中海地产股份有限公司
房地产行业薪酬调研报告北京新华信管理顾问有限公
司
2002年12月
目录
目录 (1)
房地产行业薪酬调查报告 (2)
第一节报告摘要 (2)
第二节背景说明 (4)
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房地产行业薪酬调查报告
报告摘要
中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。
《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设
2001
年；第
正比。具体表现为：
2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。
2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。
2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。
2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约20万元，投资部经理平均年薪约17万元，总建筑师平均年薪约15.5万元，销售经理平均年薪约16万元，人事行政经理约15.5万元，合约部经理平均年薪约15万元，财务经理平均年薪约14.5万元。
第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步把薪酬政策和管理职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的联系；和以较
背景说明
引言
中海地产委聘新华信管理顾问有限公司协助研究若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，寻找一些可供中海地产借鉴的做法。
例如，升职、调职、因个人特别努力而获得的特殊奖励、以及工龄性自动递增薪额等。
良好顾问背景
我们借助资深顾问对每一城市的代表性企业进行重点研究。我们的资深顾问大部分为有关企业的离任高级管理人员，对相关企业薪酬制度的发展有深入认识；而且与该企业的高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。
庞大的数据库支持
借助新华信的数据库对各个城市的房地产行业进行对比研究。这些数据是在日常的数据积累和过往的项目实践的基础上建立起来的，因而可迅速地从中提炼出相关的宏观面信息。
合理的样本
在提炼岗位薪酬信息时，我们作了最少样本点个数限定。太少的样本点将使得调查的结果不能准确地反映市场状况。为此我们限定，当某个样本点个数小于7，系统将不会计算出该岗位的薪酬福利报告。
65亿和约80亿人民币（2002年中期）的规模。一般情况下在同行业中，企业资产规模越大，企业的管理复杂度则越高，从而其薪酬制度也更具参考价值。
（二）企业的专业性
上述企业都是专业的房地产企业，而且已在中国房地产市场上运作超过五年时间。从一定意义上说，基本上都和中海地产一样，进入了一个规模化经营和品牌化经营的阶段，因此，其薪酬管理手段对中海的借鉴意义较大。
（三）市场渗透范围
上述企业均在三个以上的区域拥有房地产项目，都是属于跨地区的房地产企业，这点与中海地产的情况相类似。而且，这些企业都在从一线城市向二线城市（如西安、福州、和沈阳等）新兴市场扩张。
如何在此扩张过程中，激励员工的开拓精神，保证骨干人员的迅速调配，及平衡决策质量和决策效率间的关系，都是这些企业共同面临的问题。在解决问题的过程中，他们的薪酬体系也在作相应的改革。无论是改革后的薪酬体系，还是薪酬体系改革本身，无疑都对中海地产有着重要的借鉴意义。
(中国
行业篇
一、房地产行业发展趋势
近几年，我国经济的发展、城市化进程加快、居民收入水平提高及政府启动内需的政策，都为房地产业的发展注入了新的活力。综合考查2000年以来的房地产业总体发展状况，可以清晰地看到整个中国房地产业正在经历一次深刻而巨大的转型。
变化，正越来越受到企业家们的关注。拥有一个知名品牌，是企业获取可持续发展的一个非常重要的因素。这是因为：首先，在市场供大于求的状态下，要取得竞争优势，立于不败之地，就必须有一个超越以前的竞争优势。要想超越对手，自然就会走以品牌竞争之路。所以，房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是市场走向成熟的必然要求。其次，品牌化经营将会提高房地产企业地域扩张的效率，降低开拓新兴市场的营销成本。这是与上述的房地产企业规模化、集团化的发展战略相呼应的。
（四）房地产市场地域差异明显
我国房地产投资地域性差异明显，呈“东高西低”的特征。房地产投资热点主要集中在以广州、上海为主导的东部地带。根据2002年1-9月的统计数据，上海、广东、浙江、江苏投资增长率分别为31.4%，30%，33.4%，和31.4%。东部地带是中国经济增长最快的地区，经济的发展、居民收入的水平提高，消费升级换代，大量外资的进入和劳动力的流动都会增加对房地产的需求。
另一方面，价格水平的地区差距进一步扩大。近两年，国家有关部门对土地转让价格的具体构成作了调整，基准地价趋于合理，各地方政府也纷纷出台政策，减少土地转让中的税费。在全国土地转让价格水平下降的同时，各地区之间的价格水平进一步扩大，这种差距主要存在于经济发展水
12个
薪酬制度作为企业管理体系的一个子系统，不可避免地受到企业治理机制，企业组织架构、组织架构规模、乃至企业文化等因素的影响。结合以上的分析和对市场上的房地产开发企业的研究，我们发现目前房地产行业内的薪酬制度有着以下的特征：
薪资结构的多样性
首先，由于各个房地产发展商企业性质和体制的不同，从而造成薪资结构的多样性。大致上，目前国内房地产企业大体可分为三类，一是上市公司，如万科、金地，这类公司分为领导决策层、
