第一章人力资源与人力资源管理概论
1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。
(2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
(3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
(1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。
(2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。
通过实现具体目标来实现最终目标。
5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。
6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。
(2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有
助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。
(3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。
7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章人力资源管理的理论基础
1.人力资源管理环境的分类：
2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素：
a.政治环境的影响：政局的稳定性
b.政府的管理方式和方针政策的影响：政府对企业的管理方式和方针政策的连贯性和延续性以及其具体内容。
(2)经济因素：a.经济体制：即经济运行的具体方式，体现为资源的配置方式
对就业的宏观管理方式的不同（计划经济、市场经济）
b. 经济发展状况和劳动力市场状况：经济形式的繁荣与人力资源供给之间的关系（越繁荣，需求越大）。外部劳动市场状况的供给关系对薪酬水平的影响（供小于求，薪酬水平增加）。
(3)法律因素：《劳动法》《劳动合同法》《失业保险条例》《社会保险法》《就业促进法》《妇女权益保障法》
(4)文化因素：广义的文化：人类创造的一切精神财富和物质财富的总和。
狭义的文化：观念形态：价值观、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰。
3.人力资源管理的内部环境：(1)企业发展战略：只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合，人力资源管理才能具有强大的生命力。
(2)企业组织结构：人，岗位。以下是机械式组织和有机式组织的特点比较：
(3)企业生命周期：a.创业阶段:员工增多，管理人员不足，出现领导危机。
b.集体化阶段：之章制度很不完善，高层管理者东芝作用强，基层人员缺乏自主性，出现自主危机。
c.正规化阶段：规章制度过多，基层关系复杂，导致官僚主义和部门利益出现，妨碍企业决策速度，降低其灵活性。
d.合作阶段：人的惰性和制度的惯性，导致企业进入衰退期，面临再生需求危机，必须进行改革，进入新一轮的发展周期。
(4)企业文化：影响甚至决定人力资源管理的方式、内容。
第三章人力资源管理者和人力资源管理部门
1.人力资源管理活动的分类：a.战略性和变革性活动：战略的制定和调整、组织变革推动。
b.业务性的职能活动：即人力资源管理职能。
c.行政性的事务活动：员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放。
人力资源的外包使工作层次发生变化（图P91、92）
2.人力资源管理的责任：由所有的管理者承担：人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，所以，人力资源管理要贯穿于对员工的日常管理中。
3.人力资源管理部门的绩效：
(1)评价人力资源管理部门本身的工作：定量指标和定性指标。
(2)衡量人力部门的工作对企业整体绩效的贡献:
A.人力资源有效性指数：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数
B.人力资源指数问卷：是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。
C.工作满意度：a.工作描述指数法：它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
b. 明尼苏达满意度调查量表：可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。
(4)组织承诺：也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。组织承诺三因素：情感承诺、持续承诺、规范承诺。
第四章职位分析与胜任素质模型
1. 职位分析的含义：职位分析是指了解一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
职位分析提供的信息可用6W1H来概括：
Who，谁来完成这些工作？
What，这一职位的具体工作内容是什么？
When，工作的时间安排是什么？
Where，这些工作在哪里进行？
Why，从事这些工作的目的是什么？
For who，这些工作的服务对象是谁？
How，如何进行这些工作？
2.职位分析得到的结果：职位描述、职位规范
通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：
(1)职位描述：某职位是做什么事情的？
定义：以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。
包括：职位名称、职责、工作要求、工作场所、工作时间、工作条件
(2)职位规范：什么样的人来做这些事情最合适？
定义：是用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。
包括：专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历、心理要求。
3.职位分析的目的：组织期望、管理人员传递、员工的自我知觉能够完全重合。
4.职位分析的作用：(1) 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据：
a.为人力资源规划提供必要的信息
b.为人员招聘录用提供明确的标准
c.为员工培训开发：提供明确的依据
d.为制定公平合理的薪酬政策奠定基础
e.为科学的绩效管理提供帮助
(2)职位分析对企业管理具有一定的溢出效应：
a.有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
b.使人力部门充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于工资人力资源管理职能真正上升到战略地位。
c.使企业最高管理层充分了解每个工作岗位上的人目前所做的工作，发现职位之间的交叉和空缺现象，对职位及时调整，有助于提高企业的协同效应。
