人员素质测评理论与方法
第一章素质测评概述
第一节素质的概念
一、名词解释
（一）、广义的素质的概念
《现代汉语小词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。
辩证法角度考察人的素质：人的各种身心特点系统。
马克思关于人的素质概念包括以下三方面容：
（1）素质是显示于最稳定的人性品质。素质显示于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的心理能力。素质显示于稳定的社会历史品质。
（二）、狭义的素概念
素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。
二、素质的基本特征（多选）
（1）、素质的基础作用性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性
第二节素质测评
一、素质测评的概念（名词）
素质测评，是指对人员的素质进行的测量和评定，指测评主体采用科学方法在较短的时间，收集被测评者在一些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。
我们从广义和狭义两方面来理解人员素质测评
二、素质测评的主要类型和方法（选择）
（一）按素质的构成要素划分
（１）身体素质测评（２）心理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评
（二）按测评的出发点不同划分
（1）以人为中心的测评特点：有利于把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才，合理安排工作岗位。
（2）以职位为中心的测评
（三）按测评的目的划分（选择）
（1）选拔性测评以选拔优秀人才为目的
特点：①整个测评强调测评的区分作用②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级
（2）配置性测评以人事合理配置为目的
（３）开发性测评以开发人员素质为目的
（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的
（5）考核性测评又称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的
在操作和运用考核性测评时应注意以下几个原则：（选／简）
①全面性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素
②充足性原则，每一个评价结论都要有充足的依据
③可信性原则，测评结果要令他人信服
④权威性或公众性原则，测评者为权威人士或专家，否则应让一些有代表性的群众参加。
第三节人员素质测评的作用
一、人员素质测评的作用
（一）有助于自我了解，自我认知
（二）服务于人力资源开发与管理
①招聘②岗位配置③人力资源优化管理④有助于提高员工生活质量
二、人员素质测评的量化
（一）定义：素质测评量化，就是将行为特征信息进行统一数学处理。
（二）量化的形式（选择）
（1）直接量化与间接量化
直接量化的对象一般具有明显的数量关系
间接量化的对象一般没有明显的数量关系（首先进行定性描述，然后定量刻画）
（2）类别量化与模糊量化
类别量化，测评对象有明显界限
模糊量化，测评对象是那些分类界限无法明确
（备注：模糊量化的值为不大于1的正数）
（3）顺序量化、等距量化与比例量化
（4）当量量化，就是把诸重不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性转化，对他们进行近似同类同质的量化。
第二章素质测评的组织与实施
第一节素质测评的框架
素质测评的框架
在素质测评标准测评体系中，一般在素质目的下规定测评容，在测评那个容下设测评项目，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标
素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系（简）
（1）素质测评目标具有实在独立意义，它是素质测评容的抽象概括；
（2）素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；（3）素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解
第二节测评指标体系的设计程序和方法
一、测评指标体系的设计程序（选）
（一）工作分析（二）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订
二、人员测评指标体系设计的方法（简）
（一）职位分析法是对企业各岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等，进行系统分析研究，制定岗位规和工作说明等文件的过程。
在人员测评标准体系编制中，工作分析方法的应用步骤如下：（简答）
1 根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。
2采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作容素材。3通过一些方法定性筛选，形成容全面的素质调查表4在更大的围进行调查，要求被调查者对调查表上的素质容进行评价和补充
5对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目6对筛选出的主要素质项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标质量工作分析的方法主要有观察法、面谈法、实践法、测验法、工作日志法、问卷调查法、主题专家会议法、文献分析法
（二）素质图示法（三）问卷调查法
（四）培训目标分析法（五）头脑风暴法（六）特征胜任法包括动机、特质、自我概念、知识、技能
（七）高绩效素质特征
第三节测评指标权重的确定
一、确定测评指标权重的方法（选）
（1）主观经验法（2）德尔菲法（３）层次分析法（４）多元分析法
二、采用主观经验法确定指标权重时应注意以下原则：（简）
（１）权重分配的合理性（２）权重分配的变通性（３）权重数值的模糊性（４）权重数值的归一性
三、德尔菲法确定指标权重的优缺点：（选）
优点：避免了权威、职务、职称、口才及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。
缺陷：由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。
第三章面试
第一节面试概述
一、面试的概念（名词）
面试，是精心组织设计的，在特定场景下，以交谈和观察为主要手段的素质测评方式。
二、近几年的面试实践，面试的发展的趋势（简）1.形式多样化2.容全面化３实体顺应化４程序规化５考官行化６结果标准化
第二节面试的功能作用
一、面试与其他素质测评方法相比，有以下几点功用：（简）
１可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选
２可以弥补笔试的失误
３可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的容。
４可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征
５可以测评个体的任何素质
三、面试的主要容（简/多）
