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房地产行业薪酬调研报告
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说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
中海地产股份有限公司
房地产行业薪酬调研报告
北京新华信管理顾问有限公司
2002年12月
目录
目录 (1)
房地产行业薪酬调查报告 (1)
第一节报告摘要 (1)
第二节背景说明 (3)
一、引言 (3)
二、研究方法 (3)
三、本研究所探讨的外部企业 (4)
第三节行业篇 (6)
一、房地产行业发展趋势 (6)
二、房地产行业薪酬制度特征 (7)
三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9)
四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11)
五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13)
六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14)
第四节企业篇 (15)
一、薪酬激励模式介绍 (15)
二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18)
第五节结论 (22)
第六节附录 (23)
一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23)
二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告
报告摘要
中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。
《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究：
●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构
●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验
●不同区域房地产企业的薪酬水平
下面是本报告的主要结论。
首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：
1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。
作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。
尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为：
2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。
2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。
2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18万元，投资部经理平均年薪约15万元，
总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。
2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约20万元，投资部经理平均年薪约17万元，总建筑师平均年薪约15.5万元，销售经理平均年薪约16万元，人事行政经理约15.5万元，合约部经理平均年薪约15万元，财务经理平均年薪约14.5万元。
第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步把薪酬政策和管理职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的联系；和以较灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。
第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪酬进一步与表现挂钩。绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。
最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：
薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。薪酬体系的改革若要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。
树立企业对制度变革的积极认识。积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低变革的风险。无论在中层以上的管理架构层面或企业文化层面，企业高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
取得关键人士对变革的认同和支持。尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助员工加快认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
背景说明
引言
中海地产委聘新华信管理顾问有限公司协助研究若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，寻找一些可供中海地产借鉴的做法。
本报告主要对以下的三个研究重点进行研究：
●普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結构
●不同区域房地产企业的薪酬水平
●推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验
薪酬管理涉及不少通用术語，但各个企业在这些术语的运用上并不一致。为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在中海地产內的实际用法（如适用的话）编纂了一个词汇表，以供读者查阅。
研究方法
按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合中海地产工作要求的研究成果。研究进行期间，我们主要借助以下方法：