5. 职位说明书的主要内容：职位说明书是职位分析形成的结果，包括职位描述和职位规范。职位描述(TRDs)反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务(task )、职责(responsibility)以及责任(duty)的目录清单。
职位规范(KSAOs)：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识(knowledge)、技能(skill)、能力(ability)和其他特征(other personal characteristics)的目录清单。
6.胜任素质包括6个方面的内容：
(1)知识：某一特定领域的有用的信息
(2)技能：从事某一活动的熟练程度
(3)社会角色：希望在特人们面前表现出来的形象，如以企业领导、主人的形象展现自己
(4)自我概念：对自己的身份、个性和价值的认识和看法。如将自己视为权威还是教练
(5)特质：个体行为方面相对持久、稳定的特征。如善于倾听他人、谨慎
(6)动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想
7. 胜任素质模型的定义：为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。
包括：不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征、知识、技能水平。描述的是特定组织特定职位所要求具有的胜任素质，以及胜任素质之间的权重关系。
第五章人力资源规划
1. 人力资源规划的含义：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
人力资源规划包含三层含义：
(1)企业进行的人力资源规划是一种预测。
(2)人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施。
(3)是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
2.人力资源规划要把握的要点是:人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3.人力资源规划包括两个方面的内容：
(1)人力资源总体规划:供给和需求的比较结果；人力资源需求和人力资源配置的总体框架，以及再人才招聘、晋升、降职、培训开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；确定人力资源投资预算。
(2)人力资源业务规划：是总体规划的分解和具体。包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。
4.人力资源需求预测方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。（具体见书P170-174）
5.人力资源供给的预测：是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
在预测供给时，必须要对有效的人力资源供给进行预测。
包括：内部供给和外部供给两个来源。内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。
(1)人力资源供给分析：a.人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。
b.由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外来个来源进行分析。
c.相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。
A.外部供给的分析：外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
影响外部供给的因素主要有：外部劳动力市场的状况；人们的就业意识：对某一行业的偏好；企业的吸引力。
B.内部供给的分析：人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。
内部供给的分析主要有：
现有人力资源的分析：员工的年龄结构、性别、员工身体状况
人员流动的分析：由企业流出、人员在企业内部的流动
人员质量的分析：生产率的变化对内部供给的影响
(2)人力资源预测的方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
6.人力资源供给需求的平衡：(1) 供给和需求总量平衡，结构不匹配。
(2)供给大于需求：应对措施：企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。
永久性的裁员或是辞退员工。
鼓励员工提前退休。
冻结招聘，停止从外部招聘人员。
缩短员工工作时间、实行工作分享或是降低工资。
对富余员工进行培训。
(3)供给小于需求：应对措施：从外部雇用人员，包括返聘退休人员。
提高现有员工的工作效率。
延长工作时间，让员工加班加点。
降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。
将企业的某些业务外包。
第六章员工招聘
1.员工招聘包括三个环节：
招募：吸引候选人申报空缺职位的过程
甄选：采用特定方法评价、挑选候选人的过程
录用：确定入选人员，进行初始安置、试用、正式录用的过程
2.影响招聘活动的因素：
(1)外部影响因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手
(2)内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策
3.内部招聘与外部招聘的对比：
4.员工甄选工具：(1)面试
(2)评价中心: 评价中心测试的方法：无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析
(3)心理测试
(4)工作样本
(5)知识测试
其他甄选工具：工作申请表、履历分析、笔迹分析、背景调查、体检
5.招聘工作的意义：a.决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
b.影响着人员的流动
c.影响着人力资源管理的费用
d.是企业进行对外宣传的一条有效途径
6.招聘工作的程序：确定招聘需求——制定招聘计划——招募——甄选——录用——效果评估
第七章职业生涯规划与管理
1. 职业生涯规划的含义：一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
(1)是人生规划的组织部分
(2)基于个体的主观因素、客观因素：
主观因素：价值观、兴趣、知识、动机
客观因素：社会、企业、家庭的机会或限制因素
2.职业生涯管理的含义：管理主体：个人、组织
在人力资源管理体系中，侧重研究组织对员工的职业生涯的管理。
含义：组织为了更好地实现员工对职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的
一系列措施。
