公共部门人力资源开发与管理
第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境
第一章：导论
1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投
入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国
人力资源的质量。
3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代
性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使
用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续
性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的
特殊资本性g 人力资源的高增值性
4.人力资源的根本性质是能动性。
5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人
力资源理论之父”。
6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对
于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供
公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福
利的一套组织体系。
7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公
共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织—
—拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，
维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公
共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共
财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现
的国家政权组织系统。第二类是指由国家政权组
织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、
文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分
来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收
回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目
的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生
产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值
为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是
指各种国有企业和公共公司。
8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各
级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。
是公共组织的重要组成部分。
9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公
共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所
属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业
发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法
定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
10.从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包
括宏观管理和微观管理。
11.公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远
高于私营部门。
12.公共部门人力资源的目标：a 以人力资源发展促进
公共部门生产力水平的不断提高 b 推进公共部
门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组
合环境
13.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力的提
高方面具有举足轻重的意义：a 公共部门的人力资
源是促进公共生产力发展的第一要素 b 公共生
产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的
方向c 公共部门人力资源的品德素质、行为能力
与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条
件和手段。d 公共部门人力资源开发与管理本身
的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平
的重要内容之一e 公共部门人力资源的不断开发
是公共生产力水平持续提高的源泉。f 公共部门人
力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。
14.组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力
资源管理的基本出发点。
15.人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入
口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理16.公共部门人力资源管理的职能在组织管理中的作
用：识才、选才、用才、育才、留才
第二章：公共部门人事行政的基本制度安排
1.现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于
19世纪中叶的英国
2.国家公务员制度：是指一国公共组织依靠立法和