职业经理层和一般雇员。第二类是民营企业，如深圳的泰华等，这类公司只有企业主和雇员两类。第三类是国有企业，如建设控股等，这类公司内部所有人都是员工。尤其是在一些具有强烈国有经济成分背景的上市企业，如中远等，其薪酬政策的制订基础往往在两个坐标系中徘徊：市场和母公司系统中的其他子公司；企业的市场化和体制背景的约束性造成这类企业薪资结构的内在矛盾。以上的情况说明，当前的中国房地产企业制度创新的边际效益大于边际成本，因此薪资结构的多样性不仅是必然的现象，也为企业的进一步发展提供了机遇与空间。
其次，不同的房地产企业规模和体制也导致不同的战略规划和目标。例如，对于新进入房地产行业却拥有巨额资金的企业而言，可能更侧重于短期目标，重视个案的操盘能力甚于管理控制体系
“对
最后，许多房地产企业所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩饰了薪资政策的非制度化，这样的保密制度一般与房地产企业人、财、物高度集权的特点相契合。在人力资源的问题上，高度的集权能够促进决策的效率，但却无法保证决策的质量，即不仅在短期内获得人才，还有如何以长期的薪资政策来保持整体队伍的士气和稳定性。这些问题将留在本人力资源项目的第二阶段逐一解决。
三、房地产行业薪酬制度发展趋势
通过研究万科、中远、华润和运盛这四个重点研究对象后，我们发现目前的房地产行业薪酬制
度有着以下的发展趋势：
（一）薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向
许多房地产企业在员工薪酬改革方面的一个关键而长远的课题，就是如何进一步下放薪酬决策及管理职能，藉此提供员工的灵活性、责任心以及整体表现和效率。相对于其他地产发展商而言，万科和运盛推行较为激进的措施：这些企业已在相当程度上淘汰了集团全国性的薪酬议订，转而根据有集团统一制定的准则和指引，把大部分薪酬职能下放给予各个下属机构和部门。中远和华润保留了一些较为集权化的制度，但这两个企业也给予个别部门一定程度的自主和灵活性。
“单一薪”制政策，多类津贴和额外奖励（例如高级管理职员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内。
至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。例如：执行艰辛职务；在偏远或生活指数偏高的地区工作；超时或额外工作；吸纳和留用人才以填补需要特殊技能但暂时人手短缺的职位。
四、2001年不同行业间平均薪资水平比较
根据我们的调查，我国部分行业2001年平均薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：电信、电子技术、金融、石油化工、房地产和汽车制造。(见表3.1和图3.1)
表3-1 2001年不同行业间平均薪资水平比较
五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势
根据我们的调查表明：1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年间的涨幅分别约7%和6%。这个增长幅度是和近两年我国的国民生产总值（GDP）增长率相接近的。
如果房地产业薪酬水平继续按照6%的水平增长，则2002年房地产业平均年薪水平预计将达到RMB38395元/年。
六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平
珠江三角洲、华北和华东是目前国内的三个房地产发展热点区域，我们选取深圳、广州、上海和北京四个城市来分别代表这三大热点区域。
尽管深圳、广州、上海和北京各地都属于国内最发达的城市之列，但各地房地产行业的薪资水平差距悬殊，其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。
如图3-5所示，北京、广州、上海三地的薪酬水平分别约为深圳地区薪酬水平的72%、70%和65%。这将为中海地产在把握地区子公司间的总体薪酬差异幅度时提供一定参考。
企业篇
薪酬激励模式介绍
房地产企业对员工的激励主要分为物质激励和非物质激励。我们主要对重点研究对象企业的物质激励模式进行了归类分析。（见图4-1）
图4-1 激励方式分类分析
从归类的情况开看物质的激励按照时间性分为短期和长期激励；按照连续性的原则分为稳定和不稳定。
长期稳定的激励模式
以华润为例，从一般员工到副总一共有20个级别，最低G6,最高A1。级别顺序为：G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非销售人员的工资总额（工资＋津贴）和级别直接挂钩，其中每个月都有考核。在这里基本工资部分就属于一种长期而稳定的薪资激励，但是长期稳定的物质激励在程度上将会使激励效果不断弱化，长此以往激励的作用不再明显。这和薪资水平没有更多的关系，企业员工会产生“这本来就是我该得的”固定想法。同样当奖金（对超额劳动付出的回报）及企业长期福利政策成为一种固定模式进行发放，其激励作用和基本薪资没有根本的区别。无论是万科还是华润、运盛都存在这样的长期稳定的激励模式。
且当年度无销售收入指标时，该年度不预提指标奖。公司完成整个项目竣工决算（含室外工程）和项目目标税后净利润时，可进行项目指标奖结算。结算前，公司应编制《项目考核指标完成情况报告》，并根据集团核定的项目奖励（罚）方案编制《项目奖金分配方案》，一并报送集团。《项目奖金分配方案》中不包括公司总经理奖金和专职营销人员奖金。其他重点研究对象企业基本上都存在长期而不稳定的激励措施，但我们同样要注意到长期而不稳定的物质激励在人员范围上是一个传统的难题，奖金分配的范围既要考虑到直接经营人员的业绩同时要考虑到协同部门的作用，分配范围的过于集中可能会引发内部分配不公，过于分散会使激励作用严重弱化。
以万科为例，万科对高级管理人员实行年度述职与考评制度，年初根据公司中长期发展战略目