（1）仪表举止（2）语言表达能力（3）求职动机与拟任职位的匹配性（3）综合分析能力（4）计划、组织和协调能力（5）自我情绪控制（6）应变能力（7）人际交往的意识和技巧
第三节面试的方法技巧
一、在面试中如何“听”（多）
1要善于发挥目光，点头的作用
2要善于把握与调节被试者的情绪
3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的在素质水平
二、在面试中如何“观”（选）
1 谨防以貌取人误入歧途
2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3充分发挥感官的综合效应于直觉效应
三、如何“评”（选）
1 选择适当的标准形式2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察
第四章心理测验
第一节心理测验的概述
一、定义（名词）
心理测验是指借助心理量表，对个体心理特征和行为的典型部分进行测量并进行描述的一种，程序心理测验实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
二、心理测验的要求（多/简）
1记分的客观化2信度3效度4常模
5实施标准化
三、测验的种类和形式（选择）
向测验
3人格测验按具体的对象分为态度、兴趣与品德测验
第二节人格测验
一、含义和作用（名词）
广义的人格是指个体的整体面貌，（品质、特征和行为差异）
狭义的人格，是指个体适应社会的过程中其心理/行为显现的特征（兴趣、态度、价值观、情绪、性格、气质）
（1）影响对于事物的理解（2）影响人对事物的处理方法（3）影响与他人的沟通方式（4）影响人的独特的表现方式
二、人格测验的方法（多选）
（一）问卷调查量表法
（二）投射技术测验法（名词）
投射法是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被试者对有关材料的知觉和解释来分析、测定期给性品质倾向的测评方法
投射技术法的特点：（1）测评材料的非结构化（２）测评目的的隐蔽性（３）对测评结果的解释具有整体性投射法可以划分为以下几类：1联想法 2构造法 3完成法 4选择或排列法
5表露法 6罗夏墨迹测验法 7主体理解测验（多选）
（三）情境测验法
第五章评价中心
第一节概述
一、概念
评价中心，是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动（名词）
评价中心的过程
第一天情况介绍，面试，管理游戏，案例分析讨论，角色扮演
第二天公文处理，分角色小组讨论，无领导小组讨论
第三、四天集中讨论，书面报告，完成评价
二、评价中心的主要特点（多／简）
（一）综合性评价中心最突出的特点之一它对其他多种测评技术与手段的总合兼并。
（二）动态性评价中心通过一系列的活动、安排、环境布置与压力刺激来激发被试者的潜在素质，使其得到充分表现，真正体现了在运动中测评素质的特点
（三）标准化每个测评活动都是按照统一的测评需要设计的
（四）整体互动性将对象至于动态观察之中，联系活生生的行为举动做出整体评价
（五）全面性（六）以预测为主要目的（七）形象逼真（八）行为性
第二节评价中心的主要形式
一、公文处理（简）
在测试活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上，堆积着一大堆急待处理的文件，要求在２――３个小时完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。（使用频率８１％）公文处理的主要评价点：（１）主试人观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分并有条不紊的处理文件
（２）从批示意见上判断对方是否存在适当请示以及合理授权
（３）测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、领导与控制能力以及授权与委托意识。
二、小组讨论（论）
操作方法是给被评价者一个待解决的问题（一般是５－７人），讨论中不具体制定小组负责人，所有参加讨论者地位平等，在讨论问题的情境中地位是平等的。评论者不参与讨论的过程，他们只是在讨论的过程中向被评价者介绍一下讨论的问题（大约一小时）根据讨论背景的情境性，可以将无领导小组讨论分为无情境性领导小组讨论和有情境性无领导小组
从是否给被评价者分配角色的角度来划分，可以将无领导小组讨论分为定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论。无领导小组的评分标准：（１）发言次数、质量（2）是否敢于发表不同意见或坚持自己的主见（3）是否倾听并尊重他人的意见，对他人的合理意见予以支持和肯定（4）是否创建积极融洽的氛围，使每个人都积极参与并畅所欲言（5）是否出现调解争议的行为，并以个人影响力说服别人，赢得多数人的支持（6）语言表达，分析判断，快速反应以及情绪自控能力（7）是否具备做人的宽容、真诚良好的品质等等
对无领导小组的评价：
优点：对被试者分析解决问题，领导及决策技能的评价效度较高
缺点：组间难以比较，题目设计要求高
对讨论题目的要求：
（１）为所有被试者熟悉并感兴趣（２）不能诱发防御心理（３）能够引起争论
三、管理游戏（简）（使用频率２５％）
在这种活动中，小组成员个被分配一定的任务（如购买、供应、计划、或搬运），要求他们设法完成，通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。
比较典型的管理游戏有小溪练习、建筑练习等。
管理游戏的优点：首先，它能够突破实际工作情境时间与空间的限制其次，它具有趣味性再次，具有认知社会关系的功能
管理游戏的缺点：
首先，被试者专心于战胜对方从而忽略对所掌握的一些管理原理的学习。
其次，压抑了被试者的开创性再次，操作不便于观察。最后，花费时间
四、角色扮演（简）
在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色，并进入角境去模拟处理。主试人通过对被试者在不同角境中表现出来的行为进行观察和记录，实施评价。
主试人对角色扮演中各种角色的评价的容一般分为四部分：
１角色的把握性２角色行为的表现
３角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求４其他容，包括缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度等
角色扮演的效度不一定高，该方法对被评价者的观察和评价比较困难，更复杂费时，但评价结果相对比较真实
五其他形式
１、面谈模拟２事实判断３书面案例分析４演讲
第三节方法设计与应用
一、情境设计
情境设计应注意以下几点：（选）
（一）相似性（二）典型性（三）逼真性（四）主题突出
（五）立意高，开口小，挖掘深，难度适当（六）有弹性
二、评价中心实施的流程（操作程序，实施步骤）（简／多）
（１）确定评价的职务级别（２）决定谁被评价，为什么被评价（３）确定评价观察项目（４）对评价人员进行相关培训（５）实施评价活动
三、评价人员的操作程序（选）
１观察／记录２确定等级３评价①宣读②共同讨论③书面报告
四、评价中心陷入困境失败的原因：（简）
１有些评价中心失败是因为没有充分的准备和计划。
２有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。
３有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。
