高管离职补偿案例：
某公司有一名高管，2005年4月19日入职，与公司签订劳动协议至2015年4月30日（此协议存于总经理处），HR负责人多次催促总经理，需签订劳动合同，但总经理说不需要签，因为已经签订了劳动协议，于是就一直没有签订劳动合同。最近，由于公司方面的原因（由于工作的事情，公司偏袒另一高管）想劝退这名高管，而他不愿意辞职，在劝退无效的情况下，公司想解除与该名高管的劳动关系。那么，请问：公司此举将面临怎样的法律风险？若要赔偿，按法律规定应该赔偿多少？
案例解析：
1、个人理解，05年签订的劳动协议其实就是书面的劳动合同，仅仅是名称不同而已。因此，并不存在不签订劳动合同的双倍工资差额赔偿问题，在这点上没有风险。
2、公司单方面要求解除合同且并非劳动者不胜任或严重违反制度等等因素，是属于违法解除劳动合同关系，公司存在过错，应当依法给予员工赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
因此，如果公司违法解除劳动合同关系，该高管可以要求继续履行合同或者要求单位支付二倍的经济补偿金。
补偿计算：
1、08年1月1日之前的是4.5个月工资补偿金。这个月工资标准是该高管2007年12个月的月平均工资。
2、08年1月1日之后至今的6.5个月的2倍，即13个月工资的赔偿金。这个月工资标准是该高管2013年4月至2014年4月期间12个月的月平均工资，如果这个月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍的，以这个“上年度职工月平均工资的三倍”封项作为这个月工资标准。
如果公司不履行合同又不给或少给经济补偿金和赔偿金，该高管完全可以向当地的劳动争议委员会申请劳动仲裁，公司明显会败诉。
万科很受伤吗？ 2011年1月29日，万科公告称：因选择个人创业道路，日前万科执行副总裁徐洪舸向董事会递交了辞职申请。与徐一起离开的，还有万科副总裁肖楠，以及二人的十来位老部下，其中包括万科酒店公司总经理闻平洋、万科西安公司副总经理章晓任等重要人物。 作为万科的4号人物，徐洪舸1994年加入万科，堪称万科老将，17年苦心经营，将企业带上千亿规模，缘何此时偏要辞别？高管团队离职，为什么偏偏发生在以规范著称的万科？这与王石与郁亮的交接班，有着怎样的内在联系？高管离职，该如何做出跳槽还是创业的选择？该独自离开还是团队出走？作为中层管理人员，又是否应该追随离职的上级呢？ 从万科组织建设的角度看，万科的企业管理在地产业最早建立了体系化，是行业内学习的榜样。所以，此次高管的离职并不会给企业带来多大冲击。 为何偏会是万科？ 但既然如此，为什么偏是万科发生这种非常态震荡呢？我们不妨从万科企业文化上进一步分析。 万科文化强调稳定，强调体系化。在地产界，万科虽然前前后后也离开了不少人，但队伍在整体上是最稳定的。然而稳定也带来了一个问题，那就是在权力核心进行更替时，往往会引发中国式震荡，即一朝天子一朝臣的剧变。凡是讲究稳定、追求家文化理念的组织，权力更替时一定是腥风血雨。 任何一种组织文化都有他的利弊。而权力更替，对于追求稳定、追求企业是我的家这样东方文化特色的组织来说，是致命的冲击。因为高管及员工从心理上是不能接受权力核心更替的。相反，对于乐于阶段性用人理念的组织文化，追求的就是变动，平常就持续不断地更替高管，使组织成员对变动习以为常，留下来的成员都学会了权力变化中的生存法则，因此当权力核心发生更大的更替时，对组织的冲击反而小。 但万科，属于前者。 为何万科必须换将？ 规模压力，人才大换血 万科的发展历程，就是人才持续不断的引进过程。其成功，就得益于人才持续引进。2000年，万科开始持续性、大规模地从中海地产挖走骨干，号称“海盗行动”。2001-2002年，万科一下引进了50～60位高管人才。万科20多个一线公司的第一负责人中，一度有1/3左右源于“海盗行动”。这次行动奠定了万科在全国全面铺开的人才基础，也使万科销售额跨
离职补偿协议书2篇 Termination compensation agreement 编订：JinTai College
离职补偿协议书2篇 前言：公务文书是法定机关与组织在公务活动中，按照特定的体式、经过一定的处理程序形成和使用的书面材料，又称公务文件。本文档根据公文写作内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：离职补偿协议书 2、篇章2：离职补偿协议书 一般企业员工终止合同离职时会签定一份补偿协议书，那么，以下是小泰给大家整理收集的离职补偿协议书，供大家阅读参考。 篇章1:离职补偿协议书 甲方： 乙方： 甲、乙双方在平等自愿、协商一致的前提下就终止双方劳动合同，自愿达成如下补偿协议：
1、甲方对乙方未提前30日书面通知甲方提出辞职表示同意，放弃乙方提前30日通知甲方的权利。 2、甲、乙双方劳动合同关系自年月日正式终止，乙方同意提交辞职报告正式予以离职。 3、乙方离职后，甲方一次性支付乙方补偿金合计人民币元（大写：）。 4、甲方承诺上述补偿金在月日支付到乙方账户，逾期支付的，每迟延一日甲方应向乙方支付补偿金的5%作为滞纳金。 5、乙方应于正式离职日前内办理完毕离职交接相关手续。 6、本协议一式两份，甲方双方各执一份，具有同等法律效力，本协议自双方签字盖章后生效。 甲方：（签字或盖章）乙方：（签字） 代表人： 年月日年月日 篇章2:离职补偿协议书【按住Ctrl键点此返回目录】 甲方：XX有限公司
