薪酬参考资料
一．国内及江苏省知名房地产企业高管年薪(2007年)
二．中基层岗位薪酬参考数据(2007年)
一般岗位，差距较大的在100％以上，中等50％左右，较小20％以下
以下为三个公司2007年的参考数据：
（注：薪酬最大值为岗位可给出的上限薪资、平均值为平均水平、最小值为市场同岗位较低水平薪资，该数值不包含年终奖等相应收入）
1、某公司1：
2、某公司2：
3、某公司3：
预算员9 8 7
合同管理7 6 5 前期部研究策划专员12 10 8 前期专员11 9 7
商务专员7 6 5 综合管理部行政主管16 12 8 人力资源主管13 10 7
法务7 6 5 行政秘书 5 4 3 一级开发部土地开发经理17 14 11 土地开发专员10 8 6 研究发展部市场调研经理12 10 8
调研员10 8 6 投资分析师11 9 7
投资主管12 10 8 三．一般情况下薪酬中浮动部分（考核工资）所占比例
层级浮动部分占总额比例
总监层级管理人员25%-30%
经理层级管理人员20%-25%
主管层级管理人员20%-25%
一般员工层10%-20%
业务人员40%-50%
调查报告 题目对近年来房地产的形势分析 姓名张雷 所在系部工商管理系 专业班级 2012级营销5班 学号 2012230517 指导教师张毅 日期 2015 年 5月 6 日
市场调研报告提纲 前言 调研时间、调研范围、调研方法、调研结论 目录 一、宏观经济与政策 1、国家经济状况及房地产大势现状 （1）经济状况分析： 近3-5年经济增长，去年同比数据。 （2）房地产大势分析： 近期房地产发展情况、投放量、消化量、控制量等。 2、国家房地产发展趋势分析 主观分析，分解成若干条 3、分析及应对 （1）通过经济层面分析，提出市场投放观点等 （2）通过对政策的解读，提出对项目的应对政 二、纵观市场及区域（以重庆市涪陵区为例） 1、涪陵城区概况及经济状况
城乡划分、下辖乡镇、人口基数、经济总量、房地产资金投放情况等2、涪陵区整体规划及发展方向 整体规划及城市发展方向，主城区、新城区等符合划分。 3、涪陵区土地市场投放情况 政府客观数据，并形成润弘；快速启动项目，快进快出，迅速回金。 4、涪陵区最近6个月的房地产市场现状及解读 通过调研了解，对半年内市场变化的判断 主要体现为：（1）新楼盘的推出量 （２）有无新产品（特色产品、创新户型等）的出现 （３）价格有无明显拉上 （４）开盘项目的分析与判断 （５）消费需求导向如何 （６）区域政策执行及应对情况，对区域市场影响如何 三、涪陵区房地产市场解码 １、个案调研 含个案调研印象，优劣势分析
２、在售项目总结及细分 ａ、市场总体特征 ｂ、板块划分及格局状况 ｃ、建设规模分析 ｄ、建筑风格分析 ｅ、户型分析 ｆ、价格竞争分析 ｇ、消费群体分析 ｈ、购买力分析 ｉ、营销和推广的认识 ３、市场发展趋势预测 ａ、住宅 市场定位上，产品规划及定位上，户型定位上，景观设计上，样板区设计上 ｂ、商业 随着城市发展，土地日益稀缺，地价攀新高，以商业为主的综合体或商业项目将陆续出现······主要目的是提上土地价值，增加项目开发利润。
中海地产股份有限公司 房地产行业薪酬调研报告 北京新华信管理顾问有限公司
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目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 第一节报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约
2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让
房地产市场调研报告 一、东莞市房地产发展状况 在东莞新一轮城市建设高潮的带动下，全市房地产业继续稳步、健康、持续发展，房地产立项数量、商品房施工面积、商品房竣工面积，实际投入资金、实际销售面积等较上年都有较大幅度增长，整个房地产呈现出欣欣向荣的态势。 然而当前房地产还处于买方市场，消费者的购房变得更加理性，因此研究购房者的需求具有更加重要的意义。为此，我司进行了“东莞市住房消费状况研究”的市场调研活动，我们从东莞市常平镇的总体住房消费者的角度出发，对民众对住房需求特点以及置业特点等进行了较为分析和研究。以此作为我司常平项目下阶段销售的市场依据。 二、宏观规划对常平房地产的影响 1、高水平的城市化目标，常平房地产业成为仅次于制造、物流为主的第三大支柱产业。 东莞市政府关于常平（20XX~2020）经济发展战略预测：20XX年、20XX年和2020年常平镇国内生产总值分别为亿元、亿元、亿元；20XX年、20XX年和2020年城镇化水平分别为70%、75%和80%左右。 2、常平的城市定位及重心南移的决策，使镇区南部迎来了前所未有的发展机遇，必将成为常平房地产市场的热
