7、下列不是对整体差异进行分析的指标是（8 ）
A、差异系数
B、相关系数
C、标准差
D、方差
9、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ C ）P281
A、累加法
B、平均综合法
C、加权综合法
D、连乘综合法
26、常见的导出分数有（ABCDE ）
A、名次
B、百分位数
C、T分数
D、Z分数
E、C分数
五、计算机（本大题共1小题，15分）
35、某企业招聘营销人员，为预测每一应聘者能否成为成功的营销人员，拟采用5个测验（自编或选用）进行测试。同时，为对每一被测者进行评估，人力资源部从企业的营销人员中抽取了20人，构成样本组，完成以下工作：
（1）请主管与专家对样本组的每一营销人员的成功程度按统一标准打分（1~5分），分数见下表。
（2）对样本组进行试测，并求出每一营销人员的成功水平分数，见下表。
（现规定成功程度：1~3分为非成功；4~5分为成功）
测验及成功程度分数表
要求：（1）根据上表资料，计算各营销人员测验分数的平均分。
（2）若应聘者王天的总分为74分，而与他一同参加应聘的50人，总平均分为60分，标准差为5.5分（这就是公式里的S）,请计算王天的Z分,并评价王天在这群应聘者中的水平。（3）什么是关联效度？请说明本题计算关联效度的方法（不必计算）
19．测评结果的报告方式按内容分有【】
A．分数报告与等级报告 B．等级报告与评语报告
C．分项报告与综合报告 D．口头报告与综合报告
20．对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是【】
A．平均综合法B．累加法 C．加权综合法 D．指数连乘法
35．差异情况分析包括【】
A．理论差异分析 B．实际差异分析
C．整体差异分析 D．个体差异分析 E．水平差异分析
五、数据处理综合题(本题10分)
44．某公司中A部门30人，B部门20人，且A、B两部门总体水平结构相当，甲在
A 部门中排名第15名，乙在
B 部门中排名第10名，试判断甲、乙两人的水平差异。
解：
=--
=N R p A 50
10010051.7 =--
=N
R p B 50
10010054 甲位于该部门51.7%的职员之上，乙位于该部门54%的职员之上，所以已优于甲。
19、在测评活动中直接得到的分数，叫做【 】 A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数
20、在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用【 】
A.累加法
B.平均综合法
C.加权综合法
D.连乘综合法
35、在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，常见的方法有【 】
A.累加法
B.平均综合法
C.加权综合法
D.连乘综合法
E.指数连乘法
44、在一次招聘测评中，将测评成绩综合后，10名应聘者的分数分别是：88，71，74，67，80，84，62，92，45，66。请从平均值、中位数、两极差、标准差几个方面对这10名应聘者进行简要的分析。 平均：72.9
中位数：72.5（从小到大排序 看中间 偶数求平均） 两极差：（最大减去最小）
标准差：（方差的算术平方根 方差：每个分数与平均数的差平方后除总个数）
27、在一次1000人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z 分数为0，这个人该指标在1000人中处于（ C ）
A 、上游
B 、中上
C 、中等
D 、下游 28、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ C ） A 、累加法 B 、平均综合法 C 、加权综合法 D 、连乘综合法 29、编制简单频数分布表的正确步骤是（ B ）
A 、决定组取——求全距——决定组数与组距——登记频数
B 、求全距——决定组数与组距——决定组限——登记频数
C 、决定组数与组距——求全距——决定组限——登记频数
D 、求全距——决定组限——决定组数与组距——登记频数 30、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）
A 、标准差与差异系数
B 、众数与标准差
C 、平均数与相关系数
D 、百分位数与方差
40、在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，常见的方
法有（ ABCDE ） A 、累加法 B 、平均综合法 C 、加权综合法 D 、连乘综合法 E 、指数连乘法
五、计算题（本题10分）
49、某公司中A 部门30人，B 部门25人，且A 、B 两部门总体水平结构相当，甲在A 部门中排名第15名，乙在B 部门在排名第12名，试判断甲、乙两人的水平差异。
解：
=--
=N R p A 50
10010051.7 =--
=N
R p B 50
10010054 甲位于该部门51.7%的职员之上，已位于该部门54%的职员之上，所以已优于甲 09.7
19、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）
A 、标准差与差异系数
B 、众数与标准差
C 、平均数与相关系数
D 、百分位数与方差
20、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（ D ）
A 、差异状况
B 、相对水平
C 、总分状况
D 、一般水平 35、关于分项报告，下列说法正确的是（ ACD
E ）
A 、按主要测评指标逐项测评并直接报告
B 、作进一步的综合
C 、不作进一步的综合
D 、其优点是全面详细
E 、缺乏总体可比性
五、数据处理综合题（本题10分）(加权综合法)
44、某公司招聘销售人员，专业的测评中心经过岗位分析决定测试社交能力、表达能力、乐群性、活泼性、开拓性五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（见下表）。张三和李四是其中两位应聘者，表中列出了他们两个成绩。请分析比较不考虑素质的重要程度和考虑素质的重要程度对录用他们俩的影响。
销售人员应聘素质测评结果表
答：不考虑素质的重要程度：张三的平均分为82.4,李四的平均分为着83.4李四优于张三。（4分）
考虑素质的重要程度：张三的加权平均分为83.5,李四的加权平均分为81.5,张三优于李四。（6分）
28.对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的( D )
A.差异状况
B.相对水平
C.总分状况
D.一般水平
29.根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（B）
A.目标参照性分数
B.常模参照性分数
C.原始分数
D.导出分数
30.测评结果的报告方式按内容分有（ C ）
A.分数报告与等级报告
B.等级报告与评语报告
C.分项报告与综合报告
D.口头报告与综合报告
40.下列关于分项报告的说法正确的有（ACDE ）
A.按主要测评指标逐项测评并直接报告
B.作进一步的综合
C.不作进一步的综合
D.其优点是全面详细
E.缺乏总体可比性
49、在一次招聘测评中，将测评成绩综合后，10名应聘者的分数分别是：93，90，84，82，78，72，69，68，64，46.请计算测评分数的平均值、中位数、两极差、平均差、方差、标准差、差异系数、P285-P286
7、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（A）
A、标准差与差异系数
B、众数与标准差
C、平均数与相关系数
D、百分位数与方差
8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（D）
A、优秀水平
B、十分差水平
C、中等偏上水平
D、中等水平
9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（D ）
A、累加法
