3.对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用的是( ) P3心之所向，所向披靡
A.素质
B.品德
C.体质
D.行为
13.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程被称为（） P6
A.工作分析
B.绩效管理
C.素质测评
D.工作评价
37.标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透的专著是麦克利兰在1976年出版的（） P30
A.《职位胜任力测评指导》
B.《职位胜任力测评》
C.《测量胜任力而不是智力》
D.《胜任的经理人：有效绩效模型》
57.基于胜任力模型的面试过程必须是（） P53
A.结构化的面试过程
B.非结构化的面试过程
C.开放式的面试过程
D.封闭式的面试过程
69.人员素质测评标准体系分为效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。其中，与测评客体本身无关的标准体系是（） P67
A.效标参照性标准体系
B.常模参照性指标体系
C.A与B均是
D.A与B均不是
86.人员素质测评组织实施过程中的前期准备阶段的主要活动包括（） P95
A.广泛进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排
B.测评指导、实施测评、测评实施过程中需要注意的问题测评具体实施阶段
C.数据收集整理、分析测评结果、测评结果的报告测评结果整理分析阶段
D.用于人才的培养选拔、用于中层管理岗位的重新配置、用于中层管理人员素质档案的建立结果组织运用阶段
96.1869——1904年，心理测验处于（） P116
A.萌芽时期
B.成熟时期
C.昌盛时期
D.完善发展时期
116.心理测验中的投射技术的首要特点是（） P128
A.非结构性
B.开放性
C.自由性
D.隐蔽性
125.一般能力测验，也即我们通常所说的（） P134
A.想象力测验
B.执行力测验
C.智力测验
D.影响力测验
121.在这种投射中，一般要求被测者对投射进行挑选、归类或排列。例如，给被测评者一些玩具，让他自由排列、归类，然后从所作的行为中获取品德测评信息。这种投射技术属于（） P130
A.联想投射
B.构造投射
C.完成投射
D.选择排列投射
146.面试的基础是面对面进行( ) P154
A.文字书写
B.工具操作
C.动作演示
D.口头信息沟通
165.评价中心是通过多种（）测评形式观察被试者特定行为的方法 P176
A.心理测验
B.面试
C.投射技术
D.情景模拟
172.小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，它的使用频率为（） P179
A.57%
B.58%
C.59%
D.60%
197.先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果，报告一个总分数、总等级。其优点是总体上具有可比性，缺点是看不出具体优缺点的报告形式是（） P207 A.分项报告 B.综合报告
C.分数报告
D.等级报告.
12.我们进行素质测评活动的重点应放在对（）素质的测评上。 P5
A.知识
B.品德
C.技能
D.才能
1.人员素质测评的基本对象是（） P2
A.素质
B.品德
C.体质
D.行为
16.人员素质测评是指对（）以上具有正常劳动能力个体的素质的测评。 P8
A.15岁
B.16岁
C.17岁
D.18岁
25.以人事合理配置为目的的素质测评活动是指（） P13
A.选拔性素质测评
B.配置性素质测评
C.开发性素质测评
D.诊断性素质测评
35.促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到（） P29
A.亚伯拉罕.林肯政府 16
B.富兰克林.罗斯福政府 32 1933～1945
C.伍德罗.威尔逊政府 28
D.西奥多.罗斯福政府 26 1901～1908
39.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着（）P30
A.胜任力模型开始登上历史舞台
B.胜任力体系的正式确立
C.胜任力概念被带入战略层次
D.个人胜任力在人才管理中起着关键作
用
58.人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。其中，横向结构是基础，包括（）
A.测评目的、测评内容
B.结构要素、行为环境要素、工作绩效要素 P62
C.测评目标、测评项目
D.测评项目、测评指标
68.用许多字词规定各个标度的范围与级别差异，这是测评标度的（） P66
A.数量式标度
B.综合式标度
C.定义式标度
D.量词式标度
83.公司等组织中实施人员素质测评活动的一般流程,先后顺序排列正确的是（）
P92
A 确定目的制定计划构建体系组织测评分析结果
B确定目的构建计划组织测评制定计划分析结果
C确定目的制定计划组织测评分析结果构建体系
D确定目的构建体系制定计划组织测评分析结果
2.个体行为的基础与根本要素是( ) P2
A.素质
B.品德
C.体质
D.行为
22.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。例如，要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性平等，不是对某些人特别有利而对其他人不理。是（）原则的体现。
A.公正性
B.差异性 P12
C.准确性
D.公平性
A.常模
B.效标
C.价值观
D.态度
