展和扩张过程中，要防止组织文化的“水土不服”现象等，增加组织的成效。
本章小结组织文化的实用价值已被众多的研究者肯定，它对组织成效是有至关重要的影响。但对组织管理者来说，不能照搬别人成功的模式，文化并不能随便移植，不论国内外成功组织的文化，并不一定适合于本组织。因此，要求管理者不断尝试和摸索自己的路向，才能塑造出适应本组织特色具有竞争优势的组织文化来。从这个意义上说，组织文化的重塑对管理者来说，是最高层次的管理难点，任重道远，需要不断进取。
本章思考题
组织文化的概念、内涵、特点是什么？组织文化是如何形成及变化的？组织文化有哪些类型？
组织文化对组织绩效有什么影响？
例举1~2 种有代表性的组织文化理论。
我国企业的组织文化建设的现状及存在的主要问题。
第四章计划( Planning )
第一节计划的任务与内容
第二节确定目标及其次序
第三节目标管理
第四节战略规划
本章学习要求
掌握计划的概念
了解计划的任务与内容
了解计划的编制与执行
理解如何确定目标及安排各目标的优先次序掌握目标管理的内涵及实质
了解目标管理的作用掌握战略规划的概念及其制定过程了解战略规划的重要意义
本章概述
计划职能是古典管理学派对管理理论作出的重要贡献，现代管理理论又对其赋予了新的内容。现代管理理论的研究主要集中于计划的目标、计划的方法、目标管理、战略规划等方面问题。
计划就是通过调查研究，预见将来，制定出组织的目标和计划，统一组织和指导组织内部各单位、各类人员的活动，以实现组织的宗旨。计划是管理的重要职能，是任何组织为实现自身使命所不可缺少的一项重要的管理职能。
人们都把组织的宗旨、方针、政策、目标、战略、计划、规划、预算等的制定和实施纳入计划工作的范畴，并注重计划的编制技术和方法；同时，他们都一致将计划实施过程中的控制独立出来，成为一个单独的管理职能。在我国各类组织的管理实践中，计划工作则常常是指目标、计划、规划、预算等的制定和组织执行工作。
第一节计划的任务与内容
计划的重要性
计划的任务
计划的内容计划的重要性
计划作为管理的一个独立职能，从古典管理学创立之时就已确立。法约尔指出：“管理应当预见未来”使人们对工
商企业界的计划工作的重要性有所理解⋯⋯，人们应当在行动之前就知道可能做什么，要求做什么。不同的管理学者对计划职能的解释有所不同。古典管理学认为计划职能包括决定最后结果以及决定获取这些结果的适当手段的全部管理活动。或者简单地说，计划就是作为行动基础的某些事先的考虑。计划职能在管理中的地位和重要性
组织宗旨的实现必须有计划
计划贯穿于组织系统的各个方面，贯穿于组织活动的始终
计划是为领导的科学决策服务的计划职能具有领先性，为实现其他管理职能提供基础计划是调节和相对稳定一个组织同其他社会组织之间紧密联系的工具计划的任务
计划工作是为组织的宗旨服务的，因而其基本任务就是实现组织的宗旨。具体说来，计划工作的主要任务是：确定目
标分配资源组织业务活动
提高组织的效益
计划工作的内容
宗旨或使命目标
战略或策略方针政策
程序和规章规划、计划预算、数量化或金额化的规划
第二节确定目标及其次序目标是任何组织在特定时期内一切工作或活动的出发点和归宿点。计划工作的第一任务是确定目标。管理人员在确定目标时必须考虑三个方面：目标的优先次序，目标的时间和目标的结构。
一、目标的优先次序
目标的优先次序就是，在一定时间内组织的各个目标按主次轻重排队的顺序。对于任何一个组来说，在一个特定时间内总可以排出目标次序，因此，目的优先次序与时间直接有关。但是，某些目标的重要地位，也可能与时间无关。例如，组织的生存是实现其他所有必不可少的条件，因而无论何时它都是第一位的。确定目标优先次序的重要性
确定目标的优先次序是极为重要的，因为任何组织都必须以合理的方法来分配其资源。不管在什么时候，管理人员都面临着一些可供选择的目标，要对它们进行排列又是比较复杂而困难的。首先，它们可能具有多种性质，如政治的或伦理道德的目标、经济的目标、技术的目标、市场的目标、发展的目标、社会的目标，等等。
二、目标的时间
目标的时间因素意味着实现目标的时间长短有不同。按照惯例，目标分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标是指时限为一年以下的目标；中期目标是指时限为一年至五年的目标；长期目标是指时限在五年以上的目
标。一个组织制定的这些目标应该相互联系，一般说来，只有优先确定长期目标之后，才能确定中、短期目标，以利于组织的长期、持续、协调发展。
用战略规划来说明计划过程
近年来，人们通过战略规划这一概念来说明这一过程，即它涉及：
（1）决定一个组织的长期目标；
（2）选择实现这些目标的行动方针；
（3）保持战略规划的持续性；
（4）给每一种具体活动分配资源。与此相反，短期计划一般是关心组织短期内的问题和目标，主要解决日常业务工作中的问题。
三、目标的结构组织一般分为若干管理层次及若干管理部门，这就要求为每个层次、部门规定目标，每个层次部门实
现了自己的目标，组织的总体目标就能实现。因此，组织内各层次部门应根据组织总体目标制定自己的目标，形成组织的目标体系。
组织目标体系有着重要的作用
1）它能指明组织及其内部各层次、部门在一定时期内的工作方向和奋斗目标，也为评价它们的业务活动成果提供一个标准。这样，可以使各级领导人经常保持清醒的头脑，减少工作上的盲目性，并把压力变成动
力，引导组织不断前进。
2）通过总体目标、中间目标、具体目标的纵向衔接和平衡，就能以总体目标为中心将组织内各层次、部门的业务活动形成一个有机整体，产生一种“向心力”，协调各项活动，提高组织的管理水平、工作效率和
效益。
3）通过自上而下与自下而上地制定目标和组织目标的实施，就能将每个组织成员的具体工作同实现组织总体目标联系起来，激发他们的积极性和创造性，使组织的业务活动和各项工作具有坚实的群众基础。
四、组织目标的多元化如果对目标结构进行深层次剖析，可以发现在一个组织中存在着目标多元化的问题。当今社会组
织是生存于社会人文环境之中的，许多不同利益的集团对组织的活动都发生影响，但是它们的利益可能是相互矛盾的，可能对组织的目标提出不同的要求。例如影响企业的利益集团就包括股东（所有者）、职工（包括工会）、顾客、供应者、债权人和政府等，都关心组织的业务活动。企业在确定目标的过程中必须看到这些利益集团的相对重要性，对计划和目标必须包括他们的利益并尽可能使其协调一致。对某一利益集团采取什么样的形式和给予多大程度的重视，这正是组织管理部门的为难之处，但是做出这种判断和决策又恰恰是管理部门的责任。
目标多元化小结总之，社会组织的目标是多元化的，这些目标又成为组织的多样化任务。管理者的最大难点在于如何协调、平衡和管理这些多元化的目标。营利性组织中，经济目标往往是第一位的，而其他的目标如市场目标和技术目标等，从长远来看，最终是要转化为这一目标的。非营利性组织往往是以完成社会分工的特定职能作为目标的，这是这类组织存在的价值。不论何种组织，要取得成功，都必须始终把追求实现组织宗旨放在首位，讲求实施，提高效率，注重成就感和承担社会责任。
五、衡量目标的标准目标可以是定量的，也可以是定性的。因此，在说明目标时，使用的语言一定要能让努力实现目
标的人理解和接受。不易实现的目标如果被职工接受，它带来的成果比易于实现的目标所带来的成果还要大。
在实践中，有效的管理要求所有致力于总目标实现的每个方面都确定目标。德鲁克曾指出，次目标至少得由八个方面来确定，即：（1）市场情况；（2）创新；（3）生产率；（4）物质和财力；（5）利润率；（6）管理人员的工作和责任；（7）工人的工作和态度；（8）公共责任。德鲁克的分类丝毫不表明这之间哪一个方面比较重要，只是简单地指出了次目标所必须考虑的全部范围，每个目标的先后次序将视企业在具体时期所面临的情况而定。
我国企业的目标分解我国企业一般是将其总体目标分解为以下内容：
1）贡献目标，主要用品种、质量、产量、上缴利税等指标表示。
2）市场目标，包括新市场的开发和向传统市场的渗透等指标。
3）发展指标，表现为增加品种、产量和销售额，提高质量、创优质产品，提高劳动生产、节能降耗，生产技术水平的提高和新技术的应用，职工素质的提高和管理水平的提高等多方面。
4)利益目标，包括利润总额、利润率和税后利润等指标。从目标的优先次序看，贡献目标始终是社会主义企
业的首要目标。
检验和衡量目标的标准
有效的管理要求目标是可以衡量、可以检验的。检验或衡量目标的标准应是：