李宁公司管理学案例分析 一、公司介绍 李宁公司由著名体操运动员李宁先生创立。李宁公司成立于1990年，经过二十年的探索，已逐步成为代表中国的、国际领先的运动品牌公司。 自2004年6月在香港上市以来，李宁公司业绩连续六年保持高幅增长，2009年更是达到83.87亿人民币。李宁公司的销售网络遍布中国大地，截至2009年底，李宁公司店铺总数达到8156间，遍布中国1800多个城市、并且在东南亚、中亚、欧洲等地区拥有多家销售网点。 李宁公司成立之初即非常重视原创设计。1998年建立了中国第一家服装与鞋产品设计开发中心，率先成为自主开发的中国体育用品公司。2004年8月，香港设计研发中心成立，集中负责设计李宁品牌服装产品。2008年1月李宁集团美国设计中心在美国俄勒冈州波特兰市投入运营，专注于鞋类产品的高端技术研发、人体工学科研和专业运动鞋的设计、开发、测试工作。 李宁公司长期致力于体育事业的发展，曾先后与NBA、ATP等国际顶级赛事和组织结为战略伙伴。与奥尼尔、柳比西奇、伊辛巴耶娃、托希尔德森等国际顶级运动员合作，与西班牙奥委会、西班牙篮协、瑞典奥委会、阿根廷篮协合作，都强有力的表明李宁品牌的专业实力得到国际顶尖体育团队和个人的认可。更值得一提的是，从1992年巴塞罗那奥运会开始，李宁公司伴随中国奥运军团一路走来，长期支持中国体操、跳水、射击、乒乓球、羽毛球等五支“金牌梦之队”。 作为国内体育用品行业的领跑者，李宁公司自身发展壮大的同时，更积极承担企业公民的社会责任，资助希望小学、援建灾区、关爱艾滋孤儿、并且长期支持旨在提高贫困地区体育教育事业的“一起运动”公益培训项目，利用自身体育资源优势为共建和谐社会出力。 二、案例分析 李宁公司在发展过程中，遇到的问题和挑战主要是以下六点： （一）内部大批高管离职 ?李宁首席品牌官方世伟 ?首席运营官郭建新 ?乐途事业部总经理伍贤勇 ?政府及对外公共事务部总监张小岩 ?李宁品牌首席产品官徐懋淳 ?李宁公司CEO张志勇
面试分析题 一、你向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作？ 二、老板出国考察要4月10日回国，临走前安排你处理公司的一切事务。供应商李总和老板是好朋友，两家公司一直合作的很好。3月9日李总来找你，说他最近资金周转较困难，请求将我公司本应4月15日付他公司的货款十五万多元提前付给他，李总3月11日前着急用钱。你询问了财务部，李总公司的对账单已核对无误，我公司账户资金充裕，近一个星期内没有计划外应付账款。你批示财务部，付给李总此项货款。财务部主管提出了异议，说不可以破坏规定，不同意提前支付。你是否会坚持并落实你的决定？ 三、公司的某个营业所与房东发生了纠纷，房东采取了比较激烈的手段，直接威胁到公司的正常运转，这个时候你发现个别应该负责此事的管理层打退堂鼓，这个时候你会怎么处理这个事情？ 四、年底到了，按惯例公司会请主管级以上职员和办公室全体职员去酒楼聚餐。最近公司订单排满，全公司上下员工很是辛苦，特别是门店员工更是接连加班加点。为此你改变惯例邀请了全体职员去酒楼聚餐，并给员工每人发了一斤苹果。事后老板对这件事很不满意，并电话里和你的助理说，超出计划的3800多元钱不可以入帐。你将会怎样处理这件事情？ 五、不知道什么原因，公司最近几个月生意很不好，资金非常紧张，吴总经理和公司的高级主管已有三
个月没有领到足额薪水了；老板召集高级主管以上职员会议，请大家和老板一起度过难关，说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论猜测人心惶惶，有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时期有一家企业来请吴总去任职，吴总看不出老板会有什么起死回生之术，而现在向老板提出辞职似乎又于心不忍，于是吴总称病不再来公司上班。半个月后，老板委托其他公司开发的新产品问市，新产品刚一在香港会展展出，新加坡一客户就下了490万美金的订单。吴总回来上班了。老板对吴总一如既往。你如何评价吴总经理？你如何评价这个老板？ 六、如果你是公司的CEO发现公司高层管理者出现私自篡改绩效数据的行为，此行为是公司严令禁止的，一方面是公司高管备受倚重；一方面是公司制度的严肃性；你该如何处理此事？ 七、公司绩效考核政策引入落实到个人指标制，员工对任务压力和扣罚较重有很大意见，因此无法理性接受，频频离职，在职员工也有大量抱怨，老板认准这是对的，或仅作为一个过渡，激发员工工作热情，你该如何面对此事？ 八、公司发展到地区龙头地位，但是员工素质出现瓶颈，规范化推动较缓慢，加之政策限制，一两年内本地可能无法开新店，你如何处理企业规模扩大和年度任务递增的压力？
亲爱的朋友，很高兴能在此相遇！欢迎您阅读文档员工离职补偿协议书x篇，这篇文档是由我们精心收集整理的新文档。相信您通过阅读这篇文档，一定会有所收获。假若亲能将此文档收藏或者转发，将是我们莫大的荣幸，更是我们继续前行的动力。 员工离职补偿协议书x篇 引导语：在充满活力，日益开放的今天，我们用到协议的地方越来越多，签订协议后则有法可依，有据可寻。我们该怎么拟定协议呢？接下来是收集整理的员工离职补偿协议书，未经作者授权或者同意，请不要作他用，欢迎各位阅读。 员工离职补偿协议书篇x甲方：(XX单位) 乙方:身份证号： 乙方于年月日开始在甲方处工作，现双方经过友好协商，本着公平合理的原则，达成如下就乙方同甲方解除劳动关系及离职补偿等事宜，双方表示认可。 一、乙方于年月日申请终止双方的劳动关系，甲方表示认可。 二、双方同意甲方在本协议签订后，支付乙方经济补偿金、生活补助费和其他补助费用等一次性补偿金人民币元 （此款项已包括因劳动报酬、社会保险、福利、离职经济补偿或者赔偿金发生的一切款项。） 三、乙方在收到甲方一次性支付上述款项及在本协议签字后，