４有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。
５有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
绩效考评，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。从某种意义上可以说是产品分析的特例（名词）
绩效主要表现在三个方面：（１）凝结劳动（2）潜在劳动（3）流动劳动
绩效考评主要表现在三方面：（1）业绩考评（2）能力考评（３）态度考评（简/选）
业绩考评的项目和容：（简）
1任务完成度：是否以公司的战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其成果的质与量均达到要求的标准
2工作质量：无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了要求的标准，可以信赖
3工作数量：规定时间的业务处理量或数额是否达到标准或计划要求的水平，工作的速度或时效的把握情况如何。
能力考评的项目：（1）经验阅历（2）知识（3）技能熟练程度（4）判断力（5）理解能力（6）创新能力（7）改善能力（8）企划力
态度考评的项目：（1）积极性（2）热忱（3）责任感（4）纪律性（5）独立性
第六章测评质量检测
第一节效度
一、定义（名词）
所谓效度，是指测评结果对所测素质的真实反映程度。
二、分类：（选）
（一）容效度（名词）
容效度是指实际测评到的容与我们所想测评容的一致性程度。
其分析具体为两个方面的检查：（选）
（１）是否包括了预测素质中的各种成分（２）包括在测评围的行为样本的比例结构是否与工作的结果相一致
容效度分析方法目前主要是定性方法：（１）经验判断（２）专家判断（３）蓝图对照
蓝图对照：看实际测评的容与蓝图的适合性
（二）、结构效度（名词）
结构效度，就是实际所测评结果与我们所想测评素质的同构程度，它表明了再多大的程度上，实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。
结构效度的分析，一般可以按如下步骤进行：（选）
（１）给所要测评的素质结构模式下一个操作化的定义
（２）收集事实材料，评判结构效度
实证评价的方法：（选）
①排除法测评结果本身能够很清楚的排除其他解释②咨询法请专家就测评结果进行推断③相关法与一个已知有较高效度的测量结果进行分析④逻辑分析法对素质结构模型较为成熟的，只需能断定测评容（工具）选择正确，操作过程准确⑤多元分析聚类于主要成分分析
（三）、关联效度（名词）
关联效度，是指测评结果与外在的、有效的标准的结果的一致性程度。
关联效度有两种形式：（1）同时效度（2）预测效度
根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为同时效度与预测效度
行为效标的选择以客观性为基准，常用的行为效标有以下几种：（选／简）
１学术成就２特殊训练成绩３实际工作表现与成绩４团体特征５登记评定结果６先前被证明是有效的测评结果
三、效度分析中的几个理论问题（选）
（一）、效度评价问题评价时我们不能说某素质测评的结果无效会有效，而只能说“较高”或“较低”。
（二）、效度的相对性问题效度是针对某种特殊测评目的而言的，并不具有普遍意义。
（三）、效度分析的多方面性问题
效度是一个复杂的对象，采取单一分析方法有时是不够的，需要同时分析各种类型的效度后，综合起来才能把握测评结果的有效性。（四）、效度概念的特定性问题
效度这一概念，一般是相对测评总分来说的。但是，相对每个素质测评的子分数与相对每个测评项目来说，也同样有效度问题。
第二节信度
一、概念：
信度是从测评结果稳定性/一致性角度反映测评结果准确性的指标。
二、分类（选）
（一）再测信度（名词）
再测信度是指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。
（二）复本信度（名词）
复本信度是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。“非常相同”是指在测评容、效度、要求、形式上都一样，可以说其中一个测评可以看作另一个测评近似的复写或重复
（三）一致性信度（名词）
一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。
（四）评分者信度
三、评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响（他们之间的关系）（论）
测评方法，在这里包括测评工具、测评过程及其组织，他与评分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性，他们之间具有下列关系：
１高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果
２高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果
３低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果
４低信度的评分者用低信度的测评方法测得的结果必然不可靠
第三节项目分析
一、项目质量考评指标主要有（选）
１适合度２区分度３独立性４选项质量
二、适合度，特指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目评测标准的程度。包括项目难度，对答人数与总人数之比，所有被测得分平均值于指标满分值之比。（名词）
三、区分度，就是指项目把不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力，一般只用于常模参照测评，而效标参照测评不做区分度分析而只做适合度分析。（名词）
区分度分析与效度分析的区别：
（1）区分度是与测评总分作比较，而效度是与独立于测评结果之外的某种效标作比较（2）有效度不一定有区分度
四、独立性，是指非相关性或低相关性。
项目独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越小。
当项目满分值较大（10）分以上且实际得分围分布均匀时，可采取积差相关公式分析计算：当实际得分分布非均匀或者说项目为两值性评分时，采取r∮系数法、列联表x2 检验法
五、选项质量
在能力测验中采用的大部分项目，都是选择题形式，选择项中诱答或正答拟定的好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性。
对于诱答或正答质量的分析有两种方法（选/简）
（一）、诱惑力分析法（名词）
这种方法是采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数，
（二）、“白智”是测试法（名词）
这种方法是找一些对测验容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。
第四节其他指标的检验
一、客观性
测评结果的客观性包括测评方法的客观性和测评结果的客观性
二、误差
（一）心理效应误差种类与分析（选）
1、哈罗效应误差（名词）
哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因对被测评整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评