最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。
3. 职业生涯规划与职业生涯管理的意义：
(1)对员工的意义:
有助于员工实现自己的职业目标和职业理想。
帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。
帮助员工更好地控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
(2)对企业的意义：
稳定员工队伍，减少人员流失。
进行有效的职业生涯管理，提高企业的绩效：心理契约。
有助于企业文化的建设和推进。
4.职业发展阶段理论：Super的职业发展理论；格林豪斯的职业发展理论；沙因的职业发展理论。
5. 萨柏的职业生涯发展阶段理论: 萨柏是美国一位有代表性的职业管理学家。萨柏的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。
(1)成长阶段（0~14岁）：
主要任务：认同并建立起自我概念，对职业好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。
(2)探索阶段（15-24岁）：
主要任务：主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。
(3)建立阶段（25-44岁）：
主要任务：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。
(4)维持阶段（45-64岁）：
主要任务：这一长时间内开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选。
(5)衰退阶段（65岁以上）：
主要任务：逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。
6.分阶段的职业生涯管理：(1)初进组织阶段：
a.帮助新员工准确认识自己，制定初步的职业生涯发展规划
b.提供系统的入职培训
c.为新员工提供职业咨询和帮助
d.帮助员工寻找早期职业困境产生的原因和解决方法
(2)职业生涯初期：
a.建立员工的职业档案
b.建立主管和员工的适时沟通制度和员工的个人申报制度
(3)职业生涯中期：
a.用满足员工心理成就感的方式代替晋升，实现激励效果
b.安排员工进行职务轮换
c.扩大现有的工作内容
d.为员工提供接受正规教育的机会
(4)职业生涯后期：
a.提供心理辅导
b.发挥余热，让老员工培育新员工
c.对于有特殊技能、贡献、企业又缺乏的员工进行返聘
d.做好退休后的计划和安排
7.职业生涯管理方法：(1)举办职业生涯讨论会：形式可以包括自我评估、环境评估、与成功人士交流也研讨、进行适当的练习活动等。
制定职业生涯规划表：员工的基本信息、学习培训情况、技能情况、工作经历、职业发展意愿、个人专长、个人长期、中期、短期职业发展目标。
(2)编制职业生涯手册：包括职业生涯管理理论介绍、组织结构图、工作描述和工作说明书、评估方法和评估工具、组织环境信息、外部环境信息、职业生涯规划方法和工具、案例分析与介绍。
(3)开展职业生涯咨询：组织外部专家；组织内部高层次、经验丰富的成功人士；记录咨询结果；建立咨询档案。
第八章培训与开发
1. 培训与开发的含义：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。（有学者将培训和开发作为两个不同的概念来理解，我们认为培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业的
整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。）
2.培训与开发的目的：改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。
3.培训与开发的意义：(1)培训与开发有助于改善企业的绩效：
a.企业的绩效是以员工个人绩效为前提和基础的。
b.有效的培训和开发可以提高员工的知识、技能，改善他们的态度。
c.有效的培训和开发可以增进员工对企业战略、经营目标、规章制度和工作标准等的理解，提高他们的工作积极性，改善个人工作业绩，进而改善企业绩效。
(2)培训与开发有助于增进企业的竞争优势:
a.激烈的竞争中，企业要谋求生存和发展必须构建自己的竞争优势。
b.通过培训与开发，可以使员工掌握新的知识和技术，使企业拥有高素质的人才队伍；同时还可以营造鼓励学习的气氛，提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。
(3)培训与开发有助于提高员工的满足感：
a.通过培训与开发，使员工感受到企业对自己的重视和关心。
b.对员工进行培训和开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高他们的成就感和满足感。
(4)培训与开发有助于培训企业文化:
a.企业家们越来越认识到文化管理是企业管理重要的一个部分。
b.良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。
c.企业文化是企业成员共有的价值观念和道德准则，必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传和教育。培训与开发就是其中非常有效的一种手段。
4.培训与开发的分类：(1)按照培训对象的不同，可以分为：
a.新员工培训：新员工培训指对刚刚进入企业的员工进行培训。
b.在职员工培训：指已经在企业中工作的员工进行培训。
在职员工培训又可以分为：基层员工培训、中层员工培训、高层员工培训。
对这三类员工的培训要区分对待，应当侧重不同的内容，采取不同的方法。
(2)按照培训形式的不同，可以分为在职培训和脱产培训：
a.在职培训指不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训。
b.脱产培训指员工离开工作岗位，专门接受培训。
这两种形式各有利弊，企业在实施过程中要根据实际情况来选择恰当的形式。
(3)按照培训的内容不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训：
a.知识性培训：指以业务知识为主要内容的培训。
b.技能性培训：指以工作技术和工作能力为主要内容的培训。
c.态度性培训：指以工作态度为主要内容的培训。
这三类培训对于员工个人和企业绩效的改善都具有非常重要的意义。
5.培训需求分析：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平之间的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力方面的差距，为开展培训活动提供依据。
简而言之，培训需求分析就是用来确定培训是否必要的过程。（重要）
6.培训需求的3个层次：组织分析、任务分析和人员分析这三个层次，共同决定是否有必要进行培训。
(1)组织分析：从战略、资源考虑，哪些地方需要培训？实施培训的环境和条件如何？
(2)人员分析：员工是不想干，还是干不好？谁需要被培训？需要哪些培训？
(3)任务分析：为了有效地完成工作必须做什么?
