人力资源管理
三、多项选择题
A按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC）
A．常模参照性考评
B．效标参照性考评
C. 无标准的内容考评
B背景资料可以从哪些方面获得？（ ABCDE）
A来自校方的推荐材料
B有关原来工作情况的分析材料
C关于申请人业务能力的证明
D关于申请人所受法律强制方面的记录
E来自推荐人的推荐材料
C从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即（ABC）
A．工作中心阶段
B．人员中心阶段
C．人员工作互动阶段
D当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）
A．投保资助型（也叫传统型）养老保险
B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
C．国家统筹型养老保险
D 对于人力资源管理，正确的认识是：（AB）
A．以人为核心
B．视人为中心
D 打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪
些要素？（ABCD ）
A．熟悉每个英文单词
B．在电脑中拼出相应的单词
C．辩认与修改语法错误
D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上
G根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（ABDE ）
A．合法公平
B．平等自愿
D．协商一致
E．诚实信用
G 岗位工资制在实施中可以采取哪些
形式？（B D E）
B．单一型岗位工资制
D．衔接可变型岗位工资制
E．重合可变型岗位工资制
G 工作分析的对象是岗位中的
（ABCDE ）在组织中的运作关系。
A．工作内容
B．工作责任和技能
C．工作强度
D．工作环境
E．工作心理及岗位
G 工作分析的典型方法：（ABCDEFG）
A 问卷调查法
B 观察法
C纪实分析法和工作日志法
D主管人员分析法
E访谈法
F工作实践法
G 典型事例法和关键事件法
G 管理人员分析法中主管人员对所管
辖人员的记录与分析内容主要包括
( ABCD ）。
A．工作任务
B．责任
C．技能要求
D．职位要求
H HRMIS 维护主要包括哪些工作?
( ABCD)
A. 软件维护
B. 硬件维护
C. 数据文件维护
D. 代码维护
J经济性福利通常以金钱或实物为其
形式，其主要形式有哪些？（ABCDE）
A．超时酬金
B．住房性福利
C．交通性福利
D．教育培训性福利
E．医疗保健性福利
F．工作环境保障
J 技能等级水平考评的内容有哪些？
（ ABCD ）
A．技能等级证书
B．工作经验
C．知识
D．技能
M模具工技术等级的考评分初级、中
级与高级三级，“模具工技术等级”
是考评对象。为了把握这一对象，通常
规定了哪几个方面的考评内容？
（ABC ）
A．文化程度
B．技术等级水平
C．身体条件
Q 企事业组织的性质对招聘工作有着
重要的影响，具体表现在以下几个方
面？（ABCDE）
A．企业的战略
B 企业的经营目标
C．战略决策的层次
D．企业战略类型
E 企业文化
R 人力资源（ ABE ）。
A．关注的是价位问题
B．反映的是存量问题
E．把人当作财富的源泉
R 人力资源的特征有（ABD ）。
A．活动性
B．可控性
D．可持续性
R 人们常发现榜样对个体的影响包括
哪些方面？（ABCD ）
A．注意过程
B．保持过程
C．动力复制过程
D．强化过程
R 二十世纪西方几种经典的人性假设
是（ABCD ）。
A．经济人
B．社会人
C．自我实现人
D．复杂人
R 人力资源管理科学化的基础是
（AB ）。
A．工作评价
B．工作分析
R 人本管理运作系统工程包括：
（ AB）。
A．人本管理系统工程
B．人本管理机制
R 人力资源会计的基本假设是（ABDE ）。
A．人是人力资本的载体
B．人是组织有价值的资源
D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
R 人员分析的内容主要包括（ ABCD）。
A．知识
B．能力
C．技能
D．其他个性特征因素
R 人力资源需求预测的方法有：（A B）。
A．德尔菲法
B．回归分析法
R 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABCE）
A．设计调查问卷
B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释
E．把调查结果反馈给调查对象
R 人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( ABCD) A．谁做？
B. 为何由此人做？
C．可否让其他人做？
D应当由谁来做？
R 人力资源会计的基本假设是（ABDE）。
A．人是人力资本的载体
B．人是组织有价值的资源
D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
R 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABCE）
A．设计调查问卷
B 把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释
E．把调查结果反馈给调查对象
R 人力资源的战略分析就是对公司人
力资源管理的现状、优势和不足的全面
分析，在综合考虑下面哪些因素的基础
上，提炼影响组织人力资源战略选择的
关键问题？（ABDE）
A 战略
B．使命
D．外部环境
E．内部资源
R 人力资源管理信息系统测试时要精
心选取那些易于发生错误的数据，同时
要以十分
挑剔的态度找出系统中的问题。一般要
重点关注以下可能出现的错误
( ABCDE )。
A. 功能错误
B. 系统错误
C. 过程错误
D. 数据错误
E. 编程错误
T通常一个企业的办公室主任要同时
担负单位的（ ABC）等几项职责。
A．人事调配
B．文书管理
C．日常行政事务处理