2、趋中心理误差（名词）
趋中心理误差，是指因为测评者及不愿把测评得过好，也不愿得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。
3、宽大心理误差
宽大心理误差，是指因测评者不坚持测评标准要求就高不就低地测评而产生的误差。这种误差表现为皆大欢喜，高分低能。
4、逻辑误差
5、对比较应误差（名词）
对比误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反应差而产生的误差
6、接近效应误差（名词）
接近效应误差，是指测评者往往会把在时间、容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。
第八章结果分析与报告
素质测评报告按容划分：分项报告和综合报告
所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不在作进一步的综合。其优点是全面详细，缺点是缺乏总体可比性，只能作出单项比较
所谓综合报告，即先分项测评，最后根据各测评，最后根据各测评指标的具体测评结果、报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体缺点。
人员素质测评理论与方法
一、名词解释：
1、效度：是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2、投射法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被试者对有关材料的知觉和解释来分析、测定其个性品质倾向的测评方法。
3、非结构化面试：是指面试的容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。
4、评价中心：是现代人员素质测评的一种主要形式，有着自己独特形式与功用，是人事领域较为特别的一种测评方法。
5、测评：即测量与评定。就是把定量的方法和定性的方法紧密结合在一起。也就是说识别人才的基本原则是测试加评定。
6、思维能力：指人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7、工作生活质量：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
8、心理测验：就是借心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9、职务：是重要性相当的一组职位的统称。
10、心理素质：是个体发展与事业成功的关键因素。包括智能素质、品德素质、文化素质等。
11、数字反应能力：即运用数学符号进行推理的能力。
12、职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。
13、气质：是指一个人表现心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14、测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，实质上是用人准则的具体化。
15、结构化面试：就是指依照预先确定的容、程序、分值结构进行的面试形式。是对同类应聘者，用同样的语气和措词，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准评分。
16、素质测评：是指对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质，采用定性和定量相结合的办法进行测量与评定。是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，地对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。广义的人员素质测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。
17、面试：是一种运用围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的素质测评技术。
18、专家加权法：即聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。
19、情景测验法：指由主试投计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。
20、身体素质：是指个体的体质、体力和精力的总称。它是在遗传性和获得性的基础上表现出来的人体形态结构、生理机制和调节功能。
21、思想品德素质：是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别指一个人的职业道德水平与信用水平。
22、测量：指以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试。
评定：是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
23、胜任特征：是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个性特征。
24、心理素质测评：对人员的气质、性格、兴趣、价值、情绪、注意力等个性特点及特殊能力的测试，可以通过各种心理测试量表，采用问卷法和模拟法测得。
25、以人为中心的测评：是对人进行全面的测试，即对人员的身体素质、品德素质、心理素质、科学智能以及社会智能素质的测试。
26、品行结构：指各类人员对待事业的态度、思想意识和工作作风。
27、工作分析：就是对各类人员所从事的工作容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所对应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应注意的问题，以及各类人员胜任在职工作所应具备的能力、知识、技能等。
28、头脑风暴法：这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要素，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。使用这种方法时，会议主持者要注意对一切意见均持赞赏态度并积极引导。由于与会者所学专业、所处背景、价值观和所考虑问题的角度不同，所提出的测评要素难免会大相径庭，而这一点恰恰能有效地实现测评要素收集的全面性。
29、判断能力：提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策能力。
30、决断能力：准备作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。
31、专业能力测评：就是依据工作所要求的知识和能力，发现人才和使用人才的测试。
32、言语能力：是指对词及其词义的理解和使用能力，对句子、段落、篇章的理解能力，以及清楚而正确地表达自己的观念和身别人介绍信息的能力。
33、空间想象能力：是人们凭借视觉把握图形间关系的能力，也是一种逻辑推理能力，即通过已知的事实对未知的事物进行推理。
34、人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息或情感的能力。
