中海地产股份有限公司
房地产行业薪酬调研报告
北京新华信管理顾问有限公司
2002年12月
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房地产行业薪酬调查报告 ...................................... 错误!未定义书签。
第一节报告摘要......................................... 错误!未定义书签。第二节背景说明......................................... 错误!未定义书签。
一、引言......................................... 错误!未定义书签。
二、研究方法..................................... 错误!未定义书签。
三、本研究所探讨的外部企业....................... 错误!未定义书签。第三节行业篇........................................... 错误!未定义书签。
一、房地产行业发展趋势........................... 错误!未定义书签。
二、房地产行业薪酬制度特征....................... 错误!未定义书签。
三、房地产行业薪酬制度发展趋势................... 错误!未定义书签。
四、2001年不同行业间平均薪资水平比较............ 错误!未定义书签。
五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势....... 错误!未定义书签。
六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平.......... 错误!未定义书签。第四节企业篇........................................... 错误!未定义书签。
一、薪酬激励模式介绍............................. 错误!未定义书签。
二、不同城市各岗位薪资水平调查................... 错误!未定义书签。第五节结论............................................. 错误!未定义书签。第六节附录............................................. 错误!未定义书签。
一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验错误!未定义书
签。
二、附录二：专有名词解释......................... 错误!未定义书签。
房地产行业薪酬调查报告
报告摘要
中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。
《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究：
我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构
我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验
不同区域房地产企业的薪酬水平
下面是本报告的主要结论。
首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：
1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。
作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。
尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为：
2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年薪约万元，财务经理平均年薪约万元。
2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约万元。
2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18万元，投资部经理平均年薪约15万元，
总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年薪约万元，财务经理平均年薪约14万元。
2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约20万元，投资部经理平均年薪约17万元，总建筑师平均年薪约万元，销售经理平均年薪约16万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年薪约15万元，财务经理平均年薪约万元。
第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步把薪酬政策和管理职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的联系；和以较灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。
第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪酬进一步与表现挂钩。绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。
最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：
薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。薪酬体系的改革若要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。
树立企业对制度变革的积极认识。积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低变革的风险。无论在中层以上的管理架构层面或企业文化层面，企业高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
取得关键人士对变革的认同和支持。尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助员工加快认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
背景说明
引言
中海地产委聘新华信管理顾问有限公司协助研究若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，寻找一些可供中海地产借鉴的做法。
本报告主要对以下的三个研究重点进行研究：
普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結构
不同区域房地产企业的薪酬水平
推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验
薪酬管理涉及不少通用术語，但各个企业在这些术语的运用上并不一致。为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在中海地产內的实际用法（如适用的话）编纂了一个词汇表，以供读者查阅。
研究方法
按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合中海地产工作要求的研究成果。研究进行期间，我们主要借助以下方法：
严谨的研究框架
制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于各个房地产企业薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。
任何薪酬比较制度，如果要得到企业乃至企业员工的信任，就必须将那些正式或实际上构成报酬总额的薪酬因素，和那些在某些个别情况下，为了奖励优越的工作表现而给予的例外薪酬因素，两者尽量小心地区别清楚；并且尽量剔除可能会不公正地歪曲历年年薪趋势计算的特别因素，例如，升职、调职、因个人特别努力而获得的特殊奖励、以及工龄性自动递增薪额等。
良好顾问背景