1)目标是定量化的
2)目标可以是定性化的
3)衡量的标准与目标性质的要求是一致的
第三节目标管理目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。目标管理是20世纪50年代以后西方企业较为普遍实行的一种现代化管理方法。我国从20世纪80年代初引进，现已在许多企业及其他社会组织中应用，并取得了明显的成效。目标管理是以“目标”作为组织管理一切活动的出发点、归宿点和手段，贯穿于一切活动的始终。它要求在一切活动开始之前，首先确定目标，一切活动的进行要以目标为导向，一切活动的结果要以目标的完成程度来评价，充分发挥“目标”在组织激励机制和约束机制形成中的积极作用。
目标管理的提出
最早提出目标管理概念的是彼得 F.德鲁克(Peter F. Drucker)。他在1954 年所著《管理的实践》一书
中提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理( Management By Objectives，简称为MBO )，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
彼得? F德. 鲁克对这一概念做了精辟的解释：“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。” 奥迪奥恩关于目标管理的定义
奥迪奥恩(George S. Odiorne)在1965 年提出：目标管理是“这样一个过程，通过这个过程，一个组织的上级管理人员和下级管理人员共同确定该组织的共同目标，根据对每一个人所预期的的结果来规定他的主要责任范围，以及利用这些指标来指导这个部门的活动和评价它的每一个成员组成的贡献。
这里，他丰富了德鲁克的思想：
强调目标管理适用于一切组织强调目标管理是一个过程，是管理的出发点和最终点。这些目标应该始终以
企业的总目标为依据。主张下级和上级对下级的重要责任范围以及什么是可以接受的成绩水平取得一致意
见。
目标管理的一个鲜明特点
目标管理的一个鲜明特点是运用了行为科学理论。
美国著名心理学家、行为科学家道格拉斯·M. 麦克雷戈试图将管理的重点从寻找弱点转移到绩效分析上来，以区分人的能力和潜力。他相信，要实现这种转移：
首先，要使下属在重要任务目标上与上司的认识一致；然后，为了实现这些目标，个体需要开发短期绩效
目标和行为方案，从而可以自我衡量绩效。下属可以和监督人员讨论他们的自我评估结果，开发一套新的
目标和方案。这种方式的重点在于共同的理解和取得绩效，监督人员的角色从评判者变成了协助者，从
而减少了角色冲突和混沌的局面。
其次，目标管理减少了角色的混淆，它使得目标设定实现更多的参与和互动，增加责任之间的沟通，保证
个体和组织目标的清晰和实现。
目标管理的精髓
从根本上讲，目标管理把经理人的工作有控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成工作。
这些共同认可的标准，促使被管理的经理人运目标和自我控制来管理，也就是说警醒自我评估，而不是有外人来评估和控制。
目标管理的最大优点
彼得? F.德鲁克认为，目标管理的最大好处在于它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制(self-control)
可成为更强烈的动力，推动他尽自己最大力量把工作作好。奥迪奥恩主张实行“参与式理”(participative management)，经过上下结合的方式反复协商、综合平衡定下来的目标更具有动员性和激励性，有利于目标的实现。
目标管理的起源
美国管理学家列文森(Levinson) 认为，目标管理起源于两个不同的背景：组织理论和组织发展理论。他认为，目标
管理的组织理论根源来自于彼得·F.德鲁克和乔治·S.奥迪奥恩；目标管理的组织发展理论根源来自于道格拉斯
·M.麦克雷戈，他强调了目标管理定性的特征以及在发展和提高人的能动性方面的应用。
目标管理的程序
目标的制定和展开
由高层领导人制定组织的总体目标。各级管理人员以总目标为依据，制定出建议性的中间目标，上下级间
进行协商，修改目标并制定出目标的考核标准。
目标的实施为实现目标进行过程管理，落实到有关责任部门和人员，实施目标。
评价所取得的成果
实施结果与预期目标进行比较，采取措施，保证目标实现。定期对目标完成情况作出评价，据以决定工资
奖金、奖惩或工作调动。总结成功经验和失败教训，应用于新的目标管理。
目标管理计划的步骤许多管理学者就目标管理发表了共同的看法。他们的观点综合起来，成为目标管理的指导方针。
经过许多管理学者的努力和实践，基本确定了目标管理计划的六个步骤：
任务团队参与。
上下级共同制定目标。共同制定实现目标的行动计划。制定成功的标准或是准绳。回顾和再循环。
保存记录。
目标管理的主要作用
能提高计划工作的质量
能改善组织结构和授权
能激励职工去完成任务
使控制活动更有成效
目标管理在执行中须考虑的关键性因素即将执行目标管理的人员首先要具备一定的条件并作好心理上的准备，加深对实行目标管理的认识。实行目标管理后，组织内部的意见交往、部门间相互作用的强度以及上下级之间的个人
接触的次数都将经常发生变化。
实施目标管理的最有效的方法是让最高管理人员解释、协调和指导这个工作。组织最高管理层要亲自参与目标管
理股规划的制订，而不应由计划或人事部门制定。实践表明，这样效果更好。第四节战略规划一般说来，战略是计划的一种。它和普通计划的不同地方是它比较注重企业内外的环境，特别是考虑企业的优势和劣
势(advantage and disadvantage), 从而去掌握面对的机会和应付可能出现的危机。如果管理得宜，企业可以善用其长
而避短。
一、战略规划的重要性每一个企业都需要战略规划，因为战略规划提供了一个行动纲领，可以让企业有依据地运行，
不致迷失方向，浪费资源。任何战略规划都是和企业的外部环境、长远发展方向和资源配置有关的。一个合
宜的战略可以使企业有效的利用其资源。
需要指出的是，并非每一个有战略规划的企业都能有卓越的表现，问题往往出现在战略管理的过程中。如使用
错误的信息或使用的技术不当，引用错误的假设，对内外环境做出错误的评估等，都可能导致企业制定出的战
略规划不适当。有时即使在战略规划的制定(strategy formulation) 上考虑得比较充分，但在执行上出现了问题，也使战略规划的作用得不到很好的发挥。一般说来，战略执行(strategy implementation) 的问题主要包括组织设计不当和人为因素两类。组织设计问题包括企业文化与企业战略不适宜和组织结构设计不合理等；而
人为因素则包括管理人员的管理技巧、因个人利益而出现的对组织战略规划的抗拒等。当然还有一个问题是企
业对战略规划实施的耐力问题。
二、战略规划的焦点战略规划的范围增加价值卓越能力和竞争优势配置资源协同增益
战略规划的范围战略规划的范围规定了一个组织和环境之间的相互作用。基本上说，战略规划可由三个不同的层次去探讨，这三个层次分别是企业性(corporate level) 规划、经营性(business level) 规划和职能性(functional level) 规划。
增加价值增值是战略规划的重点之一。一个成功的企业战略规划可以为企业带来一定的增值。增值可以是短期利润，也
可以是长期利益。但无论是短期利润还是长期利益，都可以增加投资者和经营管理者的信心，也可以增加企业的市场价值(股票市值)。增值可以是年度税后利润的增加、净资产收益率的提高，也可以是市场占有率的扩大和企业品牌价值的增加。
卓越能力和竞争优势战略规划应规定由组织的范围及资源配置所导致的卓越能力和竞争优势。显然，战略规划并不是直接产生增值的工具，但战略规划去可以建立卓越能力和竞争优势。
卓越能力(distinctive competence)是一些竞争对手不能在短期内模仿(mimic)的专长，如强大在研究开发能力
(R& D) ，而这些独有或卓越的能力是符合市场需求，便可以为企业制造竞争优势，如果维持这种竞争优势的成本低于收入时，就可以使企业增值。
配置资源战略规划应包括组织设计的资源部署，即如何在组织的各个领域内分配其有限资源的问题。从某种意义上说，战略规划的过程就是配置组织资源的过程，这需要在战略规划中分清主次，以充分地利用组织有限的资源。