双方解除劳动关系的争议已根本解决，乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生及解除所产生的各项权利； 四、本协议一式两份，自双方签章之日起生效。 甲方：乙方： 日期：日期： 员工离职补偿协议书篇x甲方：中山XX有限公司 乙方：身份证号码： 甲乙双方就乙方申请解除劳动合同一事，经平等协商，自愿达成如下协议： x)乙方于年月日离职于甲方 x)甲方于乙方办理完毕离职手续之日一次性向乙方支付人民币RMB：_________该款包括奖金、加班工资、津贴、经济补偿金或赔偿金、福利等甲方依法应向乙方支付的所有款项； x)上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务全部结清，乙方不得再以任何方式到任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利； x)本协议为双方自愿平等协商达成，无欺诈、胁迫的情形，并不得向无关的第三者透露； x)如果乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方退回上述已支付的款项，并要求乙方支付同等金额的`违约金；
《员工离职——管理技巧与案例分析》案例 员工离职的几种状态 1、他杀员工过错离职 2、谋杀员工无过错离职 3、自杀员工辞职 试用期解除争议案例 白某受聘于某电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。 试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。 白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。 试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。 白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。 公司员工手册中规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。 试用期争议案例2 某IT公司招聘业务员韩某，双方试用期为3个月，试用期工资每月一万元。但是，韩某在试用期内无任何业绩。公司CEO在3个月试用期满前发给韩某一份邮件，希望能够再延长3个月试用期，以观后效。韩某收到邮件后没有表示任何意见 6个月后，韩某表现仍然不佳，公司提出终止试用。韩某于是要求公司支付解除合同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
他杀案例一 - 1： 该公司企业员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。 他杀案例一 - 2： 某公司员工因患职业病，被评为十级工伤。公司按照要求调整了他的工作岗位。他的劳动合同期限至2004年12月31日。 2004年2月1日，公司部门经理在例行检查时发现他躺在待修理的汽车里，经理告诉他不能在岗睡觉。 第二天，公司开例会点名批评他在岗睡觉一事，该员工没有反驳。2月10日，公司根据规章制度，决定解除其劳动合同。 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 他杀案例三： 2001年8月20日，蔺某与某学校签订聘用合同，约定蔺某在该校信息中心工作。 2004年9月2日，学校向蔺某发出工作调动通知单，调派蔺某到学生处工作，要求其于9月3日15：40时前到学生处办公室报到。蔺某在该通知单上签字，并于同日办理了交接手续。同月5日，蔺某到学生处报到，后其以工作时间不能接受为由与学校多次交涉。9日，学校向蔺发出督促到岗通知书。此后，又
案例1：单位无权要求离职职工赔偿利润损失？ 2010年5月，王某应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。该公司每次新药上市前，均需王某出具质量检验合格报告。去年3月，王某向单位递交了辞职申请，即不再到单位上班。王某离职后，医药公司发现王某办公电脑上的大量质检报告丢失，使单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请，要求王某赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失10万元。 案例解析： 仲裁部门审理后，驳回了医药公司的仲裁请求。《劳动合同法》第37条的规定，劳动者辞职，应当提前30日以书面形式通知用人单位。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。其中并不包括销售利润的损失。因此，仲裁部门的裁决是有依据的。 案例2: 离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿？ 2015年4月，市民姚某进入某装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限为期一年。但几个月后，姚某因与该装饰公司在工作中发生矛盾而离职，并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感想，内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻子等一些言辞比较激烈的词句。姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人将该文章进行了转载。公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。 案例解析： 姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即