7.培训与开发的主要方法：
(1)在职培训：学徒培训、辅导培训、工作实践体验（工作轮换、临时派遣）
(2)脱产培训：授课发、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法、拓展训练、行动学习法
第九章绩效管理
1.绩效管理的含义：所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。
2.绩效管理的内容：(1)绩效计划：绩效周期开始时，上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标、绩效过程和手段进行讨论并达成一致。
(2)绩效跟进：上级和员工通过沟通来预防和解决可能发生问题的过程。
(3)绩效考核：一定的考核主体借助一定的考核方法来对员工的工作业绩作出评价。
(4)绩效反馈：绩效周期结束后在上级和员工之间进行的绩效面谈。
3.绩效管理的目的：(1)将员工的努力与组织的目标联系在一起。通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
(2)对员工的行为和绩效进行评估。以便适时给与相应的奖励以激励员工，其评价的结果是
人力资源管理其他活动实施的重要依据，这是绩效管理的管理目的。
(3)发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训。从而提高员工的素质，达到提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的。
4.绩效管理的责任：绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低。
5.绩效管理的实施：
绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。
6.绩效管理和人力资源其他职能的关系：
(1)与职位分析的关系：职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
(2)与人力资源规划的关系：借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
(3)与招聘录用的关系：通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。
(4)与培训开发的关系：通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。
(5)与薪酬管理的关系：将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。
(6)与人员调配的关系：通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。
(7)与职业生涯规划的关系：通过员工绩效的优良，帮助员工确定更个性化的职业生涯。
(8)与员工关系管理的关系：通过员工关系管理，建立起融洽的氛围，有助于员工更加努力地公国，进而有助于绩效的提升。
7.绩效计划的工具：(1)目标管理(mbo)：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
(2)关键绩效指标（key performance indicators, KPI）：是衡量企业战略实施效果的系统性关键指标。
(3)平衡计分卡(balance scorecard, BSC):财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面。
8.绩效考核方法的选择：(1)比较法：个体排序法、配对比较法、人物比较法、强制比例法。
(2)量表法：评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法。
(3)描述法：根据记录事实的不同，可以分为：业绩记录法、能力记录法、态度记录法、综合记录法。
9.绩效考核结果的运用：(1)用于绩效改进：分析考核结果，诊断存在的绩效问题，找出原因，制定改进计划。
(2)用于人力资源管理：对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导和依据。
第十章薪酬管理
1.薪酬的含义：企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。
员工的薪酬一般由三个部分构成：
基本薪酬：企业根据员工所承担的工作或所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：给员工提供的各种福利，包括：国家法定福利（五险一金）、企业自主福利。2.报酬体系的构成（书本P349图）
3.薪酬管理的含义：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成和薪酬结构，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
4.影响薪酬管理的主要因素：
(1)企业外部因素：国家法律法规与政策、物价水平、劳动力市场的状况、其他企业的薪酬状况
(2)企业内部因素：企业的经营状况、企业的发展阶段、企业的财务状况
(3)员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的工作年限
5.薪酬管理的基本决策：(1)薪酬体系：薪酬体系指企业以什么为基础来确定薪酬。常用的有：职位薪酬体系、能力薪酬体系。
（2）薪酬水平：企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。
薪酬水平高：竞争力强，吸引力大，成本高
薪酬水平低：竞争力弱，吸引力小，成本低
确定薪酬水平时，可选择四种策略：
a.领先型策略：薪酬水平高于市场平均水平。
b.匹配型策略：薪酬水平与市场平均水平保持一致。
c.拖后型策略：薪酬水平明显低于市场平均水平。
d.混合型策略：不同职位采取不同策略。
(3) 薪酬构成：指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。即基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三者所占的比例。
a.基本薪酬：吸引、保留效果强，激励效果差。
b.可变薪酬：吸引、激励效果强，保留效果差。
c.间接薪酬：保留效果强，吸引、激励效果差。
(4) 薪酬结构：指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系。
a.窄带结构：等级多，每一个等级的薪酬区间较小。
b.宽带结构
6. 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：
(1)薪酬管理与职位分析的关系：职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础。职位说明书是确定薪酬等级的依据。
(2)薪酬管理与人力资源规划的关系：主要体现再人力资源供需的平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段。
(3)薪酬管理与招聘录用的关系：较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘效果。另一方面，录用的人员数量和结构是决定企业薪酬总额增加的主要因素。
(4)薪酬管理与绩效管理的关系：绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价。针对员工的绩效表现给予不同的奖励薪酬，有助于增强激励效果，确保绩效管理的约束性。
(5)薪酬管理与员工关系管理的关系：薪酬引起劳动争议，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的企业文化和氛围。
7.绩效工资的三种主要形式：(1)绩效调薪：根据员工的绩效考核成对其基本薪酬进行调整。有升有降。
(2)绩效奖金：也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进行罚款。
绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同：
a.绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。
b.支付的周期不同。
c.绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。
(3)特殊绩效认可计划：在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现了优秀的绩效或做出了重大贡献，组织额外给予的一种奖励与认可。