44.无论是从潜在的个人特征还是从行为解说胜任力胜任力都是以（校标）为参照的。 P36 59.所谓标志，是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标志的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如，打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（） P65 A.客观标志 B.主观标志
C.半客观半主观标志
D.非客观非主观
78.制定测评流程要考虑多种因素，结合组织实际合理安排，按照（）的顺序进行，尽量不影响组织工作的正常开展。
A.先易后难、先测后评
B.先难后易、先测后评
C.先易后难、先评后测
D.先难后易、先评后测
104.在这一时期，心理测验的形式由个体扩展为团体、测验的客体由儿童扩展为成人、测验的功用由研究走向社会服务。这一时期是（） P116
A.萌芽时期
B.成熟时期
C.昌盛时期
D.完善发展时期
129.瑞文标准推理测验，是一种( )测验 P137
A.结构化测验
B.文字测验
C.品德测验
D.非文字测验
142.在创造力测评的三个测验方法中，用于测量发散思维的是（） P146
A.托兰斯创造性思维测验
B.威廉斯创造力测验系统
C.南加利福尼亚大学测验
D.以上都不正确
168.评价中心测评中主试人员观察评定考生的( ) P177
A.口头语言
B.体态语言
C.文书能力
D.行为
185.根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数是( ) P202
A.常模参照性分数
B.原始分数
C.标准分数
D.导出分数
194.根据南京大学教授杨东涛等的问卷调查显示，各单位使用素质测评最多的领域是（） P214
A.人员选拔
B.人员晋升
C.内部调配
D.员工招录
4.素质的第一个特性是它的( ) P3
A.稳定性
B.可塑性
C.内在性
D.基础性
8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这体现素质的哪方面特征？ P4
A.基础性
B.表出性
C.差异性
D.综合性
29.以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（） P17
A.选拔性素质测评
B.配置性素质测评
C.诊断性素质测评
D.考核性素质测评
42.20世纪90年代以后，胜任力概念被（）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点
A.普拉哈拉德和哈默尔
B.罗伯特.斯坦伯格
C.霍恩比和托马斯
D.戴维.麦克里兰
62.所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度大致有五种,其中不包括的是( ） P66
A.量词式
B.等级式
C.数量式
D.评定式
70.与测评客体直接相关的人员素质测评标准是（） P67
A.效标参照性标准体系
B.常模参照性指标体系
C.A与B均是
D.A与B均不是
84.下列选项中不属于人员素质测评实施活动的主要环节的是（） P94
A.统一思想认识
B.成立工作领导小组
C.编制试题
D.选择测评人员
91.主要测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性的测评试题种类是（） P100 A.机考试题 B.笔试试题
C.面试试题
D.情景模拟题
107.将心理测验划分为认知测验与人格测验所依据的标准是（） P118
A.测验的具体对象
B.测验的目的
C.测验的材料特点
D.测验的质量要求
138.主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧的操作能力测验是（） P141
A.珀杜插板
B.克劳福德灵活性测验
C.奥康纳测验
D.工具使用测验
152.面试中主试人员与被试人员沟通的基础是( ) P161
A.倾听
B.观察
C.提问
D.评价
167.评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能，这体现评价中线以（）为主要目的。 P177
A.鉴定
B.诊断
C.预测
D.调研
184.人员素质测评活动的最终产品是( ) P201
A.人员素质测评报告
B.人员素质测评指标
C.认知测验
D.能力测验
193.将各指标得分直接相乘的数据综合方法是（） P209
A.累加法
B.平均综合法
C.加权综合法
D.连乘法
5.素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的（） P3
A.基础性
B.稳定性
C.表出性
D.差异性
19.将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（）进行的划分。 P11
A.测评技术与手段
B.测评目的与用途
C.测评范围
D.测评标准
27.以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评是（） P14
A.选拔性素质测评
B.配置性素质测评
C.开发性素质测评
D.诊断性素质测评
43.对麦克里兰长期来研究成果和应用情况作了较系统的说明的专著是（） P31
A.《职位胜任力测评指导》
B.《职位胜任力测评》
C.《测量胜任力而不是智力》
D.《工作胜任力》斯班瑟
63.为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评标准体系的( )
A.测评要素
B.测评标度
C.测评标志
D.测评指标
73.对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，这指的是加权的( ) P71
A.横向加权
B.纵向加权
C.综合加权
D.相对权数
87.内容涉及心理能力素质和知识结构的测试题型为（） P97