点。 根据常平镇新的城市规划城市性质为“珠江三角洲东部地区的铁路枢纽、客流、物流中心、东莞市东部经济、文化中心、华南商贸重镇”。规划常平镇20XX年、20XX年和2020年的城镇总人口分别为万人、52万人、60万人左右；20XX 年、20XX年和2020年基础设施配套人口分别按31万人、36万人和45万人计算。规划20XX年、20XX年和2020年城镇建设用地规模分别为31平方公里、36平方公里和54平方公里左右。城市建设用地发展方向为主要向南，并适当向东发展，采取生活内聚、产业外延的拓展方式。 3、生态住宅将成为开发商及消费者共同关注的投资亮点。 常平镇城市绿地景观规划将其中2020年常平镇建成区绿化覆盖率不小于50%，人均公共绿地面积达到12平方米以上，城市绿地系统结构为“一轴、两带、三心、五点”。规划常平城市景观体系为“一点十廊，五轴十六节点，三区七门户”，以“新城、碧水、绿脉”作为城市总体形象特征，将常平建设成为“水在城中，城在绿中，绿在阳光中，绿、水、城共生共融”的生态城市。 三、房地产市场分析 1、常平各个区域分析： 1) 常平中元街及中心地段
企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况
调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况
房地产项目市场调查报告 小组成员
摘要 一、调研目的 二、调研内容 三、调研范围及对象 四、调研方式与方法 五、调研具体实施 六、调查时间进度安排 七、本次调研工作人员分配及工作分工 八、经费预算
一、调研目的 1、了解房地产主开发商的楼盘价格、设施、促销以及开发商的实力。 2、了解房地产价格的走势 3、了解房地产开发的项目成本。 4、了解楼盘所处地区的交通情况 二、调研内容 1、房地产项目的位置、户型、风格、单价、总价、配套、交通等方面的情况 2、房地产开发商情况调查，主要调查项目附近楼盘的房型、价格、推出时间、销售渠道、促销策略及开发商实力等 三、调研范围及对象 天津市的所有房地产开发商都是被调查对象
四、调研方式与方法 主要以实地调查为主，具体实施方法如下： 在完成市场调查设计及对调查人员进行讲解有关调查内容后，就可以展开具体的实地调查，每位小组成员负责调查3-4家房地产商的访问调查。调查人员在进行调查时向房地产开发商说明来意并做好访问记录。 五、调研具体实施 （1）准备阶段 确定调查问题，设计调查方案，确定调研人员 （2）实施阶段 根据调查要求，采用多种形式，由调查人员广泛地收集与调查活动有关的房地产开发商的信息。每名调研员负责3-4个房地产开发商的调查，时间控制在1-2天以内。 （3）调查后续工作安排 调查工作完成后，对个小组成员调查的数据进行汇总、归纳、整理和分析，做出统计分析报告。 六、调查时间进度安排 （一）调查时间： 1、在房地产开发商售楼期间进行访问调查 （二）调查时间进度安排表
七、调研工作人员分配及工作分工 调查方案设计及修改: 数据收集及统计： 分析数据及调查报告撰写： 八、经费预算 共计：元整（详见活动经费预算表）活动经费预算表：
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部 2019薪酬网 房地产营销策 划行业薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/3b9989052.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1
房地产市场调查报告3篇 2018-08-22本文目录房地产市场调查报告关于房地产市场调查报告关于房地产市场的调查报告一、xx房地产市场发展现状优越的地理环境，浓厚的商业氛围，旧城历史景观和独特滨江景观特色是xx房地产业的发展的主要特质。 从XX年起至今，xx商品房价格一直呈现稳步上涨的态势，xx已成为武汉高档房产的主要聚集区域，同时，也成为优势地产竟相博弈之地。 总体而言，xx房地产无论从产品定位还是创新程度，都趋向于中高端。 xx年以后，随着大量外埠资本注资xx，该区域房地产格局呈现出新变化。 一方面，房产的整合概念不断增强，如永清片区的新天地项目，集合住宅、酒店、写楼、商铺等不同商业业态于一体。 房地产开发不再以某类物业为主，而是深化为产业概念，地产对城市的影响力进一步增强。 另一方面，顶级项目拉动了高端消费力量。 长期以来，武汉的房产高端消费都受到了产品的极大制约，项目品质的均等性使xx的房地产业不能满足细分市场的要求。 XX年后，这一局面被打破，xx滨江地产及商业地产呈现出积极的发展态势。
