1.人本管理运作系统工程包括:(AB)A.人本管理系统工程B.人本管理机制
2.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:(ABCD)A. 谁做? B.为何由此人做?C. 可否让其他人做? D.应当由谁来做?
3.招聘成功的因素有:(ABCDE)A.外部影响B.企事业的要求c.职务的要求 D.应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好
4.员工培训可分为哪几种类型?(ABCD)A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学
5.我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEFGH)A.劳动权 B.民主管理权 C.休息权 D.劳动报酬权 E.劳动保护权 F.社会保险权 G.职业培训权 H.劳动争议提请处理权等
6.人力资源管理科学化的基础是（AB）。A.工作评价 B.工作分析
7.人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）。B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂
8.对于人力资源管理，正确的认识是:(AB)A. 以人为核心 B.视人为中心
9.工作分析的对象是岗位中的(ABCDEF)A.工作内容 B.工作责任 C.工作技能 D.工作强度 E.工作环境 F.工作心
理及岗位
10.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段? (ABCDE)A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.维持阶段 E.下降阶段
11.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面? (ABC)A.空缺的职位的性质 B.企事业组织的性质 c.企事业组织的形象
12.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类? (ABC)A.常模参照性考评 B.效标参照性考评 C. 无标准的内容考评
13.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和。A.体力 B.脑力 C.心力
14.人力资源(ACD)A.关注的是价值问题 C.把人作为财富的源泉 D.反映的是流量问题
15.西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?(BCD)B.物本管理阶段C.人本管理阶段 D.能本管理阶段
16.从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即(ABC)A.工作中心阶段 B.人员中心阶段 C.人员工作互动阶段
17.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即:(ABC)A.成年人观 B.在岗人员观 C.人员素质观
18.人力资本:(BCD)B.反映的是流量与存量问题 C.关注的是收益问题 D.存在于人力资源之中
19.从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即(ABC)A. 非独立的综合阶段 B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段
20.系统地开展人力资源规划工作可以归纳为（ABCD）A.收集整理人员档案资料 B.进行人力资源预测 C.制定行动计划 D.实施控制与评价
21.人力资源关注的是(ABCD)A.价值问题 B.收益问题 C.组织问题 D.人力问题
22．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？(ABCD)A.注意过程 B.保持过程 C.动力复制过程 D.强化过程
23.二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)A. 经济人 B.社会人 C.自我实现人D.复杂人
24.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(BDF)B.单一型岗位工资制 D.衔接可变型岗位工资制 F. 重合可变型岗位工资制
25.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?(ABCDEF)A.考试 B.测验 C. 面试 D .评价中心 E. 情境考验 F.观察分析等
26.通常可以将津贴划分为哪些种类?(ABCDEF)A. 岗位津贴 B.职务津贴 C.工龄津贴 D.特殊津贴 E. 加班津贴 F.物价津贴等
27.人力资源需求预测的方法有(AB)。A. 德尔菲法 B.回归分析法
28.打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素？（ABCD）A.熟悉每个英文单词 B.在电脑中拼出相应的单词 C.辩认与修改语法错误D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上
29.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?( ABCDE)A. 目的分析 B.地点分析 C. 顺序分析 D.人员分析 E. 方法分析
30.背景资料可以从哪些方面获得?( ABCDE)A.来自校方的推荐材料 B.有关原来工作情况的分析材料 C.关于申请人业务能力的证明D.关于申请人所受法律强制方面的记录 E.来自推荐人的推荐材料
31.招聘的渠道大致有(ABCDEF)A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体 D.网上招聘 E.校园招聘 F.人才猎取
32.人力资源管理的功能有(ABC)A .政治功能 B.经济功能 C.社会稳定功能
33.工作的具体形式是(BDEF) B.职业D.职务 E.职位(岗位) F.任务与要素
34. 工作分析中的设计主要包括(ABCD)A. 明确分析客体 B.选择分析方法与人员 C.作好时间安排与制定分析标准D.选择信息来源
35.方法分析需要分析哪几个问题(ABCD)A. 现在如何做? B.为何这样做? C.可否用其他方法做? D.应当用什么方法来做?