员工离职协议书 甲方（公司）：上海金佳文化传媒有限公司 乙方（劳动者）：（身份证号码：） 经甲、乙双方自愿平等的基础上，经协商一致，就双方劳动法律权利义务关系达成下述协议： 一、甲、乙双方确认：双方劳动合同关系自年月日起协商解除。甲方给乙方支付工资至7月为止。 二、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在日内完成工作交接，提交交接清单，甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明。 三、经双方核对结算确认：甲方应一次性支付乙方费用人民币（大写） （￥）。（甲方于下月发薪日向乙方支付该笔补偿金，具体日期以财务打款为准）该费用已包含了替代期通知金、经济补偿金及其他一切补偿金，乙方对此予以完全接受，无异议。甲乙双方办理完毕离职交接手续，经双方确认无异议后，甲方将在本协议签订之日的次月发薪日向乙方支付该笔费用。 四、乙方确认：甲方在劳动关系存续期间，根据劳动合同之约定，甲方应支付给乙方的加班费补贴、社会保险费（住房公积金）等款项已经全部支付完毕。乙方对上述款项无任何异议。乙方自愿放弃其它要求，且不再就劳动报酬、社会保险费、经济补偿及其涉及劳动争议事项向有关部门投诉、提出仲裁申请或提起诉讼。 五、双方确认无竞业限制协议约定，但乙方对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论，如因本人原因（过失或故意）给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关法律责任。 六、本协议第二、三条执行完后，甲、乙双方无任何经济纠纷与劳动争议,也不存在任何关联关系；乙方同意若因本人原因（过失或故意），以甲方名义所作的各项事务导致甲方经济损失的，自愿承担相应的法律责任。 七、甲乙双方违反本协议的条款，均应视为违约，守约方有权主张赔偿损失。 八、因本协履行而产生的任何纠纷，任何一方均可向公司所在地的人民法院提起诉讼。 九、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章后生效。（乙方有效身份证明文件附后） 甲方：上海金佳文化传媒有限公司乙方： 法定代表人：签字： 或委托代理人： 签订日期：年月日年月日 1
高管离职的25个原因 创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为如下某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能把隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响。 以下详细阐述企业高管个人离职的25个原因。 一、主动离职（个人） 1、个人发展需要 胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽，还是Facebook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业，无非都是想验证，自己在更高层次上的价值。这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持（投资）。 人物：李学凌，多玩游戏CEO。曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。 2、价值观与战略分歧 个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。 人物：吴长江，雷士照明。1998年底，吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看，吴长江占比45%，另两人55%。做大后，这赚的钱怎么用，几个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。方案是：企业作价2.4亿元，吴长江从企业拿8000万元走人，作为交换，自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有。董事会后3天，经销商聚集总部，强行介入分家，经销商举手表决要求吴留下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。 3、待遇和激励机制所致 战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。 4、遭遇瓶颈，转型
合同编号：2021-xx-xx 合同/协议(模板) 合同名称： 甲方： 乙方： 签订时间： 签订地点：