协同增益协同增益问题是战略规划需要重点解决的问题，这要求战略规划要考虑整体效用要大于各个单位部分之和的协同增益问题。应在规划中考虑预期的协同增益作用、有关的范围和资源配置的决策等的综合作用。因此，在
战略规划的制订过程中，卓越才能和竞争优势、增值、配置资源和协同增益都是战略规划制订者心中最重要的概
念。
三、战略规划的制订战略规划的制定过程主要包括检视企业或经营业务的运作目的和环境的需要，然后提出可供选
择的战略规划方案以及选择一个合适的战略规划方案。
无容置疑，工商企业战略规划的目的都是增加投资者或股东的财富，但组织也可同时增加各个与组织运作有关
的群体(政府、顾客和职工)的利益。
因此，了解组织的外部环境的需要尤为重要。如果组织的运作与环境需要脱节的话，其产品或服务的销售量便会出现问题，那就谈不上增值了。
组织的环境分析
组织的环境大体上可以分为外部环境(external environment) 和内部环境(internal environment) 两部分外部环境主要研究企业或组织经营业务所处的宏观环境(macroenvironment) 和产业环境(industry
environment) 所带来的影响；而内部环境则涉及组织内部组织和状况。
企业性战略规划
企业性战略规划考虑的范围较经营业务性战略规划为广，它包括组织经营业务组合、经营地域和组织的发展方
向。经营业务组合常以产业或产品多元化(product diversification) 去量度, 由专一的经营业务(single-line business)，即完全没有多元化，到不同类型的多元化。地域上的考虑大致上可以分为本地性、地区性和全球性。而发展方向可以是扩展型、收缩型或不变型等等。
专一的经营业务的专注发展的好处是在资源运用上比较集中，对产品发展和顾客服务方面都有好处。但是，越专注的经营业务，风险也越大。当这个行业进入经营业务调整期的低潮时，组织不一定能渡过需求萎缩的困
境，顺利生存下来。
多元化发展无疑可以在某种程度上分散风险，但跨越不同的行业或领域进行经营，可能会因经验不足而冒更大
的风险。
经营业务性战略规划以经营业务性战略规划而言，可以选择的战略规划可以有两重不同的模式：波特竞争战略规划模式通用经营战略规划模式。
波特竞争战略规划模式哈佛大学教授波特所提出的竞争战略模式主要考虑企业的竞争优势和目标市场，它指出平常运用的经营竞争战略规划主要有三个不同的战略着眼点：
分别是成本领先(cost leadership) 成本领先战略规划必须有一个高效的生产或运作系统或构架作后盾，才可以用地与竞争对手成本的产品在市场上竞争。
差异性(differentiation) 差异性战略规划的首要目标是产品的独特性。有创意的设计和品制管理是不可或缺的。
集中性(focus) 集中性战略是寻找一个较为狭窄的顾客类别，以满足这一独特类别的目标。掌握顾客需求和有能力去满足顾客需求是战略规划的必备条件。
通用经营战略规划模式该模式则较多考虑企业如何适应其所处的经营环境，包括经营对手的情况和顾客的需求。它提议的战略共有四个：
分别是开发型(prospector)；
防守型(defender)；
分析型(analyzer) ；
被动型(reactor) 。
四、战略规划的执行
战略规划的执行，是探讨如何将一个战略有效地实行问题。不同的企业可能选择同一战略，但后果却可能出现很大的差别。差别出现的原因可能就是执行。
战略规划的执行基本上是同组织及管理的理念直接相连的，当然也与企业的内部环境有很大的关系。一个组织及管理不善的企业，纵然有出色的战略规划，也是不容易实现的，企业难有所为。
管理人员的意识、领导的才干、组织设计的组织结构、组织文化、职工的士气、各项管理制度(特别是激励制度)、组织的基础工作等等，都与战略规划的执行有重大的关联关系。
本章小结计划就是通过调查研究，预见将来，制定出组织的目标和计划，统一组织和指导组织内部各单位、各类人员的活动，以实现组织的宗旨。计划是管理的重要职能，是任何组织为实现自身使命所不可缺少的一项重要的管理职能
本章介绍了学习计划的任务和内容、确定目标及其次序、目标管理、计划的编制、组织执行和战略规划等问
题。
本章思考题
计划的重要性
计划的任务如何确定目标及其次序组织目标体系的重要作用如何理解目标管理目标管理的作用战略规划的焦点
第五章组织( Organizing )
第一节组织的原则
第二节组织结构的面向
第三节影响组织结构的因素
第四节组织结构形式
第五节组织职能小结
第一节组织的原则
劳动专业化的原则部门化的原则控制幅度的原则统一指挥的原则劳动专业化的原则
古典管理学派的组织设计中，最重要的原则大概就是劳动专业化的原则。这个原则每天都要影响到每一个人。人们认为，劳动分工所产生的总的效率是有利的。
细致分工的好处可以从经济的角度来计算出来。当把工作分得更细小时，可获得更多的产出;但必须投入更多的人力和资本来完成这些细小任务。在达到某一点时，专业化的开支( 资本和劳力)开始超过专业化所提高的效率(产量)，而每一个单位产出的成本也开始增加。
确定合适的专业化程度的困难劳动专业化程度的确定现在变得更加困难了，因为这项工作越来越抽象和无法衡量。不过，专业化原则认为，必须对因实行专业化而带来好处的可能性给予调查。贯彻劳动专业化原则的最终结果，是对任务作出最能说明每一项任务的深度和广度的说明。
任务的深度和广度任务的深度反映任务的承担者在计划和控制所接受任务中享有的相对自主权。一般说来，一个人在组织中的地位上升，他的任务的深度会随之增加。任务的广度是指任务周期时间的长短，即在给定的时间内，任务重复的次数越频繁，其广度的限度就越小。
古典学派的学者对手工劳动专业化的贡献泰罗和吉尔布雷思夫妇在动作研究和时间研究方面起到了开拓者的作用。根据古典学派的意见，手工劳动的工作能够分解成一些单独的无联系的手、眼、躯体的动作。这些动作被称为吉尔布雷思动作要素(Giebreth 's therbrigs。) 吉尔布雷思动作要素的确定使古典学派认为，在许多不同的情况下都能做到高度的专业化。
古典学派的局限性
古典学派的学者计算专业化所得的利益时，没有把行为学派的学者确认的某些费用因素包括进去。过分专业化
的代价将是极度的单调、厌烦和疲劳，这些现象又进而导致旷工、转厂和低劣的技能。
现代管理思想认为，虽然组织工作的实质是要求劳动分工，但是，在计算专业化的最优程度时，除了考虑经济成本和效益之外，同时也应该考虑心理上的成本和效益。
部门化的原则同部门化的原则有联系的管理问题与每项任务的专业化程度直接相关。即任务分组的方法将随各种(专业化)任
务数量的增多而增多。正如亚当.斯密所说，专业化的程度是受市场大小的限制的。一般来说，任务分组的依据可分为两大类：(1)产出;(2)内部操作。根据计划职能提出的概念，这两类依据可称为(1)目标或结果;(2)
方法或活动。
以产出为中心的基础普遍使用的以产出为中心的三种基础是产品、顾客和地理位置。产品型部门化是把生产一种产品或产品系列的所有必需的活动组织在一起。顾客型部门化是按其服务的顾客为基础来组织各类活动的。地理位置部门化是按其所在地点来组织活动。它在许多具有分散市场的组织中是很流行的。
控制幅度的原则控制幅度原则与向部门主管汇报的下属人数有关。这个人数有两个重要含义：首先，它对决定每个经理的职务的复杂程度有影响，在其他条件相等的情况下，管理五个人比管理十个人容易; 其次，控制幅度决定组织的形式或结构(即管
理层次)，向部门主管汇报的人数越少(即管理幅度小)，需要管理的人数就越多( 即管理层次也就越多) 。
控制幅度与组织形式(1)
控制幅度与组织形式(2)
控制幅度与管理工作古典管理学者格兰丘纳斯对控制幅度问题采用了演绎推理法。他指出，在向经理汇报的人数以数学级数增加时，管理者和下属间人与人之间潜在的相互影响的数量就以几何级数增加。
C=N+[2n/2+N+1]