类型多种多样：内部通告表扬、一次上万元的现金。
8.群体激励薪酬主要有以下几种形式：(1)利润分享计划：对代表企业绩效的某种指标（利润指标）进行衡量，以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。
A.两个潜在优势：将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起；利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬。
B.利润分享计划三种实现形式：现金现付制、递延滚存制、混合制
(2)收益分享计划：企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。
收益分享计划的两种类型：斯坎伦计划；拉克计划。
(3)员工持股计划：让员工部分的拥有公司的股票或者股权。
a.现股计划：向员工赠送或出售公司的股票。
b.期股计划：公司和员工约定，在未来的某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。
c.期权计划：公司给予员工在未来某一时间以一定价格购买一定数量公司股票的权利，员工到期可买，可不买。
9.福利的定义：是企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。
10. 法定的社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
11. 福利管理的发展趋势：(1)弹性福利：也叫自助式福利。分为附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用帐户、福利“套餐”、选择型弹性福利。
(2)福利管理的社会化：企业将自己的福利委托给社会上的专门机构进行管理。
(3)福利管理的货币化：将福利折合成纸币，以货币的形式发放。
第十一章员工股关系管理
1. 员工关系的概念：企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工、员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。
2. 改善员工关系的意义：对企业盈利和长久发展具有重要意义。有利于促进员工身心健康发展。有助于增进员工对企业的理解和信任。
3. 员工关系管理的定义：企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。
4. 员工关系管理的内容：包括人际关系管理、劳动关系管理、沟通和交流、民主参与、企业文化和企业精神管理。
5. 劳动争议的处理方法和程序:(1)劳动争议协商：双方当事人自行协商解决。
(2)劳动争议调解：企业内部的劳动调解。
(3)劳动争议仲裁：仲裁委员会，裁决具有法律约束效力。
(4)劳动争议诉讼：人民法院，最终解决。
6. 离职：企业员工流出企业的过程。
好处：对企业来说，可以保持企业活力，不背负过重的人力资本，有利于企业挑选适合自己的优秀人才。对劳动者而言，可以评估自己的价值，选择更优秀的企业，更好的实现自己的
价值。
坏处：增添了再处理员工离职问题时出现的烦恼和不良影响的可能性，为员工关系管理带来了新的挑战。
7.离职率：在一定时期内，离职员工的数量占员工总数的比率。反映企业对员工的吸引力、员工的满意度、企业的管理水平
8.离职的分类：自愿离职；非自愿离职；自然离职：退休、工伤、死亡。
9.自愿离职的管理：(1)分析原因：个人因素；组织因素；报酬因素。
分析方法：离职人员访谈；员工主管座谈法；员工满意度调查；员工意见箱制度；倾听工会的声音。
(2)查找组织层面的因素：组织的制度
(3)改进政策：
(4)效果评估：离职率是否降低；员工满意度是否提高；降低离职成本。
10. 裁员的替代方案：冻结招聘；停发奖金；限制加班；工作分享；弹性工作日。
11. (1)压力：机体对各种内外界刺激因素作出的适应性反应过程。
(2)压力过大的不良影响：影响身体健康；工作倦怠。
(3)压力的起来源：a.工作压力：如工作环境（包括工作场所物理环境和组织环境等），分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更。
(2)家庭压力：
(3)社会压力：包括社会宏观环境（如经济环境、行业情况、就业市场等）和员工身边微观环境的影响。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比，或者与其他同行业从业人员相比较低时，对他也可会产生压力。
12. 组织的压力管理措施：(1)建立完整的压力管理体系:使员工职务与能力相对应；良好的沟通机制；有效的员工危机管理机制。
(2)加强过程管理：工作再设计；加强培训；做好员工的职业生涯规划。
(3)改善内外部环境：加强同事间的支持和合作意识；增强上下级沟通；鼓励帮助员工提高心理保健能力，提供压力管理信息、知识。
(4)关心员工的工作和生活：建立咨询机制，提供职业咨询和心理咨询；
举办娱乐活动；设立员工谈心时间；对特殊员工采取特殊措施：孩子看护、老人扶助。
第十二章劳动关系
1.劳动关系的层级结构：(1)个别劳动关系：狭义的劳动关系。
(2)集体劳动关系：由工会为代表的劳动者和雇主或雇主组织所构成的社会关系。
(3)社会劳动关系：整个社会层面的劳动关系。通常指一个大的产业或一个地区、一个国勤劳的蜜蜂有糖吃
家范围的劳动关系。
社会劳动关系包括集体劳动关系包括个体劳动关系。
2. 劳动关系涉及的三方主体：雇主及雇主组织、雇员及工会、政府
3.劳动关系模型：安德森模型：（图）
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
第一章人力资源规划案例分析题及答案 一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（07.5） （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。 （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 该集团的组织结构如图所示：
图1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。 （2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。 发动机厂的组织结构如图2所示：
第一章 人力资源开发与管理概述 第一节 人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源内涵 人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源 人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
企业核心能力与人力资源管理 一、名词解释 1、核心能力 2、人力资源 3、人力资源管理 4、智力资本 5、激励 6、人力资源市场 二、单项选择题 1．人力资源的“战略－核心能力－核心人力资源”模型是由（）提出的？ （A）美国康奈尔大学的A. （B）美国华盛顿大学的W. L. （C）美国科罗多拉（丹佛）大学的F. （D）美国哈佛大学的霍桑2．平衡计分卡是由以下管理学家中的（）提出的？ （A）迈克?波特和彼得?胜吉（B）明茨伯格 （C）卡普兰和诺顿（D）彼得?德鲁克 3．“人力资源”一词是由（）提出的？ （A）哈罗德?孔茨（B）斯斯蒂芬. 罗宾斯 （C）彼得?德鲁克（D）马斯洛 4. 现代企业管理的核心思想是（） （A）以人为本（B）网络化管理 （C）知识管理（D）控制成本
5、下面哪一项不是人力资源的特点? （） A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C，高增值性资源D.一次性资源 6、人力资源是所有资源中的（）资源 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 三、多项选择题 1. 平衡计分卡的维度包括（） （A）内部过程（B）质量（C）顾客 （D）学习与成长（E）财务 2. 根据康奈尔大学A. 的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（） （A）价值性（B）独特性（C）难模仿性 （D）可扩展性（E）组织化 3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论，企业的竞争优势可以分为（） （A）流程领先优势（B）成本领先优势（C）技术领先优势（D）产品集中化（E）产品差异化 4.人力资源管理的四种角色是（） （A）领导决策者（B）战略伙伴（C）专家顾问 （D）员工服务者（E）变革的推动者 5. 传统人事与现代人力资源管理的区别，体现在（）