严谨的研究框架
制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于各个房地产企业薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。
任何薪酬比较制度，如果要得到企业乃至企业员工的信任，就必须将那些正式或实际上构成报酬总额的薪酬因素，和那些在某些个别情况下，为了奖励优越的工作表现而给予的例外薪酬因素，两者尽量小心地区别清楚；并且尽量剔除可能会不公正地歪曲历年年薪趋势计算的特别因素，例如，升职、调职、因个人特别努力而获得的特殊奖励、以及工龄性自动递增薪额等。
良好顾问背景
我们借助资深顾问对每一城市的代表性企业进行重点研究。我们的资深顾问大部分为有关企业的离任高级管理人员，对相关企业薪酬制度的发展有深入认识；而且与该企业的高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。
庞大的数据库支持
借助新华信的数据库对各个城市的房地产行业进行对比研究。这些数据是在日常的数据积累和过往的项目实践的基础上建立起来的，因而可迅速地从中提炼出相关的宏观面信息。
合理的样本
在提炼岗位薪酬信息时，我们作了最少样本点个数限定。太少的样本点将使得调查的结果不能准确地反映市场状况。为此我们限定，当某个样本点个数小于7，系统将不会计算出该岗位的薪酬福利报告。
紧密结合中海的现状
对中海地产的薪酬安排，其历史背景和主导其发展的一些特别因素进行研究。尽管就本研究的工作范围而言，我们无须对中海地产的薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及其发展原因，对于我们按照中海地产的实际情况评估外界大型房地产企业有哪些值得借鉴的经验和发展，将有重要的参考作用。
与中海地产紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合实际的方式满足中海地产自我发展的要求。
本研究所探讨的外部企业
本报告分别以万科企业股份有限公司（以下简称“万科”）、华润置地（北京）股份有限公司（以下简称“华润”）、中远发展股份有限公司（以下简称“中远”）和运盛(上海)实业股份有限公司（以下简称“运盛”）为重点研究对象。这些企业之所以被视作本次研究的重点比较对象，是基于以下的考虑因素：
（一）资产规模
上述企业的资产规模都在30亿人民币以上，其中万科和华润置地的总资产分别达到约65亿和约80亿人民币（2002年中期）的规模。一般情况下在同行业中，企业资产规模越大，企业的管理复杂度则越高，从而其薪酬制度也更具参考价值。
（二）企业的专业性
上述企业都是专业的房地产企业，而且已在中国房地产市场上运作超过五年时间。从一定意义上说，基本上都和中海地产一样，进入了一个规模化经营和品牌化经营的阶段，因此，其薪酬管理手段对中海的借鉴意义较大。
（三）市场渗透范围
上述企业均在三个以上的区域拥有房地产项目，都是属于跨地区的房地产企业，这点与中海地产的情况相类似。而且，这些企业都在从一线城市向二线城市（如西安、福州、和沈阳等）新兴市场扩张。
如何在此扩张过程中，激励员工的开拓精神，保证骨干人员的迅速调配，及平衡决策质量和决策效率间的关系，都是这些企业共同面临的问题。在解决问题的过程中，他们的薪酬体系也在作相应的改革。无论是改革后的薪酬体系，还是薪酬体系改革本身，无疑都对中海地产有着重要的借鉴意义。
（四）企业治理机制和管理模式
上述企业都属于在中国内地上市的房地产企业，并且大部分都直接或间接地受其母公司控制。例如，中远隶属于中国远洋集团，华润隶属于香港中资企业华润集团间接控股，运盛属于香港运盛(中国)投资集团有限公司所控股，这与中海地产隶属于在香港的中国海外集团的情况十分相似。
行业篇
一、房地产行业发展趋势
近几年，我国经济的发展、城市化进程加快、居民收入水平提高及政府启动内需的政策，都为房地产业的发展注入了新的活力。综合考查2000年以来的房地产业总体发展状况，可以清晰地看到整个中国房地产业正在经历一次深刻而巨大的转型。
（一）房地产业日趋市场化
我国自提出建立社会主义市场经济体制以来，房地产业也和其他产业一样市场化进展明显加快。这主要表现在：住宅由计划封闭生产转向商品化经营；全民、集体、股份、合资、民营等多种经济成份并存，开创了中国房地产投资主体多元化的时代；城市土地由无偿划拨转为有偿出让、直至今天推行公开拍卖，为城市建设积累了大量的资金；实行货币安置，推行了货币分配制度，拆迁合理安置；取消福利分房，培育住宅买卖市场，使我国的房地产市逐步走向良性循环的发展轨道。
（二）地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势
房地产行业是一个资金密集型的行业，也是风险较大的一个行业。因此，要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须具有强大的资金实力。世界各国房地产发展历史的共同点就是企业的规模化和集团化，只有少数十几家、几十家大的房地产公司主导了大部分市场。我国房地产业经过前几年的高速发展，目前正处在一个结构性转变的关键时期。一些大的房地产公司的实力正在急剧增强，市场竞争的核心能力正在加速形成，一批对市场有较大影响能力的房地产龙头企业正在脱颖而出。实力小和缺乏核心竞争能力的房地产企业，在未来的几年内将会面临被淘汰出局的危险。
（三）地产企业品牌化经营
保持企业的长久生存和发展也即可持续发展问题，随着市场竞争的日益激烈和外部环境的急剧变化，正越来越受到企业家们的关注。拥有一个知名品牌，是企业获取可持续发展的一个非常重要的因素。这是因为：首先，在市场供大于求的状态下，要取得竞争优势，立于不败之地，就必须有一个超越以前的竞争优势。要想超越对手，自然就会走以品牌竞争之路。所以，房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是市场走向成熟的必然要求。其次，品牌化经营将会提高房地产企业地域扩张的效率，降低开拓新兴市场的营销成本。这是与上述的房地产企业规模化、集团化的发展战略相呼应的。
（四）房地产市场地域差异明显
我国房地产投资地域性差异明显，呈“东高西低”的特征。房地产投资热点主要集中在以广州、上海为主导的东部地带。根据2002年1-9月的统计数据，上海、广东、浙江、江苏投资增长率分别为31.4%，30%，33.4%，和31.4%。东部地带是中国经济增长最快的地区，经济的发展、居民收入的水平提高，消费升级换代，大量外资的进入和劳动力的流动都会增加对房地产的需求。
另一方面，价格水平的地区差距进一步扩大。近两年，国家有关部门对土地转让价格的具体构成作了调整，基准地价趋于合理，各地方政府也纷纷出台政策，减少土地转让中的税费。在全国土地转让价格水平下降的同时，各地区之间的价格水平进一步扩大，这种差距主要存在于经济发展水平不同的城市之间以及大城市与中小城市之间。