36.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(ABCDEF)A.政府管理 B.法律的监控 C. 劳动力 D.人口
E. 劳动力市场条件
F.产品和服务市场条件
37.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(BCDE)B.企业概况 C. 公司文化 D.基本政策与制度 E.工资福利
38.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(CDE) C.基本知识 D.专业知识 E. 相关知识
39.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(ABC)A. 投保资助型(也叫传统型)养老保险 B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C. 国家统筹型养老保险
40.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A），保证（B），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能 B.管理质量
41. 通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。A. 人事调配 B.文书管理 C.日常行政事务处理
42.问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题(ABCD)A. 在什么地方做这项活动 B.为何在该处做 C.可否在别处做 D.应当在何处做
44.一份精心制作的申请表具有哪些功用?(ABCD)A. 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录 B. 它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C. 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D. 它可以用于评估“甄选”过程的有效性
45.下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(ABCDEF)A.使命感 B.信赖性 C.诚实 D.忍耐性 E.责任感 F.进取心
46.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利E.医疗保健性福利
47．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（BCDE）B.社会人假设 C.人际（群）关系学 D.行为科学 E.以人为本理论
48．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABC）A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以解释
49．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题？（ABCD）A.实际做了什么 B.为什么要做 C.该环节是否真的必要D.应该做什么
50．招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传
战略 E.招聘推销战略 F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
人力资源管理的六大职能及其在企业中的 作用 人力资源管理是依据组织和个人发展的需求，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源堪称组织的第一资源，人力资源开发与管理也越来越得到社会的重视。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。其中吸纳功能是基础，激励功能是核心，开发功能是手段，维持功能是保障。四个功能是相互联系、辩证统一的。但需要指出的是尽管人力资源管理功能和职能在形式上可能有些相似性，其本质上是不同的。人力资源管理职能是指人力资源管理所要承担或履行的一系列活动。 人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。 六大模块基本概念 (1)人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。） (2)招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。 (3)培训和开发：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。
华为公司人力资源管理 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后，各干部部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章治理者的人力资源治理职责 各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司制造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源，第一要使用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。 ■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而是全体治理者的职责。 ■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员的工作，负有关心下属人员成长的责任。 ■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：治理者的人力资源治理职责 第三章职位与任职资格 一、职位治理 1、什么是职位 每个组织都有其目的，为了达到这一目的，组织采纳了某种战略，战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。 职位属于组织；以结果为导向；职位是动态的。 2、职位分析
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