文献综述 1 选题背景 随着物流管理意识的增强和现代物流业的发展，对于物流成本的关心日渐浓厚。有关物流成本的阐述和探讨见诸于各种文章和书籍之中；企业在物流管理的实践中，也把降低物流成本作为首要任务。但是，如果细心观察一下便会发现，我们对于物流成本的认识还是比较粗浅和不全面的，用以指导物流成本管理的理论和方法还十分缺乏，对于物流成本的某些认识存在偏差。鉴于此，本文围绕供应链和供应链成本管理的几个基本问题进行初步的探讨，希望借此能够为企业的成本管理提供一些解决办法。帮助企业更好的的控制他们的成本。进入21世纪，竞争日益加剧，降价现象也许不是普遍趋势，但有一点是毫无疑问的，现在的市场比十年前面临着更激烈的价格竞争。在许多西方国家，商业街和购物城都在持续降价，不仅如此，包括上游的供货商，原材料和工业产品也都在降价。全球竞争加剧已经使得价格达到有史以来的最低点，形成目前这种市场环境的因素主要有以下几方面： 第一，国外竞争者涌入市场，参与竞争，而他们的生产成本比较低。作为主要生产商中国的迅速崛起就是一个很好的例子。 第二，贸易壁垒的撤除，市场自由度的增加都使得新的竞争者更加易于进入市场，这一现象使得许多行业的企业过剩，导致供给过剩，增加了降价的压力。 第三，Internet技术的应用使得价格信息的对比十分便捷。Internet技术同时使得拍卖和交易在整个行业范围内进行，这也助长了降价的趋势。 第四，顾客和消费者越来越看重产品的价值。曾经一度，品牌和供应商具有一定的价格号召力，因为当时市场认为不可能以较低的价格生产出高质量的产品。为了缓解不断的降价压力，保证一定的利润水平，企业必须寻求降低成本的方法，以度过降价的危机。由于企业已经实施了许多降低成本的方法与策略，所以想寻找到新的成本降低方法将是一个很大的挑战。我们认为，降低成本最后的机会就存在于供应链而非企业自身的运作中。因此，加强供应链成本管理，降低包括物流成本在内的供应链总成本已经成为企业提高效益的重要途径。 2 国内外关于对基于供应链管理成本控制策略的研究现状
道家学说中的管理思想 摘要：在我国古代，并没有专门的“管理学”者及管理专著，有关管理的重要原则都是在论述人生观、社会观、兵法之类的问题中涉及到的。因此，后人不断的在浩如烟海的历史典籍中去发掘、寻找和梳理古人的那些管理思想。本文主要从道家学说中去探究其蕴含的管理思想。 关键词：《老子》；无为；以弱胜强 道家学说是一个比较完整的理论体系，它结合易经的学说，使之成为一个理论体系比较严谨、逻辑性很强的理论体系，其中充满了辨证的逻辑思维方法，有着相当强的辨证法和方法论。尽管如此，道家的学说仍然是中国传统文化的主要组成部分。道家的主要代表人物和代表著作是老子及其《老子》和庄周及其《庄子》。 一、道家管理的最高原则——无为 “无为”是《老子》管理哲学的最高原则，它具有以下几个明显的特点： 1.“无为”的原则是适用于一切人的，但首先却是对上层统治者尤其是对君主的要求。 《老子》认为：实现“无为”的管理原则，是要使社会上的一切人，包括统治者和被统治者，都“无为”和“不敢为”。他们把人们改进生产、改善生活而进行的活动，把人们对文化、技术的学习和应用，都视为“有为”，而主张通过国家的管理加以消除或最大限度的削弱。但是国家的这种管理却不能采用法令、规章、刑罚、奖赏之类的手段。因为，这样做是违反无为原则的，而且必然会引起规避、反抗等行为，结果是越管越乱。 为了使社会上一切人都无为和不敢为，《老子》认为唯一的方法是由统治集团尤其是最高统治者率先实行“无为”，不但在政治里省减活动，而且带头过一种朴、简陋、低下的生活，不享受文化、技术进步带来的成果。在最高统治者的倡率下，整个社会就会形成一种“无为”的风气。无形地但却是有力地约束着一
2020-2021年西南财经大学行政管理考研招生情况、分数线、参考书目及备考经验导！——新祥旭考研 一、西南财经大学行政管理考研招生情况 1、专业及方向 120401 行政管理 01(全日制)公共行政理论与实践 02(全日制)公共政策研究 03(全日制)地方政府治理研究 04(全日制)公共部门人力资源管理研究 05(全日制)公共服务与社会保障 2、初复试科目 ①101思想政治理论 ②201英语一 ③620政治学与公共行政学 ④803管理学 本专业复试科目： 公共政策分析与社会研究方法 3、题型结构 620政治学与公共行政学 根据情况在简答题、论述题、材料分析和案例分析等几种题型中加以选择。
803管理学 根据情况在概念辨析、简答、论述和案例分析等几种题型中加以选择。 二、西南财经大学行政管理考研参考书目 罗珉，《管理学原理》（第二版），科学出版社2016年出版； 斯蒂芬.P.罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社2012年出版； 乾威，公共行政学。 三、西南财经大学行政管理考研复试分数线及报名情况 四、2018年西南财经大学行政管理考研录取名单 详情请关注“行政管理考研联盟”微信公众号查阅！
六、来自前辈的考研经验分享 管理学803 我使用的书籍和资料主要有：罗珉老师的管理学（机械工业出版社）、罗珉老师的管理学原理（科学出版社第二版）、管理学803红宝书。（关于管理学的参考教材网上有好几种说法，不过辅导我的学长建议我就买这两本，我也比较信任他，也没有多想。据说之前有王德中老师的管理学，不过这个老师已经退休了就没有再考察他的，以及罗珉老师的现代管理学和他的管理学是差不多的，而管理学还要全面一点。而2018年管理学新换教材就是管理学原理。所以教材就用管理学和管理学原理这两本就够了。）
2019物流管理考研方向及研究方向大起底：乱花渐欲迷人眼2019考研的小伙伴们已经开始准备了，很多考生选择物流管理专业作为考研的目标，跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析，为2019考研的考生提供备考的参考。 物流管理专业是大学为适应社会主义市场经济需要，培养学生具有扎实的管理学基础、经济学和信息技术基础知识，较高的英语水平和计算机基础技能开设的一门课程专业。 物流管理专业旨在掌握工科基础知识的前提下，熟悉法规，掌握现代物流管理理论、信息系统的手段、方法，具备物流管理、规划、设计等较强实务运作能力，成为高级现代物流管理人才。 1.物流管理考研方向 物流管理专业考研方向主要集中在：管理科学与工程、物流工程、企业管理、工商管理，以下是各专业介绍： （1）物流管理专业考研方向1：管理科学与工程 管理科学与工程专业培养具备必要的数学、经济学、计算机应用基础，具有扎实的管理学科的基本理论和基本知识，具备用先进的管理思想、方法、组织和技术以及数学和计算机模型对运营管理、组织管理和技术管理中的问题进行分析、决策和组织实施的高级专门人才。 本专业要求学生具备以下几方面的能力： 掌握管理学科工程的基本理论、基本知识和方法; 具有定量分析和计算机应用、数据库建模的基本能力; 具有基本的管理沟通、协同合作和组织实施的工作能力; 熟悉有关管理科学工程方面的方针政策和法规; 了解管理科学工程的前景和发展态势; 掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。 考研推荐院校：西安交通大学、清华大学、中国科学技术大学、哈尔滨工业大学、复旦大学、北京师范大学、山东大学、天津大学、大连理工大学等。 （2）物流管理专业考研方向2：物流工程 物流工程研究物流系统的规划设计与资源优化配置、物流运作过程的计划与控制以及企业物流经营管理。本工程领域硕士学位课程为政府行政管理部门、物
论管理学范式 管理科学与工程 073132306 马腾 在关于科学思想的发展，或者又称科学发展的动力学方面。渗透性更强、更为流行的观念。是当代美国科学思想史家托马斯·库思为代表的“范式”。所谓“范式”，简单的说，就是某种模式。事实上，到日前为止，据称就是库恩本人也没有对范式进行精确的定义。有人统计得出，在库思提出范式概念以后，己有一十多种表达范式的相似术语。或许正是这种概念界定的模糊性，孕育出突破这一概念的理性边界的清晰性。范式边界戏剧性地外延。作为一种系统性思维和认知模式，范式起着越来越重要的思维升级的作用。 虽然范式的界定众说纷纭。但范式的基础性内涵和演绎框架却是明晰的。范式的基础内涵，是那些在科学发展的客观实在性过程中出现的判断性事件。这种特殊的事件从根本上扭转人们的思维模式，甚至世界观。如牛顿力学定律，不仅用极其简单的世俗语言说明了地球上的现象，而且还诠释和演绎出了天上行星系统的变化格局。以这种力学体系为基础。科学研究者形成认识自然现象的绝对时空观。进而被哲学地提升为形而上学世界观。因此，在这种意义上，以判断性事件为基础的范式演绎观念，通常被库思称之为科学革命的结构。换言之，判断性事件通常就是历史时期中起着革命性影响力的思想或学说。从而理论在这种革命的作用下行形成的一种思想体系。 范式的演绎框架主要是“常态科学”和“反常危机”。所谓常态科学，实际上就是那些构成科学革命的背景支持系统。它是前一种范式演绎框架理性突破的区集；反常危机则指常态科学的量变积累到前一范式框架的临界值后的质变结果。反常危机发生后，范式进入下一个新范式。从而.思想系统发生转换。而且范式之间不能互相兼容。换句话说，范式提供的哲学思想是主张间断性和连续性的辨证统一。科学思想的演化机理是基于间断性的范式的不可逆连续更替或升级。显然，一旦范式的框架形成所开展的活动就是经验性的常态科学。所以，虽然我们对范式的概念性认识模糊，但它提供的认知模式却有着异乎寻常的清晰度；科学思想或者理论的发展，就是范式的转换过程；认识了范式，也就把握了思想发展的脉络，从而探讨新范式，也就等于触摸未来。 一、科学管理范式 泰勒科学管理的根本目的是谋求最高效率，而要达到的最高的工作效率的重要手段是化科学化的，标准化的管理方法代替旧的管理方法。为此泰勒提出了一系列的基本管理制度：1.对工人提出科学操作方法；2.对工人进行科学的选择； 3.制订科学的工艺流程； 4.实行具有激励性的计件工资制度； 5.管理和劳动分离。