标和年度经营目标确定各位高级管理人员的年度经营考核指标，年终时由公司总经理根据其年度经营业绩、管理状况、可持续发展情况，并考虑同行业收入水平后，确定其报酬总数额。
短期而稳定的激励的模式
企业为了激励员工常常会出台一些短期而稳定的激励措施，例如部分企业的住房提供、房改现金分配等。这类短期稳定的激励措施，一方面可以在短时间内激励获得物质利益的员工，另一方面又可以使现在没有获得利益的员工得到期望激励。与其他激励措施一样，此类激励方式也存在局限，当员工获益后激励作用会迅速下降起不到长期激励的效果。
不同城市各岗位薪资水平调查
深圳
深圳地区房地产行业经过多年的发展已开始走向成熟，人才的供需矛盾开始凸现，2001年房地产企业的人才流动大大增加。数据显示，2002年1-6月份深圳房地产行业的人员流动率是去年同期的2.6倍，并有继续上升的趋势。
根据我们的调查：2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平
约
2
北京
根据我们的调查：2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。详细数据如表4－3所示。
表4－3 2001-2002年度北京地区房地产行业薪酬情况
广州
2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约18.5万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。
上海
2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18.5万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。
调查报告 题目对近年来房地产的形势分析 姓名张雷 所在系部工商管理系 专业班级 2012级营销5班 学号 2012230517 指导教师张毅 日期 2015 年 5月 6 日
市场调研报告提纲 前言 调研时间、调研范围、调研方法、调研结论 目录 一、宏观经济与政策 1、国家经济状况及房地产大势现状 （1）经济状况分析： 近3-5年经济增长，去年同比数据。 （2）房地产大势分析： 近期房地产发展情况、投放量、消化量、控制量等。 2、国家房地产发展趋势分析 主观分析，分解成若干条 3、分析及应对 （1）通过经济层面分析，提出市场投放观点等 （2）通过对政策的解读，提出对项目的应对政 二、纵观市场及区域（以重庆市涪陵区为例） 1、涪陵城区概况及经济状况
城乡划分、下辖乡镇、人口基数、经济总量、房地产资金投放情况等2、涪陵区整体规划及发展方向 整体规划及城市发展方向，主城区、新城区等符合划分。 3、涪陵区土地市场投放情况 政府客观数据，并形成润弘；快速启动项目，快进快出，迅速回金。 4、涪陵区最近6个月的房地产市场现状及解读 通过调研了解，对半年内市场变化的判断 主要体现为：（1）新楼盘的推出量 （２）有无新产品（特色产品、创新户型等）的出现 （３）价格有无明显拉上 （４）开盘项目的分析与判断 （５）消费需求导向如何 （６）区域政策执行及应对情况，对区域市场影响如何 三、涪陵区房地产市场解码 １、个案调研 含个案调研印象，优劣势分析
２、在售项目总结及细分 ａ、市场总体特征 ｂ、板块划分及格局状况 ｃ、建设规模分析 ｄ、建筑风格分析 ｅ、户型分析 ｆ、价格竞争分析 ｇ、消费群体分析 ｈ、购买力分析 ｉ、营销和推广的认识 ３、市场发展趋势预测 ａ、住宅 市场定位上，产品规划及定位上，户型定位上，景观设计上，样板区设计上 ｂ、商业 随着城市发展，土地日益稀缺，地价攀新高，以商业为主的综合体或商业项目将陆续出现······主要目的是提上土地价值，增加项目开发利润。
中海地产股份有限公司 房地产行业薪酬调研报告 北京新华信管理顾问有限公司
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目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 第一节报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约
房地产市场调研报告 一、东莞市房地产发展状况 在东莞新一轮城市建设高潮的带动下，全市房地产业继续稳步、健康、持续发展，房地产立项数量、商品房施工面积、商品房竣工面积，实际投入资金、实际销售面积等较上年都有较大幅度增长，整个房地产呈现出欣欣向荣的态势。 然而当前房地产还处于买方市场，消费者的购房变得更加理性，因此研究购房者的需求具有更加重要的意义。为此，我司进行了“东莞市住房消费状况研究”的市场调研活动，我们从东莞市常平镇的总体住房消费者的角度出发，对民众对住房需求特点以及置业特点等进行了较为分析和研究。以此作为我司常平项目下阶段销售的市场依据。 二、宏观规划对常平房地产的影响 1、高水平的城市化目标，常平房地产业成为仅次于制造、物流为主的第三大支柱产业。 东莞市政府关于常平（20XX~2020）经济发展战略预测：20XX年、20XX年和2020年常平镇国内生产总值分别为亿元、亿元、亿元；20XX年、20XX年和2020年城镇化水平分别为70%、75%和80%左右。 2、常平的城市定位及重心南移的决策，使镇区南部迎来了前所未有的发展机遇，必将成为常平房地产市场的热