T 通常可以将津贴划分为哪些种类？
（ABCDE）
A．岗位津贴
B．职务津贴
C．工龄津贴
D．特殊津贴
E．加班津贴等
W我国的社会保障主要包括
（ABCDE ）。
A．社会保险
B．社会救济
C．社会福利
D．优抚安置
E．社会互助和社区服务等
W 我国《劳动法》第三条规定，员工可
依法享有哪些权利？（ A B C D E FGH）
A．劳动权
B．民主管理权
C．休息权
D．劳动报酬权
E．劳动保护权
F．职业培训权
G．社会保险权
H．劳动争议提请处理权等
W 问题分析常用于工作要素与流程分
析，其操作步骤有哪些？（ ABCDE）
A．目的分析
B．地点分析
C．顺序分析
D．人员分析
E．方法分析
X薪酬制度设计的基本原则是（ABCE）
A．按劳取酬
B．同工同酬
C．外部平衡
E．合法保障
X 薪酬管理的任务是（ ABCD）。
A．薪酬目标设定
B．薪酬政策选择
C．薪酬计划制定
D．薪酬结构调整
X 下面哪些工作是人力资源战略的主
要内容？（ ABCDE）
A．人力资源中长期规划
B．人力资源引进与保留战略
C．人力资源培训与开发战略
D．绩效和薪酬战略
E．组织文化发展战略
X 薪酬具有哪些功能？（ABC ）
A．补偿功能
B．激励功能
C．调节功能
X 西方人性理论的发展经历了哪几个
阶段？（ BCD）
B．物本管理阶段
C．人本管理阶段
D．能本管理阶段
X 下面各种方法有哪些是培训能用到
的？（ABCDE）
A．讲授法
B．角色扮演法
C．观摩和实习
D．远程教学法
E．游戏和模拟工具训练法
Y影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ABC）
A．空缺的职位的性质
B．企事业组织的性质
C．企事业组织的形象
Y 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE）A．未满16周岁的体操运动员
B．未满16周岁的文艺演员
C．未满16周岁的特种工匠
D． 60岁以上的男人
E．5 5岁以上的女人
Y 影响职责定员的主要因素有哪些？（ABC）
A．管理层次
B．机构设置与分工
C．工作效率
Y 以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（ABCD ）
A．准备并分发描述企业情况的小册子
B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期
C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点
D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告
Y 员工保障管理体系建设的原则有（ACDE）
A．普遍性原则
C．公平与效率结合原则
D．政事分开原则
E．管理服务社会化和法制化原则Y 员工培训可分为哪几种类型？（ABCD）
A．岗前培训
B．在岗培训
C．离岗培训
D．员工业余自学
Z在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？（AB）
A．招聘
B．选拔
Z 在员工考评领域中，“考评”包括
哪些形式？（ABCDE ）
A．考试
B．面试
C．评价中心测验
D．情境考验
E．观察分析等
Z 招聘的成功的因素有（ ABCDE）。
A．外部影响
B．企事业的要求
C．职务的要求
D．应聘者个人的资格
E．应聘者个人的偏好
Z 在员工考评领域中，考评的手段主
要有（ABCDE）
A．行为观察
B．量表与问卷
C．情景反映
D．任务完成情况
E．仪器测试生理现象等
Z 职业咨询预测法的主要测评工具有
（ABCDE）
A．能力倾向测试
B．职业兴趣测验
C．人格测验
D．价值问卷
E．生涯成熟问卷。
Z 最近几年提出的，越来越多的人把
人力看作是人员素质综合发挥的作用
力，认为
人力资源是劳动生产过程中，可以直接
投人的（ABC）总和。
A．体力
B．脑力
C．心力
Z 职业咨询预测法的主要测评工具有
（ABCDE）
A. 能力倾向测试
B．职业兴趣测验
C．人格测验
D．价值问卷
E．生涯成熟何卷
Z 职业生涯的发展常常伴随着年龄的
增长而变化，因此可以将一个人的职业
生涯划分为
以下哪几个不同的阶段？（ ABCDE）
A．成长阶段
B．探索阶段
C．确立阶段
D．维持阶段
E．下降阶段
Z 招聘的渠道大致有（ABCDE）
A．人才交流中心
B．招聘洽谈会
C传统媒体与现代网上招聘
D. 校园招聘
E．人才猎取(猎头公司)
Z "知识"这个考评目标过于笼统，因
此可以把它分为哪几项考评内容？（ C
D E ）
C．基本知识
D．专业知识
E. 相关知识
人力资源管理 三、多项选择题 A按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC） A．常模参照性考评 B．效标参照性考评 C. 无标准的内容考评 B背景资料可以从哪些方面获得？（ABCDE） A来自校方的推荐材料 B有关原来工作情况的分析材料 C关于申请人业务能力的证明 D关于申请人所受法律强制方面 的记录 E来自推荐人的推荐材料 C从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即（ABC） A．工作中心阶段 B．人员中心阶段 C．人员工作互动阶段 D当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）A．投保资助型（也叫传统型）养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称 公积金模式） C．国家统筹型养老保险 D 对于人力资源管理，正确的认识 是：（AB） A．以人为核心 B．视人为中心 D 打印一封英文信，要最后达到打 印英文信的目的，打字员必须能够系 统地操作哪 些要素？（ABCD ） A．熟悉每个英文单词 B．在电脑中拼出相应的单词 C．辩认与修改语法错误 D．把电脑中拼写好的英文打印 在纸上 G根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（ABDE ） A．