阶段一阶段二 古典管理学行为科学(科学管理与(人际关系学古典组织理说与行为科 学 论) 学说) 阶段三阶段四 现代管理理 论 理论统一时 期第一章导论 我拥有六个忠诚的仆人，他们会教我一切。他们的名字是：什么(what) ，为什么(why) ，何时(when)，如何做 (how) ， 何处(where)及何人(who) 。 ——Rudyard Kipling 何为管理学？ 管理学(Management)是一门跨学科的边缘科学和应用科学，融合社会科学领域的社会学、心理学、行为科学、 人类学、政治学和经济学的知识和自然科学领域的数学、统计学、信息学、工业工程学、计算机科学和其它科技取向学科的知识。 管理学所探讨的是组织机构本身有关的管理问题，它包括组织内的管理者、管理者与下属、组织的行为、组织与组织之间以及组织与外部环境之间的关系等。 本章学习概要 管理学学科体系 管理学主要流派 管理学的统一 管理理论研究的热点 管理学应用的热点课题 第一节现代管理学的学科体系 从广义上讲，包括了组织机构的管理职能，和企业组织的营运职能，如市场营销、人力资源、会计、财务、生产与作业等。 从狭义上讲，主要探讨组织机构资源的有效配置和利用、组织结构的设计、员工的行为和激励问题以及组织的战略问题等。 本课件的管理学指的是狭义的管理学。 美国管理学会(Academy of Management) 的分类： 企业政策与战略冲突管理 人力资源管理创新与创业组织理论组织行为组织的发展与变革管理的社会事项组织的沟通与信息系统国际企业管理管理教育的发展管理咨询等 我国有关管理学学科体系的传统分类： 我国管理学界受职能 (或过程) 学派亨利·法约尔及管理过程学派哈罗德·孔茨的影响，我国现今的管理学研究是从职能角度出发的，大多数管理学教科书都沿用管理职能(或过程)学派的体系。 我国传统的管理学主要是指组织机构的管理职能，如计划或战略、决策、组织、控制、领导、激励、人事、创新、协调和组织的发展等。 第二节管理学的主要理论流派 二次大战前 管理学著作大多出自实际工作者(泰罗、法约尔、穆尼、巴纳德等)之手，管理理论家对管理学的研究少有建树。 二次大战后 管理学著作大多出自高等院校 管理学理论的发展历
企业管理考研参考书目 清华大学847微观经济学+数一10 《西方经济学》高等教育出版社第二版黎诣远 《微观经济学》中国人民大学出版社平狄克，鲁宾费尔德 北京大学930企业管理(市场营销学30%、管理学原理40%、组织行为学30%)， 市场营销学部分 Marketing Management, Philip Kotler, Kevin Lane Keller, Prentice Hall. Marketing Research: An Applied Orientation, 6th Edition, Naresh K Malhotra, Prentice Hall. Consumer Behavior, Delbert I Hawkins, David L Mothersbaugh, Roger J. Best, McGraw Hill Higher Education 管理学原理部分 Management, Ninth Edition, Stephen P. Robbins, Mary coulter, Wiley.
组织行为学部分 Organizational Behavior, Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge, Prentice Hall. 北京师范大学912管理学 《管理学》第9版(中译本){美}斯蒂芬.罗宾斯著中国人民大学出版社2008年版 《管理学--技能与应用》第11版(中译本){美}莱斯利.W.鲁等著。北京大学出版社200 6年 管理学原理刘松柏主编高等教育出版社，2001年版 北京航空航天大学981管理科学基础+数二 《信息系统：原理、方法与应用》2006年高等教育出版社刘鲁主编 《哈格管理信息系统》2009年中国人民大学出版社斯蒂芬.哈格著，严建援等译， 《运筹学教程》(第二版)2009年机械工业出版社邱菀华等 《运筹学》(第三版)2005 清华大学出版社《运筹学》教材编写组 《生产与运作管理》(第三版)2006年清华大学出版社刘丽文编
《管理学》教学大纲 课程概述 《管理学》从管理的一般理论出发，阐述了管理的基本概念、基本原理和基本方法；以西方古典管理理论、行为科学理论和现代西方管理理论为主要发展阶段，分别系统地介绍了西方管理理论的历史沿革和主要内容；最后，围绕计划、组织、领导、控制这四大管理职能重点阐述了管理的一般过程，并说明了管理的具体操作过程。 课程的性质 《管理学》系统地研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，是经济管理类各专业的学科核心课。 课程教学目标 《管理学》是为培养和提高学生有关管理的基本理论和基本技能而设置的。通过学习，一方面使学生比较系统地掌握管理的原理、方法和技术，为学好各专业管理打下必要的理论基础；另一方面，为实际工作提供一定的指导和参考。 课程适用的专业与年级 《管理学》的授课对象为经济管理类各专业的一、二年级学生。 课程的总学时和总学分 课程总课时为54学时，3学分。其中，课堂讲授45学时，案例讨论和总复习9学时。 本课程与其他课程的联系与分工 《管理学》是研究管理活动的普遍规律、基本原理和一般方法的科学，是为学习和掌握各种专业管理服务的基础知识。 课程使用的教材及教学参考资料 主要教材： 《管理学》，高良谋、郑文全主编，东北财经大学出版社，2014年。 参考教材： 1.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯、玛丽•库尔特:《管理学》（第11版），中国人民大
学出版社，2012. 2. [美]里基．W．格里芬：《管理学》（第9版），中国市场出版社，2011 3. [美]理查德.L.达夫特：《管理学》（第4版），机械工业出版社，2005。 4. [美]哈罗德•孔茨、海因茨•韦克里:《管理学》（第11版），经济科学出版社，2004。 5. 芮明杰：《管理学：现代的观点》（第2版），上海人民出版社，2005。 6[美]丹尼尔•A•雷恩著，《管理思想史》（第5版），中国人民大学出版社，2009。 7. [美]摩根•威策尔：《管理的历史》，中信出版社，2002。 8. [美]斯图尔特•克雷纳：《管理必读50种》，海南出版社，1999。 9. [美]彼得•德鲁克：《卓有成效管理者的实践》，机械工业出版社，2012； 10. [美]理查德L.达夫特、多萝西•马西克：《管理学原理(原书第7版)》，机械工业出版社，2012；11.高良谋：《管理学高级教程》，机械工业出版社，2015年。 学时分配表