我们借助资深顾问对每一城市的代表性企业进行重点研究。我们的资深顾问大部分为有关企业的离任高级管理人员，对相关企业薪酬制度的发展有深入认识；而且与该企业的高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。
庞大的数据库支持
借助新华信的数据库对各个城市的房地产行业进行对比研究。这些数据是在日常的数据积累和过往的项目实践的基础上建立起来的，因而可迅速地从中提炼出相关的宏观面信息。
合理的样本
在提炼岗位薪酬信息时，我们作了最少样本点个数限定。太少的样本点将使得调查的结果不能准确地反映市场状况。为此我们限定，当某个样本点个数小于7，系统将不会计算出该岗位的薪酬福利报告。
紧密结合中海的现状
对中海地产的薪酬安排，其历史背景和主导其发展的一些特别因素进行研究。尽管就本研究的工作范围而言，我们无须对中海地产的薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及其发展原因，对于我们按照中海地产的实际情况评估外界大型房地产企业有哪些值得借鉴的经验和发展，将有重要的参考作用。
与中海地产紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合实际的方式满足中海地产自我发展的要求。
本研究所探讨的外部企业
本报告分别以万科企业股份有限公司（以下简称“万科”）、华润置地（北京）股份有限公司（以下简称“华润”）、中远发展股份有限公司（以下简称“中远”）和运盛(上海)实业股份有限公司（以下简称“运盛”）为重点研究对象。这些企业之所以被视作本次研究的重点比较对象，是基于以下的考虑因素：
（一）资产规模
上述企业的资产规模都在30亿人民币以上，其中万科和华润置地的总资产分别达到约65亿和约80亿人民币（2002年中期）的规模。一般情况下在同行业中，企业资产规模越大，企业的管理复杂度则越高，从而其薪酬制度也更具参考价值。
（二）企业的专业性
上述企业都是专业的房地产企业，而且已在中国房地产市场上运作超过五年时间。从一定意义上说，基本上都和中海地产一样，进入了一个规模化经营和品牌化经营的阶段，因此，其薪酬管理手段对中海的借鉴意义较大。
（三）市场渗透范围
上述企业均在三个以上的区域拥有房地产项目，都是属于跨地区的房地产企业，这点与中海地产的情况相类似。而且，这些企业都在从一线城市向二线城市（如西安、福州、和沈阳等）新兴市场扩张。
如何在此扩张过程中，激励员工的开拓精神，保证骨干人员的迅速调配，及平衡决策质量和决策效率间的关系，都是这些企业共同面临的问题。在解决问题的过程中，他们的薪酬体系也在作相应的改革。无论是改革后的薪酬体系，还是薪酬体系改革本身，无疑都对中海地产有着重要的借鉴意义。
（四）企业治理机制和管理模式
上述企业都属于在中国内地上市的房地产企业，并且大部分都直接或间接地受其母公司控制。例如，中远隶属于中国远洋集团，华润隶属于香港中资企业华润集团间接控股，运盛属于香港运盛(中国)投资集团有限公司所控股，这与中海地产隶属于在香港的中国海外集团的情况十分相似。
行业篇
一、房地产行业发展趋势
近几年，我国经济的发展、城市化进程加快、居民收入水平提高及政府启动内需的政策，都为房地产业的发展注入了新的活力。综合考查2000年以来的房地产业总体发展状况，可以清晰地看到整个中国房地产业正在经历一次深刻而巨大的转型。
（一）房地产业日趋市场化
我国自提出建立社会主义市场经济体制以来，房地产业也和其他产业一样市场化进展明显加快。这主要表现在：住宅由计划封闭生产转向商品化经营；全民、集体、股份、合资、民营等多种经济成份并存，开创了中国房地产投资主体多元化的时代；城市土地由无偿划拨转为有偿出让、直至今天推行公开拍卖，为城市建设积累了大量的资金；实行货币安置，推行了货币分配制度，拆迁合理安置；取消福利分房，培育住宅买卖市场，使我国的房地产市逐步走向良性循环的发展轨道。
（二）地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势
房地产行业是一个资金密集型的行业，也是风险较大的一个行业。因此，要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须具有强大的资金实力。世界各国房地产发展历史的共同点就是企业的规模化和集团化，只有少数十几家、几十家大的房地产公司主导了大部分市场。我国房地产业经过前几年的高速发展，目前正处在一个结构性转变的关键时期。一些大的房地产公司的实力正在急剧增强，市场竞争的核心能力正在加速形成，一批对市场有较大影响能力的房地产龙头企业正在脱颖而出。实力小和缺乏核心竞争能力的房地产企业，在未来的几年内将会面临被淘汰出局的危险。
（三）地产企业品牌化经营
保持企业的长久生存和发展也即可持续发展问题，随着市场竞争的日益激烈和外部环境的急剧变化，正越来越受到企业家们的关注。拥有一个知名品牌，是企业获取可持续发展的一个非常重要的因素。这是因为：首先，在市场供大于求的状态下，要取得竞争优势，立于不败之地，就必须有一个超越以前的竞争优势。要想超越对手，自然就会走以品牌竞争之路。所以，房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是市场走向成熟的必然要求。其次，品牌化经营将会提高房地产企业地域扩张的效率，降低开拓新兴市场的营销成本。这是与上述的房地产企业规模化、集团化的发展战略相呼应的。
（四）房地产市场地域差异明显
我国房地产投资地域性差异明显，呈“东高西低”的特征。房地产投资热点主要集中在以广州、上海为主导的东部地带。根据2002年1-9月的统计数据，上海、广东、浙江、江苏投资增长率分别为%，30%，%，和%。东部地带是中国经济增长最快的地区，经济的发展、居民收入的水平提高，消费升级换代，大量外资的进入和劳动力的流动都会增加对房地产的需求。
另一方面，价格水平的地区差距进一步扩大。近两年，国家有关部门对土地转让价格的具体构成作了调整，基准地价趋于合理，各地方政府也纷纷出台政策，减少土地转让中的税费。在全国土地转让价格水平下降的同时，各地区之间的价格水平进一步扩大，这种差距主要存在于经济发展水平不同的城市之间以及大城市与中小城市之间。
同时，全国一半以上的房地产开发商分布在广东、上海、北京、江苏、浙江等东部地区的12个省市中，西部边远地区不仅开发商数量少，而且企业规模也不大。东、西部地区房地产开发商之间的差距不仅体现在数量上，而且也体现在盈利水平、经营能力、创新意识等方面。东部地区的企业竞争已从资金实力和土地开发权的竞争走向品牌、营销、服务等方面，而西部地区的开发商还远远未达到这一步。
因此，西部地区和二、三线城市的房地产市场对于成熟的房地产开发商而言，充满了利润空间和机遇。
（五）非国有房地产企业发展迅速
近年来，随着房地产市场的逐步复苏，加之房地产行业的平均利润较其他行业来说，还属较高，因此，吸引了民营经济和股份制经济的大举进入，民营经济发展迅速，并逐渐成为我国房地产投资增长的主要动力。再加上民营企业具有良好的管理机制并重视人力资源的开发利用，大量吸收国有房地产公司的优秀人才，从而迅速增强了企业综合素质。而国有企业由于体制和机制以及历史遗留问题等深层次原因，往往在竞争中处于劣势，这样就造成了“民进国退”的局面。当然，这种格局符合优胜劣汰的市场竞争规律，有利于房地产市场结构和投资结构的调整，从而促进房地产业的健康快速发展。
二、房地产行业薪酬制度特征
薪酬制度作为企业管理体系的一个子系统，不可避免地受到企业治理机制，企业组织架构、组织架构规模、乃至企业文化等因素的影响。结合以上的分析和对市场上的房地产开发企业的研究，我们发现目前房地产行业内的薪酬制度有着以下的特征：
薪资结构的多样性
首先，由于各个房地产发展商企业性质和体制的不同，从而造成薪资结构的多样性。大致上，目前国内房地产企业大体可分为三类，一是上市公司，如万科、金地，这类公司分为领导决策层、
职业经理层和一般雇员。第二类是民营企业，如深圳的泰华等，这类公司只有企业主和雇员两类。第三类是国有企业，如建设控股等，这类公司内部所有人都是员工。尤其是在一些具有强烈国有经济成分背景的上市企业，如中远等，其薪酬政策的制订基础往往在两个坐标系中徘徊：市场和母公司系统中的其他子公司；企业的市场化和体制背景的约束性造成这类企业薪资结构的内在矛盾。以上的情况说明，当前的中国房地产企业制度创新的边际效益大于边际成本，因此薪资结构的多样性不仅是必然的现象，也为企业的进一步发展提供了机遇与空间。
其次，不同的房地产企业规模和体制也导致不同的战略规划和目标。例如，对于新进入房地产行业却拥有巨额资金的企业而言，可能更侧重于短期目标，重视个案的操盘能力甚于管理控制体系的完善。在此情况下，薪酬结构往往会强调对短期行为的激励作用。总之，作为激励机制一部分的薪酬结构，不可避免地因为企业目标的不同而表现出多样性的特征。