员工离职协议书范本 甲方(单位)：_________乙方(员工)：_________ 法定地址：_________身份证号码：_________ 法定代表人：_________ 鉴于乙方在甲方单位从业期间已经(或将要)知悉甲方的商业秘密，并获得增进知识、经验、技能的机会。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议： 1.乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之次日起年内(不得超过2年)，乙方不得在与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 2.第1条所称的“有竞争关系”是指：(1)某单位或者个人从事的生产经营行为与甲方或甲方关联公司的生产经营行为在市场上存在商业竞争关系;(2)某单位在工商行政机关登记的经营范围与甲方或者甲方的关系公司的经营范围相同、类似或者属于同一行业。有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股、控股或受同一公司控制的的单位。 3.乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制和保守商业秘密义务是其作为员工的义务，甲方无需给乙方任何补偿金。乙方
离开甲方及其关联公司后须按约定履行竞业限制义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资(以工资条为准)的%(计元)。竞业限制补偿金的支付起算日为甲方离职之次日，不满一月的期间按日历天数计算乙方应得的竞业天数补偿金。 4.乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向甲方提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 5.乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 6.甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通知按乙方提供的地址发出之次月起，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限制义务的时间支付竞业限制补偿金。 7.甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 8.乙方违反本协议约定的竞业限制义务，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失。损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取
核心高管离职案例分析 首先，MBT公司核心高管李剑锋离职，其根源在公司的决策层，吴则平作为MBT公司的CEO，如案例中所述领导能力、决策水平有非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。 其次，公司对李剑锋离职所采取的3项应对措施存在明显的不足。具体对策： 1、立刻批准李剑锋离职； 2、与李剑锋面谈了解原因，并要求善后； 3、宣布公司原则上从内部选拔高管；并公布市场研究报告及下一年度经营计划； 4、立即家访胡鼎； 5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。 具体分析： 1、从案例中来看，作为营运总监的李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。因此应立刻批准他的辞职申请，一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。
2、作为CEO吴则平一手提拔和培养的核心高管突然离职，李剑锋理应对吴则平及公司有个交代。与李剑锋的面谈目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症。例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。 3、对李剑锋离职后运营总监职位的空缺，公开宣布公司原则上将从内部选拔产生。公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的骨干随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是外部挖掘人才。同时公布市场研究报告及下一年度经营计划，市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。 4、作为公司运营事务的第二号任务，胡鼎是接替李剑锋较为合适的人选。现胡鼎家里出事了，CEO吴则平应该立刻家访胡兵，表达慰问和关心，除了不能许诺胡鼎接替李剑锋，什么都可以谈，尤其要谈MBT的发展前景、胡鼎的贡献。 5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT。同时也对其他