现代管理学罗珉 在当今快速变化的商业环境中，现代管理学的重要性日益凸显。作为一门涉及广泛领域的学科，现代管理学不仅组织内部的运营和管理，还组织与外部环境的关系。在这门学科中，罗珉教授以其卓越的学术成就和深入浅出的讲解风格而闻名。 罗珉教授是一位在管理学领域具有国际影响力的学者，他在组织理论、战略管理、创新与创业等领域做出了突出贡献。他的研究成果在国内外学术界和商业界都得到了广泛认可。罗珉教授不仅理论的发展，还致力于将理论转化为实践，为各类企业和组织提供咨询服务，帮助其提升管理水平和运营效率。 罗珉教授的管理学思想深受社会文化因素的影响。他认为，管理学的本质是研究人类行为和社会组织的规律，而这种规律受到文化背景的影响。因此，在不同的国家和地区，管理学的理论和方法可能存在差异。罗珉教授通过比较不同国家和地区的文化和管理实践，深入探讨了文化对管理的影响，为跨文化管理和国际化管理提供了有益的思路。罗珉教授的教学风格也备受赞誉。他以生动有趣的语言和富有启发性的案例，将复杂的管理学理论变得简单易懂。他鼓励学生参与讨论，引导他们独立思考和解决问题。通过与学生的互动，罗珉教授能够更
好地了解学生的需求和学习难点，从而提供更加针对性的指导。 罗珉教授在现代管理学领域做出了卓越的贡献。他的学术成果、实践经验和教学风格都为管理学的发展和传播提供了宝贵的财富。通过研究罗珉教授的学术思想和教学方法，我们可以更好地理解现代管理学的基本原理和方法，为未来的管理实践提供有力的支持。 现代管理学课件 一、引言 现代管理学是一门研究如何在复杂的社会环境中，通过有效的方式和手段，达到预定目标的管理学科。它涵盖了广泛的主题，包括组织理论、战略管理、领导力、人力资源管理、创新与创业等。本课件将通过对这些主题的深入探讨，帮助您理解现代管理学的核心理念和实践。 二、组织理论 组织理论是现代管理学的基础，它提供了关于组织的基本原理和理论框架。在本部分，我们将讨论组织设计的原则、组织结构的形式、以及组织变革的动力和过程。 1、组织设计的原则
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项 一、中小企业人力资源管理的现状 (一)人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 (二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务 很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。
(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验 大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。 (四)中小企业人力资源管理的投入不足 由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。 (五)中小企业人力资源流失严重 当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效
浅论现代管理的现实意义 作者：魏娟 来源：《中国集体经济》2011年第06期 摘要：管理与人类活动密切相关，管理是人类活动必须的，是人类向更高文明进步的必然要求。管理是一种社会现象或文化现象，文章从管理是什么、为什么要管理、怎样管理和现代管理面临的挑战四个方面出发，明确管理的实质、管理的职能和方法，以此来阐述现代管理的现实意义。 关键词：现代管理；管理内容；现实意义 现代管理是近代所有管理的综合，它的基本目标就是要在不断急剧变化的现代社会面前，建立起一个充满创造活力的管理系统。要使这一系统能够得到持续地高效率地输出，不仅要求要有现代化的管理思想和管理组织，而且还要求有现代化的管理方法和手段来构成现代管理。 一、管理是什么 管理是人类活动的一个必需过程，是一个组织或个人，为了实现一定的目标，所采取的最有效、最经济的行动，是对行动的计划、组织和控制。管理是一切有组织的集体活动所不可缺少的要素。 “科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰罗（科学管理原理，1911年）认为管理的中心问题是提高劳动生产率，在实际管理中他通过改善劳资关系，进行科学试验来代替个人经验，实现工具标准化和操作标准化等等，开创了现代管理的先河。 后人在泰罗的基础上进一步发展和丰富了管理理论。“经营管理之父”法约尔（工业管理和一般管理，1916年）认为，管理包括计划、组织、指挥、协调和控制五个职能或要素，从而奠定了管理的普遍性；“组织理论之父”马克斯·韦伯（社会组织和经济组织，1921年）提出了所谓理想的行政组织体系理论（也称官僚行政组织理论），他认为组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。他所讲的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指现代社会最有效和最合理的组织形式。哈罗德·孔茨（管理理论的丛林，1961；再论管理理论的丛林，1981）更是系统总结了管理理论的最新进展，他将管理理论从原来的六个学派扩大到十一个学派：即管理过程学派、人际关系学派、群体行为学派、经验（或案例）学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、系统学派、决策理论学派、数学学派或管理科学学派、权变理论学派、经理角色学派等。可以说，与管理实践的演变相适应，管理理论也力图多角度的反映管理的变化，并解决时代赋予管理的新课题，于是便形成了管理理论的丛林。
后现代管理-详解
后现代管理（Postmodern Management） 目录 • 1 后现代管理概述 • 2 后现代管理思想[1] o 2.1 彼得·德鲁克的后现代管理思想 o 2.2 汤姆·彼得斯的后现代管理思想 o 2.3 马龙和布林约尔夫森的后现代管理思想 o 2.4 托马斯·克拉克和伊莱恩·孟克豪斯的后现代公司思想 o 2.5 阿肖克·兰乔德的后现代营销观点 o 2.6 张曙光的后现代企业观点 o 2.7 东方赢的后现代企业观点 o 2.8 安同良、郑江淮的后现代企业观点 • 3 后现代管理阶段的由来[2] • 4 后现代管理的特点与发展趋势[2] • 5 后现代管理的特征 后现代管理概述 所谓后现代管理，是指适应21世纪经济、社会环境巨大变化的企业管理。 后现代管理思潮源于20世纪80年代的美国。虽然它迅速风靡西方，并向全世界蔓延，但后现代管理理论也同后现代社会以及后现代哲学、文化理论一样，充满着不确定性和歧异性。真正建立在后现代理论话语基础之上的后现代管理文献迄今为止尚属凤毛麟角，后现代管理既没有统一的理论，更远未形成完整的理论体系。 但后现代管理理论研究还是具有一些共同的特点。根据罗珉对西方后现代管理研究的考察结果，后现代管理研究涉及管理哲学、人性假设、组织文化、组织结构、组织变革与发展、企业的国际化战略与跨文化管理等。其中关于人性的假设和关于管理主体的看法，是后
现代管理的主要研究对象和基础。后现代管理理论学者对人性问题是围绕着“文化人”这一命题（proposition）来展开的。在他们看来，将社会学、心理学和文化人类学引入管理学之中，无疑推动了管理理论的发展。 也就是说，后现代管理不满于“经济人”、“社会人”和“复杂的社会人”等假设，而将人看作是“符号的动物”（卡西尔）。后现代管理与后现代哲学和文化学一样，将现代社会对人本质的异化为颠覆对象，试图在管理中还原人的本质。后现代管理对人的看法无疑是源自后现代哲学的。后现代管理理论认为，现代社会结构中的人不是“真正的人”，而是社会结构的附属品，其存在的方式是权利。现代社会中的个人还被工业化文明的成果所压迫，人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。而在后现代社会，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则已经完全不同于从前，知识变成一种“权力话语” 罗珉指出，后现代管理关于管理主体的观点和主张是多元的，它坚持认为理性的个人作为自治的管理主体并不存在。在资本主义社会里，由于现代主义哲学的主导作用，管理主体是被管理理论制造出来的。 资本主义以管理为工具创造了一个现代企业组织形式，资本原始积累所使用的征服、奴役、掠夺、暴力等手段，通过管理而获得理性化。……而后现代管理学则指出，管理权利正是现代人的陷阱。……由于管理主体是被创造的，是被所谓的理性所塑造出来的，所以，西方管理传统中管理的主体不是“我们”或者“职工”，而是资本权力或者管理精英。在很多西方企业，管理是通过企业管理当局的解释来运用的，解释者不是企业的职工，而是企业管理当局。在很多情况下，企业管理当局就是管理者个人，是一个生活在现实中的个人，个人的倾向（Oriented）和偏好(Preference)可能会导致他在解读管理时搀杂个人情绪。 泰罗制管理的普遍性理念掩盖了管理主体代表权力的本质，对于处在社会边缘的群体来说，普遍性的管理很可能是压迫性的，因此后现代管理学呼吁管理的多元化和对个别群体的容忍。 后现代管理思想[1] 首开后现代管理研究之先河的是彼得·德鲁克，尽管他并没有使用后现代管理概念。在他1957年出版的《未来的里程碑——关于新的后现代世界的报告》一书中，德鲁克不仅在管理学界，而且几乎在整个人类思想界都率先使用了“后现代”概念，使其不愧为20世纪不朽的思想大师。