点。 根据常平镇新的城市规划城市性质为“珠江三角洲东部地区的铁路枢纽、客流、物流中心、东莞市东部经济、文化中心、华南商贸重镇”。规划常平镇20XX年、20XX年和2020年的城镇总人口分别为万人、52万人、60万人左右；20XX 年、20XX年和2020年基础设施配套人口分别按31万人、36万人和45万人计算。规划20XX年、20XX年和2020年城镇建设用地规模分别为31平方公里、36平方公里和54平方公里左右。城市建设用地发展方向为主要向南，并适当向东发展，采取生活内聚、产业外延的拓展方式。 3、生态住宅将成为开发商及消费者共同关注的投资亮点。 常平镇城市绿地景观规划将其中2020年常平镇建成区绿化覆盖率不小于50%，人均公共绿地面积达到12平方米以上，城市绿地系统结构为“一轴、两带、三心、五点”。规划常平城市景观体系为“一点十廊，五轴十六节点，三区七门户”，以“新城、碧水、绿脉”作为城市总体形象特征，将常平建设成为“水在城中，城在绿中，绿在阳光中，绿、水、城共生共融”的生态城市。 三、房地产市场分析 1、常平各个区域分析： 1) 常平中元街及中心地段
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
房地产项目市场调查报告 小组成员
摘要 一、调研目的 二、调研内容 三、调研范围及对象 四、调研方式与方法 五、调研具体实施 六、调查时间进度安排 七、本次调研工作人员分配及工作分工 八、经费预算
一、调研目的 1、了解房地产主开发商的楼盘价格、设施、促销以及开发商的实力。 2、了解房地产价格的走势 3、了解房地产开发的项目成本。 4、了解楼盘所处地区的交通情况 二、调研内容 1、房地产项目的位置、户型、风格、单价、总价、配套、交通等方面的情况 2、房地产开发商情况调查，主要调查项目附近楼盘的房型、价格、推出时间、销售渠道、促销策略及开发商实力等 三、调研范围及对象 天津市的所有房地产开发商都是被调查对象
四、调研方式与方法 主要以实地调查为主，具体实施方法如下： 在完成市场调查设计及对调查人员进行讲解有关调查内容后，就可以展开具体的实地调查，每位小组成员负责调查3-4家房地产商的访问调查。调查人员在进行调查时向房地产开发商说明来意并做好访问记录。 五、调研具体实施 （1）准备阶段 确定调查问题，设计调查方案，确定调研人员 （2）实施阶段 根据调查要求，采用多种形式，由调查人员广泛地收集与调查活动有关的房地产开发商的信息。每名调研员负责3-4个房地产开发商的调查，时间控制在1-2天以内。 （3）调查后续工作安排 调查工作完成后，对个小组成员调查的数据进行汇总、归纳、整理和分析，做出统计分析报告。 六、调查时间进度安排 （一）调查时间： 1、在房地产开发商售楼期间进行访问调查 （二）调查时间进度安排表
七、调研工作人员分配及工作分工 调查方案设计及修改: 数据收集及统计： 分析数据及调查报告撰写： 八、经费预算 共计：元整（详见活动经费预算表）活动经费预算表：
房地产企业薪资制度范本 第一章总则 人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。 一、招募政策 1。德才兼备，以德为先 对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。 2．举贤避亲，公平竞争 只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。 3。强调共同理想团队意识和协作精神 发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。 4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力 公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。 二、薪金福利政策 1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系 相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。 2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度 集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业鬼力所在。
3．"鼓励长期服务"是福利政策的中心 管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。 三、激励政策 1。协调好精神与物质的关系 我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。 2。激励的方向体现集团的产业政策 人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。 3。建立团队归属感和对前途的信心 要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。 四、选拔和调配政策 1。以能定职，提供发展空间 在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。 2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。 考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。 3．统一调配人力资源，为职员提供选择机会 人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。 4．重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历 人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安