B、平均综合法
C、加权综合法
D、连乘综合法
19、数据：“5，8，1，0，3，9”，其中位数是（ C ）
A、2
B、3
C、4
D、5
27、为体现测评项目（指标）在整体中的重要程度，在对测评结果的综合处理时，应采用（CE ）
A、累加法
B、平均结合法
C、加权综合法
D、连乘综合法
E、指数连乘法
27、下面哪一个是度量离中趋势的常用指标D
A.相关系数
B.组距
C.次数
D.标准差
28、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评
者的D P284
A.差异状况
B.相对水平
C.总分状况
D.一般水平
29、在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用D P281
A.累加法
B.平均综合法
C.加权综合法
D.连乘综合法
30、测评结果的报告方式按内容分有 C
A.分数报告与等级报告
B.等级报告与评语报告
C.分项报告与综合报告
D.口头报告与综合报告
40、关于分项报告，下列说法正确的是ACDE
A.按主要测评指标逐项测评并直接报告
B.作进一步的综合
C.不作进一步的综合
D.其优点是全面详细
E.缺乏总体可比性
五、数据处理综合题（本题10分）(加权综合法)
49、某公司招聘人事助理人员，专业的测评中心经过岗位分析决定测试社交能力、表达能力、乐群性、活泼性、开拓性五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（见下表）。张三和李四是其中两位应聘者，表1列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重要程度和考虑素质的重要程度对录用他们俩的影响。
18．下面度量离散趋势的常用指标是 D
A．相关系数B．组距C．次数D．标准差
19．根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于 B 见P288
A．目标参照性分数B．常模参照性分数
C．原始分数D．导出分数
20．测评结果的报告方式按内容分有 C见P288
A．分数报告与等级报告8．等级报告与评语报告
C．分项报告与综合报告D．口头报告与综合报告
30．关于分项报告，下列说法正确的有 CEAD 见P288
A．按主要测评指标逐项测评并直接报告
B．作进一步的综合
C．不作进一步的综合
D．其优点是全面详细
E．缺乏总体可比性
26.为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采用（ D ）
A.累加法
B.平均综合法
C.加权综合法
D.指数连乘法
27.常用的离中趋势度量指标是（ D ）
A.相关系数
B.组距
C.次数
D.标准差
28.在测评结果处理过程中，如果各测评指标重要性相同，可以采用的最简便分数综合处理方法是（ B ）
A.平均综合法
B.累加法
C.加权综合法
D.指数连乘法
29.在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ D ）
A.累加法B,平均综合法
C.加权综合法
D.连乘综合法
30.整体差异分析指标不包括（ B ）
A.差异系数
B.相关系数
C.标准差
D.方差
五、数据处理综合题（本大题10分）（加权综合法）
49.某公司招聘市场营销人员，测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能力、表达能力、思想道德五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（题49表）。黎明和李力是其中两位应聘者，题49表列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重
题49表
解：⑴不考虑素质的重要程度：
①黎明的平均分=（90+80+80+70+60）/5=76
②李力的平均分+（80+70+90+60+80）/5=76
③黎明与李力水平相同。
⑵考虑素质的重要程度：
①黎明的平均分=90×0.25＋80×0.25＋80×0.15＋70×0.25＋60×0.1＝78
②李力的平均分=80×0.25＋70×0.25＋90×0.15＋60×0.25＋80×0.1＝74
③黎明优于李力。
各位同学： 这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。 要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。 吴老师2012-06-14 一、单项选择题 1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。”这是在描述人员素质特征的（ B ）。 A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性 2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。 A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用 3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。 A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性 4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。 A、越好 B、越差 C、一般 D、不明 5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。 A、实际水平 B、潜在的可能水平 C、预测水平 D、最佳水平 6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。 A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理 7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。 A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质 8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。 A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺 9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。 A. 他人测评 B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评 10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。 A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法 11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。 A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法 C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法 12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。 A.适合度 B.信度 C.再测信度 D.效度 13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。 A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评 14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( C )。 A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验 15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( C )。