同时，全国一半以上的房地产开发商分布在广东、上海、北京、江苏、浙江等东部地区的12个省市中，西部边远地区不仅开发商数量少，而且企业规模也不大。东、西部地区房地产开发商之间的差距不仅体现在数量上，而且也体现在盈利水平、经营能力、创新意识等方面。东部地区的企业竞争已从资金实力和土地开发权的竞争走向品牌、营销、服务等方面，而西部地区的开发商还远远未达到这一步。
因此，西部地区和二、三线城市的房地产市场对于成熟的房地产开发商而言，充满了利润空间和机遇。
（五）非国有房地产企业发展迅速
近年来，随着房地产市场的逐步复苏，加之房地产行业的平均利润较其他行业来说，还属较高，因此，吸引了民营经济和股份制经济的大举进入，民营经济发展迅速，并逐渐成为我国房地产投资增长的主要动力。再加上民营企业具有良好的管理机制并重视人力资源的开发利用，大量吸收国有房地产公司的优秀人才，从而迅速增强了企业综合素质。而国有企业由于体制和机制以及历史遗留问题等深层次原因，往往在竞争中处于劣势，这样就造成了“民进国退”的局面。当然，这种格局符合优胜劣汰的市场竞争规律，有利于房地产市场结构和投资结构的调整，从而促进房地产业的健康快速发展。
二、房地产行业薪酬制度特征
薪酬制度作为企业管理体系的一个子系统，不可避免地受到企业治理机制，企业组织架构、组织架构规模、乃至企业文化等因素的影响。结合以上的分析和对市场上的房地产开发企业的研究，我们发现目前房地产行业内的薪酬制度有着以下的特征：
薪资结构的多样性
首先，由于各个房地产发展商企业性质和体制的不同，从而造成薪资结构的多样性。大致上，目前国内房地产企业大体可分为三类，一是上市公司，如万科、金地，这类公司分为领导决策层、
职业经理层和一般雇员。第二类是民营企业，如深圳的泰华等，这类公司只有企业主和雇员两类。第三类是国有企业，如建设控股等，这类公司内部所有人都是员工。尤其是在一些具有强烈国有经济成分背景的上市企业，如中远等，其薪酬政策的制订基础往往在两个坐标系中徘徊：市场和母公司系统中的其他子公司；企业的市场化和体制背景的约束性造成这类企业薪资结构的内在矛盾。以上的情况说明，当前的中国房地产企业制度创新的边际效益大于边际成本，因此薪资结构的多样性不仅是必然的现象，也为企业的进一步发展提供了机遇与空间。
其次，不同的房地产企业规模和体制也导致不同的战略规划和目标。例如，对于新进入房地产行业却拥有巨额资金的企业而言，可能更侧重于短期目标，重视个案的操盘能力甚于管理控制体系的完善。在此情况下，薪酬结构往往会强调对短期行为的激励作用。总之，作为激励机制一部分的薪酬结构，不可避免地因为企业目标的不同而表现出多样性的特征。
薪资政策“因人而异”
房地产高级人才的稀缺性和企业间对人才的恶性竞争，使薪资政策“对人不对岗”。
地产人才的流动主要有两个方面的原因：一方面是受房地产企业体制的影响，另一方面是职业经理人为了追求更高的待遇。与此同时，以前房地产人才流动大多是横向流动，如从开发商到开发商或者是从中介公司到开发商之间，而目前纵向流动加大，就房地产行业产业链中的几个主要部分如设计院、开发商、销售代理、广告媒体等几个纵向流动日益加大，这也是对房地产人才的要求越来越高的原因。
目前房地产人才的流动主要集中在上市公司和民营企业的职业经理人和高级雇员之中。例如，万科地产在深圳的人才流失率在8%左右。
在这两类企业的人才流动中，一方面是职业经理人感到体制的约束，不能发挥自己的能力而流动。另一方面就是目前房地产人才并不太多，尤其是缺乏具有丰富操盘经验的高级人才。房地产高级人才的这种稀缺性诱导了企业在争夺人才时动机上的偏差：即不仅为了增强自身企业的竞争能力，也是为了削弱对手的竞争优势和资源。在此动机的驱使下，部分企业核心岗位的薪资政策演化为“对人不对岗”：即薪资政策不是基于岗位分析和财务预算，而是基于争夺对象的公司内部商业机密，基于给予对手的破坏程度，乃至人才争夺本身所带来的市场炒作影响。
最后，许多房地产企业所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩饰了薪资政策的非制度化，这样的保密制度一般与房地产企业人、财、物高度集权的特点相契合。在人力资源的问题上，高度的集权能够促进决策的效率，但却无法保证决策的质量，即不仅在短期内获得人才，还有如何以长期的薪资政策来保持整体队伍的士气和稳定性。这些问题将留在本人力资源项目的第二阶段逐一解决。
三、房地产行业薪酬制度发展趋势
通过研究万科、中远、华润和运盛这四个重点研究对象后，我们发现目前的房地产行业薪酬制
度有着以下的发展趋势：
（一）薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向
许多房地产企业在员工薪酬改革方面的一个关键而长远的课题，就是如何进一步下放薪酬决策及管理职能，藉此提供员工的灵活性、责任心以及整体表现和效率。相对于其他地产发展商而言，万科和运盛推行较为激进的措施：这些企业已在相当程度上淘汰了集团全国性的薪酬议订，转而根据有集团统一制定的准则和指引，把大部分薪酬职能下放给予各个下属机构和部门。中远和华润保留了一些较为集权化的制度，但这两个企业也给予个别部门一定程度的自主和灵活性。
在这种发展趋势中有一个重要例外，这就是高级管理职员的薪酬安排。上述各企业都继续由集团统一管理大部分或全体高级管理职员的薪酬事宜和整体人力资源管理事宜。有意见认为这种方法能有效控制企业的薪酬开支，可确保下属部门和机构的高层管理人员的凝聚力和他们在企业内部的有效调度。现时中海员工队伍内高级管理层的薪酬与人力资源安排，跟上述企业的有关安排有一些共同之处，但并非完全相同。
（二）加强员工薪酬与表现的联系
上述各个企业在薪酬政策方面的一个普遍趋势，就是各个企业一直致力加强薪酬与表现（指个人表现与企业生产力的提高）的联系。其目标在于提高员工队伍的效率和生产力，协助企业培养绩效文化，以及提高企业的灵活性。上述各个企业在这方面的整体发展趋势，在于通过一系列以绩效为本的薪酬安排，包括灵活薪幅、绩效奖金以及其他奖励计划取代或补充传统上的固定薪级制。这类新设立的薪酬安排初期一般只适用于高级管理层。
薪资政策灵活化
上述各个企业均已采取较灵活的措施不同程度地合并及取消员工津贴，藉此提高企业薪酬制度的透明度。加强员工队伍的责任性，减省行政开支。举例说，据运盛估计，处理员工津贴和福利所涉及的开支，约占人力资源服务总成本的四份之一以上。这方面的政策一般受到员工的欢迎，因为把津贴和福利并入基本薪资中，能让员工在运用薪金方面享有更大的自由度。举例来说，运盛推行“单一薪”制政策，多类津贴和额外奖励（例如高级管理职员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内。