合法公平 B．平等自愿 D．协商一致 E．诚实信用 G 岗位工资制在实施中可以采取 哪些形式？（B D E） B．单一型岗位工资制 D．衔接可变型岗位工资制 E．重合可变型岗位工资制 G 工作分析的对象是岗位中的 （ABCDE ）在组织中的运作关系。 A．工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度 D．工作环境 E．工作心理及岗位 G 工作分析的典型方法： （ABCDEFG） A 问卷调查法 B 观察法 C纪实分析法和工作日志法 D主管人员分析法 E访谈法 F工作实践法 G 典型事例法和关键事件法 G 管理人员分析法中主管人员对 所管辖人员的记录与分析内容主要 包括( ABCD ）。 A．工作任务 B．责任 C．技能要求 D．职位要求 H HRMIS 维护主要包括哪些工作? ( ABCD) A. 软件维护 B. 硬件维护 C. 数据文件维护 D. 代码维护 J经济性福利通常以金钱或实物为 其形式，其主要形式有哪些？ （ABCDE） A．超时酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利 F．工作环境保障 J 技能等级水平考评的内容有哪 些？（ABCD ） A．技能等级证书 B．工作经验 C．知识 D．技能 M模具工技术等级的考评分初 级、中级与高级三级，“模具工技 术等级”是考评对象。为了把握这一 对象，通常规定了哪几个方面的考评 内容？（ABC ） A．文化程度 B．技术等级水平 C．身体条件 Q 企事业组织的性质对招聘工作 有着重要的影响，具体表现在以下几 个方面？（ABCDE） A．企业的战略 B 企业的经营目标 C．战略决策的层次 D．企业战略类型 E 企业文化 R 人力资源（ABE ）。 A．关注的是价位问题 B．反映的是存量问题 E．把人当作财富的源泉 R 人力资源的特征有（ABD ）。 A．活动性 B．可控性 D．可持续性 R 人们常发现榜样对个体的影响包 括哪些方面？（ABCD ） A．注意过程 B．保持过程 C．动力复制过程 D．强化过程 R 二十世纪西方几种经典的人性假 设是（ABCD ）。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人
人力资源管理理论与实务学习心得 第一次接触人力资源管理是在大一上管理课的时候，当时留给我最深的印象是这样一句话：人力资源管理的任务是在合适的时间，把合适的数量和质量的人放到合适的岗位。在管理学的学习中使我第一次认识到人力资源管理的计划不仅关系到人力资源本身的获得和利用，而且影响企业其他资源的利用效率；不仅关系到企业的生存和发展，而且直接关系到以企业为舞台的员工的职业生涯发展。这也是我当初在全校公选课的时候一眼就选中人力资源管理理论与实务这门课的原因。因为我认识到人力资源管理的重要性。 在这门的课的学习过程中，我了解到了人力资源管理的含义，人力资源管理的特征，知道了人力资本，看到人力资源的发展历程，重温了管理的职能，认识到人力资源管理理论的理论基础，人力资源管理的计划编制，也在一定程度上了解到企业对员工的招聘，培训，绩效评估。通过对人力资源管理理论与实务的学习，我感觉自身受益匪浅，在竞争如此激烈的就业环境里，作为当代大学生，我们不得不去思考自己即将面临的严峻挑战，对自己未来出路的思考让我们迷茫。不可否认这些人力资源管理的知识对我们的就业有很多
的帮助，我们在学习中认识到自身将来可能遇到的种种就业问题，也使我们对自己的职业生涯规划又来更为系统的了解和认识。 在《哈佛商业评论》里一篇名为《打造员工忠诚度》的文章引起了我的对人力资源管理中“人”的思考。员工如何与企业构建一种信任、持久的关系是管理者需要面对的问题，相对于过去的情况而言，今天的员工管理会有更多的挑战性，一方面来源于因全球化所带来的价值多元化，另一方面来源于员工自我意识的强化。因此获得员工忠诚是一个极具挑战的话题。 人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大的主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”而是爱人、善待人、尊重人、理解人。这让我想到人力资源管理计划编制中的两个基本原则： 1、既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 2、既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 员工是公司最重要的资产，是人力资源的基本构成要素，企业是员工参加社会活动、实现个人社会价值的基本舞台。正确使用人力资源并为员工提供充分的发展机会，不仅可以充分满足组织成员的个人需要，还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少员工的流动。
人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估
人力资源管理实训总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培
养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各
人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告 篇一: 人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。任务: 主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。目的: 能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。201X年年至201X年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于201X年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准