管理学 专业：班级：学号：姓名： 一、分析课题 管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。 时间范围：2000～2011年 二、选择检索工具 1、《馆藏书目检索系统》等 2、中文科技期刊数据库（维普资讯）（https://www.doczj.com/doc/ab19200555.html,） 3、中国期刊全文数据库（中国知网）（https://www.doczj.com/doc/ab19200555.html,/） CNKI跨库检索（中国知网）（https://www.doczj.com/doc/ab19200555.html,/） 中国博士学位论文全文数据库 中国优秀硕士学位论文 中国知识资源总库 4、【万方数据】知识服务平台：（https://www.doczj.com/doc/ab19200555.html,/） 数字化期刊全文数据库 中国学术会议论文全文数据库 科技文献数据库 科技成果数据库 中国学位论文全文数据库 5、福州地区大学城文献信息资源共享平台（https://www.doczj.com/doc/ab19200555.html,/area/fzdxc/） 6、搜索引擎的使用(谷歌,百度等)(https://www.doczj.com/doc/ab19200555.html,/ （https://www.doczj.com/doc/ab19200555.html,） 7、开放存取资源：中国科技论文在线（
中国企业管理理论30年 一、中国式管理的理论和实践源泉 自从人类开始利用群体去实现个体无法实现的目标以来，管理就成为人类社会有组织地追求既定目标的一种必不可少的工具。 在西方，从19 世纪末“管理学之父”泰勒创立的“科学管理”理论算起，西方管理学已有一百多年的历史。从“科学管理”概念的提出到“管理理论丛林”的出现，西方管理学理论的发展出现了从单一范式确立到多种范式竞争的火爆局面。 较之与西方，中国的管理思想更加源远流长，从道家的“治大国若烹小鲜”到儒家的“仁者爱人”再到法家的“循名而责实”，中国的管理思想跟中国的文明历史一样悠久，尽管古代的管理思想在我国并没有发展成为系统的管理科学，但它却为今天中国式管理的发展提供了得天独厚的理论营养。 除了中国传统管理思想，中国改革开放30年，我们迅速吸纳了西方上百年的管理理论和管理思想，这成为中国式管理可资借鉴的另一个重要理论源泉。在过去的一个多世纪的时间里，西方管理理论经历了古典管理理论阶段、行为科学阶段和现代管理理论阶段，出现了社会系统学派、决策理论学派、管理过程学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、经理角色学派、权变理论学派等诸多流派，形成了庞大的管理学理论体系――“管理学理论丛林”。 面对这样一座丰富宝藏，我们众多“樵夫”摩拳擦掌冲入“丛林”大砍其柴，但结果却发现这片貌似甜蜜的“甘蔗林”并非就是养育我们的“青纱帐”――从实达公司倾巨资聘请麦肯锡做管理顾问而惨遭失败，到乐百氏与达能全面合资后全面败退，再到屈云波科龙公司“西化”的营销改革最终失利，所有这一切都昭示着全盘西化在中国水土不服。 相反，因本土特色而成功的“海尔模式”、“联想模式”、“华为神话”、“南街村共产主义管理模式”以及百度、阿里巴巴等新型高速成长的网络公司，无不渗透着中国人自己的管理智慧。管理学是管理实践的升华，任何直接经验只有转化为间接经验才能得到最大程度的保存和传播。无论在哪个领域，优秀的理论总是来源于杰出实践经验的总结和升华。就中国而言，众多超常规、高速度发展的新型企业的崛起总会给我们本土管理理论的新发展提供丰富的营养。 在中国古代管理思想和现代西方管理理论的双重烛照下，在中国本土标杆企业管理实践的摸索中，一个充满个性特色且带有巨大争议的管理学概念应运而出――中国式管理。 二、中国式管理的流派分支
管理是一个无处不在的重要的社会范畴，也成为当今经济社会发展条件下具有巨大应用价值的学科。我们不仅要对“管理”范畴有正确的理解，还应当对这一学说的发展脉络、特别是当今的最新思潮与发展趋势有全面的理解。本文对管理学主要学说的发展脉络进行阐述，重视其中对于“人”的科学管理与人性化管理两大研究倾向。 一、经典管理学说 经典管理学说是伴随着工业化而来，它以大生产活动为对象，力图建立全面的科学管理原则和体系，不同的学者分别从原理、机构、职能和对象的角度创建了管理学的基本学说。（一）泰罗的科学管理 泰罗(F.W.Taylor)的科学管理理论是科学管理的起点，科学管理是管理史上的第一次革命，泰罗由此被称为“管理学之父”。泰罗科学管理的内容主要包括工作效率和工作定额、职能研究、标准化、科学选人用人、差别计件工资制、例外原则管理六个方面，其内容为： 1.工作效率和工作定额。泰罗之前的“管理”是以经验为主，它导致工作的低效率。为此泰罗提出，制定出有科学依据的工作定额，研究时间和动作的有效性，去掉不必要的工作时间，提高时间的利用率，并总结先进经验，确定合理的工作经验，推广先进的操作方法，使生产效率得到提高。 2.劳动职能分析。泰罗以前的劳动分工没有科学的依据，也没有专门的管理部门。对此，泰罗主张进行体力劳动工人的时间、动作研究，制定劳动定额标准，使用标准的工具和方法，并把管理工作与一般劳动分离出来，实现了管理的专业化。 3.实行标准化。泰罗提出，工作中应该建立各种标准的操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料，利用标准化来提高生产效率和工作效率。这不仅是科学管理的标志性内容，也成为现代管理的精髓。 4.科学选人用人。盲目的分配工作往往会导致人和岗位的不协调，降低工作效率，因此需要充分了解人的能力和工作意愿、工作态度，并依此来选择适当的工作岗位。泰罗的做法，使人的能力、态度与工作得到了合理的配合，并对上岗的工人进行培训，教他们掌握科学的工作方法，从而大大提高工作效率。 5.差别计件工资制度。泰罗设计了计件单价有差别的工资制度，“有差别”的目的是鼓励工人完成定额和超额。泰罗认为，单价水平相同的计时工资制不能体现多劳多得，不能促进生产效率的提高；如果工人完成定额或超额按比正常单价高出25%的水平计酬，完不成定额则按比正常单价低20%的单价计酬，则能较好体现多劳多得，而会使产量大量增加。 6.例外原则管理。泰罗主张，在管理中实行例外原则，一般事务由下级管理人员做，例外事务和重要工作由高层主管来做。 上述泰罗制的科学管理思想奠定了管理得以成为科学的框架基础。在泰罗的管理思想中，实际上不是见物不见人，而是对“人”的管理强调了合理性，并进行了有科学依据的“工作标准”的根本界定。 （二）法约尔的管理十四原则 著名的管理学专家、法国的法约尔也在同时致力于管理理论研究，他不仅提出了前述的管理五大职能，而且提出了管理的十四条原则，是至今被人们认同的管理者履行管理职能的重要思想。 1.法约尔的五大职能。内容如下： 其一，计划职能。主要任务是收集大量的基本资料，对组织未来环境的发展趋势作出预测，根据预测的结果和组织拥有的可支配资源建立组织目标，进而制定出各种实施目标的方案、措施和具体步骤，为组织目标的实现作出完整的策划。 其二，组织职能。组织职能有两方面的含义：一是进行组织结构的设计、建构和调整；二是为达成计划目标所进行的必要的组织过程，如进行人员、资金、技术、物资等的调配，并