薪资政策“因人而异”
房地产高级人才的稀缺性和企业间对人才的恶性竞争，使薪资政策“对人不对岗”。
地产人才的流动主要有两个方面的原因：一方面是受房地产企业体制的影响，另一方面是职业经理人为了追求更高的待遇。与此同时，以前房地产人才流动大多是横向流动，如从开发商到开发商或者是从中介公司到开发商之间，而目前纵向流动加大，就房地产行业产业链中的几个主要部分如设计院、开发商、销售代理、广告媒体等几个纵向流动日益加大，这也是对房地产人才的要求越来越高的原因。
目前房地产人才的流动主要集中在上市公司和民营企业的职业经理人和高级雇员之中。例如，万科地产在深圳的人才流失率在8%左右。
在这两类企业的人才流动中，一方面是职业经理人感到体制的约束，不能发挥自己的能力而流动。另一方面就是目前房地产人才并不太多，尤其是缺乏具有丰富操盘经验的高级人才。房地产高级人才的这种稀缺性诱导了企业在争夺人才时动机上的偏差：即不仅为了增强自身企业的竞争能力，也是为了削弱对手的竞争优势和资源。在此动机的驱使下，部分企业核心岗位的薪资政策演化为“对人不对岗”：即薪资政策不是基于岗位分析和财务预算，而是基于争夺对象的公司内部商业机密，基于给予对手的破坏程度，乃至人才争夺本身所带来的市场炒作影响。
最后，许多房地产企业所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩饰了薪资政策的非制度化，这样的保密制度一般与房地产企业人、财、物高度集权的特点相契合。在人力资源的问题上，高度的集权能够促进决策的效率，但却无法保证决策的质量，即不仅在短期内获得人才，还有如何以长期的薪资政策来保持整体队伍的士气和稳定性。这些问题将留在本人力资源项目的第二阶段逐一解决。
三、房地产行业薪酬制度发展趋势
通过研究万科、中远、华润和运盛这四个重点研究对象后，我们发现目前的房地产行业薪酬制
度有着以下的发展趋势：
（一）薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向
许多房地产企业在员工薪酬改革方面的一个关键而长远的课题，就是如何进一步下放薪酬决策及管理职能，藉此提供员工的灵活性、责任心以及整体表现和效率。相对于其他地产发展商而言，万科和运盛推行较为激进的措施：这些企业已在相当程度上淘汰了集团全国性的薪酬议订，转而根据有集团统一制定的准则和指引，把大部分薪酬职能下放给予各个下属机构和部门。中远和华润保留了一些较为集权化的制度，但这两个企业也给予个别部门一定程度的自主和灵活性。
在这种发展趋势中有一个重要例外，这就是高级管理职员的薪酬安排。上述各企业都继续由集团统一管理大部分或全体高级管理职员的薪酬事宜和整体人力资源管理事宜。有意见认为这种方法能有效控制企业的薪酬开支，可确保下属部门和机构的高层管理人员的凝聚力和他们在企业内部的有效调度。现时中海员工队伍内高级管理层的薪酬与人力资源安排，跟上述企业的有关安排有一些共同之处，但并非完全相同。
（二）加强员工薪酬与表现的联系
上述各个企业在薪酬政策方面的一个普遍趋势，就是各个企业一直致力加强薪酬与表现（指个人表现与企业生产力的提高）的联系。其目标在于提高员工队伍的效率和生产力，协助企业培养绩效文化，以及提高企业的灵活性。上述各个企业在这方面的整体发展趋势，在于通过一系列以绩效为本的薪酬安排，包括灵活薪幅、绩效奖金以及其他奖励计划取代或补充传统上的固定薪级制。这类新设立的薪酬安排初期一般只适用于高级管理层。
薪资政策灵活化
上述各个企业均已采取较灵活的措施不同程度地合并及取消员工津贴，藉此提高企业薪酬制度的透明度。加强员工队伍的责任性，减省行政开支。举例说，据运盛估计，处理员工津贴和福利所涉及的开支，约占人力资源服务总成本的四份之一以上。这方面的政策一般受到员工的欢迎，因为把津贴和福利并入基本薪资中，能让员工在运用薪金方面享有更大的自由度。举例来说，运盛推行“单一薪”制政策，多类津贴和额外奖励（例如高级管理职员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内。
至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。例如：执行艰辛职务；在偏远或生活指数偏高的地区工作；超时或额外工作；吸纳和留用人才以填补需要特殊技能但暂时人手短缺的职位。
四、2001年不同行业间平均薪资水平比较
根据我们的调查，我国部分行业2001年平均薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：电信、电子技术、金融、石油化工、房地产和汽车制造。(见表和图
表3-1 2001年不同行业间平均薪资水平比较
同时，我们可以从50%分位点与平均值的差距程度间接地了解该行业中不同企业间薪酬水平的差异程度。（见图）
从图3-2
中可以发现，石油化工业中不同企业间的薪酬水平差距最大，电子技术业的企业间薪
酬差距最小，而房地产业企业与企业之间的薪酬差距介于汽车制造业和金融业之间。
这个图表从另一个角度反映了行业市场化程度和企业薪酬政策之间的关系。行业市场化程度越高，人才的流动性越大，企业间薪酬水平的差距则越小。因此，随着房地产行业市场化程度的日趋提高，房地产企业的薪酬水平应与市场的变化节奏保持基本一致，这才能符合市场的发展规律。
五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势
根据我们的调查表明：1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年间的涨幅分别约7%和6%。这个增长幅度是和近两年我国的国民生产总值（GDP）增长率相接近的。
如果房地产业薪酬水平继续按照6%的水平增长，则2002年房地产业平均年薪水平预计将达到RMB38395元/年。
表3-2 1999-2001年间房地产业平均薪资变化
六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平
珠江三角洲、华北和华东是目前国内的三个房地产发展热点区域，我们选取深圳、广州、上海和北京四个城市来分别代表这三大热点区域。
尽管深圳、广州、上海和北京各地都属于国内最发达的城市之列，但各地房地产行业的薪资水平差距悬殊，其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。
如图3-5所示，北京、广州、上海三地的薪酬水平分别约为深圳地区薪酬水平的72%、70%和65%。这将为中海地产在把握地区子公司间的总体薪酬差异幅度时提供一定参考。
企业篇
薪酬激励模式介绍
房地产企业对员工的激励主要分为物质激励和非物质激励。我们主要对重点研究对象企业的物质激励模式进行了归类分析。（见图4-1）
图4-1 激励方式分类分析
从归类的情况开看物质的激励按照时间性分为短期和长期激励；按照连续性的原则分为稳定和不稳定。
长期稳定的激励模式
以华润为例，从一般员工到副总一共有20个级别，最低G6,最高A1。级别顺序为：G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非销售人员的工资总额（工资＋津贴）和级别直接挂钩，其中每个月都有考核。在这里基本工资部分就属于一种长期而稳定的薪资激励，但是长期稳定的物质激励在程度上将会使激励效果不断弱化，长此以往激励的作用不再明显。这和薪资水平没有更多的关系，企业员工会产生“这本来就是我该得的”固定想法。同样当奖金（对超额劳动付出的回报）及企业长期福利政策成为一种固定模式进行发放，其激励作用和基本薪资没有根本的区别。无论是万科还是华润、运盛都存在这样的长期稳定的激励模式。
长期不稳定的激励模式
以运盛为例，楼宇售（租）奖金提取幅度如表4－1：
表4-1 运盛楼宇售（租）奖金提取幅度
按本规定所提取的售（租）楼奖金为专职营销人员个人奖。专职营销人员奖金直接与营销业绩挂钩，多劳多得，上不封顶，下不保底。
这里体现的销售奖金就是长期不稳定的物质激励模式，从激励效果来看长期而不稳定的激励效果是非常好的。但是长期而不稳定的激励的适用员工和部门是非常局限的，一般都会用于项目管理
人员以及营销售楼人员。
在项目经营项目上，例如运盛年度指标奖的计算：对于经营性开发项目，各年度指标奖占整个项目指标奖之比例以相应年度销售收入占整个项目销售收入比例的50％计算；在项目前期准备阶段且当年度无销售收入指标时，该年度不预提指标奖。公司完成整个项目竣工决算（含室外工程）和项目目标税后净利润时，可进行项目指标奖结算。结算前，公司应编制《项目考核指标完成情况报告》，并根据集团核定的项目奖励（罚）方案编制《项目奖金分配方案》，一并报送集团。《项目奖金分配方案》中不包括公司总经理奖金和专职营销人员奖金。其他重点研究对象企业基本上都存在长期而不稳定的激励措施，但我们同样要注意到长期而不稳定的物质激励在人员范围上是一个传统的难题，奖金分配的范围既要考虑到直接经营人员的业绩同时要考虑到协同部门的作用，分配范围的过于集中可能会引发内部分配不公，过于分散会使激励作用严重弱化。