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心
2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分，考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、从狭义上说，人员测评的内核就是____测评 A．举止相貌 B．身体状况 C．智慧才能 D．人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有 A．稳定性 B．可塑性 C．差异性 D．分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A．参照常模 B. 参照效标 C．无目标测评 D．参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用 A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是 A．个体间的素质共性 B．个体间的素质差异 C．个体的遗传素质 D．个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于____量化。 A．比例 B．顺序 C．等距 D．当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做 A．观察法 B．工作日志法 C．主管人员分析法 D. 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与 A．岗位 B．任职条件 C．工作描述 D．责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A．测评目标 B．测评内容 C．测评项目 D．测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是 A．这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B．这种方法集中了大多数人的正确意见
1904《现代人员测评》真题 一、单选题（共20题，每题1分，共20分） 1、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（D） A、选拔性测评 B、配置性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评 2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（C） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D） A、变通性
C、归一性 D、合理性 4、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容和方法，并获得资料信息常采取（B） A、观察法 B、访谈法 C、问卷调查法 D、文献查阅法 5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（D） A、态度型 B、意志型 C、情绪型
7、“据说你工作不到5年已换了4家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（C） A、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式 8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（D） A、第一印象 B、近因效应 C、对比效应 D、晕轮效应 9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（B） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则
2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度
现代人员测评试卷 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100份;考试时间150分钟。 2、应考者需要在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个 是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.从狭义上说，人员测评的内核就是 A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评 2.有的人活泼好动，有的人沉静安详;有的人快言快语，有的人木那寡言;有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的 A.隐蔽性 B.差异性 C.分解性 D.表出性 3.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A.参照常模 B.参照校标 C.无目标测评 D.参照物标 4.在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施 A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评 5.人员素质测评的前提条件是 A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质 6.在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。这种量化形式属于 7.主管人员通过日常的管理权力记录所管理人员的工作活动，这种工作分析方法属于 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 8.下列不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式的是 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 9.在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 10.权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 11.具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于 A.胆汁质气质类型 B.多血质气质类型 C.粘液质气质类型 D.抑郁质气质类型
1.某公司拟招聘人力资源部经理，请构建该职位的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 (1)任职资格条件。（3分） (2)招聘方案。 ——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。 ——资格审查。（3分） ——素质测试，要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。（3分） ——考富培训与误差控制。（2分） ——效度与信度分析。 ——公示。（2分） 2.某公司拟招聘一名生产部经理，请设计相应的招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。 答案要点： ⑴招聘方案 ——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。 ——资格审查。 ——素质测试‘要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。 ——考官培训与误差控制。