房地产市场调查报告3篇 2018-08-22本文目录房地产市场调查报告关于房地产市场调查报告关于房地产市场的调查报告一、xx房地产市场发展现状优越的地理环境，浓厚的商业氛围，旧城历史景观和独特滨江景观特色是xx房地产业的发展的主要特质。 从XX年起至今，xx商品房价格一直呈现稳步上涨的态势，xx已成为武汉高档房产的主要聚集区域，同时，也成为优势地产竟相博弈之地。 总体而言，xx房地产无论从产品定位还是创新程度，都趋向于中高端。 xx年以后，随着大量外埠资本注资xx，该区域房地产格局呈现出新变化。 一方面，房产的整合概念不断增强，如永清片区的新天地项目，集合住宅、酒店、写楼、商铺等不同商业业态于一体。 房地产开发不再以某类物业为主，而是深化为产业概念，地产对城市的影响力进一步增强。 另一方面，顶级项目拉动了高端消费力量。 长期以来，武汉的房产高端消费都受到了产品的极大制约，项目品质的均等性使xx的房地产业不能满足细分市场的要求。 XX年后，这一局面被打破，xx滨江地产及商业地产呈现出积极的发展态势。
XX年，xx房地产进入了历年来最火爆的一年。 目前，xx房地产呈现出住宅、商业并进的格局，物业形态上以高层为主，投资型物业不断涌现。 在国家宏观调控措施的影响之下，房地产项目的消化速度虽然有所放缓，但价格仍然稳步上升。 二、xx商品住宅发展特征产品特征：xx中心区域住宅以高层住房、高档公寓为主；城郊结合部以多层、小高层、连排别墅为主。 价格特征：xx城区商品住宅总体价格水平在6500元/平方米左右，均价在6500元/平方米以下的物业主要集中于后湖、金银湖,、二七片及古田区域。 供求特征：全市商品房销售项目中，xx区域占据了39.54%，xx 区域楼盘供求基本平衡。 消费者特征：包括公务员、商人、公司职员、企业老总、外来人员等。 产品定位：中高端产品为主，中低档楼盘放量偏少(多集中在后湖、金银湖)。 文化诉求特征：浓厚的商业、娱乐等都市文化特征。 三、XX年(1-6月份)xx商品住宅供给和销售基本分析(1)商品住宅价格与销量分析xx区域凭借得天独厚的地理位置、丰富的土地资源以及优美的自然环境等优势在过去的时间内，房地产开发量居武汉市前列，同其它区域相比，其价格一直呈现出上升状态，XX年(1—6月
薪酬体系 薪酬结构包含：月薪、项目奖金、费用补助三部分。 一、月薪：包括“基本工资、知识工资、岗位工资、职务津贴、专业总师津贴、 工龄工资六部分。 （一）基本工资。 参照北京市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，不分岗位、级别采用统一标准为1500元。 （二）知识工资： 知识工资=学历工资+技术职称工资+注册职业资格工资。（参表1：知识工资计算数据） 1、学历工资以证书原件为准，经公司验证后确认。以最高学历为工资标准（双学位视 同研究生学历）。 2、职称工资分为：以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。同类别职 称以最高职称为工资标准、不同类别职称可分别计算工资进行累加。 3、注册资格工资：以证书原件为准，经公司验证后确认。同一类别资质证书以最高级 别计算，不同类别的资质证书可以累计计算。未列尽的职业资格以国家人事部或具 有同等效力的国际机构认证的证书为确认标准。
（三）岗位工资：（参表2：岗位工资计算数据） 1．根据岗位职责内容、责任轻重、工作条件等确定； 2．公司岗位工资系数依据岗位评估结果确定。岗位工资因岗位的变更而变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。变更从岗位变动后的下个月起调整。 表2：岗位工资计算数据 （四）职务津贴： 职务津贴适用于总经理、副总经理和总经理助理。 1、总经理：4000。 2、副总经理：2500~3000，视职责任务而定。 3、总经理助理：1500~2000，视职责任务而定。 4、各分管领导兼任部门经理的，另加500元职务津贴。 （五）专业总师津贴： 适用于兼任专业总师的总经理助理、总师办成员和专业总监人员，标准为2000元。
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1. 目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2. 适用范围2.1. 本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2. 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3. 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3. 术语和定义 无 4. 职责 4.1. 集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2. 负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2. 集团总裁 4.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。 4.3. 人力资源部 4.3.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3. 负责绩效考核的组织工作； 4.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3. 6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4. 财经部 4.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5. 程序和内容 5.1. 薪酬支付的要素 5.1.1. 万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2. 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2. 薪酬分配的基本原则 5.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可