人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管 理》综合案例分析题] 《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(Eva Chen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(John Pan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。艾娃工作勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。但是现在，艾娃不那么有信心了。 1 案例背景介绍 1.1 裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。裕安集团是台湾一家中等规模的公司。该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。 尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。潘先生是目前
家族中唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。 这一点从他对员工的态度上就可以看出来。潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。 潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。他相信他的出席对于员工来说具有非凡的意义。非管理层的员工家中有类似的事件时，潘先生就让他的经理代表他出席。 潘先生在公司中扮演着“父亲”的身份，无微不至的关怀他的员工。另一方面，他对员工也抱以很大的希望，就像父亲
人力资源管理 A ．合法公平 D ．教育培训性福利 三、多项选择题 B ．平等自愿E.医疗保健性福利 A 按考评标志可把员工考评的类 D ．协商一致F.工作环境保障 型划分哪些种类？（ABC ）E．诚实信用J 技能等级水平考评的内容有哪 A .常模参照性考评G 岗位工资制在实施中可以采取些？（ABCD ） B .效标参照性考评哪些形式？（ B D E ） A .技能等级证书 C. 无标准的内容考评 B ．单一型岗位工资制 B .工作经验 B 背景资料可以从哪些方面获 D ．衔接可变型岗位工资制C.知识 得？（ABCDE ）E.重合可变型岗位工资制 D ．技能 A 来自校方的推荐材料G 工作分析的对象是岗位中的M 模具工技术等级的考评分初 B 有关原来工作情况的分析材料（ABCDE ）在组织中的运作关系。级、中级与高级三级，“模具工技 C 关于申请人业务能力的证明 A ．工作内容 术等级” 是考评对象。为了把握这一 D 关于申请人所受法律强制方面 B ．工作责任和技能对象，通常规定了哪几个方面的考评的记录 C .工作强度内容？（ABC ） E 来自推荐人的推荐材料 D ．工作环境A.文化程度 C 从管理目的的角度看，人力资源E.工作心理及岗位 B .技术等级水平 管理的发展经历了下面几个阶段，即G 工作分析的典型方法：C.身体条件 （ABC）（ABCDEFG ）Q 企事业组织的性质对招聘工作A．工作中心阶段 A 问卷调查法有着重要的影响，具体表现在以下几 B ．人员中心阶段 B 观察法个方面？（ABCDE ） C .人员工作互动阶段 C 纪实分析法和工作日志法 A ．企业的战略 D 当前世界上公认的养老保险制 D 主管人员分析法 B 企业的经营目标 度的类型可分为哪些种类？（ABC ） E 访谈法C.战略决策的层次 A ．投保资助型（也叫传统型）F工作实践法 D ．企业战略类型 养老保险G 典型事例法和关键事件法 E 企业文化 B ．强制储蓄型养老保险（也G 管理人员分析法中主管人员对R 人力资源（ABE ）。 称公积金模式）所管辖人员的记录与分析内容主要 A .关注的是价位问题 C .国家统筹型养老保险包括（ ABC D ）。 B ．反映的是存量问题 D 对于人力资源管理，正确的认识 A ．工作任务E.把人当作财富的源泉 是：（AB） B ．责任R 人力资源的特征有（ABD ）。 A．以人为核心 C .技能要求 A ．活动性 B．视人为中心 D ．职位要求 B .可控性 D 打印一封英文信，要最后达到打H HRMIS 维护主要包括哪些工 D ．可持续性 印英文信的目的，打字员必须能够系作? （ ABCD）R 人们常发现榜样对个体的影响 统地操作哪 A. 软件维护包括哪些方面？（ABCD ） 些要素？（ABCD ） B. 硬件维护 A .注意过程 A ．熟悉每个英文单词 C. 数据文件维护 B ．保持过程 B ．在电脑中拼出相应的单词 D. 代码维护C.动力复制过程 C .辩认与修改语法错误J 经济性福利通常以金钱或实物D.强化过程 D .把电脑中拼写好的英文打印为其形式，其主要形式有哪些？R 二十世纪西方几种经典的人性 在纸上（ABCDE ）假设是（ABCD ）。 G 根据《劳动合同法》规定，订立 A ．超时酬金 A .经济人 劳动合同，应当遵循什么原则？ B .住房性福利 B .社会人 （ABDE ）C.交通性福利C.自我实现人
学生实习（实训）总结报告学院:____xxxxxxxxxxxx__专业班级: _ 学生姓名:____xxxx___ 学号:__ xxxxxxxxxxxx_ 实习(实训)地点:______ _ Fxxx_____ ____ _ _报告题目: 关于人力资源管理综合训练的总结报告 报告日期： 2015 年 01 月 04 日 指导教师评语:____________ ________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _________________________________________ _____ 成绩（五级记分制）:______ _______ 指导教师（签字）:_________________
关于人力资源管理综合训练的总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social