罗珉现代管理学第四版课后答案 课后答案如下： 1、职位设置的原则有： （1）作业内容的相似性。主要是各项任务在管理职能上的相似，故又可以称为专业化原则。 （2）工作任务的整体性。主要是指将密切联系的有关任务尽量归并由一个职位承担。 （3）工作环境的一致性。工作环境的相对集中，便于建立熟悉、协调的工作关系。 （4）精力集中原则。一个人在一个时期内只做一件重要的事情，同一职位的诸任务在开展时间上应能够相互错开。 （5）工作丰富化原则。即每一职位都要安排一些重要的、有一定难度、具有挑战性的、有相当自立决策权的任务，增强任职者的工作责任感。 （6）任务均衡原则。同一机构的相同规格的职位，要考虑他们之间任务的难度、复杂性和工作量的均衡，防止苦乐不均。 （7）因事设职原则。职位是组织的细胞，职位设置合理，可以使各职位协调、有序地工作。 （8）最少调整原则。应尽量照顾现有职位安排，便于工作的连续性，
减少风险。 2、沟通在协调中的作用主要表现在： (1)沟通可以提高人的思想觉悟，培养人们良好的道德品质，为实现协调创造基本前提。人员在管理活动中的行为是否协调，取决于他们的思想觉悟和道德品质。而人们思想觉悟水平的提高，良好道德品质的培养，不仅需要自身的学习与修养，也需要上级的教育、下级的建议、同级的忠告；需要相互交流，增进了解，取长补短，共同提高。 (2)沟通可以实现对管理目标、管理政策及管理方式方法上的共识，为协调创造直接前提。管理组织应采取积极措施，引导组织成员正确认识组织目标，处理好个人目标与组织目标的关系；正确认识管理的方式方法并能熟练运用，这一切同样离不开沟通。 (3)沟通可以克服阻力，实现协调。化解管理中的矛盾与冲突，克服阻力，使组织资源合理配置，实现整个管理组织运转协调，也需要沟通。 (4)沟通是管理组织与外部环境相互联系，实现内外协调的前提之一。为满足外部环境的要求，适应外部环境的变化，与外部环境保持协调，管理组织必须在与外部环境之间建立畅通的沟通渠道，加强沟通。 3、领导方式是领导者在领导活动过程中对下属的态度和行为的具体表现，是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的方式。就目前来看，领导方式主要有强制命令方式、疏导教育方式、物质激励方式和
西财管理学知识框架总结 编写说明： 一.罗珉教师的教材是核心，占考试比重的90%以上。因此以罗珉教师的教材为纲进展总结，王德中教师教材的相应考点见最后“附录一〞，还有一些书上没有或已经删除的考点见最后“附录二〞。 二.本总结用“下划线〞标记出大局部可考察“问答题〞的知识点，重要知识点用粗体字标记。 三.各知识点不做具体展开，各知识点将注明“页码〞，已考知识点也会特别注明“年份〞与“考察形式〞。 四.大家可以此框架更有效的系统背记“问答题〞考点，建议通过大量做题和对已考真题的分析，把握重点并依书本背记。 五.本框架有待补充完善。 第一章导论 一．管理学的学科体系 二．管理学的主要理论流派 三．管理学的现代性、超现代性、后现代性 P8〔无〕 1．现代管理学的持续学派：寻找已有的管理理论进展适当的修正 2．超现代学派：抛弃任何连贯的理论 3．后现代学派：挑战二元论的理论和实践 四．管理理论研究的范围 1．组织理论的研究 2．以“人〞为本的研究 3．战略管理学的研究：①人力资源管理与人事管理相比，有什么特点？ P17 06简答 4．知识管理和知识创新型组织的构建 P19 〔无〕 5．企业家精神和创业现象的研究 6．比拟管理和跨文化管理的问题研究 五．管理学应用的热点课题 P22 1．组织的再造工程：①其内涵及对企业带来的变化 03、04简答 2．学习型组织：①有效组织的特征 07论述 3．标杆管理〔无〕 4．六西格码管理方法 08论述〔无〕 5．战略联盟 07论述〔无〕 6．领导风格 7．无疆界世界和超越界限的管理 六．管理理论研究的热点〔新增〕 1．种群生态学理论 2．进度化理论 3．资源依赖理论 03论述 4．交易本钱理论 5．演进理论 第二章管理的根本假设 一．人性的根本假设： 1．“政治人〞的根本假设 2．“经纪人〞的根本假设 3．“社会人〞的根本假设 4．“自我实现的人〞的根本假设 5．“复杂的社会人〞的根本假设：①假设的根本模式 06论述②“X〞、“Y〞理论及基于理论的管理〔麦格雷戈的人性理论〕 05
从管理信息化的发展看 科研管理信息化的应用对策 陈星 中国社会科学院科研局 100732 文摘 本文首先回顾了管理信息化发展的历史沿革，指出信息资源的开发和利用已经被提升到社会生产要素配置的高度，成为改进管理水平，提高组织效益的有力工具。文章接下来讨论了信息化为科研管理工作带来的创新亮点，然后又探讨了在实施科研管理信息化过程中需要认真加以思考的问题。例如，注重规划，实现跨越式发展，根据信息化目标制定指标体系，适度的业务流程重组，信息化管理的组织保障，把好数据质量关，注重效益，实现数据的整合应用等等。 关键词：科研管理信息化建设应用对策 管理信息化源于科学技术对社会经济发展的推动。国务院信息化工作办公室常务副主任、国家信息化专家咨询委员会主任曲维枝2004年11月18日在中国信息化推进大会上指出：“信息化的实质是信息技术在经济社会各领域的广泛应用，是信息成为资源的被开发、利用和积累的过程，已成为当今世界经济社会发展的大趋势1。”（注：曲维枝，《中国信息导报》，2004年第12期。）科研管理信息化是管理信息化理论和方法论在科研管理领域的探讨和应用。首先让我们回顾一下管理信息化发展的历史沿革，了解信息化与管理现代化理论和方法发展的关系，从而把握信息化发展趋势，进一步探讨科研管理信息化建设过程中需要关注的问题和可以采用的应用对策。 一、管理信息化发展历程 罗珉在《管理学前沿理论研究》一书中指出，美国现代管理学奠基人彼得F·德鲁克（Peter F·Drucker, 1909-2005）认为，“管理科学在社会实践中发生，在社会实践中形成，在社会实践中发展，它反过来又通过管理来配置各种劳动要素和配置知识来推动社会生产力的发展，最终引起生产力方面和管理制度的变革2。”本文从管理信息化发展的历史进程入手，首先探讨管理信息化对于组织发展的推动作用。 1、管理信息化技术发展的历史沿革 目前，对于管理信息化技术发展阶段有不同的划分方式，但以三阶段论为多。例如，陶克强在“科研管理信息化与ISO9000质量管理体系”一文中指出，“管理信息化经历了三个阶段：以电子数据处理(EDP)为代表的初级阶段；以管理信息系统（MIS）为代表的发展阶
深圳大学 本科毕业论文（设计） 题目: 供应链管理企业的新商业模式探讨 ——基于怡亚通的案例分析 姓名: 林俊浩 专业: 工商管理 学院: 管理学院 学号: 92 指导教师: 刘莉 职称：教授 2008年 5 月 3 日 深圳大学本科毕业论文（设计）诚信声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），题目《供应链管理企业的新商业模式探讨——基于怡亚通的案例分析》是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。除此之外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本人完全意识到本声明的法律结果。 毕业论文（设计）作者签名：林俊浩 日期： 2008 年 5 月 3 日 目录 一、引言......................................... 错误！未定义书签。 二、相关理论综述................................. 错误！未定义书签。 （一）商业模式的含义........................... 错误！未定义书签。 （二）商业模式的要素与分类..................... 错误！未定义书签。 （三）供应链管理企业及其商业模式特征........... 错误！未定义书签。 三、研究设计..................................... 错误！未定义书签。 （一）分析框架................................. 错误！未定义书签。 （二）研究方法................................. 错误！未定义书签。 四、怡亚通一站式供应链管理新模式 ................. 错误！未定义书签。