规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员
3. 4. 5. 6.
7.
8. 9.
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11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
1. 2. 3.工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源目标。d 将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系。e 发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。f 不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。g 使用更为人性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工的绩效水平。
在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门履行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、政策等规则的职责，它们既是管理的指导者和评价者，可以指导、监督业务部门对人力资源管理活动的实施，又是管理的咨询者和服务者，为业务部门提供必要的信息服务和支持。
美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程和人员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。
从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当着以下角色：a 战略规划、人事政策的制定者b 组织变革和创新的制定者c 人事管理的专家和研究者d 促进组织业务完成的服务、支持者e 组织员工的激励者f 资源使用中的协调、监控和评价者常规的人力资源管理部门包括招募和任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门。
培训与发展部门起着组织发展专家的作用。
人力资源管理从业的或即将从业的人员的基本知能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识。
公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框架。
公共部门与公职人员成为法律关系主体的另一方。
行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律体系客体中的重要方面。
公职人员的行为同样包括三个基本要素：a 公职人员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人行为，这是公职人员行为的主题要素。b 公职人员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事的作为或不作为行为，这是公职人员公务行为的目的。c 公职人员行为能够直接或间接地引起一定的公职人员法律效果，即当公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公职人员法律关系的客体。
确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。
公职人员的公务职务关系：一旦公民担任了国家公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与国家构成了一种新的、特殊的法律关系——公务或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的公民才处于这一法律关系中。
公务职务的产生包括五种类型：选任、委任、考任、调任、聘任
一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。
如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 公职人员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；以自己的名义出发的，属个人行为 b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须结合标准（1）和标准（3）综合认定。 c 公职人员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。
涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要b 影响和妨
碍了组织正常的工作绩效 c 使公共组织的信任度受到了严重损害 d 由于公职人员所处的地方，他或她的言论影响了公民言论的表达。e 影响了个人应承担的公共责任 f 毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。 12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。经济权利实现的原则是按劳分配、同工同酬。 13. 依据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承担着四种法律的或行政的责任：a 身份处分 b 行政处分 c 行政赔偿责任 d 行事责任 第2篇 公共部门人力资源战略管理与资源配置 第五章：公共部门人力资源战略管理 1. 涉及学派的SWOT 分析模式是其理论的核心内容。模型通过对组织外部环境的威胁和机会、内部环境的优点与弱点进行分析，确定关键成功因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实施。 2. 战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、战略实施、战略评价。 3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。 4. 在我国，党的政策干部是影响公共部门人力资源战略的最重要的因素。 5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。 6. 