XX年，xx房地产进入了历年来最火爆的一年。 目前，xx房地产呈现出住宅、商业并进的格局，物业形态上以高层为主，投资型物业不断涌现。 在国家宏观调控措施的影响之下，房地产项目的消化速度虽然有所放缓，但价格仍然稳步上升。 二、xx商品住宅发展特征产品特征：xx中心区域住宅以高层住房、高档公寓为主；城郊结合部以多层、小高层、连排别墅为主。 价格特征：xx城区商品住宅总体价格水平在6500元/平方米左右，均价在6500元/平方米以下的物业主要集中于后湖、金银湖,、二七片及古田区域。 供求特征：全市商品房销售项目中，xx区域占据了39.54%，xx 区域楼盘供求基本平衡。 消费者特征：包括公务员、商人、公司职员、企业老总、外来人员等。 产品定位：中高端产品为主，中低档楼盘放量偏少(多集中在后湖、金银湖)。 文化诉求特征：浓厚的商业、娱乐等都市文化特征。 三、XX年(1-6月份)xx商品住宅供给和销售基本分析(1)商品住宅价格与销量分析xx区域凭借得天独厚的地理位置、丰富的土地资源以及优美的自然环境等优势在过去的时间内，房地产开发量居武汉市前列，同其它区域相比，其价格一直呈现出上升状态，XX年(1—6月
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状
薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
房地产市场调研报告模板 房地产市场调研是为了提高产品的销售决策质量、解决存在于产品销售中的问题或寻找机会等而系统地、客观地识别、收集信息，接下来小编搜集了房地产市场调研报告模板，欢迎查看，希望帮助到大家。 近期，中央和市陆续出台了针对房地产市场的调控政策，对于受外部环境影响较敏感的房地产业来说，政策的调整无疑会影响房地产市场的发展。认清我区房地产市场现状，客观分析政策对房地产走势的影响，从而研究提出相应的对策建议，对保持我区房地产市场的持续健康发展，具有重要意义。优越的地理环境，浓厚的商业氛围，旧城历史景观和独特滨江景观特色是xx房地产业的发展的主要特质。从XX年起至今，xx商品房价格一直呈现稳步上涨的态势，xx已成为武汉高档房产的主要聚集区域，同时，也成为优势地产竟相博弈之地。总体而言，xx房地产无论从产品定位还是创新程度，都趋向于中高端。 一、我区房地产市场发展现状 今年1—6月，我区房地产业实现税收5亿元，同比增长85%;房地产开发投资完成37。3亿元，其中住宅投资完成23亿元;商品房施工面积万平方米，销售100万平方米。今年以来，我区房地产业发展呈现以下特点：
1、房产投资保持较高增速 我区近年的大开发大建设态势和房地产市场的走热使得房产开发商对我区房地产市场前景纷纷看好。今年上半年我区房地产开发仍延续了去年以来的较快增长势头，1—6月，房地产开发平均增速为%，具体走势见图一。其中，住宅建设在房地产开发投资中的地位突出，占到房地产开发全部投资的62%;商业营业用房今年开发增速也持续走高，2—6月累计增速分别为：%、%、%、%、倍;办公楼开发投资也保持了10倍以上的增速。 2、房产销售势头回落明显 今年我区商品房销售面积和销售额的同比增速均呈逐月下降趋势，2—6月的增速走势见图二： 从商品房预售情况来看，回落趋势明显。1—6月全区预售3940套，总面积50。6万平方米;预售套数和面积数与去年同期相比分别降低了15。5%和15。4%。出于对宏观政策的观望心态，3月份我区商品房预售出现了一次明显下降，4月份仅售出474套，总面积6。5万平方米，与3月份相比均下降了44。3%。5月、6月继续维持了较低的预售水平，每月预售385套，总面积5万平方米左右。 3、房产平均价格持续走高 虽然今年年初开始，中央及市频频出台调控房地产市场
从最新出炉的《苏州高新区年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增 5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 总部企业数量上升 薪酬结构更趋合理 对比年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较年增加5.1%和9.9%。 年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计年各层级薪酬增长都将略高于年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。 从薪酬结构来看，与年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。 新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素 该报告显示，年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。 在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。 企业越来越重视员工福利 政策更呈多元化与人性化 为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。 数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这