至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。例如：执行艰辛职务；在偏远或生活指数偏高的地区工作；超时或额外工作；吸纳和留用人才以填补需要特殊技能但暂时人手短缺的职位。
四、2001年不同行业间平均薪资水平比较
根据我们的调查，我国部分行业2001年平均薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：电信、电子技术、金融、石油化工、房地产和汽车制造。(见表3.1和图3.1)
表3-1 2001年不同行业间平均薪资水平比较
同时，我们可以从50%分位点与平均值的差距程度间接地了解该行业中不同企业间薪酬水平的差异程度。（见图3.2）
从图3-2
中可以发现，石油化工业中不同企业间的薪酬水平差距最大，电子技术业的企业间薪
酬差距最小，而房地产业企业与企业之间的薪酬差距介于汽车制造业和金融业之间。
这个图表从另一个角度反映了行业市场化程度和企业薪酬政策之间的关系。行业市场化程度越高，人才的流动性越大，企业间薪酬水平的差距则越小。因此，随着房地产行业市场化程度的日趋提高，房地产企业的薪酬水平应与市场的变化节奏保持基本一致，这才能符合市场的发展规律。
五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势
根据我们的调查表明：1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年间的涨幅分别约7%和6%。这个增长幅度是和近两年我国的国民生产总值（GDP）增长率相接近的。
如果房地产业薪酬水平继续按照6%的水平增长，则2002年房地产业平均年薪水平预计将达到RMB38395元/年。
表3-2 1999-2001年间房地产业平均薪资变化
房地产行业环境pest分析 物流管理0901 陈良 090250032 房地产环境分析报告 采用PEST分析法 房地产行业是一个关系很多相关行业的基础建设行业，属于第三产业。由于他的相关行业较多的是由建筑材料，土地，人力成本，资金等相关因素组成。所以与上述各因素相关的政治法律、经济、还有相关行业的技术水平对房地产有很大的影响。随着我国改革开放的深入，全球化时代的到来，国外的先进的设计理念和技术必将会给房地产行业造成很大的冲击。 21世纪的10年代已经开启，中国房地产在新的时代将经历怎样的变化和发展，未来的走向如何，是一个重要问题。 一(外部环境(PSET)分析 政治法律环境(Political Factors) 面对房地产这几年的疯涨，国家制定了很多相关的政策，法律来限制他的价格。而这些具体的政策也给房地产业带来了很大的冲击。具体如下: 1、税收政策 政府调控采取了平稳的步骤 1前期----营业税优惠政策有力地促进二手房市场 2部分城市的房价和成交量已经超越了历史的最高记录，楼市投机盛行， 市场已经显得过热，房地产优惠政策就要适当退出。 2、限制房地产开发的的贷款管理。 对项目资本金(所有者权益)比例达不到 35% 或未取得土地使用权证书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证和施工许可证的项目，商业银行不得发放任
何形式的贷款;对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为的房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款;对空置 3 年以上的商品房，商业银行不得接受其作为贷款的抵押物。如此，限制了房地产商的资第1页共 10页 房地产行业环境分析报告 金来源，规范了房地产行业。 3、规范土地储备管理 商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金的贷款。对政府土地储备机构的贷款应以抵押贷款方式发放，且贷款额度不得超过所收购土地评估价值的 70% ，贷款期限最长不得超过 2 年 二、加强住房消费贷款管理 商业银行应重点支持借款人购买首套中小户型自住住房的贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房的个人发放住房贷款。对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以下的，贷款首付款比例(包括本外币贷款，下同)不得低于 20% ;对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以上的，贷款首付款比例不得低于30% ;对已利用贷款购买住房、又申请购买第二套 ( 含)以上住房的，贷款首付款比例不得低于40%。增加了投资者投资房地产的成本，减少了消费者购买房屋的成本。 4、切实调整住房供应结构 重点发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用住房和廉租住房。各地都要制定和实施住房建设规划，对新建住房结构提出具体比例要求。加快城镇廉租住房制度建设，规范发展经济适用住房，积极发展住房二级市场和租赁市场，有步骤地解决低收入家庭的住房困难。 五，进一步整顿和规范房地产市场秩序。
中海地产股份有限公司 房地产行业薪酬调研报告 北京新华信管理顾问有限公司
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目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 第一节报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约
行业薪资调查报告 篇一：XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告 开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。 调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。 一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层
? 中层、主管及顾问 中层管理人员 ? 普通管理层 管理人员标准工资比例分析表： ? 辅助部门： 辅助部门人员 ? 一线生产人员： 一线生产人员 篇二：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告 人力资源部 XX年1月9日 目录 一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................