房地产市场调研报告模板 房地产市场调研是为了提高产品的销售决策质量、解决存在于产品销售中的问题或寻找机会等而系统地、客观地识别、收集信息，接下来小编搜集了房地产市场调研报告模板，欢迎查看，希望帮助到大家。 近期，中央和市陆续出台了针对房地产市场的调控政策，对于受外部环境影响较敏感的房地产业来说，政策的调整无疑会影响房地产市场的发展。认清我区房地产市场现状，客观分析政策对房地产走势的影响，从而研究提出相应的对策建议，对保持我区房地产市场的持续健康发展，具有重要意义。优越的地理环境，浓厚的商业氛围，旧城历史景观和独特滨江景观特色是xx房地产业的发展的主要特质。从XX年起至今，xx商品房价格一直呈现稳步上涨的态势，xx已成为武汉高档房产的主要聚集区域，同时，也成为优势地产竟相博弈之地。总体而言，xx房地产无论从产品定位还是创新程度，都趋向于中高端。 一、我区房地产市场发展现状 今年1—6月，我区房地产业实现税收5亿元，同比增长85%;房地产开发投资完成37。3亿元，其中住宅投资完成23亿元;商品房施工面积万平方米，销售100万平方米。今年以来，我区房地产业发展呈现以下特点：
1、房产投资保持较高增速 我区近年的大开发大建设态势和房地产市场的走热使得房产开发商对我区房地产市场前景纷纷看好。今年上半年我区房地产开发仍延续了去年以来的较快增长势头，1—6月，房地产开发平均增速为%，具体走势见图一。其中，住宅建设在房地产开发投资中的地位突出，占到房地产开发全部投资的62%;商业营业用房今年开发增速也持续走高，2—6月累计增速分别为：%、%、%、%、倍;办公楼开发投资也保持了10倍以上的增速。 2、房产销售势头回落明显 今年我区商品房销售面积和销售额的同比增速均呈逐月下降趋势，2—6月的增速走势见图二： 从商品房预售情况来看，回落趋势明显。1—6月全区预售3940套，总面积50。6万平方米;预售套数和面积数与去年同期相比分别降低了15。5%和15。4%。出于对宏观政策的观望心态，3月份我区商品房预售出现了一次明显下降，4月份仅售出474套，总面积6。5万平方米，与3月份相比均下降了44。3%。5月、6月继续维持了较低的预售水平，每月预售385套，总面积5万平方米左右。 3、房产平均价格持续走高 虽然今年年初开始，中央及市频频出台调控房地产市场
房地产市场调研报告 调研报告不同于调查报告，调查报告是因为发生了某件事(如案件、事故、灾情)才去作调查，然后写出报告。以下是小编整理的关于地产市场调研报告，欢迎大家参阅。 第1篇:大丰港房地产市场调研报告 一、大丰港房地产发展状况 大丰港是江苏省委、省政府重点建设的江苏沿海三大深水海港之一。大丰港处于江苏省1040公里海岸线港口空白带的中心位置,距上海港250海里、连云港港120海里、秦皇岛港490海里、距日本长崎港430海里、韩国釜山港420海里，可经上海港、釜山港直达东南亚和欧美各大港口。凸显的区位优势，使大丰港成为江苏沿海中部及周边地区与国际市场接轨的最佳大跳板。 这里交通运输十分便捷，集疏运条件具备。大丰港与沿海高速、宁靖盐公速、徐淮盐高速、京沪高速、新长铁路、通输运河相连。苏通长江大桥已经建成，从沿海高速公路到上海市区仅需2小时车程;大丰港距盐城机场仅45公里，盐城机场已开通至北京、广州、云南、温州、南昌、韩国首尔、香港等地航线。疏港四级航道200xx年12月开工建设，经通榆运河可直达长江水系;大丰港至大丰市区双向8车道的通港大道正在建设;在盐城至大丰港的高速公路即将开工;新长铁路大丰港支线已列入国家规划。海、陆、空现代化立体交通格局已经形成，成为江苏新型的海河联运口岸。
大丰港直接覆盖苏北、苏中及淮南的广大区域。年货物可供吞吐量逾8000万吨。每年直接供应或经过该地区供应的大宗货物中仅煤碳就达3000万吨，木材达300立方米，集装箱生成量50万TEU，各类化学品500万吨。 在大丰港新一轮城市建设高潮的带动下，全港房地产业继续稳步、健康、持续发展，房地产立项数量、商品房施工面积、商品房竣工面积，实际投入资金、实际销售面积等较上年都有较大幅度增长，整个房地产呈现出欣欣向荣的态势。 然而当前房地产还处于买方市场，消费者的购房变得加理性，因此研究购房者的需求具有更加重要的意义。为此，我司进行了东莞市住房消费状况研究的市场调研活动，我们从东莞市常平镇的总体住房消费者的角度出发，对民众对住房需求特点以及置业特点等进行了较为分析和研究。以此作为我司常平项目下阶段销售的市场依据。 二、宏观规划对常平房地产的影响 大丰港海港新城是按大丰港经济区总体规划建设的一个独立新城，按照一年拉开主框架，二年初见成效，三年建成2平方公里，五年建成5平方公里、5万人口的港城启动区的目标，以规划指导、集中开发、环境先行、政府引导、市场开发为原则，科学策划、科学开发。启动区的控制性详细规划建设海港新城东至城东路(原海堤公路)、南靠疏港路(S332省道)、西接滨湖大道、北临通港路。 港城启动区先期已建成海关、商检、海事、国土办公楼等开关通航必备的行政建筑设施。配套建成了海关桥、港华桥、浔阳路、洋辉
（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案
河南天地投资有限XX公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 XX公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 于薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及XX公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。