房地产市场调研报告 调研报告不同于调查报告，调查报告是因为发生了某件事(如案件、事故、灾情)才去作调查，然后写出报告。以下是小编整理的关于地产市场调研报告，欢迎大家参阅。 第1篇:大丰港房地产市场调研报告 一、大丰港房地产发展状况 大丰港是江苏省委、省政府重点建设的江苏沿海三大深水海港之一。大丰港处于江苏省1040公里海岸线港口空白带的中心位置,距上海港250海里、连云港港120海里、秦皇岛港490海里、距日本长崎港430海里、韩国釜山港420海里，可经上海港、釜山港直达东南亚和欧美各大港口。凸显的区位优势，使大丰港成为江苏沿海中部及周边地区与国际市场接轨的最佳大跳板。 这里交通运输十分便捷，集疏运条件具备。大丰港与沿海高速、宁靖盐公速、徐淮盐高速、京沪高速、新长铁路、通输运河相连。苏通长江大桥已经建成，从沿海高速公路到上海市区仅需2小时车程;大丰港距盐城机场仅45公里，盐城机场已开通至北京、广州、云南、温州、南昌、韩国首尔、香港等地航线。疏港四级航道200xx年12月开工建设，经通榆运河可直达长江水系;大丰港至大丰市区双向8车道的通港大道正在建设;在盐城至大丰港的高速公路即将开工;新长铁路大丰港支线已列入国家规划。海、陆、空现代化立体交通格局已经形成，成为江苏新型的海河联运口岸。
大丰港直接覆盖苏北、苏中及淮南的广大区域。年货物可供吞吐量逾8000万吨。每年直接供应或经过该地区供应的大宗货物中仅煤碳就达3000万吨，木材达300立方米，集装箱生成量50万TEU，各类化学品500万吨。 在大丰港新一轮城市建设高潮的带动下，全港房地产业继续稳步、健康、持续发展，房地产立项数量、商品房施工面积、商品房竣工面积，实际投入资金、实际销售面积等较上年都有较大幅度增长，整个房地产呈现出欣欣向荣的态势。 然而当前房地产还处于买方市场，消费者的购房变得加理性，因此研究购房者的需求具有更加重要的意义。为此，我司进行了东莞市住房消费状况研究的市场调研活动，我们从东莞市常平镇的总体住房消费者的角度出发，对民众对住房需求特点以及置业特点等进行了较为分析和研究。以此作为我司常平项目下阶段销售的市场依据。 二、宏观规划对常平房地产的影响 大丰港海港新城是按大丰港经济区总体规划建设的一个独立新城，按照一年拉开主框架，二年初见成效，三年建成2平方公里，五年建成5平方公里、5万人口的港城启动区的目标，以规划指导、集中开发、环境先行、政府引导、市场开发为原则，科学策划、科学开发。启动区的控制性详细规划建设海港新城东至城东路(原海堤公路)、南靠疏港路(S332省道)、西接滨湖大道、北临通港路。 港城启动区先期已建成海关、商检、海事、国土办公楼等开关通航必备的行政建筑设施。配套建成了海关桥、港华桥、浔阳路、洋辉
江津区房地产市场调研报告 一．江津房地产市场环境概况 1.人口概况 2011年统计显示全区户籍人口150.4万人，比上年增加0.8万人。其中，非农业人口55.6万人，农业人口94.8万人。全年出生人口21857人，出生率为14.5‰；死亡人口10672人，死亡率为7.1‰；出生婴儿男女性别比为99.75：100，人口自然增长率0.74‰。 人口年龄结构：18岁以下的人口为265019人，占17.6%；18-35 岁的人口为271685人，占18.1%；35-60岁的人口为677237271685，占45.0%；60岁以上的人口为271685人，占19.3%。 人口受教育结构：普通高校本专科招生0.93万人，在校1.95万人；中等职业学校招生0.84万人，在校2.32万人，毕业0.84万人；普通中学招生2.16 万人，在校6.54 万人，毕业2.25万人；小学招生1.26万人，在校7.43 万人，毕业1.37万人。幼儿园在园幼儿3.87万人。初中毕业升入普通高中0.77万人，升入中职0.84万人，学龄儿童入学率100 %，普通初中入学率99.9 %。 2.经济发展概况 2011年全年实现江津区生产总值383.8亿元，按可比价格计算，比上年增长17.9%。分产业看，第一产业实现增加值55.3亿元，增长5.8%；第二产业实现增加值230.9亿元，增长23.3%，其中工业实现增加值205.8亿元，增长23.7%；第三产业实现增加值97.7亿元，增长12.7%。三次产业对经济增长的贡献为5%、76.5%、18.5%，其中
