第一章人力资源规划
一、单项选择题
1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。
A．战略计划与战术计划 B．战略规划与组织规划 C．人员计划与组织规划 D．费用计划与人员计划
2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。
A．一般地位 B．特殊地位 C．重要地位 D．必要地位 E．突出位置
3．( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。
A．人力资源培训规划 B．人力资源费用计划 C．人力资源战略规划 D．人力资源制度规划
4．战略规划是企业人力资源具体计划的( )，是事关全局的关键性规划。
A．组织 B．核心 C．制度 D．规章
5．( )是对企业总体框架的设计。
A．战略规划 B．组织规划 C．人员规划 D．岗位规划
6．( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
A．人员规划 B．制度规划 C．费用规划 D．战略规划
7．( )是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
A．人力规划 B．人员规划 C．资源劳动力 D．市场劳动力
8．1～5年的人力资源规划称为( )。
A．长期规划 B．中期规划 C．短期规划 D．组织规划
9．人力资源规划又被称为人力资源管理活动的( )。
A．纽带 B．手段 C．方法 D．策略 E．目标
10．狭义的人力资源规划实质上是( )。
A．企业人力资源永久开发规划 B．企业组织变革与组织发展规划
C．企业人力资源制度改革规划 D．企业各类人员需求的补充规划
11．( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
A．人员需求计划 B．人员供给计划 C．工作岗位分析 D．工作岗位调查
12.人力资源管理的基础是( )。
A．人力资源计划 B．人员培训 C．劳动定员定额 D．工作分析
13.工作岗位分析的最终成果足形成岗位规范和( )。
A．培训制度 B．工作说明书 C．工资制度 D．任务计划表
14.( )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用。A．人员分析 B．岗位分析 C．任务分析 D．SWOT分析
15.避免员工因为工作内容定义不清楚而产生抱怨和争议的方法是( )。
A．工作岗位设计 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位分类
16.( )为企业员工的考核、晋升提供了依据。
A.工作岗位分忻 B．工作岗位设计 C．人员流动统计 D．人员需求计划
17.工作岗位信息的收集主要是通过( )实现的。
A．任务分析 R．岗位分析 C．抽样调查 D．全面调查
18．工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据( )的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
A．工作岗位分析 B．工作岗位调查 C．设计岗位调查 D．确定岗位调查目的
19．在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是( )。
A．准备阶段 B．实施阶段 C．结果形成阶段 D．应用与反馈阶段
20．岗位规范的内容不包括( )。
A．岗位劳动环境规范 B．岗位劳动规则 C．定员定额标准 D．岗位培训规范
21．在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定( )直接关系到调查结果的完整性和准确性。
A．调查对象和调查单位 B．岗位调查的目的 C．调查的时间、地点和方法 D．调查项目
22．工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成( )。
A．工作说明书“审批稿” B．工作说明书 C．岗位规范 D．职务晋升图
23．( )是人员招聘的前提条件之一。
A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计
24.一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的( )决定的。
A．领导 B．群众 C．领导集体 D．总任务 E．总人数
25.岗位设置的基本原则是( )。
A．最低数量原则 B．成本最低原则 C．因事设岗原则 D．因人设岗原则
26.岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以( )为衡量标准。
A．是否有利于实现组织盈利 B．是否有利于企业发展
C．是否有利于实现工作目标 D．是否有利于员工的职业生涯
27．岗位设置的数目应符合( )数量原则。(2003年7月二级真题)
A．最多 B．最低 C．最高 D．适中 E．最大
28．岗位工作设计的( )是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。
A．前提 B．任务 C．要求 D．目标 E．指导思想
29．改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括( )。
A．岗位工作的满负荷 B．岗位的工时制度 C．岗位员工的知识化 D．劳动环境的优化
30．将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于( )。 A．工作丰富化 B．工作满负荷 C．横向扩大工作 D．纵向扩大工作
31．以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。
A．促进员工综合素质的提高 B．有利于提高岗位的工作效率
C．增强员工在生理、心理上的满足感 D．使员工完成任务的内容和手段发生变更
32．在工作丰富化过程中，应考虑的因素有( )。
A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性
C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性
33．尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于( )。
A．工作扩大化 B．工作丰富多样化 C．工作满负荷 D．工作环境的优化
34．生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于 ( )。
A．工作满负荷 B．工作丰富化 C．横向扩大工作 D．纵向扩大工作
35．( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
A．建工作小组 B．工作丰富化 C．工作扩大化 D．岗位轮换
36．生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的( )。
A．工作扩大化 B．横向扩大化 C．纵向扩大化 D．工作丰富化
37．以下哪一项是纵向工作扩大化的内容?( )
A．由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序 B．车间的生产计划由工人参与制定
C．用多项操作代替单项操作 D．让员工了解其所承担的任务与总任务的关系