人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素分析。人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性、以及可预测性等四个特点。 对房地产人力资源环境影响，主要有四个因素，1.政治因素，国家通过对房地产的经济调控，从而影响房地产的人力资源环境。2.经济因素，通货膨胀，利率等对房地产影响，高失业率对人力资源管理的影响等。3.社会因素，地理分布，社会文化与价值观都时时刻刻影响着人力资源环境。4.技术因素，外部人才招聘，内部技术培训，能否有好的人力资源管理能力，影响着整个企业的管理与发展。 政府为抑制房地产上涨过快，出台一系列政策，对供求总量和结构产生影响，引导市场主体行为发生变化，促使开发商加快销售速度、投机者放盘撤离、自主性消费者持币观望，市场热度开始消退，进而促进供求总量的均衡，房价在新的均衡中稳定。房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。处于转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源师市场经济条件下企业发张壮大的充分条件。 随着全球经济周期变化和泡沫经济的产生，我国房地产业也出现了许多问题。房地产投资规模过大过快，而且投资单一，区域发展不平衡。东部和西部的房地产经济发展有很大的差异；由于高房价的利益驱动，大量投机活动给房地产业带来了隐患。房地产业经济发展不
稳定，房地产企业也受其影响造成企业的损失，影响着企业的人力资源管理活动。同时，高失业率等经济因素，人力资源得不到补充，也直接影响着房地厂人力资源环境，使得人力资源环境面临着内忧外患的局面。 目前，我国大多数房地产从业人员受到性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起确定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智做出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功率高于女性，年长者较年轻着决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识，文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。 房地产业是个快速发展的行业，在企业不断发展的同时，人才问题成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国房地产行业的整合加速，，房地产行业对综合型经营人才的需求更加旺盛。专业化经 营人才需求增大，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。注重用人、忽视育人、人才流动率高当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。
楼盘文案策划模板 一、项目前期市场研究与前期策划阶段（一）市场调查与市场机会分析 1. 市场调查分析 （1）市场调查与分析 （2）市内各区域竞争楼盘调查与统计分析（3）项目概况分析 （4）项目区域人文历史概况分析 （5）项目优、劣势分析 2. 市场机会分析 (1) 市区商品住宅市场竞争程度评估分析 (2) 策划区域竞争对手设定 (3) 策划项目片区商品住宅市场机会分析 (4) 策划项目（楼盘）市场机会分析
(5) 介入市场身份设定 （二）项目市场定位与建筑策略分析1．项目市场定位分析 (1) 项目总体定位分析 (2) 项目目标客源定位分析 (3) 项目价格定位分析 (4) 项目档次定位分析 (5) 项目形象定位分析 (6) 项目物业管理模式分析 2．项目建筑策略分析 (1) 项目建筑风格分析 (2) 项目建筑功能分析 (3) 项目会所设施平面设计 (4) 项目架空层园林设计 (5) 项目户型优化分析
(6) 项目外立面设计建议 （三）项目工地包装模式设定 1. 售楼部包装模式设定 2. 售楼部内部装修风格建议 3. 售楼部外围气氛策划设定 4. 工地围墙样式推荐 5. 售楼书设计 6. 海报设计 7. 宣传单张设计 8. 涉及销售的各类表格设计（四）项目品牌战略包装计划设计1．项目品牌资源分析 2．项目品牌内涵设定 3．项目品牌VI设计建议
4．项目品牌推广计划编制 （五）项目卖点分析 1．项目概念塑造 （1）贵阳现推项目概念分析 （2）本项目概念形成分析 （3）本项目概念升华 （4）本项目概念目标客户接受度分析2．项目卖点分析 （1）项目社区主题概念分析 （2）项目规划卖点分析 （3）项目户型卖点分析 （4）项目外立面卖点分析 （5）项目园林概念卖点分析 （6）项目自身环境优势卖点分析（7）项目的配套设施卖点分析
薪酬调研报告范文 薪酬调研报告(1) IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《201x年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。 北京高科技高管年薪60万 中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，201x年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。 调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。 受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，201x年度高科技行业薪酬实际增长率约为%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才
及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。 通讯业核心员工年薪50万 通讯产品行业从201x年末和201x年初始，开始呈现减缓增速情况，在201x年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较201x年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。 房地产业薪酬涨幅最猛 去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，201x年北京地产行业薪酬总体涨幅%，较上年的%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
华润集团房地产PEST与SWOT分析 电子商务二班 PEST分析 1.政治法律环境
政策环境 国务院五项措施 房地产税收政策 2.经济环境 国家经济环境 消费者收入水平 存款准备金 就业形势 存款加息 3.社会文化环境 社会结构 人口规模 文化传统 4.科技环境 科技水平 科技政策 Swot分析图 PEST分析一、政治法律环境