A.机考试题
B.笔试试题
C.面试试题
D.情景模拟题
105.在心理测验的发展历程中，兴起了职业性向与职业技能测验的新高潮是在（）P117
A.萌芽时期
B.成熟时期
C.昌盛时期
D.完善发展时期
123.在这种投射中，一般是设计出各种假定的令人欲求得不到满足的场面，然后要求被测者
进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得品德测评的信息。这种投射技术属于（） P130
A.联想投射
B.表演投射
C.选择排列投射
D.逆境对话投射
134.下列智力测验中，被用于个体智力测验的是（） P134
A.瑞文标准推理测验
B.美国陆军甲种测试
C.韦克斯勒智力量表
D.一般文书能力测评
147.在各种测评方式中，( )中的信息沟通通道最多 P154
A.笔试
B.面试
C.机试
D.情景模拟
162.评价中心作为人员素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套评价程序，在当时它的适用对象是（） P175
A.企业管理者
B.公司普通职员
C.军官
D.一般人群
180.发展中心就是运用评价中心的技术用以识别个体优势和不足，以便诊断发展需要，提高工作绩效，促进职业生涯发展，帮助组织获得成功。此定义是由（）提出P182
A.布恩
B.罗杰
C.迈克
D.史蒂芬
195.在员工绩效考核和确定薪酬奖惩中运用最多的测评技术是（） P214
A.面试
B.笔试
C.心理素质测评
D.评价中心
6.所谓“人心不同，各如其面”指的是素质的哪方面特征？ P4
A.表出性
B.综合性
C.可分解性
D.层次性
14.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，这一部分的工作可以概括为（）P7
A.测
B.评
C.选
D.观
21.许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。尽管我们采取一定的形式
删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的是（）素质测评。 P11
A.选拔性素质测评
B.配置性素质测评
C.开发性素质测评
D.诊断性素质测评
48.胜任力结构模型中的冰山模型，共有（）层次的胜任力。 P40
A.四种
B.五种
C.六种
D.七种
74.给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是加权的( ) P71
A.横向加权
B.纵向加权
C.绝对加权
D.综合加权
95.世界上第一个心理实验室的创办人是德国心理学家（） P115
A.冯特
B.比奈
C.西蒙
D.瑞文
120.在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，这种投射属于（） P129
A.联想投射
B.构造投射
C.完成投射
D.选择排列投射
150.英、法、日等发达国家的公务员录用中均有面试。其中以( )最为重视。 P158 A.美国 B.英国
C.中国
D.日本
177.在评价中心中，主试人观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分，是有条不紊地处理并适当地请示上级或授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。是评价中心中的（）活动 P179
A.公文处理
B.无领导小组讨论
C.角色扮演
D.管理游戏
196.按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其特点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较的报告形式是（） P207
A.分项报告
B.综合报告
C.分数报告
D.等级报告
9.个体的体质、体力和精力的总和被称为（） P5
A.品德素质
B.文化素质
C.心理健康素质
D.身体素质
11.个体发展与事业成功的关键因素是（） P5
A.体力
B.体质
C.精力
D.心理素质
18.飞行员的选拔与录用主要属于（）测评。 P10
A.效标参照性测评
B.常模参照性测评
C.无目标测评
D.日常测评
24.保证人们对素质测评选拔结果信任的前提是（）原则的贯彻执行。 P12
A.公正性
B.公平性
C.差异性
D.准确性
31.素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为（） P19
A.激励与强化的作用
B.导向作用
C.促进与形成作用
D.选拔作用
33.素质测评的预测功能的正向发挥，表现为（） P21
A.激励与强化的作用
B.导向作用
C.促进与形成作用
D.选拔作用
41.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即（）A.标志着胜任力模型的正式确立 B.人们对胜任力的研究日益深入
C.胜任力概念被带入战略层次
D.胜任力模型开始登上历史舞台
46.将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等，是从（）角度来讲的。 P39
A.可观察性、潜在性
B.构成要素的微观角度
C.研究对象的工作岗位层次
D.个体在工作中不同的职位
50.将胜任力划分为三个层次：核心层（动机和个性特质）；中间层（自我概念、社会角色、态度、价值观）；最外层（知识和技能）的胜任力模型是（） P41
A.冰山模型
B.洋葱模型
C.金字塔模型
D.有效绩效模型
52.胜任力模型中的金字塔模型的底部结构为（） P43
A.行为
B.技能
C.知识
D.态度和人格