38．影响劳动环境的因素不包括( )。
A．温度与湿度 B．工作地组织 C．工作丰富化 D．照明与色彩
39．工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( )。
A．程序分析 B．流程图 C．线图 D．作业程序图
40．在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是( )。
A．人一机程序图 B．多作业程序图 C．操作人程序图 D．动作分析
41．根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于( )。
A．按设备定员 B．按比例定员 C．按效率定员 D．按岗位定员
42．根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。
A．按机器设备定员 B．按比例定员 C．按劳动效率定员 D．按岗位定员
43．( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。
A．效率定员标准 B．岗位定员标准 C．单项定员标准 D．设备定员标准
44．在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属于保证该原则顺利执行应做好的工作的是( )。
A．产品方案设计要科学 B．提倡兼职 C．工作应有明确的分工和职责划分 D．完善企业的用人制度
45．企业劳动定员标准的特征不包括( )。
A．法定性 B．技术性 C．精确性 D．统一性
46．( )亦称概略定员标准——是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。
A．比例定员标准 B．综合定员标准 C．效率定员标准 D．设备定员标准
47．以下关于企业定员的说法错误的是( )。
A．在一定时期内具有相对稳定性 B．定员标准通过主观努力要能够达到
C．定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 D．定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
48．以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。
A．应用范围相同 B．劳动时间采用的单位长度不同 C．概念内涵相同 D．都是对人力消耗所规定的限额
49．以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。
A．零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 B．零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数
C．零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数
D．零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗
50．根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数
的方法属于( )。
A．按设备定员 B．按岗位定员 C．按劳动效率定员 D．按比例定员
51．企业定员是对劳动力使用的一种( )界限。
A．数量质量 B．劳动力消耗 C．劳动内涵 D．劳动规律
52．行政编制、企业编制、军事编制统称为( )编制。
A．组织 B．人员 C．机构 D．系统
53．关于企业定员管理的作用，下列说法中不合理的是( )。
A．合理的劳动定员是企业用人的科学标准 B．合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
C．合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一 D．科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
54．关于定员定额表述正确的是( )。
A．定员就是企业用人质量的界限 B．定额是组织生产、指导分配的基本依据
C．定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
D．按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
55．企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中( )的内容。
A．组织规则 B．编制定员规则 C．时间规则 D．岗位规范制定原则
56．某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100％，出勤率为90％，该工种每班的定员人数为( )。
A．400 B．444 C．450 D．463
57．某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120％，出勤率90％，废品率8％。该工种的定员人数为( )人。
A．28 B．32 C．35 D．42
58．搞好劳动定员工作，核心是( )。
A．保持先进合理的定员水平 B．制定合理的劳动定额 C．保证各类人员比例协调D．做到人尽其才，人事相宜
59．制度化管理的( )在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。(2003年7月二级真题)
A．内容 B．方法 C．手段 D．实质 E．形式
60．制度化管理是由( )提出来的。)
A．泰勒 B．亨利·法约尔 C．马克斯·韦伯 D．罗伯特·欧文
61．( )是对企业管理各基本方面规定的活动框架。
A．管理制度 B．业务规范 C．技术规范 D．行为规范
。
62.制度化管理的优点不包括( )。
A．个人与权力相分离B．适合现代小型企业组织的需要C．以理性分析为基础D．适合现代大型企业组织的需要
63.以下关于制度化管理的描述，哪句是错误的?( )
A．制度化管理是指企业要制定规章制度 B．管理人员在实施管理时应该因事设人
C．制度化管理的企业的所有权与管理权分离 D．企业要形成有序的等级链或等级系统
64.( )被称为企业的“宪法”。
A．企业管理制度 B．企业基本制度 C．企业薪酬制度 D．企业培训制度
65.( )不属于行为规范。
A．品德规范 B．仪态仪表规范 C．劳动纪律 D．员工业务规范
66.企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是( )。
A．技术规范 B．企业基本制度 C．业务规范 D．个人行为规范
67.企业人力资源管理( )是人力资源总体目标实现的重要保证。
A．规章制度 B．制度规划 C．核心规划 D．组织规划
68.劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为( )。
A．岗位要求 B．岗位规范 C．岗位培训 D．岗位员工规范
69．( )的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
A．业务规范 B．行为规范 C．技术规范 D．制度规范
70．( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A．共同发展原则 B．学习与创新并重 C．适合企业特点 D．保持动态性原则