第一章人力资源规划 一单选题： 1.( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司D．企业集团 2．( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求D．人力资源供求失衡 3、( )以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构 (A)古典组织理论(B)近代组织理论(c)现代组织理论(D)当代组织理论 4．下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )。 A．上级估算法B．德尔菲法C．岗位分析法D．管理人员接替模型 5、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 (A)任务与目标原则(B)集权与分权相结合原则 (c)有效管理幅度原则(D)稳定性与适应性相结合原则 6．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为 0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A.50人 B.100人C．150人D．200人 7、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 (A)工作(B)人员(C)成果(D)关系 8．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法B．岗位定员法C．人员比率法D．比例定员法 9．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生B．复员转业人员C．城镇失业人员D．大中院校应届毕业生 10、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(c)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论 11、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(c)多维立体组织(D)子公司与母公司 12、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。
2019电大人力资源管理第一章自测答案1.成年人口观。认为人力资源是具有劳动能力的全部人口 的观点属于（） 2.经验。人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之 处 3.人力资源。具有内耗性特征的资源是（） 4.过程揭示论。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、 甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目 标。”这一概念属于（） 5.观念上。人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 （） 6.经济人。以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管 理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） 7.霍桑试验。“社会人”人性理论假设的基础是什么？ （） 8.职工。以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要 素？（） 9.过程型激励理论。期望激励理论属于哪种类型的激励理 论？（） 10.思想。从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力 资源所应包含的内容？（） 11.资源。“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理 者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？ （） 12.内容性激励理论。马斯洛提出的需要层次理论属于哪种 类型的激励理论？（） 13.对一般管理者。任何一个人都不可能是一个“万能使 者”，这是针对谁来说的？（） 14.以人为中心、理性化团队管理。把“员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）
15.开放式的悦纳表现。每个员工都明确企业发展目标，团 结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性 化团队管理”模式的什么特点？（） 16.“经济人”假设。“好吃懒做、唯利是图”，符合下面 哪种思想假设？（） 17.“社会人”假设。主张集体奖，而不主张个人奖。这是 哪种假设的思想？（） 18.产品。下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） 19.培育和发挥团队精神。与员工同甘共苦、同舟共济，反 映了人本管理哪方面的基本内容？（） 20.压力机制。明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理 的哪种运行机制？（） 21，人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。 特点： （一）人力资源具有生物性和社会性双重属性 （二）人力资源具有智力性>> （三）人力资源具有能动性>> 22现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别。 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计组织理论：广义的组织理论（大组织理论） 组织理论与组织设计理论的对比分析包括核心（两者在外延上不同）【知识要求】组织设计理论：狭义的组织理论（小组织理论） 组织设计理论的内涵古典组织理论：行政组织理论为依据，刚性结构（韦伯、法约尔） 组织理论的发展近代组织理论：行为科学为理论依据，人的因素 现代组织理论：权变管理理论为依据 静态的组织设计理论：组织体制、机构、规章---核心内容 一、组织结构设计的基本理论组织设计理论的分类 （组织结构和组织结构设计的定义）动态的组织设计理论：包含静态组织设计理论基内容外，还加进组织结构 设计（协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人 员配备及培训…） 厄威克提出了8条指导原则、孔茨提出了15条基本原则 组织设计的基本原则任务与目标原则（最基本的原则） 专业分工和协作的原则（管理上非常重要的原则） 我国提出的五条原则有效管理幅度原则（管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比） 集权与分权相结合的原则（相辅相成，矛盾统一） 稳定性和适应性相结合的原则（弹性和适应性）
多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制 矩阵组织的进一步发展，矩阵制与事业部制的有机结合； 三类：综合考虑产品（产品利润中心）、地区（地区利润中心）与职能参谋机构（专业成本中心） 应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 模拟分权组织结构：适用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业（钢铁企业、化工企业等）； 人为地把企业分成许多组织单位，模拟独立经营、独立核算； 赋予尽可能大的生产经营自主权； 二、新型组织结构模式使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任 分公司与总公司：出现在横向合并而形成的企业 分公司是总公司的分支机构，不是独立的法人企业； 其资产是总公司资产的一部分，总公司对其债务负责 子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业 企业集团：以母子公司为主体，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体（卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司）； 结构图：核心企业、控股成员企业层、参股成员企业层、协助成员企业层 职能机构框图：依托型（又称依附型组织职能机构）、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构