54.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，行为事件访谈法是由（）开发。P47
A.德鲁克
B.麦克里兰
C.理查德.鲍伊兹
D.塞尼.M.斯潘塞
56.在管理实践中，开发组织的核心胜任力时，通常采用（） P49
A.问卷调查法
B.工作日志法
C.职业分析方法
D.关键成功因素法
61.能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等标志属于（）P65
A.客观标志
B.主观标志
C.半客观半主观标志
D.非客观非主观
66.用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，如“优”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“D”，这反映了测评标度的（） P66
A.量词式标度
B.数量式标度
C.等级式标度
D.定义式标度
72.所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。其数量表述为（） P71
A.权数
B.绝对权值
C.平均值
D.相对权值
77.采用克隆巴赫一致性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度，根据心理测量学要求，信度分数达到（）以上即可接受。 P79
A.0.70
B.0.71
C.0.72
D.0.73
81.确立正确的( )事关测评活动成败的关键 P92
A.测评标准体系
B.测评计划
C.测评对象
D.测评目的
122.在这种投射中，一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。这种投射技术属于（）
P129
A.联想投射
B.构造投射
C.完成投射
D.选择排列投射
128.瑞文标准推理测验英文简称为( ) P137 A.主题统觉测验 B.加利福尼亚心理调查
表 C.罗夏克墨迹测验
A.TAT
B.CPI
C.RIT
D.SPM
136.主要测量眼和手的配合准确性，适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向的操作能
力测验是( ) P141
A.珀杜插板
B.克劳福德灵活性测验
C.奥康纳测验
D.工具使用测验
140.机械能力测评中的机件配合测验的测验方法是（） P143
A.贝内特手工具灵巧测验和克劳福小零件灵巧测验工具使用测验
B.明尼苏达操作速度测验和空间关系测验形板置放测验
C.明尼苏达集合测验和施坦贵斯机械性能测验
D.贝内特机械理解测验AA式和贝内特——弗拉耶机械理解测验W1式机械理解测验
144.对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会这是从（）方面对学习能力记忆
的测评 P146
A.记忆广度
B.记忆的准确性
C.记忆的持久性
D.记忆范围
149.为面试提供了更充分的心理学依据的学说是( ) P156
A.动作分解说
B.精神分析说
C.动机学说
D.心态理论
154.主要收集关于应聘者核心胜任力的信息，约占面试过程的80%的阶段是( ) P168
A.关系建立阶段
B.导入阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
157.在面试过程中的核心阶段，例如，“主考官：你问当你与用人部门的主管对某一职位的
用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？”这是一个（） P168
A.开放性问题
B.封闭性问题
C.行为性问题
D.探索性问题
160.面试过程一般分为五个阶段，以下选项中，面试各阶段先后顺序正确的是（）P167
A.导入阶段、关系建立阶段、确认阶段、核心阶段、结束阶段
B.关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段
C.核心阶段、确认阶段、关系建立阶段、导入阶段、结束阶段
D.确认阶段、关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、结束阶段
164.评价中心最主要的特点就是它的( ) P176
A.情景模拟性
B.可测量性
C.综合性
D.科学性
170.公文处理的使用频率高达（） P178
A.80%
B.81%
C.82%
D.83%
174.在公文处理这一测评方法中，一般要求被测评者在一定时间内处理信函、电话记录等一些文件。这里的一定时间指的是( ) P179
A.1小时之内
B.2——3小时
C.3——5小时
D.5——8小时
176.评价中心最为复杂的一种测验形式是( ) P180
A.公文处理
B.无领导小组讨论
C.角色扮演
D.管理游戏
182.所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，这是设计评价中心的（）P185
A.相似性
B.典型性
C.逼真性
D.主题突出
187.最常见的一种标准分数是( ) P202
A.名次
B.百分位数
C.Z分数
D.T分数
7.每个人的行为方式、行为产品、与工作绩效都各不相同。有人活泼好动，有人沉静安详。这体现素质哪方面的特征？ P4
A.基础性
B.表出性
C.差异性
D.综合性
10.一切素质发展与事业成功的生理基础是（） P5
A.品德素质
B.文化素质
C.心理健康素质
D.身体素质
15.采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值与价值判断，或者直接从所收集的
表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。这一部分工作可以概括为（） P7 A.测 B.评
C.选
D.观