第1章 一、判断题 1.人力资源的基础是人的体力和智力。√ 2人力资源就是适龄劳动人口。（×） 3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√） 5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×） 6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×） 二、单选题 1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A） A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B） 成本资源工具物体 认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ） A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（ B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源 3人力资源管理的目标是（ B） A.为组织配置足量符合条件的人 B.充分调动人的积极性和创造性 C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务 D.为组织的战略发展提供支持 4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。 A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性 5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ） A. “机器人” B. “经济人” C. “生活人” D. “社会人” 6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（ D） A.人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动 C.人口迁移 D.人口素质 7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） A.再生性 B.不稳定性 C.时效性 D.智力性 8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ） A.量的管理 B.质的管理 C.行为的管理 D.激励管理
HR 案例分析： 由鼎文酒店所引发的启示 小组成员：原雅姣 20097480 曹宇 20096906 张欣冉 20096871 王梓瑜 20097442 雷丽秋 20096884 张慧欣 20097587 目录 1. 你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了 什么问题？为什么会出现这样的问题？ 2. 鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定 与实施？ 3. 鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时 可能会遇到什么问题？ 4. 如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒 店面临的问题？ 5. 根据以上问题所引发的启示：
1) 管理理念 2) 经营风格 3) 服务特色 4) 运营机制 6.鼎文酒店管理模式应该如何优化 1) 以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念 2) 以人性化发展为目标， 坚持以人为本的管理思想 酒店集团的人力资源管理出现了什么问题： 企业现状： 1, 这是一个高速发展阶段的企业 2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张. 3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法. 4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 问题： 1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下， 责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训 2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾. 3. 公司没有完善的岗位职务说明； 4. 员工福利低，无法推动员工的积极性； l总经理不能直接插手细节工作 为什么会出现这样的问题 关键性的失败原因是： 过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。 在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划 在收购企业中，人力资源的决策失误： 1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。 2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管