南京财经大学成人高等教育 网络课程人力资源管理 单元练习2第二章人力资源规划 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一、单项选择题 1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ A ）的统一。 A、战略计划与战术计划 B、战略规划与组织规划 C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划 2. 人力资源规划无助于（ B ）。 A、企业发展战略的制定 B、企业降低物流成本的开支 C、企业保持人员状况的稳定 D、企业降低人工成本的开支 3．因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（ D )。 A、调出 B、辞职 C、派遣 D、辞退 4. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。 A、回归分析法 B、经验预测法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 5.狭义人力资源规划的内容范围包括（ D ）。 A、薪酬规划 B、职业发展规划 C、员工培训规划 D、员工数量与结构规划 6.人力资源规划的前提是（ B ）。 A、企业业务战略 B、企业总体战略 C、企业职能战略 D、员工培训战略 7.狭义人力资源规划的基本内容是（ D ） A、员工的需求预测 B、员工的供给预测 C、现有员工供给评价 D、以上三个方面的综合 8.以下的哪种方法不属于内部人力资源供给预测方法（ D ）。 A、马尔可夫法 B、员工替代图 C、人力接续计划 D、劳动力市场预测 9.解决人力资源过剩的速度最快的方法是（ C ）。 A、提前退休 B、自然减少
企业管理（人力资源篇） 一、引言 改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家，但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出的“倒U曲线”一批有一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源，但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使用企业的发展干受困于自身“人才陷进”。即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到高素质人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。 民营企业独具的灵活性和创新性，但其无论是在企业数量还是提供就业机会上都是对我国的民营经济做出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发
展最重要的资源时， 63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在急需要的解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。 通过定量调查、定性分析等等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究激进行了有益的探索。 二、民营企业人力资源管理有关概念 1、民营企业概念与特点 所有的非共有企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。 但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法； 何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地将即为各类民营企业的统称，狭义地将指个体、私营等非公有制企业。《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成分，单个体户称不上是企业。因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成，一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。欧阳山尧（2005）认为民营企业就是指民营私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
1．按照人力资源管理理念可分为因果模式、观念模式、高绩效模式、战略模式和胜任力模式。 （1）因果模式：包括哈佛模式、哥斯特模式和斯托瑞，其特点是关注人力资源政策的影响因素及政策产生的后果。 哈佛模式最先涉及人力资源管理模式理论，1981 年哈佛商学院的五位学者迈克尔·比尔、伯特·斯佩克特、保罗·劳伦斯、奎因·米尔斯和理查德·沃尔顿，首次开创了人力资源管理课程并合作出版了《人本管理》，在书中提出了哈佛模式。研究的目的是为了帮助大型企业的管理者，解决所面临的复杂的战略性问题。哈佛模式是在企业管理实践中，对人力资源管理政策的决定性要素进行分析，对管理绩效进行比较，研究哪些因素影响企业人力资源管理模式。模式主要由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个基本部分组成。哈佛模式作为一种分析型模式，将利益相关者加入到人力资源 管理模式的研究中，充分考虑了对企业经营产生影响的各种因素。在哈佛模式中，人力资源管理的结果会直接影响组织和股东的利益，而这些因素也会对企业的人力资源政策及策略的选择产生影响。这种模式假设员工都具有较高的才能，企业的领先也是整体性的，人力资源管理也应该是可操作性强的管理。哈佛人力资源管理分析模式是通过一个反馈圈进行不断的调整，由此来推动模式的运转，哈佛模式在现代企业管理实践中具有重要的指导意义。哥斯特模式是由哥斯特（1987）提出的，它是对管理模式研究的补充，该模式主要强调的是人力资源管理与传统人事管理的差异性，并指出两者的区别主要是管理模式的差异，哥斯特人力资源管理模式主要包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四部分。哥斯特人力资源管理模式在注重人力资源管理与企业战略相结合方面，与哈佛模式相类似，但在该模式在理论的构建和模式的表述方面优于哈佛模式。 诊断性人力资源管理模式是由迈尔科维奇和威廉·格鲁克(1985)提出，该模式是受到医生看病的启发,提出用诊断性的眼光看待人力资源管理模式的问题。他们认为该种人力资源管理模式主要有外部环境、人力资源管理目标、人力资源管理活动和组织条件四个部分。约翰·伊万瑟维奇（1998）提出了包含诊断、“开药方”、运用、评估四步骤的另一种模式。 （2）观念模式：主要有斯托瑞模式，其特点是采用“描述的”、“分析的”、“规范的”等术语区分人力资源管理模式。 斯托瑞模式是由斯托（1992）提出，其主要有信念和假设、战略方面、直线管理和关键杠杆四部分组成。还总结出了25 个关键性的人力资源管理变量，帮助企业对内部的人力资源管理活动作出评价。该模式注重实践，提出在人力资源管理范式下研究模式的构成因素。该模式是通过对比人力资源管理与人事管理来构建的，并证明了人力资源管理与传统人事管理是两种截然不同的管理模式。 （3）高绩效模式：该模式假设存在高绩效工作系统，主要分为四类型模式和两类型模式。四类型模式：Mark Huslied 等人从1992 年开始，每两年对美国企业的人力资源管理系统进行调查，按照高绩效工作系统指针和执行的一致性得出4 个人力资源管理模式，即人事模式、报酬模式、一致性模式和高绩效模式。 两类型模式：M.Youndt 等学者根据人力资源管理实践对企业绩效的影响，将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式。 （4）战略性人力资源管理模式：学者罗纳德舒勒（1992）提出了战略型人力资源模式，该模式又被称为5P 模式。5P 模式将人力资源理念、政策、项目、实践和过程等五项人力资源活动与战略需要融合在一起，共同促进企业的发展和管理制度的完善。该模式认为企业在制定企业战略时，应充分考虑企业的人力资源战略，强调人力资源管理人员在制定企业战略时的参与性。 （5）胜任力模式：Riehard Boyatzis(1982)对基于胜任力的的人力资源管理的各个模块进行的
人力资源管理概论（第二套） 一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分） 1、下面属于劳动力人口的是（）。 A.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口 B.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口 C.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口 D.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口 2、能够从事各类工作的劳动力人口是指（）。 A.劳动力资源 B.人力资本 C.人口资源 D.人才资源 3、劳动生产率的提高取决于人际关系的观点属于（）。 A.复杂人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.经济人假设 4、由某一领域的专家或有经验的管理人员对人力资源的需求进行预测的方法，叫做（）.。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.回归预测法 5、在招聘过程中尽可能以低成本招聘到高素质的员工体现了招聘的（）。 A.合法性原则 B.公开原则 C.公平竞争原则 D.效率优先原则 6、用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式属于（）。 A.委任制 B.选任制 C.聘任制 D.考任制 7、将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工逐一配对比较，然后把逐队比较被评为优的次数相加，用得到的总数确定等级名次的绩效考评方法是（）。 A.排序法 B.配对比较法 C.尺度考核法 D.强制分布法 8、按照国际上的通行规定，最低工资标准相当于月平均工资的（）。 A.20%-30% B.30%-40% C.40%-50% D.40%-60% 9、下列属于培训方法中的互动法的是（）。 A.视听教学法 B.冒险性学习 C.情景模拟 D.远程学习法 10、企业人际关系属于企业文化的（）。 A.物质文化层 B.精神文化层 C.行动文化层 D.制度文化层 二、名词解释题（共15分，每题3分） 1、人力资源的质量
人力资源管理在企业中的重要作用 摘要：21世纪的企业竞争归根到底是人才的竞争，越来越多企业老板亲自出马高薪招聘人力资源总监等高管，有的高达百万年薪。人力资源被称为未来全球的10大“金饭碗”之一。由此可见人力资源在企业中的地位日益突出，人力资源管理已经开始上升到企业的战略管理层面。HR是否能在有效时间内为企业招到合适的人才，尤其是高端核心人才，关系到企业的战略能否实施，关系到企业的发展甚至生死存亡。 关键词：人力资源企业发展企业管理 企业拥有一套可靠的核心思想是其生存和发展的前提 和基础，通过人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用从而对这套核心思想进行维护。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。 1 人力资源管理 人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组 织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。人
力资源具有的特征：①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。②两重性：人是生产者，又是消费者。③时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。⑤可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。 2 人力资源管理的开发 在世界范围内的任何一个行业与部门中，企业的成功与生存依赖于该组织全球性竞争的能力。即使是在最大的市场中的最大的公司仅仅依靠国内市场也将无法生存。所以说在21世纪一个组织要想生存与适应，自身所具有的全球化思维与运作是必不可少的要素。全球化的竞争能力依赖与组织中人力资源管理的质量与水平。对于在全球化的市场中寻求竞争优势的组织而言，世界水平的全球化人力资源管理是非常关键性的因素，是组织为获取成功而产生大胆的设想与战略的终极原因。21世纪，传统的公司正在成为过去。20世纪的两个重要主题，即效率与规模经济，已由团队代替了个人主义、全球市场代替了国内市场、顾客驱动代替了短期利润
企业人力资源管理问题及对策研究 [内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。 [关键词] 人力资源管理；现状；对策 众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。 一、人力资源管理对企业的重要意义 1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、企业人力资源管理的现状