工业对经济增长的贡献为69.1 %。三次产业比重由2006年的17.7：44.2：38.1调整为14.4：60.1：25.5。 从经济增长匹配的相关因素看，一些产业的增长，呈现出近年少有的现象。全年进出口总额85399万美元，比上年增长360.9%。其中，出口56604万美元，增长452.0%；进口28795万美元，增长248.1%。全区规模以上工业六大支柱产业实现总产值576.9亿元，占全区工业总产值的93.6%，同比增长37.6%。 3．居民生活水平 2011年，是?十二五?开局之年，全区人民在区委、区政府的正确领导下，深入贯彻落实科学发展观，积极推进?千亿工业强区、区域性中心大城市建设和统筹城乡发展?三大战略，提速建设?五个江津?，国民经济继续保持持续、稳定、健康发展的良好态势，全区经济增长处于历史最快时期，各项社会事业发展取得全面进步。全年城镇居民人均可支配收入19330元，比上年增长16.1%；农民人均纯收入8694元，比上年增长22.9%。城镇居民家庭食品消费支出占消费总支出的比重为40.1%，比上年上升1.7个百分点。年末全区参加城镇基本养老保险人数24.9万人，比上年末增加4万人。全年享受城市最低生活保障1.7万人，同比下降19.1%。 从以上数据可以看出，江津经济正向良好方向发展，居民的购买力正在逐年增长，随着收入水平的提高，居民的消费性支出在不断增加的同时，非消费性支出也日益成为居民支出的重要组成部分。 4.城市规划
目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)
内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。 关键词： 薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
市房地产市场调研 报告
泰州市房地产市场调研报告 目录 序言 第一部分市场环境调查 一、宏观环境分析 二、泰州房地产市场环境分析 第二部分房市热点分析 一、热点区域分析 二、典型楼盘个案分析 二、产品投资空间分析 第三部分地块环境调查 第四部分项目SWOT研究 第五部分产品建议 序言 泰州市位于长江的北岸,淮河的下游,江苏的腹部,滨江近海,东部和北部与南通与盐城接壤,西部与扬州相连,南部及西南部与苏州、无锡、常州、镇江四市隔江相望,地处江苏南北及东西水陆交通要冲地带,地理位置十分优越,是长江三角洲工业发达、商贸繁荣的中心城市之一。随着
泰州经济的高速发展,近年来泰州房地产业发展迅猛,如火如荼。 我们有幸应泰州苏源公司之邀,对泰州市房地产发展状况进行市场调研。泰州下辖靖江、泰兴、姜堰、兴化四个县级市和海陵、高港两区。由于地理位置、自然、人文环境及发展基础等的不同,造成上述各地商品住宅价格的极大差异。在两个区中,海陵区是传统市区,高港则更像一个新建的港口城市,为使分析具有针对性和借鉴性,我们着重对泰州老市区――海陵区的房地产市场状况进行调查和分析。 我们希望此次专项调研可作为城南变电所北侧地块项当前期开发及后期销售的重要决策依据,并为苏源公司后续开发项目提供具有可参考价值的数据资料。而苏源集团志存高远,在运作项目时谦虚谨慎,对前期基础工作精益求精,相信在这样的团队操作下,本项目必定会取得圆满成功,我们也将会为参与本项目的工作而感到自豪! 第一部分市场环境分析 一、宏观环境分析 泰州位于江苏中部,长江北岸。泰州已经有多年的历史。是江苏省历史文化名城,素有”汉唐古都、淮海名区”之称,是苏中和里下河地区
薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告 薪酬资讯——it薪资调查结果报告 严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。 下载浏览《it薪资调查简版白皮书》 范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研 专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码 市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。 此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专
业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。 三类专业技术人员受关注 外资企业 薪资一路领先 凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。 汽车类 马力强劲 申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。 数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员