71．管理岗位培训规范的内容不包括( )。
A．经历要求 B．指导性培训计划 C．推荐教材 D．参考性培训大纲
72．影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。
A．劳动力市场的结构 B．企业文化氛围的营造 C．劳动者的择业意识 D．竞争对手的人力资源情况
73．人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。
A．及时性 B．节约性 C．适应性 D．合理性
74．不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。
A．确保人力资源费用预算的合理性 B．确保人力资源费用预算的收益性
C．确保人力资源费用预算的准确性 D．确保人力资源费用预算的可比性
75．费用预算与执行的原则是( )、总体控制、个案执行。
A．分项预算 B．分头预算 C．分别统计 D．整体需求
76．( )模式在企业经营预算中起主导作用。
A．收入一利润=成本 B．收入一成本=利润 C．收人=成本+利润 D．收入一成本=0
二、多项选择题
1．工作说明书可分为( )。
A．岗位工作说明书 B．任务工作说明书 C．部门工作说明书 D．公司工作说明书
2．为了使岗位工作丰富化，应考虑( )。
A．任务多样化B．任务的整体性 C．信息的沟通与反馈 D．赋予必要的自主权 E．明确任务的意义
3.动作经济原理可以分为( )。
A．工作地布置和工作条件的改善 B．工具设备设计 C．人体利用 D．细分一系列动素
4.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括( )。
A．营造良好的企业文化氛围 B．有效的激励员工 C．为员工提供健康、舒适的环境
D．提出人员补充计划 E．保持员工有效工作的积极性、主动性
5.从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。
A．长期规划 B．人力资源费用规划 C．中期计划 D．企业组织变革规划 E．短期计划
6.人力资源费用规划的内容包括( )。
A．人力资源费用的预算 B．人力资源费用的审核 C．人力资源费用的核算 D．人力资源费用的控制E．人力资源费州的结算
7.从内容上看，人力资源规划可分为( )。
A．组织规划 B．企业组织变革规划 C．人员规划 D．人力资源费用规划 E．战略规划
8.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法( )，．
A.对企业人力资源的需求和供给进行预测B．使企业人力资源供给和需求达到平衡
C．实现人力资源的合理配置 D．制定相宜的政策和措施 E．有效激励员工
9．工作分析的目的在于( )。
A．为招聘提供依据 B．提高员工对工作的满意度
C．确定各岗位的胜任特征模型 D．为确定薪酬体系提供依据 E．为确定绩效考核标准提供信息
lO．工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )。
A．物尽其用 B．适才适所 C．人尽其才 D．人事相宜 E．位得其人
11．工作岗位分析信息的主要来源有( )。
A．直接观察 B．事件访谈 C．工作日志 D．书面资料 E．同事报告
12．工作岗位分析的内容包括( )。
A．对岗位存在的时问作出科学界定 B．对岗位内在活动内容进行系统分析
C．明确岗位对员工的素质要求 D．提出本岗位职工所应具备的资格和条件 E．制定工作说明书
13．工作岗位分析的作用包括( )。
A．为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础 B．为员工的考评、晋升提供依据C．是单位改进工作设计的必要条件
D．是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 E．是工作岗位评价的基础
14．岗位调查阶段调查的内容包括( )。
A．岗位识别信息 B．岗位任务、责任、权限 C．岗位劳动负荷 D．岗位关键能力 E．紧张状况
15．工作说明书的内容包括( )。
A．监督与岗位关系 B．性别要求 C．劳动条件和环境 D．绩效考评 E．身体条件和资历
16．影响工作岗位的因素有( )。
A．相关的技术状态 B．历届任职者的个人意志 C．劳动对象的复杂性 D．部门对岗位目标的定位 E．企业生产业务系统的决策
17．工作岗位设计的基本原则包括( )。
A．明确任务原则 B．合理分工协作原则 C．因事设岗原则 D．责权利相对应原则 E．能级原则
18．以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。
A．能够使企业提高年度绩效 B．为员工考评、晋升提供了依据 C．能够分出职务的高低、职位的优劣
D．有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划 E．是进行各类人才供给和需求预测的重要前提
19．从企业整个生产过程来看，岗位的设计应当满足( )要求。
A．不断提高工作效率 B．提高服务与产出水平C．劳动分工更加合理 D．工作环境进一步改善E．统一指挥分级管理
20．企业在设置岗位时，应该考虑( )。
A．岗位数目是否符合数量最少原则 B．所有的岗位是否实现了有效配合
C．是否体现统一指挥、精干高效原则 D．是否体现统一领导、分级管理原则
E．每个岗位是否在组织中发挥了积极效应
21．管理岗位知识能力规范的内容一般包括( )。
A．职责要求 B．知识要求 C．能力要求 D．岗位要求 E．经历要求
22．关于工作满负荷，下列表述正确的是( )。
A．可以减少人力、物力的浪费 B．能充分利用有效的劳动时间 C．会给员工的心理健康带来威胁
D．每个岗位的工作量都达到了饱满 E．充实了工作内容，使岗位工作多样化
23．工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取( )等具体的方式来达到这一目标。A．纵向扩大工作 B．横向扩大工作 C．工作满负荷 D．工作环境的优化 E．工作多样化
24.工作纵向扩大化包括( )。
A．生产工人参与计划制定 B．生产工人自行决定生产目标 C．生产工人参与企业经济核算
D．生产工人用多项操作代替单项操作 E．生产工人承担部分经营管理人员的职能
25.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。
A．任务整体性 B．任务多样化 C．任务的意义 D．赋予自主权 E．沟通与反馈
26.岗位设计及再设计的内容有( )。
A．扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务 B．企业文化的培养与创新
C．工作满负荷 D．工作环境的优化 E．建立“人一机一资金”的最优系统
27.劳动定额的基本表现形式有( )。
A.时间定额
B.看管定额
C.服务定额
D.产量定额
E.消耗定额
28．劳动定员的作用包括( )。
A．有利于企业加强管理 B．是劳动工资计划的基础
C．是企业用人的科学标准 D．有利于提高员工队伍的素质 E．有利于组织分配
29．定员定额标准的内容包括( )。
A．岗位培训规范 B．岗位员工规范 C．时间定额标准 D．双重定额标准 E．产量定额标准
30．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。
A．比例定员标准 B．概略定员标准 C．详细定员标准 D．单项定员标准 E．综合定员标准