1.政策环境：中央着力深化改革、调控以稳为主，不同城市政策分化 2013年，"宏观稳、微观活"成为房地产政策的关键词，全国整体调控基调贯彻始终，不同城市政策导向出现分化。年初"国五条"及各地细则出台，继续坚持调控不动摇，"有保有压"方向明确。下半年以来，新一届政府着力建立健全长效机制、维持宏观政策稳定，十八届三中全会将政府工作重心明确为全面深化改革；不动产登记、保障房建设等长效机制工作继续推进，而限购、限贷等调控政策更多交由地方政府决策。不同城市由于市场走势分化，政策取向也各有不同，北京、上海等热点城市陆续出台措施平抑房价上涨预期，而温州、芜湖等市场持续低迷的城市，在不突破调控底线的前提下，微调当地调控政策以促进需求释放。 2.国务院常务会议明确了五项具体政策措施 （1）坚决抑制投机投资性购房。严格执行商品住房限购措施，严格实施差别化住房信贷政策。扩大个人住房房产税改革试点范围。 （2）增加普通商品住房及用地供应。2013年住房用地供应总量原则上不低于过去五年平均实际供应量。 （3）加快保障性安居工程规划建设。配套设施要与保障性安居工程项目同步规划、同期建设、同时交付使用。完善并严格执行准入退出制度，确保公平分配。2013年底前，地级以上城市要把符合条件的外来务工人员纳入当地住房保障范围。 （4）加强市场监管。加强商品房预售管理，严格执行商品房销售明码标价规定，强化企业信用管理，严肃查处中介机构违法违规行为。推进城镇个人住房信息系统建设，加强市场监测和信息发布管理。 3. 房地产税收政策: 关于“十二五”期间的房地产调控政策，物业税、房产税的争议仍在继续。财政部税政司综合处处长周传华表示，“十二五”期间将稳步推进房产税改革，个人房产将逐步纳入到征税范畴。另外，其它税种较多，尤其对高档别墅征更多的税，减少了开发商的利润。 二、经济环境 1.国家经济环境：国家经济保持平稳较快的发展，2013年保持了8%的增速， 国民生产总值达到了55万亿。 2.消费者收入水平：2013年我国人均可支配收入达到18311元，增长8.1%。 3.提高存款准备金：存款准备金利率的上调是间接收紧房贷，是收紧房地产业 的资金来源。在目前CPI增速过快的同时，也代表着处于调控期的房地产行业外围经济环境正在逐步恶化，提高存款准备金率虽然是针对通胀预期做的保险手段，但此举对于房地产行业来讲无疑是"雪上加霜"。 4. 就业形势：2013年，中国实施了更加积极的就业政策，全国就业形势总体平稳，并未出现就业随着经济增长速度下降的态势。农民工和大学生就业并未出现紧张局面。“稳中求进。”人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣以此来概括2012年的中国就业形势。 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在１８日召开的全国人力资源和社会保
2020房地产市场调研报告 部门及规模较大的房地产企业征集相关资料，并在榆林城区进行了实地视察。为了切实搞好这次视察活动，视察前组织部分委员及相关部门负责同志召开座谈会，就视察路线、房产企业的确定、视察内容以及视察方法广泛征求意见。视察结束后，又召集榆林城区有代表性的房地产企业召开专题座谈会，认真听取他们的意见建议。现就有关榆林市房地产市场视察情况报告如下： 一、基本情况 近年来，随着住房制度改革的不断深化，我市住房建设基本形成了以商品房为主、经济适用房和廉租房为辅“三位一体”的住房供应体系，基本解决了不同层次住房困难家庭的住房问题，居住条件得到了很大改善，房地产市场进一步得到完善。 二、我市房地产市场的主要表现及原因分析 2、区域发展不平衡，南北差异较大。由于我市经济南北差异较大，作为支柱产业之一的房产业也存在明显的不平衡性。目前我市仅有榆、神、府、定、靖、横等北部6县区有规模较大的房产市场，绥、米、子等南部 6县区房产市场正处于起步发展阶段。同时，房价也存在较大差异。如作为全国百强县之一的神木县201X年-201X年全县共建成商品房面积60万㎡，房价高峰时一些地理位置优越的房价达到5400元以上，南部县区的房价则普遍较低，基本和我市的人均收入水平相一致。 3、投资型购房减少，消费者趋于理性。201X年以来，受诸多因素的影响，特别是房价的过快增长，导致很大一部分购房者把购房作为一个投资项目，助推了房价的强势上涨。但从2020年第三季度以来，受金融危机影响，榆林的房地产市场出现了持续低迷，投资型购房客户明显减少，一些潜在的购房者也在持币观望。一部分经济基础好且在榆林房产投资中受益的人则到西安、北京等 周边的一线、二线城市购房。消费者购房逐步趋于理性，房地产市场更是一种刚性需求在推动，泡沫成份在逐步减少，榆林的房地产市场正在逐步走向规范，走向成熟。
关于薪资调研报告范文 企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积 极的方面迈进，接下来是为大家精心搜集的薪资调研报告，供大 家参考借鉴。 近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化， 城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水 平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。 为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清 存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正 常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年 7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。 调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田 等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和 填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面 介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动 工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了 综合分析。
现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。 虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。 企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。 调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企
对房地产行业得pest分析 一政治法律环境 最近几年，国家制定了很多相关得政策，法律来限制疯涨得房价。而这些具体得政策也给房地产业带来了很大得影响。其中有： 1、税收政策 政府调控采取了平稳得步骤 ○1前期----营业税优惠政策有力地促进二手房 市场 ○2部分城市得房价与成交量一直飙升，市场已经 显得过热，房地产优惠政策就要适当退出。 2、限制房地产开发得得贷款管理。 对项目资本金（所有者权益）比例达不到 35% 或未取得土地使用权证书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证与施工许可证得项目，商业银行不得发放任何形式得贷款；对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为得房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款；限制了房地产商得资金来源，规范了房地产行业。 3、规范土地储备管理 商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金得贷款。对政府土地储备机构得贷款应
以抵押贷款方式发放，且贷款额度不得超过所收购土地评估价值得 70% ，贷款期限最长不得超过 2 年 4、加强住房消费贷款管理 商业银行应重点支持借款人购买首套中小户型自住住房得贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房得个人发放住房贷款。对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以下得，贷款首付款比例（包括本外币贷款，下同）不得低于 20% ；对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以上得，贷款首付款比例不得低于 30% ；对已利用贷款购买住房、又申请购买第二套 ( 含）以上住房得，贷款首付款比例不得低于40%。增加了投资者投资房地产得成本，减少了消费者购买房屋得成本。 5切实调整住房供应结构 着重发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用住房与廉租住房。各地都要制定与实施住房建设规划，对新建住房结构提出具体比例要求。加快城镇廉租住房制度建设，规范发展经济适用住房，积极发展住房二级市场与租赁市场，以解决低收入家庭得住房困难。 6，进一步整顿与规范房地产市场秩序。 加强房地产开发建设全过程监管，制止擅自变更