35、观察能力：是从事任何一种专业活动都必须具备的能力，许多职业都要求从业者有较强的观察能力。
36、人格测验：是指为了解人的人格差异所作的测验，即个性的测验。
37、兴趣：是人积极地接触，认识和探究某种事物的心理倾向。
二、简答题：
1、评价中心具有哪些特点？
答：1、对个人的评价在团体中进行。2、评议集体进行。3、使用多种评估方法。4、评价是多维度的个体变量。5、评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。6、比其他的心理测验时间要长。7、信息量大。8、标准化。9、行为性。
2、结构化面试如何设计？
答：1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。2、确定录用标准，设计面试问题。3、合理排列顺序，确定发问主次。4、明确评分标准，设计规的评分等级。
3、人员素质测评的意义是什么？
答：1、有助于资源配置的科学化。2、有助于人力资源开发。3、有助于劳动人事的优化管理。4、有助于人事制度的变革和深化5、有助于提高员工的工作生活质量。
4、心理测验的种类有哪些？
答：1、根据测验的具体对象分为认知测验与人格测验。2、根据测验目的分为描述性、预测性、诊断性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。3、根据测验的材料特点分为文字性、非文字性测验。4、根据测验质量要求分为标准化与非标准化测验。5、根据测验的实施对象分为个别测验与团体测验。6、根据测验是否有时间限制，分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验。7、根据测验应用的具体领域分为教育测验、职业测验、临床测验、研究测验等。
5、素质的基本特征有哪些？
答：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、在特性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性
6、简述评价中心失败的原因？
答：1、没有充分的准备与计划。2、准备工作过于累赘。3、评价中心的结果被错误使用或根本不用。4、评价结果缺乏预测效度。5、得不到高层主管的支持与帮助。
7、心理测验具体表现在哪几个方面？
答：1、心理测验是对行为的测量。2、心理测验是对一组行为的测量。3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心
《人员素质测评理论与方法》练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ） A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用，这体现素质的（ B ） A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（ A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（ B ） A、按测评容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在 测评标准上的（ C ） A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因， 这就需要实施（ C ） A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照， 在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。 A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出 者是（ C ）
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程
6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20
2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。 3、面试时如何“听”
答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本
课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则
2016年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码06090) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共35分） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是 A.选拔性测评 B.预测性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是 A.顶测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于 A.实际型 B.艺术型 C.研究型 D.社会型 4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是 A.气质特质 B.能力特质 C.动力特质 D.环境形成特质 人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页） 5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是 A. —次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.顺序量化 6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是 A.身体素质 B.文化素质 C.心理素质 D.知识素质 8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是 A.双因素论 B.流体和晶体论
测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说
2018年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷题 （课程代码06090） 本试卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页.应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试卷上。 第二部分第5页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试卷上。 第一部分（共35分） 一．单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂。多涂或未涂均无分。 1. 下选项中具有主观能动性的资源是 A．自然资源 B，人力资源 C, 资本资源 D，信息资源 2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是 A .可比性 B精确性 C准备性 D标准化 3．