Introduction There is a vacancy in our company which is the team leader for customer relationship. So we need recruitment an appropriate staff to be the team leader. I designed whole process of recruitment in this report. At first, we must ensure our recruitment is fair and legal. So there are some information about the legal that we need to know. The Sex Discrimination Act (SDA) The SDA makes it unlawful to discriminate on the grounds of sex. The SDA applies to two kinds of discrimination, direct discrimination and indirect discrimination. The Equal Pay Act (EPA) 1975 The EPA says women must be paid the same as men (and vice versa) when they are doing equal work, similar word that has been rated as equivalents, and work that is of equal value. National Minimum Wage Act 1998 This act increases the rights of workers by determining a national minimum wage in line with other European Union states. The Race Relations Act (RRA) 1976 This act makes it unlawful to discriminate against anyone on grounds of race, colour, nationality (including citizenship), creed, or ethnic or national origin. The Disability Discrimination Act 1995 It makes it unlawful to discriminate against disabled individuals without justifiable reason, and requires employers to make reasonable adjustments to the workplace or working arrangements to accommodate disabled people. The Asylum and Immigration Act 1996 This act makes it a criminal offence for an employer to offer employment to a person who does not have permission to work in the UK. The employer must check before confirming employment. Rehabilitation of Offenders Act1974 This act allows offenders who have not been reconvicted of any offence for a period of time, to apply for jobs and take up offers without the embarrassment of having to admit past convictions. The period of time after which sentences are regarded as ‘spent’ depends on the nature of the offence and sentence. Any conviction resulting in a sentence of more than 30 months will never be considered as ‘spent’ under the te rms of this Act. Trade Union and Labor Relations Act 1992 This act states that employers must not discriminate against job applicants on grounds of trade union membership or non-membership of a trade union. Employment Rights Act 1996 It protects employee s’ rights with regard to deductions from pay. Before a formal recruitment, we need do a job analysis to gain information about the position. Job analysis plays a central role in HRM. Information regarding the job’s duties may be the basis for creating training programs. Information about the human traits required to do the job are used to decide what sort of people to recruit and hire. Job analysis support fair employment practice and a fair pay and reward policy. There are various techniques can be used to do a job analysis, such as interviews, questionnaires, observation, participant diary/logs.