以万科为例，万科对高级管理人员实行年度述职与考评制度，年初根据公司中长期发展战略目标和年度经营目标确定各位高级管理人员的年度经营考核指标，年终时由公司总经理根据其年度经营业绩、管理状况、可持续发展情况，并考虑同行业收入水平后，确定其报酬总数额。
短期而稳定的激励的模式
企业为了激励员工常常会出台一些短期而稳定的激励措施，例如部分企业的住房提供、房改现金分配等。这类短期稳定的激励措施，一方面可以在短时间内激励获得物质利益的员工，另一方面又可以使现在没有获得利益的员工得到期望激励。与其他激励措施一样，此类激励方式也存在局限，当员工获益后激励作用会迅速下降起不到长期激励的效果。
短期而不稳定的激励
在激励制度以外存在着事实上的短期而不稳定的物质激励（例如“红包”），这种不定时的奖金常常针对关键管理岗位人员和公司骨干。在激励效果上短期而不稳定是非常有效的，这是由于激励的频率没有规律，不存在员工长期适应的问题。短期而不稳定的激励在公开化、透明度上有很大的局限性，其他激励范围外的员工会有暗箱操作的感觉。
以运盛为例，98年南京玄武别墅因稍稍改变了建筑方案，使该项目从滞销楼变成暢销楼，该建筑师－－国家一级建筑师、集团地产部副总经理个人拿奖金150万元。
在我们的重点研究对象企业中，这四类激励在一定程度上都存在。但是一个共性的问题就是没有对企业内员工进行划分，新华信认为针对企业员工应该进行类似市场细分的工作。四类激励模式分别适用于不同的员工群体，经过一定组合构成企业物质激励系统。同样企业也存在其他非物质激励的措施，涉及到职业发展、荣誉授予、文化认同等方面。其中影响中高层管理人员的主要是职业发展激励，职业发展途径的透明通畅、不受约束条件等因素控制常常能够起到超出物质激励的效果，
由于未列入本次调查研究范围不再做深入分析。
不同城市各岗位薪资水平调查
深圳
深圳地区房地产行业经过多年的发展已开始走向成熟，人才的供需矛盾开始凸现，2001年房地产企业的人才流动大大增加。数据显示，2002年1-6月份深圳房地产行业的人员流动率是去年同期的倍，并有继续上升的趋势。
根据我们的调查：2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，销售经理平均年薪约万元，总建筑师平均年薪约万元，人事行政经理约23万元，合约部经理平均年薪约万元，财务经理平均年薪约万元。详细数据如表4－2所示
表4－2 2001-2002年度深圳地区房地产行业薪酬情况
注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前10%和后10%的数据。
北京
根据我们的调查：2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约万元。详细数据如表4－3所示。
表4－3 2001-2002年度北京地区房地产行业薪酬情况
调查报告 题目对近年来房地产的形势分析 姓名张雷 所在系部工商管理系 专业班级 2012级营销5班 学号 2012230517 指导教师张毅 日期 2015 年 5月 6 日
市场调研报告提纲 前言 调研时间、调研范围、调研方法、调研结论 目录 一、宏观经济与政策 1、国家经济状况及房地产大势现状 （1）经济状况分析： 近3-5年经济增长，去年同比数据。 （2）房地产大势分析： 近期房地产发展情况、投放量、消化量、控制量等。 2、国家房地产发展趋势分析 主观分析，分解成若干条 3、分析及应对 （1）通过经济层面分析，提出市场投放观点等 （2）通过对政策的解读，提出对项目的应对政 二、纵观市场及区域（以重庆市涪陵区为例） 1、涪陵城区概况及经济状况
城乡划分、下辖乡镇、人口基数、经济总量、房地产资金投放情况等2、涪陵区整体规划及发展方向 整体规划及城市发展方向，主城区、新城区等符合划分。 3、涪陵区土地市场投放情况 政府客观数据，并形成润弘；快速启动项目，快进快出，迅速回金。 4、涪陵区最近6个月的房地产市场现状及解读 通过调研了解，对半年内市场变化的判断 主要体现为：（1）新楼盘的推出量 （２）有无新产品（特色产品、创新户型等）的出现 （３）价格有无明显拉上 （４）开盘项目的分析与判断 （５）消费需求导向如何 （６）区域政策执行及应对情况，对区域市场影响如何 三、涪陵区房地产市场解码 １、个案调研 含个案调研印象，优劣势分析
２、在售项目总结及细分 ａ、市场总体特征 ｂ、板块划分及格局状况 ｃ、建设规模分析 ｄ、建筑风格分析 ｅ、户型分析 ｆ、价格竞争分析 ｇ、消费群体分析 ｈ、购买力分析 ｉ、营销和推广的认识 ３、市场发展趋势预测 ａ、住宅 市场定位上，产品规划及定位上，户型定位上，景观设计上，样板区设计上 ｂ、商业 随着城市发展，土地日益稀缺，地价攀新高，以商业为主的综合体或商业项目将陆续出现······主要目的是提上土地价值，增加项目开发利润。
中海地产股份有限公司 房地产行业薪酬调研报告 北京新华信管理顾问有限公司
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目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 第一节报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约
房地产市场调研报告 一、东莞市房地产发展状况 在东莞新一轮城市建设高潮的带动下，全市房地产业继续稳步、健康、持续发展，房地产立项数量、商品房施工面积、商品房竣工面积，实际投入资金、实际销售面积等较上年都有较大幅度增长，整个房地产呈现出欣欣向荣的态势。 然而当前房地产还处于买方市场，消费者的购房变得更加理性，因此研究购房者的需求具有更加重要的意义。为此，我司进行了“东莞市住房消费状况研究”的市场调研活动，我们从东莞市常平镇的总体住房消费者的角度出发，对民众对住房需求特点以及置业特点等进行了较为分析和研究。以此作为我司常平项目下阶段销售的市场依据。 二、宏观规划对常平房地产的影响 1、高水平的城市化目标，常平房地产业成为仅次于制造、物流为主的第三大支柱产业。 东莞市政府关于常平（20XX~2020）经济发展战略预测：20XX年、20XX年和2020年常平镇国内生产总值分别为亿元、亿元、亿元；20XX年、20XX年和2020年城镇化水平分别为70%、75%和80%左右。 2、常平的城市定位及重心南移的决策，使镇区南部迎来了前所未有的发展机遇，必将成为常平房地产市场的热
点。 根据常平镇新的城市规划城市性质为“珠江三角洲东部地区的铁路枢纽、客流、物流中心、东莞市东部经济、文化中心、华南商贸重镇”。规划常平镇20XX年、20XX年和2020年的城镇总人口分别为万人、52万人、60万人左右；20XX 年、20XX年和2020年基础设施配套人口分别按31万人、36万人和45万人计算。规划20XX年、20XX年和2020年城镇建设用地规模分别为31平方公里、36平方公里和54平方公里左右。城市建设用地发展方向为主要向南，并适当向东发展，采取生活内聚、产业外延的拓展方式。 3、生态住宅将成为开发商及消费者共同关注的投资亮点。 常平镇城市绿地景观规划将其中2020年常平镇建成区绿化覆盖率不小于50%，人均公共绿地面积达到12平方米以上，城市绿地系统结构为“一轴、两带、三心、五点”。规划常平城市景观体系为“一点十廊，五轴十六节点，三区七门户”，以“新城、碧水、绿脉”作为城市总体形象特征，将常平建设成为“水在城中，城在绿中，绿在阳光中，绿、水、城共生共融”的生态城市。 三、房地产市场分析 1、常平各个区域分析： 1) 常平中元街及中心地段