——效度与信度分析。 ——公示。 ⑵面试中提问的基本方式： ①收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗” ②开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法” ③假设式：例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢” ④连串式：例如，“我想问两个问题；第一，你为什么想到我们单位来第二，到我们单位后有何打算” ⑤压迫式：例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢” ⑥引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样” 3.护肤美容——女性永恒的话题，化妆品行业——“不老”的行业。请构建护肤美容营销人员的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 4.某公司拟招聘一名市场营销经理，请设计相应的招聘方案，并简述测评标准体系建构的基本步骤。 5.现在牧业管理比较普遍。请构建牧业管理经理的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。 1.成立测评小组，并对此次测评小组的成员进行培训，明确测评小组主要的任务，主
06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
广东省高等教育自学考试《现代人员测评》 重难点笔记资料 课程代码：00463 第一章导论 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生 理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次 性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。 六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。 选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、
高等教育自学考试现代人员测评考前模拟题一 （课程代码00463） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4.由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）
A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（） A、态度型 B、意志型 C、情绪型 D、理智型 7、“据说你工作不到5 年已换了4 家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（） A、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式
8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（） A、第一印象 B、近因效应 C、对比效应 D、晕轮效应 9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 10、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语约占传递信息的（） A、7% B、25% C、38% D、55% 11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（） A、你大学毕业后第一个职业是什么？ B、你大学学的是什么专业？ C、你认为成功和失败有什么区别？ D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？
一、单选 5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ） A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效 6、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（ A ） A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化 7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ） A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ） A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法 1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ） A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈 2、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A） A、实证法 B、蓝图对照法 C、专家比较对照法 D、相关系数法 9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ） A、专家加权法 B、比较加权法 C、对偶比较法 D、主观加权法 10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ） A、变通性 B、模糊性 C、归一性 D、合理性 6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ A ） A、0.7 B、0.3 C、1 D、0.43 7、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ） A、标准差与差异系数 B、众数与标准差 C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差 8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ D ） A、优秀水平 B、十分差水平 C、中等偏上水平 D、中等水平 9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D ） A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法 18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B ）。 A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差 19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则； （3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；
自考06090人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；
人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置
9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评