31．岗位规范中，定员定额标准的内容包括( )。
A．编制定员标准 B．产量定额标准 C．时间定额标准 D．编制定额标准 E．各类岗位人员标准
32．为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。
A．考勤制度 B．用人制度 C．定员标准 D．工作岗位 E．劳动者基本状况
33．为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下( )原则。
A．必须以保证实现企业生产经营目标为依据 B．必须以精简、高效、节约为目标
C．各类人员的比例关系要协调 D．要有利于提高员工队伍的素质 E．要做到人尽其才，人事相宜
34．岗位劳动规则的内容包括( )。
A．时间规则 B．行为规则 C．组织规则D．费用规则 E．协作规则
35．按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。
A．国家劳动定员标准 B．按效率定员的标准 C．行业劳动定员标准 D．企业劳动定员标准
E．地方劳动定员标准
36．依据制度涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括( )。
A．企业基本制度 B．技术规范 C．企业管理制度 D．行为规范 E．企业业务规范
37．企业人力资源管理制度规划的基本原则包括( )。
A．共同发展原则 B．学习与创新并重 C．保持制度稳定 D．符合法律的规定 E．适合企业特点
38．岗位规范的内容包括( )。
A．岗位劳动规则 B．定员定额标准 C．岗位员工规范 D．岗位培训规范 E．工作权限
39．在人力资源管理中，制度化管理的特征包括( )。
A．在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任
B．按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位
C．以文字形式规定岗位特性 D．在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离
E．管理人员在实施管理时有三个特点
40．管理人员在实施管理时，( )不是其特点。
A．根据因事设人的原则 B．每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力
C．管理人员所拥有的权力要受到严格的限制 D．员工要服从制度规定
E．管理人员要规定每个岗位的权力职责
41．企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足( )基本要求。
A．从企业具体情况出发 B．满足企业的实际需要 C．符合法律和道德规范
D．注重系统性和配套性 E．保持合理性和先进性
42．与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于( )。
A．个人与权力相分离 B．是理性精神合理化的体现
C．先进性 D．所有权与管理权相分离 E．适合现代大型企业组织的需要
43．制定具体人力资源管理制度的程序包括( )。
A．具体规定人力资源管理的组织机构设置 B．明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤
C．具体说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理 D．详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限
E．详细规定人力资源管理活动中员_丁的权力和义务、具体程序和管理办法
44．审核人工成本预算时，应做到( )。
A．保证企业支付能力和员工利益 B．关注消费者物价指数 C．定期进行劳动力工资水平市场调查
D．关注有关政策的变化 E．关注政府有关部门发布的年度企业T资指导线
45．下列各项巾，( )属于人力资源管理费用包含的项目。
A．员工住房基金 B．工伤保险费 C．津贴和补贴 D．非奖励基金的奖金 E．工会基金
46．人力资源管理费用支出控制的原则是( )。
A．及时性原则 B．节约性原则 C．适应性原则 D．权责利相结合原则 E．从实际出发的原则
三、简答题
1.在工作岗位分析准备阶段。主要应当做好哪些工作?
2．简述企业定员的原则。
3．简述人力资源费用控制的作用与程序。
四、计算题
1．计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1200件，每个工人的班产量定额为16件，定额完成率预计平均为120％，出勤率为95％。
根据上述条件请计算出该工种每班的定员人数。
2．某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊120人次。其标准差为10人次，在保证95％可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1．6×10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时问为25分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85％。
根据上述材料，可推算出必要的医务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?
3．某纺织车间在3月份开工使用纺织机500台，每台开机班次为三班，每人定额看机为20台，出勤率为90%。
请问需要多少定员人数?
7．某加工企业在2007年5月生产的A产品为200件，B产品为500件，C产品为600
件，D产品为200件，其工作单件工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期内定额完
成率为130％，，出勤率为90％，废品为5％。
计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。(注：年制度工日为250)
五、案例分析题
1．美国通用电器(GE)公司是多年被《财富》杂志评选出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇自1981年上任以后，在20多年里，使GE股票升值40多倍，企业价值提升25倍，他本人也被称为“美国头号经理”、“世界头号企业家”。那么，杰克·韦尔奇在“管人”上有什么奇招妙法呢?他又是怎样调动员工的工作积极性呢?韦尔奇说得十分简洁：调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚。
请你回答以下问题：
(1)怎样才能使每个岗位的作用与责任一清二楚?
(2)试说明工作岗位分析的内容。
(3)说明岗位设置的基本原则与改进方法。
2．宏达制药有限公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理马明在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10％的员工。这招致了新盈利部门主管何建国的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。何建国主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理马明陷人了困境当中。
请问：
(1)该案例中总经理马明犯了什么错误?