中国房地产行业人力资源管理状况分析 人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。 近日，北京仁达方略管理咨询公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。这是他们经过４个多月时间，对北京、上海、广州、深圳、重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市的国有独资、私营／民营、股份制、中外合资、中外合作等多种类型的房地产公司的抽样调查、统计、分析得出的结论性报告。报告从人力资源管理的总体状况、薪酬管理状况、业绩效考核管理状况与人员流动及效益状况４个方面对我国房地产业人力资源管理状况进行了全面、深入的分析。 报告依据房地产公司的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同，将抽样调查的房地产公司分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类。调查发现，有７０％的房地产公司有财务预算，８０％的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策，９０％以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的，对企业长期的发展有所忽视，所以他们对人力资源的重视程度相对较差，也因此容易产生恶性循环，员工的满意度不够、流动性大等问题凸显，制约企业的长期发展。 从业人员期望从“小”到“大”过渡 随着经验的积累，员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感，部分人会从小型公司过渡到大型公司。 调查显示，整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大，基本以２６到５５岁为主。具体而言，战略多元型公司重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发，因此员工学历普遍优于其他两类公司；而小型房地产公司由于战略的短期性，对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此这类公司２６岁～３５岁年龄层次人员比重较高。 通过统计分析可以得出一个大概结论：从事房地产行业的大部分员工年龄在２６岁～４５岁间，学历高的人员希望去大型房地产公司发展——在那里可以获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的优势在于从业经验以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产公司的管理层外，大多选择了小型房地产公司：一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司可观的佣金和奖金收入。 薪酬随地区、企业、职业不同而异 小公司的高级管理人员一般锁定于大公司的中层管理人员，因此，大型公司如何留住中层管理人员是一个值得重视的问题。 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。 不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为７．７万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为６．５万元，专业项目型房地产公司平均年薪为５．６万元。
房地产项目市场调查报告 小组成员
摘要 一、调研目的 二、调研内容 三、调研范围及对象 四、调研方式与方法 五、调研具体实施 六、调查时间进度安排 七、本次调研工作人员分配及工作分工 八、经费预算
一、调研目的 1、了解房地产主开发商的楼盘价格、设施、促销以及开发商的实力。 2、了解房地产价格的走势 3、了解房地产开发的项目成本。 4、了解楼盘所处地区的交通情况 二、调研内容 1、房地产项目的位置、户型、风格、单价、总价、配套、交通等方面的情况 2、房地产开发商情况调查，主要调查项目附近楼盘的房型、价格、推出时间、销售渠道、促销策略及开发商实力等 三、调研范围及对象 天津市的所有房地产开发商都是被调查对象
四、调研方式与方法 主要以实地调查为主，具体实施方法如下： 在完成市场调查设计及对调查人员进行讲解有关调查内容后，就可以展开具体的实地调查，每位小组成员负责调查3-4家房地产商的访问调查。调查人员在进行调查时向房地产开发商说明来意并做好访问记录。 五、调研具体实施 （1）准备阶段 确定调查问题，设计调查方案，确定调研人员 （2）实施阶段 根据调查要求，采用多种形式，由调查人员广泛地收集与调查活动有关的房地产开发商的信息。每名调研员负责3-4个房地产开发商的调查，时间控制在1-2天以内。 （3）调查后续工作安排 调查工作完成后，对个小组成员调查的数据进行汇总、归纳、整理和分析，做出统计分析报告。 六、调查时间进度安排 （一）调查时间： 1、在房地产开发商售楼期间进行访问调查 （二）调查时间进度安排表
七、调研工作人员分配及工作分工 调查方案设计及修改: 数据收集及统计： 分析数据及调查报告撰写： 八、经费预算 共计：元整（详见活动经费预算表）活动经费预算表：
房地产企业薪资制度范本 第一章总则 人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。 一、招募政策 1。德才兼备，以德为先 对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。 2．举贤避亲，公平竞争 只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。 3。强调共同理想团队意识和协作精神 发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。 4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力 公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。 二、薪金福利政策 1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系 相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。 2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度 集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业鬼力所在。
3．"鼓励长期服务"是福利政策的中心 管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。 三、激励政策 1。协调好精神与物质的关系 我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。 2。激励的方向体现集团的产业政策 人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。 3。建立团队归属感和对前途的信心 要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。 四、选拔和调配政策 1。以能定职，提供发展空间 在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。 2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。 考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。 3．统一调配人力资源，为职员提供选择机会 人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。 4．重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历 人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安
房地产市场调查报告3篇 2018-08-22本文目录房地产市场调查报告关于房地产市场调查报告关于房地产市场的调查报告一、xx房地产市场发展现状优越的地理环境，浓厚的商业氛围，旧城历史景观和独特滨江景观特色是xx房地产业的发展的主要特质。 从XX年起至今，xx商品房价格一直呈现稳步上涨的态势，xx已成为武汉高档房产的主要聚集区域，同时，也成为优势地产竟相博弈之地。 总体而言，xx房地产无论从产品定位还是创新程度，都趋向于中高端。 xx年以后，随着大量外埠资本注资xx，该区域房地产格局呈现出新变化。 一方面，房产的整合概念不断增强，如永清片区的新天地项目，集合住宅、酒店、写楼、商铺等不同商业业态于一体。 房地产开发不再以某类物业为主，而是深化为产业概念，地产对城市的影响力进一步增强。 另一方面，顶级项目拉动了高端消费力量。 长期以来，武汉的房产高端消费都受到了产品的极大制约，项目品质的均等性使xx的房地产业不能满足细分市场的要求。 XX年后，这一局面被打破，xx滨江地产及商业地产呈现出积极的发展态势。