奥尔波特首先把特质分为 A，首要特质和次要特质 B，中心特质和次要物质 C，共同特质和首要特质 D，共同特质和个人特质 4，具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是 A ,传统型 B 实际性 C 社会型 D艺术性 5.“五大”人格理论的提出者是 A 卡特尔 B 艾森克 C 塔佩斯 D奥尔波特 6下列不属于效度的估计方法有 A,内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D重测效度 人员素质测评理论与方法试题卷第1页（共5页） 7. 素质一般包括 A人格素质与智能素质 B，生理素质和心理素质 C，品德素质和智能素质 D，人格素质和心理素质 8. 于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是 A斯皮尔曼 B瑟斯顿 C卡特尔 D,吉尔福特 9．智力测验的鼻祖是 A戴维 B 卡特尔 C 比奈 D艾森克 10. 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于 A 自住型职业锚 B管理型职业锚
人员素质测评试卷 出卷人：李文侠 121309115 考生姓名：学号：班级： 一、单选题（每题1分，共20分） 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学 家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出 者是（） A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（） A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁） 8、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（） A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试
11、.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了（）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 二、多选题（每题1分，共5分） 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评
自考06090人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；
人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置
9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评
2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力 2．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 3．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 4．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 5．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（） A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 6．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验 7．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）
A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 8．我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（） A、情景模拟动机测量 B、心理测量法 C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表 9．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 10．做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 11．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 12．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 13．世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（） A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表 C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表 14．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）
人员素质测评理论与方法试题 一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。( ) A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。( ) A.环境 B.态度 C.过程 D.前 3.结构式面试是指在面试时( ) A.要求被试拟定某问题结构 B.预先规定面试要求和程序 C.预先拟定面试问题 D.预先拟定面试评分标准 4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。( ) A.类己效应 B.对比效应
C.趋中心理效应 D.逻辑效应 5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( ) A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 6.能力性向测验测评的是个体的( ) A.才能 B.潜能 C.知识 D.智商 7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。( ) A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验
D.墨迹测验 9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。( ) A.质量 B.权重 C.分数 D.等级 10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。( ) A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.人员素质测评的主要功用有( ) A.评定 B.预测 C.记忆 D.应用 E.诊断反馈 2.个性倾向是个体对客观事物的______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。( )