17.按照测评标准划分，人员素质测评可分为常模参照性测评与效标参照性测评等等，下列
内容中属于常模参照性测评的是（） P10
A.飞行员的选拔与录用
B.安保人员的选拔与录用
C.晋升测评
D.公交驾驶员的测评
20.选拔性素质测评是一种以（）为目的的素质测评。 P11
A.人事合理配置
B.开发素质潜能与组织人力资源
C.鉴定与验证某种素质是否具备
D.选拔优秀人员
23.要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。不是对某些人特别严
格而对另一些人却随便。这是（）原则的体现。该原则是保证选拔结果有效的前提。 P12 A.公正性 B.公平性
C.差异性
D.准确性
26.配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。其中，配置性测评的客观性体现在（）上。 P14 A.测评的标准 B.测评活动的组织与实施
C.劳动人事管理过程的开端性
D.测评的目的
28.开发性素质测评，也可以称为，主要是为人力资源开发提供科学与可行性依据。 P15
A.选拔性素质测评
B.配置性素质测评
C.诊断性素质测评
D.勘探性素质测评
30.人员素质测评活动中，最为显著和直接的功能就是（） P19
A.评定功能
B.诊断功能
C.反馈功能
D.预测功能
32.素质测评的诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出（） P21
A.激励与强化的作用
B.导向作用
C.咨询的作用
D.选拔作用
34.下列人员素质测评运用原则中不正确的一项是（） P23～P25
A.全面测评与择优开发
B.分项诊断与综合开发
C.自我测评与他人激励
D.相互比较与职业发展
36.1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了研究论文——《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》，该文章的发表标志着（） P30
A.胜任力的行为事件访谈法的诞生
B.胜任力体系的正式确立
C.胜任力研究开始大规模走向实践
D.胜任力模型开始登上历史舞台
38.1973年，哈弗大学的（）教授提出了“胜任力”的概念 P30
A.戴维.麦克里兰
B.克莱姆
C.罗伯特.怀特
D.杰森.斯坦森
40.于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为（） P32
A.罗伯特.怀特
B.戴维.麦克里兰
C.理查德.鲍伊兹
D.德鲁克
45.（）是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征。P36
A.常模
B.效标
C.胜任力
D.执行力
47.根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为（） P39
A.工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力
B.硬性胜任力、软性胜任力
C.通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力
D.最外层胜任力、中间层胜任力、核心层胜任力
49.胜任力结构模型中，冰山模型的胜任力构成顺序由上到下正确的是（） P40
A.知识、技能、动机、特质、自我概念
B.技能、知识、动机、自我概念、特质
C.技能、知识、自我概念、特质、动机
D.动机、特质、自我概念、知识、技能
51.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次，其中第三层是（） P42
A.行为层
B.知识——技能——态度层
C.思考方式——思维定式层
D.自我意识——内驱力——社会动机层
53.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，界定工作内容和识别需要的胜任力的基本
方法是（） P46
A.文献查阅法
B.焦点访谈法
C.行为事件访谈法
D.工作日志法
55.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力的
方法是（） P48
A.文献查阅法
B.焦点访谈法
C.行为事件访谈法
D.职业分析方法
60.工作难度、重要性、喜欢程度等标志属于（） P65
A.客观标志
B.主观标志
C.半客观半主观标志
D.非客观非主观
64.用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的，是素质测评标准
体系的( )
A.测评标志
B.测评要素
C.测评指标
D.测评标度
65.用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、
水平变化与分布，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等，这指的是测评标度的( ) P66
A.等级式标度
B.量词式标度
C.数量式标度
D.综合式标度
67.以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度指的是( ) P66
A.等级式标度
B.数量式标度
C.量词式标度
D.综合式标度
71.我们根据人员素质测评的客体和目的确定了测评内容之后，需要将测评的内容标准化，
把它们变成可操作的测评项目。工作分析是测评内容标准化的重要手段。把工作分析法运用
于工作内容的结构分析，把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此
决定素质测评的项目。是工作分析的什么方法？ P68
A.工作目标因素分析法
B.工作内容因素分析法
C.工作行为特征分析法