XX年，xx房地产进入了历年来最火爆的一年。 目前，xx房地产呈现出住宅、商业并进的格局，物业形态上以高层为主，投资型物业不断涌现。 在国家宏观调控措施的影响之下，房地产项目的消化速度虽然有所放缓，但价格仍然稳步上升。 二、xx商品住宅发展特征产品特征：xx中心区域住宅以高层住房、高档公寓为主；城郊结合部以多层、小高层、连排别墅为主。 价格特征：xx城区商品住宅总体价格水平在6500元/平方米左右，均价在6500元/平方米以下的物业主要集中于后湖、金银湖,、二七片及古田区域。 供求特征：全市商品房销售项目中，xx区域占据了39.54%，xx 区域楼盘供求基本平衡。 消费者特征：包括公务员、商人、公司职员、企业老总、外来人员等。 产品定位：中高端产品为主，中低档楼盘放量偏少(多集中在后湖、金银湖)。 文化诉求特征：浓厚的商业、娱乐等都市文化特征。 三、XX年(1-6月份)xx商品住宅供给和销售基本分析(1)商品住宅价格与销量分析xx区域凭借得天独厚的地理位置、丰富的土地资源以及优美的自然环境等优势在过去的时间内，房地产开发量居武汉市前列，同其它区域相比，其价格一直呈现出上升状态，XX年(1—6月
薪酬体系 薪酬结构包含：月薪、项目奖金、费用补助三部分。 一、月薪：包括“基本工资、知识工资、岗位工资、职务津贴、专业总师津贴、 工龄工资六部分。 （一）基本工资。 参照北京市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，不分岗位、级别采用统一标准为1500元。 （二）知识工资： 知识工资=学历工资+技术职称工资+注册职业资格工资。（参表1：知识工资计算数据） 1、学历工资以证书原件为准，经公司验证后确认。以最高学历为工资标准（双学位视 同研究生学历）。 2、职称工资分为：以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。同类别职 称以最高职称为工资标准、不同类别职称可分别计算工资进行累加。 3、注册资格工资：以证书原件为准，经公司验证后确认。同一类别资质证书以最高级 别计算，不同类别的资质证书可以累计计算。未列尽的职业资格以国家人事部或具 有同等效力的国际机构认证的证书为确认标准。
（三）岗位工资：（参表2：岗位工资计算数据） 1．根据岗位职责内容、责任轻重、工作条件等确定； 2．公司岗位工资系数依据岗位评估结果确定。岗位工资因岗位的变更而变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。变更从岗位变动后的下个月起调整。 表2：岗位工资计算数据 （四）职务津贴： 职务津贴适用于总经理、副总经理和总经理助理。 1、总经理：4000。 2、副总经理：2500~3000，视职责任务而定。 3、总经理助理：1500~2000，视职责任务而定。 4、各分管领导兼任部门经理的，另加500元职务津贴。 （五）专业总师津贴： 适用于兼任专业总师的总经理助理、总师办成员和专业总监人员，标准为2000元。
房地产市场调研报告模板 房地产市场调研是为了提高产品的销售决策质量、解决存在于产品销售中的问题或寻找机会等而系统地、客观地识别、收集信息，接下来小编搜集了房地产市场调研报告模板，欢迎查看，希望帮助到大家。 近期，中央和市陆续出台了针对房地产市场的调控政策，对于受外部环境影响较敏感的房地产业来说，政策的调整无疑会影响房地产市场的发展。认清我区房地产市场现状，客观分析政策对房地产走势的影响，从而研究提出相应的对策建议，对保持我区房地产市场的持续健康发展，具有重要意义。优越的地理环境，浓厚的商业氛围，旧城历史景观和独特滨江景观特色是xx房地产业的发展的主要特质。从XX年起至今，xx商品房价格一直呈现稳步上涨的态势，xx已成为武汉高档房产的主要聚集区域，同时，也成为优势地产竟相博弈之地。总体而言，xx房地产无论从产品定位还是创新程度，都趋向于中高端。 一、我区房地产市场发展现状 今年1—6月，我区房地产业实现税收5亿元，同比增长85%;房地产开发投资完成37。3亿元，其中住宅投资完成23亿元;商品房施工面积万平方米，销售100万平方米。今年以来，我区房地产业发展呈现以下特点：
1、房产投资保持较高增速 我区近年的大开发大建设态势和房地产市场的走热使得房产开发商对我区房地产市场前景纷纷看好。今年上半年我区房地产开发仍延续了去年以来的较快增长势头，1—6月，房地产开发平均增速为%，具体走势见图一。其中，住宅建设在房地产开发投资中的地位突出，占到房地产开发全部投资的62%;商业营业用房今年开发增速也持续走高，2—6月累计增速分别为：%、%、%、%、倍;办公楼开发投资也保持了10倍以上的增速。 2、房产销售势头回落明显 今年我区商品房销售面积和销售额的同比增速均呈逐月下降趋势，2—6月的增速走势见图二： 从商品房预售情况来看，回落趋势明显。1—6月全区预售3940套，总面积50。6万平方米;预售套数和面积数与去年同期相比分别降低了15。5%和15。4%。出于对宏观政策的观望心态，3月份我区商品房预售出现了一次明显下降，4月份仅售出474套，总面积6。5万平方米，与3月份相比均下降了44。3%。5月、6月继续维持了较低的预售水平，每月预售385套，总面积5万平方米左右。 3、房产平均价格持续走高 虽然今年年初开始，中央及市频频出台调控房地产市场
中国房地产行业人力资源管理状况分析人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。 从业人员期望从“小”到“大”过渡 重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发。 从事房地产行业的大部分员工年龄在26岁～45岁间，学历高的人员希望去大型房地产公司发展——在那里可以获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的缺乏从业经验以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产公司的管理层外，大多选择了小型房地产公司：一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司可观的佣金和奖金收入。 薪酬随地区、企业、职业不同而异 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。 不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为7.7万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为6.5万元，专业项目型房地产公司平均年薪为5.6万元。 在房地产公司内部，各类员工薪酬水平也存在差异，仍以北京为例：战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大，这是由于其薪酬制度的特点决定的：这类公司组织结构庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出。 发展战略不同导致薪酬结构不同
房地产市场调研报告 调研报告不同于调查报告，调查报告是因为发生了某件事(如案件、事故、灾情)才去作调查，然后写出报告。以下是小编整理的关于地产市场调研报告，欢迎大家参阅。 第1篇:大丰港房地产市场调研报告 一、大丰港房地产发展状况 大丰港是江苏省委、省政府重点建设的江苏沿海三大深水海港之一。大丰港处于江苏省1040公里海岸线港口空白带的中心位置,距上海港250海里、连云港港120海里、秦皇岛港490海里、距日本长崎港430海里、韩国釜山港420海里，可经上海港、釜山港直达东南亚和欧美各大港口。凸显的区位优势，使大丰港成为江苏沿海中部及周边地区与国际市场接轨的最佳大跳板。 这里交通运输十分便捷，集疏运条件具备。大丰港与沿海高速、宁靖盐公速、徐淮盐高速、京沪高速、新长铁路、通输运河相连。苏通长江大桥已经建成，从沿海高速公路到上海市区仅需2小时车程;大丰港距盐城机场仅45公里，盐城机场已开通至北京、广州、云南、温州、南昌、韩国首尔、香港等地航线。疏港四级航道200xx年12月开工建设，经通榆运河可直达长江水系;大丰港至大丰市区双向8车道的通港大道正在建设;在盐城至大丰港的高速公路即将开工;新长铁路大丰港支线已列入国家规划。海、陆、空现代化立体交通格局已经形成，成为江苏新型的海河联运口岸。