人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。这揭示出人力资源战略所思考的两个核心维度，一是思考如何应对复杂变化的竞争环境 ；二是如何使人力资源管理与组织的发展战略相一致。 7. 依据战略所关注的焦点不同，战略制定可分为几种：a 分析性方法 b 以参与者为焦点的概念性方法 c 以组织为焦点的概念性方法 8. 分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应是战略管理者首先考虑解决的问题。 9. 以组织为焦点的概念性方法具有四种具体的分析方法：政策模型方法、问题管理方法、适应法、计划系统方法 10. 政策模型方法：指运用SWOT 模型对组织内外因素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资源战略。 11. 人力资源战略的实施最关键的支持来自于以下两方面：政策支持、资源配置 第六章：公共部门的工作分析与职位分析 1. 职位是指符合一定标准，由上级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体。 2. 工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并运行证明和分析的过程。 3. 职位评价也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。 4. 1923年的《美国职位分类法》颁布，标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用。 5. 组织图是描述某一时期内组织结构的图表，也称组织网络图。 6. 工作分析方法：面谈法、问卷法、现场观察法、工作日志法。 7. 面谈法有三种形式：个别员工面谈法、集体面谈法、主管领导面谈法。 8. 面谈法的缺点在于所收集到的信息容易失真。 9. 工作日志法同时可以检验面谈法等所收集的资料信息的真实程度。 10. 工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。它包括以下八项内容：工作认定、工作摘要、工作关系、职责、职权、绩效标准、工作条件、任职资格。 11. 职位评价的方法：排列法、分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综合。 12. 排列法：是将组织内所有的职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。 13. 分等法：亦称分类法，是将职位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，最后排列出各等级的高低。 14. 评分法：是一种量化的评价方法，首先依据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于呗评价职位的重要程度和价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和相互比较。 15. 因素比较法：是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。 第七章：公共部门的职位管理与人员分类管理 1. 公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人员或职位或按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应的管理依据。 2. 人员分类制度选择的原则：文化原则、传统原则、组织需求原则。 3. 品味分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。 4. 英国是现代品味分类最典型的国家。 5. 品味分类的特征：品味分类是以“人”为中心的分类体系、分类和分等是相互交织、品味分类强调公务人员的综合管理能力、官位和等级职位可以分离、品味分类在等级观念比较深厚的国家比较盛行。 6. 职位分类的程序一般有四个步骤：职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范 7. 职位分类的特征：以“事”为中心的分类体系、分类方式先横后纵、注重人员的专业知识和技能、官等和职等相重合、实行严格的功绩制。 8. 职位分类的评价：优点：规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据；有利于贯彻专业化原则；有利于定编人员，完善机构建设；官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能才能下；有利于在职培训和适才适用。 缺点：职位分类工程庞大，成本高，推行困难；人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失；整个体系过于强调量化，缺乏弹性；官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱；不利于综合管理人才，即通才的培养。 9. 公务员分为领导职务和非领导职务，非领导职务层次在厅局级以下设置。 第八章：公共部门人员招募与甄选 1. 影响需求的因素：整体经济环境、社会及政治压力、技术的改进、组织政策 2. 人员需求预测的技术和方法主要有：趋势预测法、比率预测法、工作负荷预测法、电脑软件分析法 3. 人员的供给分内部供给和外部供给两方面 4. 外部供给需要考虑的因素：人口因素、经济因素、政策因素、教育因素 5. 招募方式：刊登广告、学校招募、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、由现有职员介绍。 6. 刊登广告是组织常用的招募方式 7. 学校招募的优点是，应聘者的素质有一定保证，应征人数也会很多，可以有计划的进行招募甄选。缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时录用。 8. 猎头公司是专门提供引荐高级管理人员或专业技术人员的服务。 9. 招募甄选的程序：组织中出现职位空缺；确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划；确定招募方式；开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作；确定试用人员并进行任职培训；试用人员上岗试用；试用期面后，对试用人员进行考核，合格者正式录用。 10. 人员甄选方法和技术：笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。 11. 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。