公司高管离职通告 公司高管离职通告范文一 本公司董事会及全体董事保证本公告内容不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带责任。 安徽恒源煤电股份有限公司(以下简称公司)董事会收到公司副总经理傅崑岚先生的辞职申请，傅崑岚先生因工作变动原因申请辞去公司副总经理职务。 自本公告之日起，傅崑岚先生不在公司担任任何职务，傅崑岚先生所负责的公司相关工作已进行了交接，其辞去副总经理职务不会影响公司相关工作的正常开展和进行。 特此公告。 安徽恒源煤电股份有限公司董事会 十月二十八日 公司高管离职通告范文二 本公司及董事会全体成员保证信息披露内容的真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。 罗莱家纺股份有限公司(以下简称公司)董事会于20xx 年7月27日收到公司董事兼高级副总裁钱卫先生提交的书面辞职报告，钱卫先生因个人原因请求辞去所任公司高级副总裁的职务，辞职后仍担任公司董事职务。 根据《公司法》、《公司章程》的有关规定，公司接受钱卫先生的辞职申请，自辞职报告送达董事会时(20xx年7月
27日)生效。钱卫先生的离职不会对公司生产经营带来重大影响。 公司对钱卫先生在任期间对公司所做出的贡献表示衷心感谢。 特此公告。 公司高管离职通告范文三 本公司及董事会全体成员保证信息披露的内容真实、准确、完整,没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。 北京利德曼生化股份有限公司(以下简称公司) 副总经理易晓琳女士因合同到期,与公司已办理离职相关手续。易晓琳女士的离职不会影响本公司相关工作的正常进行。 易晓琳女士所负责的工作已实现平稳交接、过渡,离职后不再担任公司其他任何职务,易晓琳女士的离职不会对公司的工作及生产经营带来负面影响,且不会影响公司持有的核心技术。 公司对易晓琳女士在任职期间为公司所做出的贡献表示衷心感谢! 特此公告 ! 北京利德曼生化股份有限公司 七月二日
离职补偿协议书 一般企业员工终止合同离职时会签定一份补偿协议书，那么，以下是给大家整理收集的离职补偿协议书，供大家阅读参考。 离职补偿协议书1 甲方： 乙方： 甲、乙双方在平等自愿、协商一致的前提下就终止双方劳动合同，自愿达成如下补偿协议： 1、甲方对乙方未提前30日书面通知甲方提出辞职表示同意，放弃乙方提前30日通知甲方的权利。 2、甲、乙双方劳动合同关系自年月日正式终止，乙方同意提交辞职报告正式予以离职。 3、乙方离职后，甲方一次性支付乙方补偿金合计人民币元(大写：)。 4、甲方承诺上述补偿金在月日支付到乙方账户，逾期支付的，每迟延一日甲方应向乙方支付补偿金的5%作为滞纳金。 5、乙方应于正式离职日前内办理完毕离职交接相关手续。 6、本协议一式两份，甲方双方各执一份，具有同等法律效力，本协议自双方签字盖章后生效。 甲方：(签字或盖章) 乙方：(签字) 代表人： 年月日年月日
离职补偿协议书2 甲方：XX有限公司 乙方：XX身份证号码：XXXXXXXXXX 依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法律法规，甲、乙双方在平等自愿、协商一致的前提下就终止双方劳动合同，自愿达成如下补偿协议： 1、甲、乙双方劳动合同关系自XXXX年XX月XX日正式终止，乙方即日即正式予以离职。 2、乙方离职后，甲方一次性支付乙方补偿金合计人民币XX元(大写：XX)，乙方并同意甲方代扣代缴乙方依法应缴的税款。(该补偿金额已包括需依法支付乙方的一切补偿，含经济补偿金、双倍工资差额(如有)、代通知金、加班费(如有)等，但不仅限于上述所列的几项赔偿。) 3、本协议签订后，甲方将于乙方正式离职之日起下一月份的日前支付上述补偿金。 4、甲方依本协议约定支付全部款项后，乙方承诺不再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方不仅应无条件返还甲方已支付的全部款项，而且须向甲方承担50%的违约责任，并且乙方不得以本协议作为其主张权利的依据。 5、乙方还承诺保证在甲方任职期间未做出任何有损甲方权益的行为，若乙方在任职期间有损害甲方权益之行为或严重违反甲方规章制度造成甲方经济损失的，甲方有权通过法律途径予以追究乙方责
“集体辞职”案例分析 关于亚太机电集团公司的集体辞职案例，我们从案例中了解到该公司的新员工提出辞职的原因是她们认为公司在社会福利，工作时间，加班报酬，法定假日等方面不规范的做法。认为他们没发挥出自己的最大的优势，因而集体提出了辞职。 虽然公司自己认为在这些方面做出了很大的努力，在他们的能力的范围内为新员工提供了方便。但是这些毕业生仍然辞职。在老员工认为，公司是对新人的偏爱。 综上所诉，在公司，新人，老员工之间。我们找的到这次“集体辞职”在公司与新人之间的不足的地方。对于公司来说，这次集体辞职的事件，在公司的立场上是认为做了最大的努力改善对新员工提供了方便。但是既然有“集体辞职”事件的发生表明了公司对这些的改善还是不足，对于一些的策略还是不足以满足员工的要求。有人可能问为什么老员工为什么没有提出辞职这些事情。在这方面我们组的观点是，既然是老员工，一定是在这个公司做了很久的事情了，对于一些什么的都麻木了。要求不是那么的高。在公司的实施“科技兴厂”的战略，公司招的的员工都是当地的农家子弟。后期实施这一战略是引进的大批大中专毕业生，老员工的知识技能一般不高，从这一点可以看出。所以老员工没提出辞职，表明他们那一观点。 新员工的辞职。就现在而言，大多数的毕业生都是眼高于手。