D.工作过程因素分析法
75.德尔斐法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的某一机构提出的，这一机构是( )
A.兰德公司
B.斯特拉特福咨询公司 P71
C.布鲁金斯学会
D.哈弗研究所
76.把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低是确定权重常用的一种方法上述内容是指 P71
A.德尔菲法
B.层次分析法
C.多元分析法
D.主观经验法
79.（）既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿。它决定着测评的方向。 P92
A.测评标准体系
B.测评计划
C.测评对象
D.测评目的
80.开展测评的首要任务就是要确立正确的（） P92
A.测评标准体系
B.测评计划
C.测评对象
D.测评目的
82.（）就是对某一测评活动所涉及诸方面的总体设计、部署与安排 P92
A.测评标准体系
B.测评计划
C.测评对象
D.测评目的
85.在人员素质测评实施活动的主要环节中，是人员素质测评工作得以顺利实施的保障的环节是（） P94
A.统一思想认识
B.成立工作领导小组
C.选择测评人员
D.培训测评人员
88.内容涉及专业知识和职业能力倾向的测试题型为( ) P97
A.机考试题
B.笔试试题
C.面试试题
D.情景模拟题
89.主要以结构化试题为形式的测试题型为（） P101
A.机考试题
B.笔试试题
C.面试试题
D.情景模拟题
90.机考的主要形式为( ) P100
A.人机对话
B.书面答题
C.结构化面试
D.无领导小组讨论
92.主要了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面素质的测评试题种类是
A.机考试题
B.笔试试题 P101
C.面试试题
D.情景模拟题
93.通过情景模拟的小组讨论来了解应试人员各方面的素质时，采用的主要形式是（）P101
A.结构化面试
B.人机对话
C.无领导小组讨论
D.书面答题
94.心理测验起源于（）中个别差异研究的需要 P115
A.应用心理学
B.管理心理学
C.谈判心理学
D.实验心理学
97.1905——1915年，心理测验处于( ) P116
A.萌芽时期
B.成熟时期
C.昌盛时期
D.完善发展时期
98.心理测验的昌盛时期是指( ) P116
A.1869——1904年
B.1905——1915年
C.1916——1940年
D.1941——至今
99.心理测验的完善发展时期是指( ) P116
A.1869——1904年
B.1905——1915年
C.1916——1940年
D.1941——至今
100.心理测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在的时期是指( ) P116
A.萌芽时期
B.成熟时期
C.昌盛时期
D.完善发展时期
101.心理测验步入独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈——西蒙智力测验的时期是指( ) P116
A.萌芽时期
B.成熟时期
C.昌盛时期
D.完善发展时期
102.心理测验中的智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，相继出现了一般能力测验、
特殊能力测验、人格测验的时期是指( ) P116
A. 萌芽时期
B.成熟时期
C.昌盛时期
D.完善发展时期
103.心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量。这一定义的规定者是( ) P116 A.比奈 B.阿纳斯塔西
C.西蒙
D.里克特
106.心理测验是对（）的测量 P117
A.心理
B.体质
C.智力
D.行为
108.心理测验应用最为重要与困难的领域是（） P119
A.成就测验
B.智力测验
C.速度测验
D.品德测验
109.认知心理测验的测评内容是（） P118
A.兴趣爱好
B.情商
C.认知行为
D.智力
110.品德测评中的“事实报告计算机测评法”的英文缩写为（） P120
A.FCR
B.FRC
C.RFC
D.CFR
111.所谓OSL品德测评法，是一种以( )为目的的行为测评法。 P123
A.品德素质培养
B.品德素质鉴定
C.品德素质开发
D.品德素质塑造
112.OSL品德测评法中，O表示的中文意思为( ) P123
A.做到
B.稍差
C.较差
D.极差
113.在OSL品德测评法中，特别强调突出（） P123
A.上级测评
B.下级测评
C.客户测评
D.自我测评
114.在OSL品德测评法中，（）原理发挥重要作用 P124
A.晕轮效应
B.鳄鱼效应
C.蝴蝶效应
D.象牙筷子效应
115.那些把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术被称为（） P128
A.广义的投射技术
B.狭义的投射技术
C.上述两项都正确
D.上述两项都错误
117.投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为（） P129
A.联想投射、构造投射、完成投射
B.选择排列投射、表演投射
C.图形投射、语言投射、动作投射
D.他人动机态度描述投射、逆境对话投射118.出现最早、用得最多的一种投射技术是（） P129
A.主题统觉图投射
B.句子完成投射
C.词语联想投射
D.墨迹投射
119.在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。这种投射属于（） P129
A.联想投射
B.构造投射
C.完成投射
D.选择排列投射