第一章人力资源概述 第一节人力资源 一、人力资源 1．人力资源的基本界定 资料研究表明：人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。 “人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。 彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。 2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。 20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。 （1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。——张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。 人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。——伊凡·伯格。 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对 价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。 通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与 管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训 任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性
第一章人力资源基本概念与原理 一、单选 1、人力资源管理者所要面对的主要难题是什么？在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 2、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。 3、人力资源是指在一定的时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 4、稳定的组织结构应该是正三角形的。 5、人力资源管理中常见的误区，注意晕轮效应、首因效用、近因效用、偏见效应、马太效应、回报心理中的例子，见书本14-17页。 二、多选 1、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体），劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 2、经济效益所体现的比较关系，可用四种表达式描述： （1）E=B-C (2)E=B-C (3)E= B (3)E=C1-C2(B1=B2) E=B1-B2(C1=C2) C C 3、人力资源具有以下特点：（1）自有性；（2）生物性；（3）时效性；（4）创造性；（5）能动性；（6）连续性。 4、人力资源是对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 5、人力资源管理经历了以下几个发展阶段： （1）人事管理阶段； （2）人力资源管理阶段； （3）战略性人力资源管理阶段； 第三章企业战略与人力资源战略规划 一、单选 1、低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业
平均水平或主要竞争对手的竞争战略。 2、专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。 3、人力资源战略规划按其规划期限长短，可分为长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（时间跨度在1年左右）。 4、人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员。 5、人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。 6、衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上——如何带来最高的回报率和最小的组织混乱。 二、多选题 1、根据企业生命周期理论，企业的发展过程可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。 2、波特提出的通用竞争战略，将企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略。 3、影响人力资源供给的因素主要有：（1）企业所在地人力资源状况；（2）企业所在地对人才的吸引程度；（3）企业自身对人才的吸引程度；（4）预期经济增长。 4、人力资源供求均衡分析，组织的人力资源供需可能出现以下四种情况：（1）供需平衡；（2）供大于需，出现人力资源冗余；（3）供小于需，出现人力资源短缺；（4）结构性失调。 5、人力资源管理业务外包，从HR管理的五大块事务性工作来看，企业比较感兴趣的是：（1）员工招聘；（2）员工培训；（3）福利和津贴；（4）薪酬管理。 三、简答题 1、成长阶段，人力资源的主要特点和核心战略是什么？ 主要特点有： （1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急。 （2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。 （3）需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 战略的重点是： （1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案) 1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构 B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司 D．企业集团 2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A．企业的行业特征 B．企业文化 C．企业的发展战略 D．企业人力资源管理系统 4．以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是( )。 A．德尔菲法 B．回归分析方法 C．定员定额分析法 D．转换比率法 5．下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A．上级估算法 B．德尔菲法 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 6．某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0．01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 7．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法 B．岗位定员法 C．人员比率法 D．比例定员法 8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生 B．复员转业人员 C．城镇失业人员 D．大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡10．( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A．组织结构 B．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 11．( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A．组织结构 D．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 12．( )在企业组织理论的指导下进行。 A．组织结构 B．组织设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 13．