对于公司的不满，是自我感觉良好。公司没给与自己能力相应的报酬，为了能找到“伯乐”所以新员工也就是这些毕业生集体的辞职了。 ①关于企业是应引进最优人才还是最合适的人才，我们组的观点是：引进最合适的人才。首先即使你引进的是最优的人才，但是这最优的人才不能适合你的公司，公司是不能发挥他的最大才能的，他也不能发挥自己的最大的才能。也很有可能发生辞职事件。 ②企业在正式的信息沟通上应该定期的做上下级的信息的交流，了解下级的对于公司反映，公司的生产状况等等。 ③第一点是新员工在于公司的交流上：新员工应该站在公司的立场上，为公司考虑。公司也应该尽最大的努力为新员工提供便利。新老员工之间，学习互相的优点，扬长避短。——如果我们26名新员工我会在现阶段的公司福利下做好自己该做的事情，在事业有成的时候适时的提出自己的要求，改善自身的福利。
浅析核心员工的离职管理
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浅析核心员工的离职管理-人力资源 浅析核心员工的离职管理 张娟东南大学蒙纳什大学苏州研究生院 摘要：随着知识经济时代的到来以及全球竞争的加剧，企业间的比较优势主要表现为核心竞争力。拥有企业核心知识和信息的核心员工无疑成为企业核心竞争力的载体。因此，企业如何将核心员工离职给企业造成的损失转化为一种财富，恰当地对核心员工进行离职管理，这对企业的发展具有深刻意义。 关键词：核心员工离职管理 一、核心员工的价值 核心员工是指具有精湛的专业知识和特殊技能的员工，通常对企业的组织绩效和发展壮大起到关键性的作用。他们的核心价值主要体现在创新性的智力劳动上，因此，核心员工通常是指高层管理者、研发骨干、知识创新者等等。在一个企业中，80%的企业价值是依靠20%的核心员工创造的。高度稀缺性，高度不可替代性，以及高度价值性是核心员工之所以核心的关键所在。 1.建议价值。核心员工在离职时所提出的建议为企业发展提供契机，因为核心员工对企业管理、文化、制度、战略等有着深刻独到的见解。通过真诚的交流沟通，核心员工能够提出公司的现存问题，并且对以后的发展提出中肯的看法和意见。 2.信息价值。离职核心员工的信息价值体现在当他们离职后，往往还从事行业内或者相关工作。同时，他们掌握本行业的尖端技术，了解竞争对手和行业发展新趋势。企业必须做好信息管理和离职关系管理，通过离职核心员工及时了解市场动态，发现市场契机，获得企业发展。例如，麦肯锡咨询公司建立“校友
员工离职分析报告范文 员工离职分析报告范文提要：把展示给员工的“平台”再清晰，提供实实在在的学习机会。我司员工普遍年轻。正值学习提高阶段，员工渴望工作能更加充实，也希望公司提供学习机会。 自合同范文 员工离职分析报告范文 尊敬的领导： 新春伊始，面临就业与人才流动，又是一年一度的离职高峰期，我司截止3月1日离职员工达13人之多（不含手续待办员工），离职率14%。离职员工中在职时间（服务年限）2-3个月的占33%，4-6个月的占17%，9-11个月的占50%。现分析如下： 一、离职原因： 1）、离职员工中23%因为薪资待遇福利方面提出辞呈，随着物价指数的不断攀高，宁波地区薪资待遇、福利在南北发展差距逐步拉小的情况下，已失去原来的高薪竞争优势，而在宁波整个行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势也不明显，内部和外界导致现在从业者心态比较浮躁，考虑事情也比较现实。薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。 2）、23%因为公司企业文化、管理制度等不完善、不健全，与预期发展期望出现偏差而另谋发展。公司成立时间不
长，管理理念从生产转向服务需要一个过渡，相关配套制度也需要摸索着建立和完善，因此出现制度政策朝令夕改、职责权限划分不清晰、需要行政规范的无章可循而领导口头处理等现象。使员工没有归属感、责任心，忠诚度普遍不高。 3）、另外23%离职员工多数是异地打工，一方面稳定性差，另一方面，出于个人职业发展的不确定性，比如：客户经理之前从事品牌电脑硬件设施代理销售，转做综合布线、智能弱电工程项目营销，短期内没业绩不适应，在异地（上海等地）、回归原行业另寻工作，或返乡（诸如籍贯安徽员工）现象。这一部分员工择业缺乏慎重考虑，或职场新人没有合理的职业规划。 4）、另外23%原因呈现多样化，比如，身体不适、业绩不达标，在本职岗位上缺乏职业素养和评判标准，与上级领导无法建立一致性，工作衔接上缺少沟通表达技巧等等，因此，职场人要随时定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。 二、改善措施与建议： 1）、精简人员，组织机构扁平化发展。公司成立评估诊断小组针对各职能部门、岗位分配进行评估，精简机构、繁冗岗位的设置，典型案例则是体验中心客服与品牌营销中心商务合并兼职，消除了之前客服人员在没有客户来访情况下的闲置浪费，与品牌营销中心商务合并，更好的使讲解服务