大丰港直接覆盖苏北、苏中及淮南的广大区域。年货物可供吞吐量逾8000万吨。每年直接供应或经过该地区供应的大宗货物中仅煤碳就达3000万吨，木材达300立方米，集装箱生成量50万TEU，各类化学品500万吨。 在大丰港新一轮城市建设高潮的带动下，全港房地产业继续稳步、健康、持续发展，房地产立项数量、商品房施工面积、商品房竣工面积，实际投入资金、实际销售面积等较上年都有较大幅度增长，整个房地产呈现出欣欣向荣的态势。 然而当前房地产还处于买方市场，消费者的购房变得加理性，因此研究购房者的需求具有更加重要的意义。为此，我司进行了东莞市住房消费状况研究的市场调研活动，我们从东莞市常平镇的总体住房消费者的角度出发，对民众对住房需求特点以及置业特点等进行了较为分析和研究。以此作为我司常平项目下阶段销售的市场依据。 二、宏观规划对常平房地产的影响 大丰港海港新城是按大丰港经济区总体规划建设的一个独立新城，按照一年拉开主框架，二年初见成效，三年建成2平方公里，五年建成5平方公里、5万人口的港城启动区的目标，以规划指导、集中开发、环境先行、政府引导、市场开发为原则，科学策划、科学开发。启动区的控制性详细规划建设海港新城东至城东路(原海堤公路)、南靠疏港路(S332省道)、西接滨湖大道、北临通港路。 港城启动区先期已建成海关、商检、海事、国土办公楼等开关通航必备的行政建筑设施。配套建成了海关桥、港华桥、浔阳路、洋辉
（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案
河南天地投资有限XX公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 XX公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 于薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及XX公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。
（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为壹完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。于体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本XX公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同壹职级多级数跨度 同壹职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级和高职级级数部分重叠 低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。 4、薪酬发放和绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果和企业运营情况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而于薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不
江津区房地产市场调研报告 一．江津房地产市场环境概况 1.人口概况 2011年统计显示全区户籍人口150.4万人，比上年增加0.8万人。其中，非农业人口55.6万人，农业人口94.8万人。全年出生人口21857人，出生率为14.5‰；死亡人口10672人，死亡率为7.1‰；出生婴儿男女性别比为99.75：100，人口自然增长率0.74‰。 人口年龄结构：18岁以下的人口为265019人，占17.6%；18-35 岁的人口为271685人，占18.1%；35-60岁的人口为677237271685，占45.0%；60岁以上的人口为271685人，占19.3%。 人口受教育结构：普通高校本专科招生0.93万人，在校1.95万人；中等职业学校招生0.84万人，在校2.32万人，毕业0.84万人；普通中学招生2.16 万人，在校6.54 万人，毕业2.25万人；小学招生1.26万人，在校7.43 万人，毕业1.37万人。幼儿园在园幼儿3.87万人。初中毕业升入普通高中0.77万人，升入中职0.84万人，学龄儿童入学率100 %，普通初中入学率99.9 %。 2.经济发展概况 2011年全年实现江津区生产总值383.8亿元，按可比价格计算，比上年增长17.9%。分产业看，第一产业实现增加值55.3亿元，增长5.8%；第二产业实现增加值230.9亿元，增长23.3%，其中工业实现增加值205.8亿元，增长23.7%；第三产业实现增加值97.7亿元，增长12.7%。三次产业对经济增长的贡献为5%、76.5%、18.5%，其中
工业对经济增长的贡献为69.1 %。三次产业比重由2006年的17.7：44.2：38.1调整为14.4：60.1：25.5。 从经济增长匹配的相关因素看，一些产业的增长，呈现出近年少有的现象。全年进出口总额85399万美元，比上年增长360.9%。其中，出口56604万美元，增长452.0%；进口28795万美元，增长248.1%。全区规模以上工业六大支柱产业实现总产值576.9亿元，占全区工业总产值的93.6%，同比增长37.6%。 3．居民生活水平 2011年，是?十二五?开局之年，全区人民在区委、区政府的正确领导下，深入贯彻落实科学发展观，积极推进?千亿工业强区、区域性中心大城市建设和统筹城乡发展?三大战略，提速建设?五个江津?，国民经济继续保持持续、稳定、健康发展的良好态势，全区经济增长处于历史最快时期，各项社会事业发展取得全面进步。全年城镇居民人均可支配收入19330元，比上年增长16.1%；农民人均纯收入8694元，比上年增长22.9%。城镇居民家庭食品消费支出占消费总支出的比重为40.1%，比上年上升1.7个百分点。年末全区参加城镇基本养老保险人数24.9万人，比上年末增加4万人。全年享受城市最低生活保障1.7万人，同比下降19.1%。 从以上数据可以看出，江津经济正向良好方向发展，居民的购买力正在逐年增长，随着收入水平的提高，居民的消费性支出在不断增加的同时，非消费性支出也日益成为居民支出的重要组成部分。 4.城市规划
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部地区房地产开发行业 薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/734220386.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力调查行业研究绩效结构补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流平过低又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解资动态与发展潮流总的来讲，企依据市场水平建 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
市房地产市场调研 报告
泰州市房地产市场调研报告 目录 序言 第一部分市场环境调查 一、宏观环境分析 二、泰州房地产市场环境分析 第二部分房市热点分析 一、热点区域分析 二、典型楼盘个案分析 二、产品投资空间分析 第三部分地块环境调查 第四部分项目SWOT研究 第五部分产品建议 序言 泰州市位于长江的北岸,淮河的下游,江苏的腹部,滨江近海,东部和北部与南通与盐城接壤,西部与扬州相连,南部及西南部与苏州、无锡、常州、镇江四市隔江相望,地处江苏南北及东西水陆交通要冲地带,地理位置十分优越,是长江三角洲工业发达、商贸繁荣的中心城市之一。随着
泰州经济的高速发展,近年来泰州房地产业发展迅猛,如火如荼。 我们有幸应泰州苏源公司之邀,对泰州市房地产发展状况进行市场调研。泰州下辖靖江、泰兴、姜堰、兴化四个县级市和海陵、高港两区。由于地理位置、自然、人文环境及发展基础等的不同,造成上述各地商品住宅价格的极大差异。在两个区中,海陵区是传统市区,高港则更像一个新建的港口城市,为使分析具有针对性和借鉴性,我们着重对泰州老市区――海陵区的房地产市场状况进行调查和分析。 我们希望此次专项调研可作为城南变电所北侧地块项当前期开发及后期销售的重要决策依据,并为苏源公司后续开发项目提供具有可参考价值的数据资料。而苏源集团志存高远,在运作项目时谦虚谨慎,对前期基础工作精益求精,相信在这样的团队操作下,本项目必定会取得圆满成功,我们也将会为参与本项目的工作而感到自豪! 第一部分市场环境分析 一、宏观环境分析 泰州位于江苏中部,长江北岸。泰州已经有多年的历史。是江苏省历史文化名城,素有”汉唐古都、淮海名区”之称,是苏中和里下河地区