招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构成 员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理：⑴工作要求与员工素质相匹配；⑵工作报酬与员工贡献相匹配；⑶员工与员工之间相匹配；⑷岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型：1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）；2、开发性测评（以开发员工素质为目的）；3、诊断性测评（了解现状或查找根源为目的）；4、考核性测评（又称鉴定性测评，以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的）。 员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合。 员工素质测评量化的主要形式P76：1、一次量化与二次量化；2、类别量化与模糊量化；3、顺序量化、等距量化与比例量化；4、当量量化。 素质测评标准体系：一、素质测评标准体系的要素：1、标准：1）从标准揭示的内涵看：⑴客观形式；⑵主观评价；⑶半客观半主观。2）从标准表示的形式看：⑴评语短句式；⑵设问提示式；⑶方向指示式；3）根据测评指标操作的方式划分：⑴测定式；⑵评定式。2、标度：⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。3、标记（没有独立意义） 二、测评体系的构成：1、测评标准体系的横向结构：1）结构性要素：
⑴身体素质；⑵心理素质。2）行为环境要素：⑴内部环境：个人自身所具备的素质；⑵外部环境：包括工作性质和组织背景。3）工作绩效要素：是一个人素质与能力的综合表现：包括一个人的工作量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。2、测评标准体系的纵向结构：⑴测评内容；⑵测评目标；⑶测评指标。 三、测评标准体系的类型：1、效标参照性标准体系；2、常模参照性指标体系。 品德测评法：一、品德测评法；二、问卷法；三、投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，特点：1、测评目的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。 知识测评：一、由美国教育学家布卢姆提出，把认知目标由低到高分为六个层次：1、知识；2、理解3、应用4、分析5、综合；6、评价。 二、我国提出：1、记忆；2、理解；3、应用。 能力测评：1、一般能力测评；2、特殊能力测评；3、创造力测评；4、学习能力测评。 企业员工素质测评的具体实施：一、准备阶段：1、收集必要的资料； 2、组织强有力的测评小组：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。 3、测评方案的制定：⑴确定被测评对象范围和测评目的；⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准；⑷选择合理的测评方法。二、实施阶段：
一、SWOT分析法 SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。 劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。 机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。 威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。 步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法， 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。 步骤五：执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六：检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七：标准化，固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。
小型公司人力资源 管理方案
人 力 资 源 管 理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称, 它是一种很重要的资源。 第一部分: 人力资源管理的任务、 内容、 流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力、 资源进行合理配置, 经过对企业中员工的招聘、 培训、 使用、 考核、 评价、 激励、 调整等一系列过程, 调动员工地积极性, 发挥员工地潜能, 为企业创造价值, 确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看, 人力资源管理流程为: 人力资源部门根据企业的目标, 岗位需要, 按照职务说明书要求招聘符合条件的员工, 员工进入公司后, 经过上岗培训, 具备上岗资格后担
任某一职务。员工在使用一段时间后, 公司要对员工考核, 考核结果形成的信息反馈是调整员工使用( 奖励、晋升、降级、辞退) 依据。流程图如下: 第二部分: 人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、人力资源管理建设的步骤 具体步骤: 分为四个阶段: 第一阶段: XX年X月XX日——X月XX日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架( X月XX日前完成) 2．建立健全公司的人事管理制度( X月XX日前完成) 第二阶段: XX年X月XX日——X月XX日 根据现有的组织机构、岗位的设立, 各部门进行职务调查和分析, 编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段: XX年X月XX日——X月X日 1．编制公司薪资方案。( X月XX日完成) 根据职务说明书, 一方面进行岗位评估, 确定各岗位的等级, 由此确定工资等级, 编制薪资方案( 基础工资) 部分。