员工离职协议书 甲方： 地址： 乙方：身份证号码： 乙方因个人原因，向甲方提出离职申请，经公司领导批准，乙方自年月日起正式离职。甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就乙方自动离职事宜签订以下协议，供双方共同遵守。 1、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在日内完成工作交接，提交交接清单，甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明。否则，视为放弃相应的权利。 2、甲方同意支付乙方的工资至年月日。甲方为乙方缴纳的社会保险费用至年月停止。甲方为乙方缴纳的公积金费用至年月停止。 3、乙方完成工作交接后，甲方将在月工资发放日（日）支付乙方最后一期工资。 4、甲方一次性向乙方支付经济补偿金，合计人民币 （￥）元。此金额为唯一的及最终的对乙方的所有补偿。经济补偿金将在甲方支付乙方最后一期工资时一起发放。 5、其他款项说明（如竞业禁止补偿金） 6、乙方离职后，甲方将在15个工作日内完成社保关系终止手续。
7、本协议签署后，乙方承诺： （1）乙方对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论，如给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关法律责任。 （2）不以任何方式做出对公司，在职或离职员工有负面影响的言论及行为。 8、本协议书的内容，甲乙双方均负有保密义务。 9、甲乙双方违反本协议的条款，均应视为违约，未违约方有权主张赔偿损失。 11、因本协议产生的争议，甲乙双方应先协商解决。 12、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章后生效。 甲方（盖章）：乙方（签名）： 日期：年月日日期：年月日
华为辞职门案例分析
华为“辞职门”案例分析
期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4~10年。这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。华为的管理层认为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。 回顾华为的“狼”史，我们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。1996年，当时任华为市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。这次被称作“再创业”的“运动”，后来经常被华为内外部的人提起，作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。2000年，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对1996年那次历史事件给予高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”十年前的“再创业”是为了防止“沉淀”，十年后的“辞职门”呢？ 其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，LG（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗，其中一人因无法接受，心中抑郁，口吐鲜血晕倒在地……随着2008年1月1日的临近，这样的案例还会越来越多。一部新劳动法所引发的阵痛，尚未结束。 这一系列的事件，尤其是华为大张旗鼓的“辞职门”事件已经引起了政府有关部门的重视。全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会高度关注“华为事件”，认为华为公司近期5100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引起了社会各种猜测、议论和评价，客观上造成了一定的负面影响。华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁，就如何切实维护职工合法权益、妥善处理事件等进行了认真磋商，最后达成三项共识。华为公司中止了部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，
COO提出辞职 正在外地出差的MBT通信公司CEO吴则平，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李剑锋发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。 MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心，MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。 吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。 该下结论吗？ 吴则平匆匆赶回公司时，李剑锋没来公司上班，秘书解释说，COO这两天家里有些私事需要处理。吴则平深感事态发展比他想象的要快得多。他刚踏入自己的办公室，人力资源总监池向阳焦头烂额地走了进来，“我带给你的消息可能会让你很不开心，事情比我们预料的要糟得多。”池向阳看上去很憔悴，看来COO的辞职对他的压力很大。 “还有什么比剑锋离职更糟的事呢？”吴则平有点紧张，他真不希望自己担心的事情成为现实。 “剑锋这段时间在和PPT公司接触。” “天啊！”吴则平叫苦不迭。PPT是MBT在国内最大的竞争对手，这两年MBT就是借PPT内部管理调整之际抢走了其不少的市场份额，三个月前，吴则平得知PPT的COO辞职时，还在为竞争对手的折翼而高兴。