12. 面试的种类：非引导式面试、定型式面试、结构式面试、系列式面试、陪审团式面试、压力面试、模式化行为描述面试。
13. 非引导式面试：面试人员依自己兴趣所至，随意
向应聘人员提出问题。这种方式可以广泛的发掘
应聘者的兴趣所在。
14. 压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要特
征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付
工作压力。
15. 能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。
16. 通常所采用的行为模拟方式有：文件筐处理，分
析模拟，面谈模拟
17. 评价中心是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。
18. 国家公务员考试录用的程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批
录用、试用
19. 公务员任用形式：选任制、委任制、考任制、聘
任制
20. 考任制，是指通过公开的竞争性考试来甄选、任
用人员的任用形式。
21. 聘任制的最大优点是弹性化。
第三篇：公共部门人力资源的激励和开发
第九章：公共部门员工绩效考核
1. 绩效是组织期望的结果，绩效就是指一个组织所
期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。 2. 绩效考核的目标的有两类：一类是维持和发展组织，另一类是对员工个人进行管理。
3. 改进式的考核指标体系是将个人绩效评价取向纳
入到考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的考核方式。这种方式的特点：继承传统个人品质
考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的
组成部分；改进后的指标以测量员工与工作相关
的各种行为与行为的结果为中心；为体现功绩制
的精神，现代员工绩效测评更加注重对行为结果的评价，即重视成果的管理，将业绩作为员工发
展的主要依据；将员工的个人考核与组织目标管
理结合在一起。
4. 绩效考核的内容分为：工作能力考核、工作业绩
考核和工作态度考核。
5. 业绩评定表法是一种被广泛采用的考绩方法，它
通过一个等级表，根据所限定的因素来对员工进
行考核，对业绩进行判断并评出等级。
6. 以员工比较为基础的绩效考核：交替排序法、配
对比较法、强迫分步法
7. 图解式考核法：运用最普遍的绩效考核技术
8. 在确定关键绩效指标时应注意SMART 原则
9. 360度考核法又称为全方位全视角考核法。
10. 绩效考核工作常见的偏差：从众心理、驱中误差、
优先与近因效应误差、光环效应误差、刻板印象
误差、自我比较误差、盲点误差
11. 光环效应误差：当一个人有一个显着的优点的时
候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，
这就是光环效应，又称以点带面效应。
12. 合理使用考核结果的理论依据：期望理论、强化
理论、公平理论
13. 员工考核绩效结果的用途：用于报酬的分配和调
整；用于级别的调整；用于职务的变动；作为员
工选拔和培训的效标；用于奖惩；用于员工培训
与开发的绩效改进计划。
第十章：公共部门员工的职业发展管理
1. 职业发展是由美国人事管理专家施恩教授首先提
出并进行系统研究。
2. 职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组
织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的
认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现
自己个人的职业发展目标。 3. 公共部门职业发展管理的意义：a 公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标。b 公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感。c 将公职人员职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业的成就感，最终形成组合利益和员工利益双赢的局面。 4. 职业生涯的重要发展阶段：成长探索阶段、早期职业确立阶段、职业发展中的持续阶段、衰退和离职阶段 5. 个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评价、实际检验、职业发展战略目标和行动计划 6. 职业性向是指存在于个人心理和行为中心的“人格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业的价值观、动机和需求，从而使得个人具有比较明显的适于从事某一类职业，有助于其职业成功的倾向。 7. 霍兰德素质类型：现实主义类型、调查研究类型、艺术型、社会型、创新型—企业家型、常规型—传统型。 8. 职业锚：是指在一个人持续探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。 9. 施恩教授提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 10. 安全型职业锚：倾向于选择具有长期职业稳定性和工作保障性，并预计有可靠的经济来源、体面的收入。 11. 公共部门职业发展管理活动：a 建立职业发展的信息与预测系统 b 提供职业咨询和职业管理指南 c 制定职业生涯通路计划 d 向员工开放工作岗位 e 回应和解决员工在职业发展中遇到的典型问题，采取积极的应对措施 f 教育、培训计划 g 建立以职业发展为导向的工作绩效评价体系 12. 工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。 13. 工作再设计采用三种基本手段和方法，增强员工职业发展的机会：a 工作扩大化 b 工作丰富化 c 工作轮换 14. 在我国，公共部门人力资源交流调配的方式有：调任、专任、岗位轮换、挂职锻炼 第十一章：公共部门人力资源培训与开发 1. 