（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为壹完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。于体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本XX公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同壹职级多级数跨度 同壹职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级和高职级级数部分重叠 低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。 4、薪酬发放和绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果和企业运营情况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而于薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不
江津区房地产市场调研报告 一．江津房地产市场环境概况 1.人口概况 2011年统计显示全区户籍人口150.4万人，比上年增加0.8万人。其中，非农业人口55.6万人，农业人口94.8万人。全年出生人口21857人，出生率为14.5‰；死亡人口10672人，死亡率为7.1‰；出生婴儿男女性别比为99.75：100，人口自然增长率0.74‰。 人口年龄结构：18岁以下的人口为265019人，占17.6%；18-35 岁的人口为271685人，占18.1%；35-60岁的人口为677237271685，占45.0%；60岁以上的人口为271685人，占19.3%。 人口受教育结构：普通高校本专科招生0.93万人，在校1.95万人；中等职业学校招生0.84万人，在校2.32万人，毕业0.84万人；普通中学招生2.16 万人，在校6.54 万人，毕业2.25万人；小学招生1.26万人，在校7.43 万人，毕业1.37万人。幼儿园在园幼儿3.87万人。初中毕业升入普通高中0.77万人，升入中职0.84万人，学龄儿童入学率100 %，普通初中入学率99.9 %。 2.经济发展概况 2011年全年实现江津区生产总值383.8亿元，按可比价格计算，比上年增长17.9%。分产业看，第一产业实现增加值55.3亿元，增长5.8%；第二产业实现增加值230.9亿元，增长23.3%，其中工业实现增加值205.8亿元，增长23.7%；第三产业实现增加值97.7亿元，增长12.7%。三次产业对经济增长的贡献为5%、76.5%、18.5%，其中
工业对经济增长的贡献为69.1 %。三次产业比重由2006年的17.7：44.2：38.1调整为14.4：60.1：25.5。 从经济增长匹配的相关因素看，一些产业的增长，呈现出近年少有的现象。全年进出口总额85399万美元，比上年增长360.9%。其中，出口56604万美元，增长452.0%；进口28795万美元，增长248.1%。全区规模以上工业六大支柱产业实现总产值576.9亿元，占全区工业总产值的93.6%，同比增长37.6%。 3．居民生活水平 2011年，是?十二五?开局之年，全区人民在区委、区政府的正确领导下，深入贯彻落实科学发展观，积极推进?千亿工业强区、区域性中心大城市建设和统筹城乡发展?三大战略，提速建设?五个江津?，国民经济继续保持持续、稳定、健康发展的良好态势，全区经济增长处于历史最快时期，各项社会事业发展取得全面进步。全年城镇居民人均可支配收入19330元，比上年增长16.1%；农民人均纯收入8694元，比上年增长22.9%。城镇居民家庭食品消费支出占消费总支出的比重为40.1%，比上年上升1.7个百分点。年末全区参加城镇基本养老保险人数24.9万人，比上年末增加4万人。全年享受城市最低生活保障1.7万人，同比下降19.1%。 从以上数据可以看出，江津经济正向良好方向发展，居民的购买力正在逐年增长，随着收入水平的提高，居民的消费性支出在不断增加的同时，非消费性支出也日益成为居民支出的重要组成部分。 4.城市规划
薪酬体系调查报告 薪酬体系在公司管理中是非常重要的，下面就是为您收集的薪酬体系调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 一、建立薪酬架构 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 二、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 四、架构设计与薪酬调整 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高 薪酬水平的方法。对于客户公司希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部地区房地产开发行业 薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/e61341794.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力调查行业研究绩效结构补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流平过低又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解资动态与发展潮流总的来讲，企依据市场水平建 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
市房地产市场调研 报告