(2)请为总经理马明提出脱离困境的对策。
第一章人力资源规划案例分析题及答案 一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（07.5） （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。 （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 该集团的组织结构如图所示：
图1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。 （2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。 发动机厂的组织结构如图2所示：
第一章线性规划常见疑问解答 1.线性规划——这一运筹学重要分支的开创者是谁？ 这里，必须谈到两个著名的人物，康托洛维奇和丹捷格。 1939年著名数理经济学者康托洛维奇发表了《生产组织和计划中的数学方法》这一运筹学的先驱性名著，其中已提到类似线性规划的模型和“解乘数求解法”。但是他的工作直到1960年的《最佳资源利用的经济计算》一书出版后，才得到重视。1975年，康托洛维奇与T . C . Koopmans 一起获得了诺贝尔经济学奖。 1947年G . B. Dantzig 在研究美国空军军事规划时提出了线性规划的模型和单纯形解法，并很快引起美国著名经济学家Koopmans的注意。Koopmans为此呼吁当时年轻的经济学家要关注线性规划。今天，单纯形法及其理论已成为了线性规划的一个重要的部分。 2.线性规划模型的形式是什么？ 目标函数和约束条件都是线性的。 3.线性规划模型的三要素是什么？ 就是资源向量b，价值向量c，系数矩阵A（一般都假设A是满秩的）。其中，资源向量b表示了稀缺资源的种类和限度；价值向量c反映了单位产品（广义）所创造的收益或形成的成本；而系数矩阵A是现有生产技术、生产工艺、管理水平的具体体现。只要这三个要素确定了，相应的线性规划模型就确定了。 4.线性规划模型的经济意义何在？ 简言之，线性规划模型对于解决经济学研究的核心问题——资源有效配置有比较重要的意义。它不仅为宏观或微观的经济研究提供了一个有效的解决问题的平台，而且，（曾经）为经济学家提供了一个解决资源优化配置的新的思路。不仅如此，线性规划在企业的运作管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、战略管理等诸多方面也能为管理者提供科学的决策支持。 5.线性规划的标准形式是怎样的？ 线性规划的标准形式有三个特点：
每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（C）。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析：特点：1．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、（A）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析：罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言，人力资源管理具有长期性，预先性、整
合性和（B）特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析：人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点，而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的（D）双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析：现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、（B）是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略
分析：从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（D） A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性，二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为（D） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析：从时限上可区分为长期战略规划，即 5 年以上的人力资源总体战略归划；中短期战略规划，即在近期 3～5 年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
第一章人力资源规划 一、单项选择题 1.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。 A.战略规划与战术规划 B.战略规划与组织规划 C.人员规划与组织规划 D.费用规划与人员规划 2.（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 A.人力资源培训规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源战略规划 D.人力资源制度规划 3.（）是对企业总体框架的设计。 A.战略规划 B.组织规划 C.人员规划 D.岗位规划 4.（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。 A.人员规划 B.企业人力资源管理制度规划 C.人力资源费用规划 D.人力资源战略规划 5.下列被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。 A.制度规划 B.人力资源规划 C.战略规划 D.工作岗位分析 6.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 A.任务目标原则 B.权责对应原则 C.精简及有效跨度原则 D.统一领导、权力制衡原则 7.以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是（） A.管理系统一元化原则 B.分工协作原则 C.明确责任和权限原则 D.先定岗再定员原则 8.绘制组织机构结构图的前期准备工作包括：○1应明确企业各级机构的职能；○2将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）；○3将相似的工作综合归类；○4将所管辖的业务内容一一列出。正确的顺序是（）。 A.○2○1○3○4 B.○1○4○3○2 C.○1○2○4○3 D.○3○1○2○4 9.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（） A.培训制度 B.工作说明书 C.工资制度 D.任务计划表 10.（）为企业员工的考评和晋升提供了依据。 A.工作岗位分析 B.工作岗位设计 C.人员流动统计 D.人员需求计划 11.以下各项不属于工作岗位分析信息来源的是（） A.书面资料 B.任职者的报告 C.同事的报告 D.领导的评价 12.管理岗位培训规范的内容不包括（） A.经历要求 B.指导性培训计划 C.推荐教材 D.参考性培训大纲 13.生产岗位操作规范的内容不包括（） A.工作实例 B.与相关岗位的协调配合程度 C.岗位的职责和主要任务 D.完成各项任务的程序和操作方法 14.（）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 A.岗位分析 B.工作说明书 C.岗位规范 D.劳动说明书 15.岗位规范和工作说明书的说法错误的是（） A.涉及的内容不同 B.结构形式不同 C.突出的主题不同 D.适用范围不同 16.以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（） A.岗位规范的结构形式呈现多样化 B.工作说明书不受标准化原则的限制 C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 17.以下工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（） A.尽可能进行全面调查以保证调查质量 B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确
第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是（）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（）。