下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是( )。 A．它是现代组织理论的依据之一 B．强调组织的刚性结构 C．它着重强调人的因素 D．强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14．下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A．体制 B．信息控制 C．协调 D．人员配备 15．下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A．现代企业管理 B．实现统一管理 C．专业分工和协作 D．系统管理 16．下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A．按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B．按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C．按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D．此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17．依托型组织职能机构又称( )。 A．独立型组织职能机构 B．依附型组织职能机构 C．专业中心职能机构 D．集团型机构18．广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A．矩阵制 B．事业部制 C．直线制 D．直线职能制 19．以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A．适应环境 B．适用范围较小 C．高度稳定性 D．适应环境变化 20．跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A．以成果为中心 B．以工作任务为中心 C．以直线制为中心 D．以关系为中心 21．组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种( )。 A．改良式变革 B．爆破式变革 C．组织结构评价变革 D．计划式变革 22．下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A．企业结构整合的依据 B．企业整合过程中结构分化 C．新建企业的结构整合 D．现有企业的结构整合23．模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A．以工作和任务为中心 B．以成果为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心 24．事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A．增大数量战略阶段 B．扩大地区战略阶段 C．纵向整合阶段 D．多种经营阶段
第一章人力资源与规划案例及答案1 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 1、绘制该公司的组织结构图。 2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。 （1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施： ①修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 ②制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。 ③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。
第一章人力资源规划①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩ 第一节企业人力资源战略规划 第一单元战略性人力资源管理 一．战略性人力资源管理概念的理解 “通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3、是现代人力资源管理的更高阶段。4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。 总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。 二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果 1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期 ①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期 2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父” 3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父” 泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。 4.哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。 5.美国心理学家马斯洛提出了需要层次论；心理学家赫茨伯格创立的“激励—保健”双因素理论；以及社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论等，被称为后期的行为科学。 7.人力资源管理经历了三个具体发展阶段： ①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段
人力资源管理课程第一章习题 一、单项选择题 1、（）是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 A、信息资源 B、人力资源 C、物资资源 D、经济资源 2、下列哪个不是属于人力资源数量构成范围的。（） A、处于劳动年龄、正在从事社会劳动的人口 B、已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口 C、14岁以下的少年人口 D、尚未到达劳动年龄，已经从事社会劳动的人口 3、（）说明人在不同阶段从事劳动的能力不尽相同，在开发时要尊重其内在的规律性。 A、能动性 B、智力性 C、时代性 D、时效性 4、（）成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 A、人力资源管理 B、人事管理 C、企业经营管理 D、项目管理 5、（）有利于提高生产率和工作生活质量。 A、人力资源管理 B、人事管理 C、生产管理 D、财务管理 6、（）是指企业将日常性的资薪管理工作、福利管理工作以及雇员的培训、甑选和招募等方面工作外部出去。 A、业务外部 B、人力资源职能的管理角色外包 C、人力资源借用 D、人才开发 7、（）是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 A、人力资源 B、企业经营管理 C、人力资源管理 D、战略管理 8、下列哪个不是人力资源管理活动的内容。（） A、人力资源战略与规划 B、员工的照片与录用 C、绩效管理 D、产品开发 9、（）宣告了“工具人”管理时代的结束，管理进入了新的人事管理时代。 A、霍桑试验 B、动作研究 C、泰勒的铲煤工人动作研究 D、看板管理 10、人事管理值先驱是（）。 A、泰勒 B、罗伯特?欧文 C、梅奥 D、舒尔茨 二、多项选择题 1、下列哪些是影响人力资源数量的因素。（） A、人口总量及其再生产状况 B、人口的年龄构成 C、人口迁移 D、营养因素 2、人力资源在现代管理中的作用体现在（）。 A、人力资源是企业最重要的资源 B、人力资源是创造利润的主要来源 C、人力资源是资本资源和物资资源的附属资源 D、人力资源是一种战略性资源 3、现代人力资源管理经历的三个发展时期分别是（）。 A、档案管理阶段 B、政府职能阶段 C、全面的人力资源管理 D、工作中心化阶段 4、人力资源管理的主要职能是（）。 A、战略规划 B、获取与配置 C、员工发展 D、人力资源保护 5、人力资源管理专业人员的职责包括（）。 A、建议和参谋 B、服务与咨询 C、制定政策并实施 D、维护员工利益 三、判断题（对的打√，错的打?） 1、只要是生存下来的人都是人力资源。（） 2、人力资源的持续性要求我们活到老学到老。（） 3、泰勒时代人力资源已经上升到一种战略性资源。（）