2018最新的关于房地产市场的调研报告根据县政府近期调研工作的安排，我局对目前我县的房地产市场情况作了详细调研，现将情况汇报如下： 一、我县房地产市场发展的现状 (一)房地产市场发展形势分析 近年来，在县委、县政府“奋力跨越争进位，富民强县快发展”等一系列方针政策的贯彻落实下，全县城镇建设步伐不断加大，房地产业由小到大，从弱到强，不断发展壮大。在保持市场供需总量平衡、供求结构基本合理，房地产价格基本稳定的态势下，全县房地产市场呈现快速运行的良好态势，房地产开发投资，开发项目施工、竣工面积，商品房销售面积等主要指标快速增长。房地产投资和消费为拉动我县经济增长和社会发展做出了重要的贡献。截至目前，我县具有房地产开发资质的企业已有17家，“十五”期间房地产开发投资累计完成6.3亿元，建设花园、锦华苑、公园、城南、金都、金明寓、栗园、金星等成规模小区8处，开发商品住宅6200套、56万平方米。房地产业的迅速发展，大大提高了居民的居住生活水平，为我县经济增长注入了新的活力。 目前我县房地产业处于相对平稳的发展时期，各类型楼盘销售情况良好。建筑类型方面，已建和待建楼房以砖混结构为主，框架结构楼房所占比重逐渐上升;楼盘品质不断提升，居住环境日益改善。xx年以来，在房地产市场供需两旺的同时，我县房
地产开发楼盘的品质得到了不断提升，购房户的居住环境日益改善。住宅小区的环境和品位不断提高的同时也加大了居民对住房消费的吸引力。消费结构方面，主要以100平方米以上的大面积楼房为主，90-100平方米的小户型销售情况良好但数量较少，仅占年度开发量的25%左右。 总体看，xx年我县房地产需求增长速度将低于xx年，房地产供求形势进一步改善，房地产价格涨势将趋向相对稳定。今年以来，随着国家抑制房地产非合理需求的力度加强，增加中低价位普通商品住房等调控措施的实现以及二级市场的扩大，我县房地产市场供求形势和房地产市场结构将进一步得到改善。主要消费需求是外来经商务工人员、乡镇机关工作者及刚参加工作的大中专毕业生，他们成为购房的主力军;同时，个体从业者、私企老板及企业中的中高级管理人员对高档住宅的需求也将有所增加。商品房购买对象以个人购买为主，投资商尚未大量出现。房地产市场是否健康，一个重要标志是看市场化程度如何(特别是个人购房比例)以及投资性购房的比例。xx年，从购房者购房的动机来看，我县城区购房者中，购房用于自己居住的比例达到93%，以投资为目的占7%，而纯属投机炒作购房的比例尚不到2%，说明我县整个房地产市场并未出现大量投机者，整个销售市场处于自然销售状态。 预计房屋价格在较旺的实际需求的支撑下将继续上涨，涨幅经历了xx年爆发性增长之后，将趋向平稳，全年增长速度预计
行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！ 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升
级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率
（一）PEST分析 1、政治法律环境（Political）： 面对房地产这几年的疯涨，国家制定了很多相关的政策，法律来限制他的价格。而这些具体的政策也给房地产业带来了很大的冲击。具体如下：税收政策 政府调控采取了平稳的步骤 1前期----营业税优惠政策有力地促进二手房市场 2部分城市的房价和成交量已经超越了历史的最高记录，楼市投机盛行，市场已经显得过热，房地产优惠政策就要适当退出。 限制房地产开发的的贷款管理。 对项目资本金（所有者权益）比例达不到 35% 或未取得土地使用权证书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证和施工许可证的项目，商业银行不得发放任何形式的贷款；对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为的房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款；对空置 3 年以上的商品房，商业银行不得接受其作为贷款的抵押物。如此，限制了房地产商的资金来源，规范了房地产行业。 规范土地储备管理 商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金的贷款。对政府土地储备机构的贷款应以抵押贷款方式发放，且贷款额度不得超过所收购土地评估价值的 70% ，贷款期限最长不得超过 2 年 加强住房消费贷款管理 商业银行应重点支持借款人购买首套中小户型自住住房的贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房的个人发放住房贷款。对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以下的，贷款首付款比例（包括本外币贷款，下同）不得低于20% ；对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以上的，贷款首付款比例不得低于 30% ；对已利用贷款购买住房、又申请购买第二套 ( 含）以上住房的，贷款首付款比例不得低于40%。增加了投资者投资房地产的成本，减少了消费者
用P E S T分析房地产人 力资源 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素分析。人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性、以及可预测性等四个特点。 对房地产人力资源环境影响，主要有四个因素，1.政治因素，国家通过对房地产的经济调控，从而影响房地产的人力资源环境。2.经济因素，通货膨胀，利率等对房地产影响，高失业率对人力资源管理的影响等。3.社会因素，地理分布，社会文化与价值观都时时刻刻影响着人力资源环境。4.技术因素，外部人才招聘，内部技术培训，能否有好的人力资源管理能力，影响着整个企业的管理与发展。 政府为抑制房地产上涨过快，出台一系列政策，对供求总量和结构产生影响，引导市场主体行为发生变化，促使开发商加快销售速度、投机者放盘撤离、自主性消费者持币观望，市场热度开始消退，进而促进供求总量的均衡，房价在新的均衡中稳定。房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。处于转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源师市场经济条件下企业发张壮大的充分条件。 随着全球经济周期变化和泡沫经济的产生，我国房地产业也出现了许多问题。房地产投资规模过大过快，而且投资单一，区域发展不平衡。东部和西部的房地产经济发展有很大的差异；由于高房价的利益驱动，大量投机活动给房地产业带来了隐患。房地产业经济发展不稳定，
房地产企业也受其影响造成企业的损失，影响着企业的人力资源管理活动。同时，高失业率等经济因素，人力资源得不到补充，也直接影响着房地厂人力资源环境，使得人力资源环境面临着内忧外患的局面。 目前，我国大多数房地产从业人员受到性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起确定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智做出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功率高于女性，年长者较年轻着决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识，文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。 房地产业是个快速发展的行业，在企业不断发展的同时，人才问题成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国房地产行业的整合加速，，房地产行业对综合型经营人才的需求更加旺盛。专业化经营人才需求增大，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显着增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人