124.认知学派认为个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因而他们主张从品德现象的认知方面测评品德水平。这方面最具代表性的测验是（） P131
A.哈梅诚实测验
B.雷斯特测验
C.威金特测验
D.生理学测评
126.认为“智力是个人有目的地行为、理智地思考以及有效地应付环境的整体或综合的能力”，是美国的心理学家( ) P135
A.西蒙
B.里克特
C.韦克斯勒
D.斯皮尔曼
127.目前世界上最有影响力、应用最为广泛的智力测验是( ) P134
A.比奈——西蒙量表
B.瑞文标准推理测验
C.韦克斯勒智力量表
D.斯坦福——比奈智力量表
130.较早将韦克斯勒智力测验引入我国，加以研究改造，进行本土化，并成功实施的学者是（） P136
A.龚耀先
B.萧孝荣
C.啸鸣政
D.孙铁利
131.瑞文标准推理测验的编制在依据的理论是（）智力二因素论 P137
A.斯皮尔曼
B.麦克里兰
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程
6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20
2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本
课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则
测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说
人员素质测评试卷 出卷人：李文侠 121309115 考生姓名：学号：班级： 一、单选题（每题1分，共20分） 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学 家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出 者是（） A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（） A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁） 8、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（） A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试
11、.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了（）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 二、多选题（每题1分，共5分） 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
自考06090人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；
人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置
9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评
2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力 2．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 3．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 4．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 5．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（） A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 6．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验 7．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）
A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 8．我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（） A、情景模拟动机测量 B、心理测量法 C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表 9．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 10．做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 11．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 12．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 13．世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（） A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表 C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表 14．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测