公共部门人力资源培训是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点。 2. 公共部门人力资源培训将直面行政发展的前景，给员工全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。 3. 根据不同的需求和目标，组织应选择适宜的人力资源培训类型：初任培训、在职培训、晋升培训、专门业务培训 4. 初任培训采取的两种方式：工作实习；集中进行理论、业务培训 5. 各国公共部门员工培训状况、培训方式包括以下几种：学校培训、部内培训、部际培训、交流培训、工作培训、选择培训 6. 员工培训需求评估的第一步是培训需求的确认。 7. 培训需求分析的三大基本要素：个人培训需求情况、组织培训需求情况、和战略的培训需求情况。 8. 公共部门人力资源培训需求分析的技术方法：培训需求的问题分析法、培训需求的全面分析法、引入行为科学或社会调查的一系列方法 9. 培训需求的问题分析法在应用中，一般经过以下环节：a 发现和确认问题阶段 b 收集资料或直接观察，进一步确认存在问题的性质 c 分析、判断和证实造成问题的主要原因 d 培训需求的分析 10. 公共部门人力资源培训的教育机构：a 国家级行政学院以及各级地方政府的行政学院 b 管理干部学院 ｃ 高等院校 11. 现代公共部门人力资源培训中，方法可以划分为不同的类型：a 比较传统的教学方法 b 行为主义的教学方法 c 将现代科技手段运用于教学方法 d 以人格素质为中心的培训方法 12. 在公共部门人力资源培训的诸多方法中有代表性的教学方法有：a 课堂讲授法 b 研讨法 c 案例分析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展训练 ｇ 价值观培训 13. 课堂讲授法：为了使讲授收到较好的效果，教师应遵循的原则是：第一，选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的 第二，在课堂讲授中，也可以采用灵活多样的方式，而不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引学员参与教学过程 第三，讲授者本身在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要照本宣科 第四，在整个过程中一直与学院保持沟通。 14. 在培训中，研讨法是仅次于课堂讲授法而广泛使用的教学方式。 15. 案例法是公共部门人力资源培训中受到普遍重视和欢迎的一种教学方法。 16. 案例分析法有五个主要特点：第一：运用组织的实际问题 第二 尽量让参加者陈述他们的看法，征求他人意见，正视不同看法并做出决策 第三 :可以将学生对教师的依赖程度降到最低极限 第四：教师很少回答“对”或“不对”，那些不完善的案例才是以对错来判断的 第五：教师尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。 17. 案例教学的难点和关键点是案例的编写 18. 角色扮演法是培训的有效方法之一。管理人才的培养常常借助于这种手段。 19. 角色扮演法的关键是设计和创造角色。 20. 人格拓展训练又称挑战极限训练。 21. 价值观培训的基本目的是让工作人员熟悉组织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从言语变为行动。 22. 公共部门对培训结果层面的评估，主要是通过组织观察和考核员工在培训后工作的表现和工作的业绩来实现的。 23. 结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可分割的两个方面。前者是控制着培训的目标，后者是控制着培训过程，使其不偏离目标。 24. 公共部门人力资源培训评估的类型：培训总体评估；受训者反映评估；受训者知识、技能学习成果评估；工作表现的评估、组织绩效的评估 25. 组织绩效的评估大郅使用两个方面的评估方法：客观指标测量法、主观衡量法 第十二章：公共部门人力资源的薪酬设计与管理 1. 外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。 2. 内在薪酬是员工工作或任务的内在激励。 3. 在正常的薪酬制度下，员工完成任务或工作所得的货币报酬是薪酬的核心组成部分。 4. 公共部门薪酬的基本原则：与组织战略一致原则、
按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同酬原则、
定期增薪原则、法律保障原则
5. 我国《公务员法》第七十三条规定，公务员工资
制度贯彻按劳分配原则。
6. 职务薪酬制的基础是职位评价。
7. 职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工
薪酬制度，以美国为代表。
8. 职等薪酬制以职位的工作内容为中心确定薪酬标
准。
9. 结构薪酬制一般由基础薪酬、职务工资、工龄津
贴、奖金四个部分组成。
10. 职务工资主要体现在公务员的工作职责大小。
11. 级别工资主要体现在公务员的实绩和资历。
12. 计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计付薪
酬的一种薪酬方式。 13. 激励薪酬是处于激励目的而设立的薪酬，也称“活
薪酬”。
14. 激励薪酬分为三大类：个人激励、团队激励、组织整体激励
15. 利润分享计划与员工持股计划是组织整体激励的两种主要形式。
16. 利润分享计划的奖金额度一般通过三种方式来确定：固定比例法、升级比例法、获利界限法
17. 固定比例法也就是依据组织目标的实现程度，以利润或收入的固定比例作为员工奖金的发放额度。
18. 金色降落伞是指在组织所有权更换，或被兼并重组时，组织给高级管理人员提供一定的薪酬和福
利保障。目的是在凭借此类措施吸引和留住优秀
管理人才。
第十三章：公共部门人力资源管理中的鼓励与保险
1. 凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采
取的措施都可称为福利。
2. 保险是一种补偿风险损失，从而减轻损失程度的
经济方法。
3. 根据资金筹措的方式不同，世界各国的养老保险大体可分为三种模式：国家统筹模式、强制储蓄
模式、投保自主模式
4. 医疗保险是劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源时，国家和社会给予一定的医疗服务、
假期和收入补偿，以使其恢复劳动能力，尽快投
入劳动过程的社会机制。
5. 基本医疗保险基金由用人单位缴纳的基本医疗保
险费、职工个人缴纳的基本医疗保险费、基本医