第一章人力资源规划 一单选题： 1.( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司D．企业集团 2．( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求D．人力资源供求失衡 3、( )以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构 (A)古典组织理论(B)近代组织理论(c)现代组织理论(D)当代组织理论 4．下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )。 A．上级估算法B．德尔菲法C．岗位分析法D．管理人员接替模型 5、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 (A)任务与目标原则(B)集权与分权相结合原则 (c)有效管理幅度原则(D)稳定性与适应性相结合原则 6．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为 0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A.50人 B.100人C．150人D．200人 7、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式 (A)工作(B)人员(C)成果(D)关系 8．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法B．岗位定员法C．人员比率法D．比例定员法 9．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生B．复员转业人员C．城镇失业人员D．大中院校应届毕业生 10、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(c)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论 11、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(c)多维立体组织(D)子公司与母公司 12、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。
基于人力资源安排的整数线性规划模型 摘要 本文研究的是葡萄酒与酿酒葡萄等级划分、相互关系以及葡萄酒质量评价的问题。 关键词：背景 1 问题重述 1.1 问题背景 人力资源安排对于公司统筹规划，工程项目规划等方面都具有很重要的研究价值。合理有效的资源安排可以使资源得到最充分的利用，从而使所得利益最大化。 1.2数据集 表1 数学系的职称结构及工资情况 表2 不同项目和各种人员的报酬标准 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 1.3 提出问题
根据上述问题背景即数据，题目要求我们建立数学模型讨论下列问题。 (1)如何合理的分配现有的技术力量，使数学系每天的直接收益最大？ (2) 所有人在一周工作时间有限制的情况下，如何合理的分配现有的技术力 量，使数学系一个星期的直接收益最大？ 2 模型假设 1.假设无论技术人员在哪个项目工作，是否工作，当日都可以得到数学系结 算的工资。 2.假设四个项目均存在停工情况。 3.假设在C，D两个项目工作的技术人员所开支的管理费由该数学系承担。 3 符号说明 4 问题分析 4.1 问题一
由于人力资源的合理分配往往决定着工程项目的质量和工作者的最大收益。所以问题一要求我们利用题目中已给的对数学系教师的各项要求来确定一个分配方案，使得工程既能完成，又可以使教师收益最大。 首先，对分配方案进行预估。主要包括对出动人数，调派方案，数学系每日收益的预估。这样可以将利用计算机进行运算的结果与预估结果进行对比，从而判断结果是否最优。 然后，建立整数线性规划模型。我们将求该系每天直接收益最大值的关系式设定为目标函数，并将各项对教师的条件转化为不等式作为约束条件，使得该分配问题成为了一个优化问题。 最后，利用Lingo软件求解模型，得到最优解，得到合理分配方案以及数学系每天获得的最大收益值，将方案与预估方案进行对比观察是否合理。 图1 问题一思路流程图 4.2 问题二 在问题一的基础上，问题二增加了对不同职称教师工作时间的限制。所以，我们在问题一建立的整数线性规划模型的基础上，增加了时间变量和对于时间，人员的约束条件。 首先，我们计算得出了所有职称教师的最大工作时间。将这四种职称教师所能工作的最大工作时间建立向量。 然后，在原有模型的基础上修改目标函数和约束条件。将时间变量对最大收益与人员和时间的影响体现在各表达式中。建立新的模型，我们称之为工时限制模型。 最后，通过Lingo软件求解，得到最优解，即符合各项条件的最大收益方案。 5 模型建立与求解 5.1 问题一的模型建立与求解 5.1.1 分配方案预估 (1)对出动人数的估计
第八章人力资源规划试题
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第八章人力资源规划试题 一、名词解释 1、需求预测、供给预测 2、技能清单 3、马尔科夫模型 4、人员替换 5、比率预测法 二、简答题 1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？ 2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？ 3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 三、计算题 马尔科夫分析： 试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表） 表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析 职务现有人数 人员变动概率 经理科长业务员离职 经理10 0.8 0.00 0.00 0.20 科长20 0.10 0.80 0.05 0.05 业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15 总人数90 需补充人 数 第八章答案： 一、名词解释 1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。 4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(四至六章) 答案是加粗字体的选项 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（） A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司 2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（） A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长 C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长 D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度 3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。 A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度 4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。 A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本 7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（） A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标 C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标 D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标 8、典型的战略地图的主要内容是（） A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长
C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长 9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。 A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系 B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度 C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策 D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略 10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（） A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是 11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。 A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡 15、内部业务流程指标主要包括（） A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标 C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计组织理论：广义的组织理论（大组织理论） 组织理论与组织设计理论的对比分析包括核心（两者在外延上不同）【知识要求】组织设计理论：狭义的组织理论（小组织理论） 组织设计理论的内涵古典组织理论：行政组织理论为依据，刚性结构（韦伯、法约尔） 组织理论的发展近代组织理论：行为科学为理论依据，人的因素 现代组织理论：权变管理理论为依据 静态的组织设计理论：组织体制、机构、规章---核心内容 一、组织结构设计的基本理论组织设计理论的分类 （组织结构和组织结构设计的定义）动态的组织设计理论：包含静态组织设计理论基内容外，还加进组织结构 设计（协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人 员配备及培训…） 厄威克提出了8条指导原则、孔茨提出了15条基本原则 组织设计的基本原则任务与目标原则（最基本的原则） 专业分工和协作的原则（管理上非常重要的原则） 我国提出的五条原则有效管理幅度原则（管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比） 集权与分权相结合的原则（相辅相成，矛盾统一） 稳定性和适应性相结合的原则（弹性和适应性）