2018年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A） A.抽样性 B.复杂性 C.间接性 D.相对性 2.人格类型理论的创立者是（C） A.帕森斯 B.威廉森 C.霍兰德 D.卡特尔 3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D） A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量 化形式是（B） A.一次量化 B.类别量化 C.二次量化 D.顺序量化 5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小,表示难度越（A） A.大 B.小 C.平均 D.不确定 6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A） A.斯皮尔曼 B.艾斯顿 C.卡特尔
7.心理测量的第一人是（A） A.卡特尔 B.戴维 C.弗农 D.高尔顿 8.追求并致力于职位晋升,倾心于全面管理,独立负责一部分,可以跨部门整合其他 人的努力成果,具有这种特性的人属于（B） A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.自主型职业锚 D.安全型职业锚 9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C） A.权力动机 B.亲和动机 C.成就动机 D.需要动机 10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B） A.孕育环境 B.家庭环境 C.学校教育环境 D.社会文化环境 11.代表社会价值的人格部分,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的,这是（B） A.自我 B.超我 C.先我 D.本我 12.明尼苏达多项人格问卷(MMPI)的题目共有（A） A.566道 B.576道 C.586道 D.596道 13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是（B） A.书写能力测评 B.操作能力测评 C.机械能力测评 D.创造能力测评 14.注意力属于（C） A.思维能力 B.操作能力 C.一般能力 D.特殊能力 15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价,而导致结果出现的误差属于（C） A.偏见误差
2019年7月高等教育自学考试 现代人员测评试题 （课程代码00463) 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．人员测评的内核就是 A．心理测评 B．人员素质测评 C．品德测评 D．技能测评 2．在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施 A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评 3．对人员素质测评提出了客观要求的是 A．个体差异 B．职位类别差异 C．社会地位差异 D．量化理论 4．邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要素，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素，这种群体访谈法称为 A．头脑风暴法 B．胜任特征法 C．高绩效素质分析法 D．目标分析法 5．具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是 A．胆汁质 B．多血质 C．粘液质 D．抑郁质 6．具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的测验类型是 A．成就测验 B．能力倾向测验 C．智力测验 D．态度测验 7．认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是 A．管理行为 B．决策行为 C．社会行为 D．个体行为 8．面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，体态语约占传递信息的 A.7% B.25% C.38% D.55% 9．在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的A．客观性原则 B．目的性原则 C．全面性原则 D．典型性原则 10．在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问 A．你大学毕业后的第一个职业是什么 B．你大学学的是什么专业
2019年11月高等教育自学考试人员测评理论与方法试卷及答案 （课程代码08408） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、个体间的素质存在差异，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的（ C ） A、可塑性 B、表现性 C、差异性 D、综合性 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ） A、数量关系 B、倍数关系 C、相等关系 D、相似关系 4、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分“民主型”、“中介型”、“专制型”等。这种量化形式属于（ B ） A、类别量化 B、模糊量化 C、顺序量化 D、当量量化 5、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ D ） A、观察法 B、工作日志法 C、主管人员分析法 D、关键事例法 6、对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效的工作分析方法是（ B ） A、观察法 B、工作日志法 C、主管人员分析法 D、问卷法 7、具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人的气质类型属于（ B ） A、胆汁质 B、多血质 C、液质 D、抑郁质 8、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（ C ） A、成就测验 B、智力测验 C、能力倾向测验 D、态度测验 9、面试中，体态语占行为传递信息的（ C ） A、7% B、38% C、55% D、67% 10、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评的原则是（ A ） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 11、评价中心主要是对（ B ） A、操作能力进行测评 B、管理能力进行测评 C、技能水平进行测评 D、质量鉴定进行测评 12、下列不是评价中心特点的是（ D ） A、情境模拟性 B、综合性 C、动态性 D、抽象性 13、下列不符合评价中心的要求的是（ B ） A、多个评价人员 B、评价人员不必记录被试行为，只需打分 C、采用多种评价技术 D、评价过程需分阶段进行 14、能力倾向测验测评的是人的认知的（ C ） A、水平 B、现实能力 C、潜在能力 D、程度 15、要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。这属于素质测评的（ A ） A、公平性原则 B、差异性原则 C、准确性原则 D、可比性原则 16、所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的（ B ） A、数值 B、比重 C、限额 D、重量 17、测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度称为（ C ） A、复本信度 B、结构信度 C、再测信度 D、评分者信度 18、结构效度的检验结果与检验效度的人对什么的理解有直接关系？（ A ）