房地产市场调研报告2021 Real Estate Market Research Report 2021 汇报人：JinTai College
房地产市场调研报告2021 前言：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。本文档根据调研报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 南京房地产开发投资额仍在增长，销竣比显示供需仍不平衡。20xx年南京房地产开发累计投资额445.97亿元，同比增长27%，20xx年1-2月房地产开发完成投资额77.2亿元，同比增长41%。07年以来平均销竣比为2.64，07年全年呈现供不应求的局面，但是xx年前两个月销售面积跟不上竣工面积，主要原因可能是受市场"拐点论"的影响。 xx年南京商品房销售均价平稳增长，xx年初售价同比增长10.1%，环比略有下降。20xx年，南京市商品房全年销售均价为5303.8元/平方米。 xx年1-2月份商品房销售均价为5331元，同比xx年2月份增长10.1%，相比xx年全年销售均价增长0.5%，但是比较07年末的销售均价略有下降。xx年12月份南京市商品房成交量显著放大，xx年前两个月成交量较少，相比xx年1-2月份同比减少60%多。
xx年前4个月南京住宅市场成交量表现比较平稳，较07 年同比有所减少。xx年3月份累计成交面积约40万平方米， 同比减少17%左右，4月份截至到4月22日累计成交40.2万 平方米，有望超过3月份的成交量，但同比20xx年4月仍有 缩减。 南京未来两年的住房建设计划将提高响应政策号召，土 地供应不会对房地产市场过度限制。未来两年南京的住房建设计划将逐步落实"90/70"政策，增加中低价位、中小户型商品 房的供应量，加大保障性住房的投入，由于存量土地比较多，xx年土地供应相比xx年减少135万平方米左右，但是xx年 将在xx年的基础上增加200万平方米的土地供应，因此未来 两年南京房地产市场不会受到土地供应的限制。 二，xx年以来南京商品房销售情况 20xx年，南京市商品房全年销售额为603.51亿元，销售面积1137.88万平方米，销售均价为5303.8元/平方米，其中住宅全年销售额533.42亿元，销售面积为1064.52万平方米，销售均价为5011元/平方米，现房全年销售额为77.58亿元，销售面积为190.27万平方米，销售均价为4077元/平方米， 期房全年销售额为455.84亿元，销售面积为874.24万平方米，销售均价为5214元/平方米。
IT行业薪酬调查报告范文 一、薪酬水平调查 技术岗位： 备注： 1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。 初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公 司的信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不 太准确，仅供参考) 二、企业薪酬结构汇总 公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 (1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在 本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元; 学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180.
(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% (3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 (1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 (2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。 公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定： (1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资; (2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定; (3)技能工资升级考核办法： ①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级; ④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。 公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 (1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)
对房地产行业的pest分析 一政治法律环境 最近几年，国家制定了很多相关的政策，法律来限制疯涨的房价。而这些具体的政策也给房地产业带来了很大的影响。其中有： 1、税收政策 政府调控采取了平稳的步骤 ○1前期----营业税优惠政策有力地促进二手房 市场 ○2部分城市的房价和成交量一直飙升，市场已经 显得过热，房地产优惠政策就要适当退出。 2、限制房地产开发的的贷款管理。 对项目资本金（所有者权益）比例达不到 35% 或未取得土地使用权证书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证和施工许可证的项目，商业银行不得发放任何形式的贷款；对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为的房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款；限制了房地产商的资金来源，规范了房地产行业。 3、规范土地储备管理
商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金的贷款。对政府土地储备机构的贷款应以抵押贷款方式发放，且贷款额度不得超过所收购土地评估价值的 70% ，贷款期限最长不得超过 2 年 4、加强住房消费贷款管理 商业银行应重点支持借款人购买首套中小户型自住住房的贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房的个人发放住房贷款。对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以下的，贷款首付款比例（包括本外币贷款，下同）不得低于 20% ；对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以上的，贷款首付款比例不得低于 30% ；对已利用贷款购买住房、又申请购买第二套 ( 含）以上住房的，贷款首付款比例不得低于40%。增加了投资者投资房地产的成本，减少了消费者购买房屋的成本。 5切实调整住房供应结构 着重发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用住房和廉租住房。各地都要制定和实施住房建设规划，对新建住房结构提出具体比例要求。加快城镇廉租住房制度建设，规范发展经济适用住房，积极发展住房二级市场和租赁市场，以解决低收入家庭的住房困难。