多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制 矩阵组织的进一步发展，矩阵制与事业部制的有机结合； 三类：综合考虑产品（产品利润中心）、地区（地区利润中心）与职能参谋机构（专业成本中心） 应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 模拟分权组织结构：适用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业（钢铁企业、化工企业等）； 人为地把企业分成许多组织单位，模拟独立经营、独立核算； 赋予尽可能大的生产经营自主权； 二、新型组织结构模式使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任 分公司与总公司：出现在横向合并而形成的企业 分公司是总公司的分支机构，不是独立的法人企业； 其资产是总公司资产的一部分，总公司对其债务负责 子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业 企业集团：以母子公司为主体，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体（卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司）； 结构图：核心企业、控股成员企业层、参股成员企业层、协助成员企业层 职能机构框图：依托型（又称依附型组织职能机构）、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构
运用EXCEL进行人力资源管理与优化 人力资源管理是管理中的重要问题之一。为完成既定的生产计划，要将劳动力分配到生产的各个环节上。对劳动力的合理分配，以及通过培训提高工人素质，实现劳动力的优化配置与合理利用，是人力资源管理的重要组成部分，也是提高生产效率/降低成本和增加利润的重要途径。线性规划是人力资源优化的有效工具。我下面结合一个例子来说明如何利用EXCEL工具进行人力资源线性规划管理和优化。 例：某单位生产两种产品：产品1和产品2。每件产品1与产品2分别可获利润100元和200元。同时两种产品均需三道工序，分别有部门1、部门2、部门3完成，其中每道工序所需的人数和每个部门可提供的人数如表1所示。那么该厂应生产多少产品1和产品2才能在满足各部门人力资源的约束下，获得最大利润？ 根据题意，我们运用EXCEL工具进行人力资源的管理与优化的处理步骤如下： 一、人力资源管理模型的构建 （一）设定决策变量 根据题意，可知本问题的决策变量是两产品的产量。设产品1和产品2的产量分别为X1和X2（单位）。 （二）目标利润函数构建 根据题意，本问题的目标函数是求总利润最大化的问题。已知每单位产品1和产品2的利
润分别是100元与200元，设总利润为Y，则目标利润函数构建如下： （三）约束条件函数构建 本问题约束条件是各部门的人力资源约束。即各部门实际使用的人工数不得超过可提供的人工数。由于每单位产品1与产品2的第一道工序需部门1的人工数分别为0.6和1。所以生产X1单位产品1和X2单位产品2所需部门1的人工数=0.60X1+X2；而部门1可提供的人工数为150，因此第一道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同样道理第二、三道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同时X1，X2应该为非负约束且为整数，那么其约束条件为： （四）模型构建 根据已知条件，目标函数及约束条件函数可以构建出EXCEL规划模型，如图1所示：（其中单元格H4，I4为X1，X2变量所在单元格；H5为目标利润函数Y所在单元格；B11，B12，B13分别为利润最大时三部门所用的人工数。）
基于线性规划的护士排班优化问题 姓名1：学号：专业： 姓名1：学号：专业： 日期：2011年7月15日
基于线性规划的护士排班优化问题 摘要 本文研究的是关于医院护士排班最优问题，本文的主要思想是根据约束条件建立相关的线性规划模型，利用Lingo 求解，分别计算出每天，每星期的最少护士数，并给出具体的排班方案。 问题一：计算每天该科所需的最少护士数。针对这一问，从各班次护士需求量考虑，依据每个护士每天至多工作8个小时，即上两个班次且两个班次不连上这一假定条件，假设每个时间段开始登记上班的人数为x i ，建立规划模型，进而运用Lingo 软件进行求解，从而求出每天该科所需最少护士数为145人。 问题二，以一个星期为周期，计算该科最少需签约多少护士。针对第二问，依据题目给出的约束条件：时间段02:00-06:00（大夜班）每个星期最多只排一次，且第二天必须休息。经过本文规划约束可以得出每个星期该科至少需签约210名护士。 问题三，以一个星期为周期，试给出具体的排班方案。依据问题二得出的结果，综合考虑题目中各约束条件，将一个星期（七天）六个班次设为42个班次， 引进0,1变量，即???=班次号护士不上第第班次 号护士上第第i j i j x ij 01，建立线性规划模型，给出具 体的排班方案，见附录1，由于有的排班人数大于该次排班的最少要求人数所以 该方案不唯一。 问题四，计算最少需要多少护师职称以上的护士。运用问题三的方法，增加约束条件，即每班次上 班的护士中护师以上（包括护师）职称的所占比例不低 于40%。同样引进0,1变量，即???=班次无护师级别以上第班次有护师级别以上 第i i x i 01，以需要最少 的护师职称以上的护士为目标函数，同样建立线性规划模型。得出需要最少的护师（包括护师）职称以上的护士为：84人。 关键词：护士排班 线性规划 0-1变量 Lingo
山东财经大学2016--2017学年第二学期期末试题 人力资源战略与规划课程名称（课程代码）试卷 (B) 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分 签字 注意事项：所有的答案都必须写在答题纸（答题卡）上，答在试卷上一律无效。 一、名词解释（每题5分，共25分） 1．人力资源规划 2．4P 理论 3．人力资源的未来供给 4．外部人力资源结构 5．冗员 二、单项选择题（每题2分，共20分） 1、人力资源是一种（ ）。 A ．政治资源 B ．社会资源 C ．文化资源 D ．经济资源 2、人力资源战略与规划的第一步是（ ）。 A ．制定企业战略 B ．提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C ．对企业内外部环境进行分析 D ．制定人力资源战略 3、处于衰退期的人力资源战略的核心是（ ）。 A ．完善组织结构 B ．建立学习型组织 C ．人才转型 D ．利用“外脑” 4、属于潜在就业人口的是（ ）。 A ．处于劳动年龄内，正从事学习的人口 B ．处于劳动年龄内，正从事家务劳动的人口 C ．处于劳动年龄内，正服兵役的人口 D ．处于劳动年龄内，残疾丧失劳动能力的人口 5、属于人力资源需求预测的方法是（ ）。 A ．预测矩阵法 B.零基预测法 班 级 学 院 姓 名 学 号
C．马尔可夫链D．接班人预测法 6、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A．保持人力B．制定政策 C．预测目标D．供需平衡 7、属于人力资源需求中定量预测的是（）。 A.驱动因素预测法B．德尔菲法 C．回归分析法D．核心能力供给分析法 8、不属于人力资源规划编制的目的的是（）。 A．减少用人成本B．合理配置人力资源 C．满足员工需要D．提高核心能力 9、员工基本薪酬不包括（）。 A．工龄薪酬B．生活补贴 C．职务薪酬D．职能薪酬 10、员工福利不包括（）。 A．奖金B．退休金 C．保险D．公司贷款 三、简答题(每题5分，共20分） 1、人力资源战略与规划的意义是什么？ 2、企业生命周期不同阶段的人力资源战略？ 3、人力资源规划的过程？ 4、简述建立在雇主监督、控制员工基础上的人力资源战略？ 5、战略形成的两种途径？ 四、论述题（15分） 人力资源环境分析的基本方法？ 五、案例分析（20分） A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯
第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案) 1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构 B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司 D．企业集团 2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A．企业的行业特征 B．企业文化 C．企业的发展战略 D．企业人力资源管理系统 4．以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是( )。 A．德尔菲法 B．回归分析方法 C．定员定额分析法 D．转换比率法 5．下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A．上级估算法 B．德尔菲法 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 6．某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0．01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 7．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法 B．岗位定员法 C．人员比率法 D．比例定员法 8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生 B．复员转业人员 C．城镇失业人员 D．大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡10．( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A．组织结构 B．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 11．( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A．组织结构 D．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 12．( )在企业组织理论的指导下进行。 A．组织结构 B．组织设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 13．下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是( )。 A．它是现代组织理论的依据之一 B．强调组织的刚性结构 C．它着重强调人的因素 D．强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14．下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A．体制 B．信息控制 C．协调 D．人员配备 15．下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A．现代企业管理 B．实现统一管理 C．专业分工和协作 D．系统管理 16．下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A．按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B．按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C．按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D．此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17．依托型组织职能机构又称( )。 A．独立型组织职能机构 B．依附型组织职能机构 C．专业中心职能机构 D．集团型机构18．广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A．矩阵制 B．事业部制 C．直线制 D．直线职能制 19．以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A．适应环境 B．适用范围较小 C．高度稳定性 D．适应环境变化 20．跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A．以成果为中心 B．以工作任务为中心 C．以直线制为中心 D．以关系为中心 21．组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种( )。 A．改良式变革 B．爆破式变革 C．组织结构评价变革 D．计划式变革 22．下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A．企业结构整合的依据 B．企业整合过程中结构分化 C．新建企业的结构整合 D．现有企业的结构整合23．模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A．以工作和任务为中心 B．以成果为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心 24．事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A．增大数量战略阶段 B．扩大地区战略阶段 C．纵向整合阶段 D．多种经营阶段
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
第一章人力资源与规划案例及答案1 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 1、绘制该公司的组织结构图。 2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。 （1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施： ①修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 ②制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。 ③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。
规划求解解决任务分配问题 对于不少项目主管、生产主管来说，任务分配工作是日常工作中的一个重要环节，但是很多时候，他们在分配任务时仅仅凭借了经验和感觉，很少会有人采用科学的手段来合理分配任务，以达到人尽其责、物尽其用的目的。而事实上，使用Excel的规划求解工具，并不需要花费多少时间就可以将任务分配工作进行科学合理的规划安排，可以最大限度的利用现有的人力物力资源来提高完成工作任务的效率。 在实际工作中，任务分配问题主要研究如何将一些具体的任务分配给合适的人员或设备，使得完成总任务的开销最少。考量任务开销的标志通常有任务完成时间或完成任务所需的经济成本。 与物资调运问题类似，任务分配问题也存在着任务大于、等于或小于完成对象的情况，下面分三种情况分别介绍使用Excel规划求解来解决的方法。 等额任务分配 任务分配问题与物资调运问题有些相似，但任务分配问题有个特点，就是在同一个任务完成周期内，每个人（每台设备）只能进行一项任务，并且每一项任务也只能分配给某一个人（某一台机器），其中只存在一一对应的关系，而不存在同一个人完成多项任务、或者同一个任务分割成多个部分交给不同的人来完成的情况。这个一一对应条件是任务分配问题的逻辑基础。 某软件开发项目主管需要将某个项目中的5个独立模块的开发任务分配给5个程序员，每个程序员只能分配到1个任务。通过已有的项目开发经验和程序员对任务的评估，得到5个程序员各自完成所有模块所需时间的估算表，如图1-1所示： 图1-1 完成各软件模块所需的时间 如果单纯从谁效率高谁来做的角度出发来分配任务，那么程序员2和程序员4都最适合完成模块1，而程序员3和程序员5最适合完成模块3，但对于整个项目计划来说，需要同时考虑模块2、模块4的任务分配安排。因此，需要使用更为科学的统筹安排方法。
人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题10分，第 2小题12分，第 3小题16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 各种 科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分 ） ⑤ 人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2 分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分 ） ②进行理论验证 ;（2 分 ） ③ 进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分） （2 分 ） 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 （2分） 并分别提出各种具体的调整供大于 它是一个动态的开放系统， 应对其