房地产 ——依然耀眼的明星尽管受到国家宏观经济调控的影响，房地产行业的发展速度有所放缓，但是由于经过几年以来积累的房地产行业，仍然在市场中处于领先的地位。北京、上海、深圳、广州这四个站在中国经济的前沿城市，同时他们也是中国房地产开发的排头兵和阴晴表，他们的一举一动牵动着整个房地产行业那敏感的神经！ 水平 调研数据显示，总体而言上海地区的房地产开发企业其薪酬水平在四地中处于老大的地位，北京和深圳房地产薪酬水平不分伯仲，整体水平相差不多。而广州地区的房地产开发企业薪酬总体较之以上几地低。 四地各层级岗位年度现金收入总额对比 可以发现随着层级的增高，不同地区的薪资差异也趋于明显。尤其随着层级的增高上海地区房地产行业与其他几地逐渐拉开比较大的差距。 基本现金收入基本体现地区物价及消费指数差异
四地各层级岗位年度基本现金收入总额对比 再从岗位的基本现金收入口径看，整体趋势与现金收入总额的图大体相同，上海地区的基本现金收入仍然最高。 由于基本现金收入是保障在岗者基本生活要求的，所以这样一个趋势也要结合各地区的物价指数、消费指数等宏观因素的影响，四地中尤其上海地区的物价指数要高于其他三地（这很大一部分也应该归因于上海地价和房价前一段时期的暴涨，虽然“国八条”出台后有所回落），而广州地区也是这四地中物价和消费指数最低的城市。 以上两张图四地的薪酬水平高低怎么看怎么像是四地的房价水平比较图，上海房地产的快速发展和房价的飞涨给开发商带来了前所未有的机遇和利润空间，随之而来的就是人才竞争的愈演愈烈，也就带来了薪酬水平的上涨。但薪酬是刚性的，升容易降则难，“国八条”发布，“大限日”一过，上海房地产市场嘘声一片。利润虽然下滑但薪酬的反应速度很显然要滞后很多。所以也就使得上海房地产行业薪酬依然高居榜首。两年前，也就是2003年，那时太和顾问在四地的调研结果房地产行业薪酬最高的城市还是北京呢，那时深圳是第二，而上海排第三，仅两年的时间上海房地产行业薪酬就快速反超，也又一次验证了某行业的薪酬与该行业的发展息息相关但又滞后于行业发展速度的潜规则。 增长 再来关注一下北京地区房地产行业薪酬，北京由于是天子脚下其房地产行业的发展一直处于监管下的有序增长，土地招牌挂、国八条，虽然一次次的政策性调整对于房价产生了不小的影响，但是这对于行业总体薪酬水平的稳步增长没有产生过多的影响。04-05年北京房地产行业薪酬继续稳中有升，整体平均升幅达到9%，管理层薪资升幅达13%，而高管层平均升幅更是接近15%。 与此类似，上海房地产行业也表现出强劲的上涨势头，今年上海房地产行业平均上浮幅度达到12%。这一数字，虽然较2003-2004年度的23%增幅有了明显的下降，并且在8等级
房地产市场调研报告范文 来源：网络 | 作者：未知 | 2009-12-08| 编辑： jjzhang 在东莞新一轮城市建设高潮的带动下，全市房地产业继续稳步、健康、持续发展，房地产立项数量、商品房施工面积、商品房竣工面积，实际投入资金、实际销售面积等较上年都有较大幅度增长，整个房地产呈现出欣欣向荣的态势 一、东莞市房地产发展状况 在东莞新一轮城市建设高潮的带动下，全市房地产业继续稳步、健康、持续发展，房地产立项数量、商品房施工面积、商品房竣工面积，实际投入资金、实际销售面积等较上年都有较大幅度增长，整个房地产呈现出欣欣向荣的态势。 然而当前房地产还处于买方市场，消费者的购房变得更加理性，因此研究购房者的需求具有更加重要的意义。为此，我司进行了“东莞市住房消费状况研究”的市场调研活动，我们从东莞市常平镇的总体住房消费者的角度出发，对民众对住房需求特点以及置业特点等进行了较为分析和研究。以此作为我司常平项目下阶段销售的市场依据。 二、宏观规划对常平房地产的影响 1、高水平的城市化目标，常平房地产业成为仅次于制造、物流为主的第三大支柱产业。东莞市政府关于常平（2001~2020）经济发展战略预测：2005年、2010年和2020年常平镇国内生产总值分别为82.16亿元、165.25亿元、428.61亿元；2005年、2010年和2020年城镇化水平分别为70%、75%和80%左右。 2、常平的城市定位及重心南移的决策，使镇区南部迎来了前所未有的发展机遇，必将成为常平房地产市场的热点。 根据常平镇新的城市规划城市性质为“珠江三角洲东部地区的铁路枢纽、客流、物流中心、东莞市东部经济、文化中心、华南商贸重镇”。规划常平镇2005年、2010年和2020 年的城镇总人口分别为47.5万人、52万人、60万人左右；2005年、2010年和2020年基础设施配套人口分别按31万人、36万人和45万人计算。规划2005年、2010年和2020年城镇建设用地规模分别为31平方公里、36平方公里和54平方公里左右。城市建设用地发展方向为主要向南，并适当向东发展，采取生活内聚、产业外延的拓展方式。 3、生态住宅将成为开发商及消费者共同关注的投资亮点。 常平镇城市绿地景观规划将其中2020年常平镇建成区绿化覆盖率不小于50%，人均公共绿地面积达到12平方米以上，城市绿地系统结构为“一轴、两带、三心、五点”。规划常平城市景观体系为“一点十廊，五轴十六节点，三区七门户”，以“新城、碧水、绿脉”作为城市总体形象特征，将常平建设成为“水在城中，城在绿中，绿在阳光中，绿、水、城共生共融”的生态城市。 三、房地产市场分析 1、常平各个区域分析： 1)常平中元街及中心地段 沿中元街分布联邦大厦、星汇大厦、建汇大厦、好运广场、广裕中心，中心地段分布常阳花园、金地利、天鹅湖花园、丽景新园、明珠广场等，其座落于常平商圈区，整个区域以小户型，小面积为主，绿化率低，配套设施少，其成功销售的主要原因来自地段，地段决定它的价值，此区域楼盘极具投资性，投资价值高，回报快，出租率高，购买以香港本地投资客较多，部分买来住家，其交通购物方便，周边配套设施齐全，是常平最繁华的商业圈。 2)西北面区域 3)常平南面，常黄公路沿线区域 住宅空置严重，原有“外销”住宅的设计与需求日趋“内销”的矛盾越来越明显。南南零星分布金碧花园、紫荆花园、阳光山庄，产品有别墅，洋房售价不等，以中小户型为主，早期针对长香港业主，如紫荆花园购买者98%为香港人，其产品户型设计针对港人设计，目前港人购房所占比例仅仅20%左右，而阳光山庄2004年购房80%为内地人，常黄公路沿线区域销售很
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 单位部门 总公司 房 地 产 开 发 公 司 工程部 营销企 划部 房地产开发公司薪资标准一览表 岗位名称职级人数薪资标准 其他补助（月） 餐补通讯交通备注 总经理 1 50000 200 600 3000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 总工程师 1 16666 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 副总经理 3 13000 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 技术部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 营销策划部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 工程部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 财务部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 行政部经理 1 9030 200 300 1000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 行政文员主管 1 3000 200 150 / 司机员工 1 2500 200 100 / 总公司单项合计12 177396 2000 3550 / 经理经理 1 12000 200 300 800 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助土建工程师主管 2 8000 200 150 / 电气工程师主管 1 8000 200 150 / 安装工程师主管 1 8000 200 150 / 其它专业工程师主管 2 8000 200 150 / 工程资料员员工 1 4000 200 100 / 经理经理 1 15000 200 300 800 策划主管主管 1 8000 200 200 / 销售主管主管 2 8000 200 200 / 客服经理经理 1 7500 200 200 / 客服专员员工 2 3000 200 150 / 房地产开发公司薪资标准一览表