泰州市房地产市场调研报告 目录 序言 第一部分市场环境调查 一、宏观环境分析 二、泰州房地产市场环境分析 第二部分房市热点分析 一、热点区域分析 二、典型楼盘个案分析 二、产品投资空间分析 第三部分地块环境调查 第四部分项目SWOT研究 第五部分产品建议 序言 泰州市位于长江的北岸,淮河的下游,江苏的腹部,滨江近海,东部和北部与南通与盐城接壤,西部与扬州相连,南部及西南部与苏州、无锡、常州、镇江四市隔江相望,地处江苏南北及东西水陆交通要冲地带,地理位置十分优越,是长江三角洲工业发达、商贸繁荣的中心城市之一。随着
泰州经济的高速发展,近年来泰州房地产业发展迅猛,如火如荼。 我们有幸应泰州苏源公司之邀,对泰州市房地产发展状况进行市场调研。泰州下辖靖江、泰兴、姜堰、兴化四个县级市和海陵、高港两区。由于地理位置、自然、人文环境及发展基础等的不同,造成上述各地商品住宅价格的极大差异。在两个区中,海陵区是传统市区,高港则更像一个新建的港口城市,为使分析具有针对性和借鉴性,我们着重对泰州老市区――海陵区的房地产市场状况进行调查和分析。 我们希望此次专项调研可作为城南变电所北侧地块项当前期开发及后期销售的重要决策依据,并为苏源公司后续开发项目提供具有可参考价值的数据资料。而苏源集团志存高远,在运作项目时谦虚谨慎,对前期基础工作精益求精,相信在这样的团队操作下,本项目必定会取得圆满成功,我们也将会为参与本项目的工作而感到自豪! 第一部分市场环境分析 一、宏观环境分析 泰州位于江苏中部,长江北岸。泰州已经有多年的历史。是江苏省历史文化名城,素有”汉唐古都、淮海名区”之称,是苏中和里下河地区
房地产 ——依然耀眼的明星尽管受到国家宏观经济调控的影响，房地产行业的发展速度有所放缓，但是由于经过几年以来积累的房地产行业，仍然在市场中处于领先的地位。北京、上海、深圳、广州这四个站在中国经济的前沿城市，同时他们也是中国房地产开发的排头兵和阴晴表，他们的一举一动牵动着整个房地产行业那敏感的神经！ 水平 调研数据显示，总体而言上海地区的房地产开发企业其薪酬水平在四地中处于老大的地位，北京和深圳房地产薪酬水平不分伯仲，整体水平相差不多。而广州地区的房地产开发企业薪酬总体较之以上几地低。 四地各层级岗位年度现金收入总额对比 可以发现随着层级的增高，不同地区的薪资差异也趋于明显。尤其随着层级的增高上海地区房地产行业与其他几地逐渐拉开比较大的差距。 基本现金收入基本体现地区物价及消费指数差异
四地各层级岗位年度基本现金收入总额对比 再从岗位的基本现金收入口径看，整体趋势与现金收入总额的图大体相同，上海地区的基本现金收入仍然最高。 由于基本现金收入是保障在岗者基本生活要求的，所以这样一个趋势也要结合各地区的物价指数、消费指数等宏观因素的影响，四地中尤其上海地区的物价指数要高于其他三地（这很大一部分也应该归因于上海地价和房价前一段时期的暴涨，虽然“国八条”出台后有所回落），而广州地区也是这四地中物价和消费指数最低的城市。 以上两张图四地的薪酬水平高低怎么看怎么像是四地的房价水平比较图，上海房地产的快速发展和房价的飞涨给开发商带来了前所未有的机遇和利润空间，随之而来的就是人才竞争的愈演愈烈，也就带来了薪酬水平的上涨。但薪酬是刚性的，升容易降则难，“国八条”发布，“大限日”一过，上海房地产市场嘘声一片。利润虽然下滑但薪酬的反应速度很显然要滞后很多。所以也就使得上海房地产行业薪酬依然高居榜首。两年前，也就是2003年，那时太和顾问在四地的调研结果房地产行业薪酬最高的城市还是北京呢，那时深圳是第二，而上海排第三，仅两年的时间上海房地产行业薪酬就快速反超，也又一次验证了某行业的薪酬与该行业的发展息息相关但又滞后于行业发展速度的潜规则。 增长 再来关注一下北京地区房地产行业薪酬，北京由于是天子脚下其房地产行业的发展一直处于监管下的有序增长，土地招牌挂、国八条，虽然一次次的政策性调整对于房价产生了不小的影响，但是这对于行业总体薪酬水平的稳步增长没有产生过多的影响。04-05年北京房地产行业薪酬继续稳中有升，整体平均升幅达到9%，管理层薪资升幅达13%，而高管层平均升幅更是接近15%。 与此类似，上海房地产行业也表现出强劲的上涨势头，今年上海房地产行业平均上浮幅度达到12%。这一数字，虽然较2003-2004年度的23%增幅有了明显的下降，并且在8等级
万科薪酬体系调研报告 一、万科薪酬体系综述 (一)万科薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。 1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。 4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。 5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。 （二）薪酬的组成 1、万科的薪酬包括：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪。奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金。现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴，其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。利润分享是指集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。财富俱乐部是指财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，他们获得的表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。 2、工龄补贴按每年2元计。从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。 3、司龄按每年20元补贴计。从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。