疗保险费的利息、基本医疗保险费的滞纳金、依
法纳入基本医疗保险基金的其他资金组成。
6. 职工按本人上一年月平均工资的2%缴纳基本医疗保险费。
7. 用人单位按全部职工缴费工资基数之和的9%缴
纳基本医疗保险费。
第十四章：公共部门人力资源管理的发展趋势
1. 学习型组织的基本价值和目标是：a 组织及其成员需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待学习的必要性，了解学习的意义。b 学习是由组
织系统这个整体共同完成的，整个组织就像是一
个大脑系统。c 学习是组织一个持续不断的、战略
性的过程，与员工的实际工作紧密结合。d 创新
与变革成为学习型组织的一种常态。e 学习型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的。f 学习型组织
的目标是:发展以竞争力为核心的组织再造和成长
能力，形成组织战略性的、持续不断的发展能力。 2. 尼基.海斯认为团队可分为生产/服务型、行动/谈判
型、项目/开发型、建议/顾问型四类。
3. 项目团队是因为开发或推行特定的项目而组建的工作集体。
4. 全面质量管理(TQM)最早是由美国经济学家爱德
华斯.戴明提出的。
【行政组织理论】 第一章绪论 一、行政组织： 1、广义：各种为达到共同目的而负有执行性管理职能的组织系统。 2、狭义：国家的行政机关，是社会组中中最大的组织。（本书研究的是狭义） 二、行政组织的要素： 1、物质要素：①人员（主体、核心）；②经费（不可缺少）；③物资设备（物质基础） 2、精神要素：①目标（灵魂）；②权责机构（形成部门体系）；③人际关系 三、行政组织的性质： 1、一般性质：①静态的组织结构；②动态的组织过程；③生态的组织环境；④心态的组织意识 2、特殊性质：①阶级性；②社会性；③权威性；④法治性；⑤系统性；⑥主动性（现代组织仅有） 四、行政组织与其他社会组织的区别： 1、管理对象不同； 2、为社会所提供的服务内容不同； 3、活动的依据不同； 4、活动的目的不同 五、行政组织在行政管理中的作用： 1、行政组织是行政管理的主体；2行政组织是行政人员发挥作用的物质基础； 六、行政组织的功能： 1、含义：在依法管理社会公共事务的过程中所具有的独特作用。 2、内容：①政治功能（核心问题：巩固国家政权）；②经济功能（最主要、最基本的功能）； ③文化功能；④社会功能（①提供社会保障；②促进公正的收入分配；③控制人口增长；④环境保护）。 3、特点：①广泛性和有限性、②稳定性和变异性 七、本书的研究内容: 1、行政组织的综合性总体研究（①一般原理的阐述；②研究行政组织的历史发展和理论发展）
2、行政组织的静态研究（①目标、②结构、③体制） 3、行政组织的生态和心态研究（①外部环境；②内部条件） 4、行政组织的动态研究（①研究行政组织的建立于管理；②研究行政组织的变革） 八、本学科性质：阶级性、社会性 九、行政组织理论与相关学科的关系 1、行政组织理论的专业基础理论是政治学 2、行政组织理论是管理学的分支学科 3、行政组织理论是行政管理学的分支学科 4、行政组织理论与心理学有相互渗透的关系 十、行政组织理论的研究方法： 1、阶级分析的方法 2、系统分析的方法 3、理论联系实际的方法 4、静态与动态相结合的方法 5、纵向与横向相结合的方法 十一、行政组织理论的研究意义： 1、为了建立具有中国特色的行政组织理论体系 2、实现行政组织科学化、民主化、法治化、现代化的需要，是社会健康发展的需要 3、是我国当前行政组织改革的需要，为行政组织改革的实践提供理论上的指导 4、是优化行政工作人员的素质、提供其管理水平和工作能力的需要 第二章行政组织的演变 一、奴隶制时期外国行政组织的特点： 1、职能简单且未明确分化 2、初步的原始分工
《工程项目管理》自考复习题 一、单选题 1．项目管理的国际化趋势在全世界越来越明显，工程项目管理的国际惯例通常不包括（D） A．推行工程可行性研究B．推行工程招标投标 C．推行FIDIC合同条件D．推行代建制模式 2.PMBOK的概念是由哪个组织提出？（A） A．美国项目管理协会B．中国项目管理协会 C．国际项目管理协会D．国际工程师联合会 3．以下不是工程项目组织特征的是（B）D A．临时性B．柔性 C．弹性D．稳定性 4．2001年我国颁布了哪项国家标准，对促进我国建设工程项目管理科学化、规范化和法制化具有重大作用？（D）C A．工业可行性研究编制手册B．工程网络计划技术规程 C．项目管理实施细则D．建筑工程项目管理规范 5．从项目的生命周期看，项目的前期费用投入情况和对工程寿命期的影响情况分别是哪项？(B) A．小，小B．小，大 C．大，小D．大，大 6．不属于工程项目组织设计的基本原则的是哪一项？（D） A．责权利平衡B．适用性和灵活性原则 C．减少管理层次，组织扁平化D．职能部门和项目部门边界模糊化 7．2004年已经建成某40万吨的加工厂，实际投资额为4000万元，2010年拟建100万吨产能的类似加工厂，根据生产能力估算法，估算投资额最接近哪一项？（年综合价格调整系数为1.05，生产能力指数0.8（B） A．10000万元B．11157万元C．8741万元D．13400万元 8．对项目控制点的说法，正确的是哪一项？（B）C A．为了便于有效地控制和检查，对各种控制对象都要设置一个控制点。 B．控制点必须设置在重要的里程碑事件上 C．控制点要求最能反映项目的目标 D．控制点可以同时控制项目的时间、成本、质量 9．下面可以用来赶工的措施，那一项会加剧资源供应？（A） A．增加资源投入B．重新分配资源 C．修整资源分配图D．减少必要的环节 10．哪一项是招标方和投标人的第一次互相选择。(A) A．招标公告B．现场踏勘 C．资格预审D．出售标书 11．在实际工程中，实际合同价款按实际完成的工程量和承包商所报的单价计算，这种的合同类型是属于（A）A．单价合同B．总价合同 C．成本加酬金合同D．目标合同 12．对WBS的说法，不正确的是哪一项？C A．项目的范围可以通过WBS进行项目结构分解 B．WBS中包含了工作的编码、名称、范围定义等内容 C．工程系统自身的结构全部用WBS表示 D．WBS中每个项目单元以唯一的不重复的数字或字母标识，使它们互相区别 13．决定工程项目组织的主要因素是哪一项？（A） A．项目的资本结构、承发包模式和项目管理模式 B．项目的决策方式、项目经理的责权利分配 C．项目的实施流程和管理权限 D．项目的复杂程度和项目的专业化水平 14．对于项目组织和项目管理组织的比较，不正确的是哪一项？（D） A．从目标看，前者是项目的总目标，后者是项目的管理目标 B．从组织实施方式看，前者是专业型，后者是职能型 C．从任务分配方法看，前者是合同、任务书，后者是责任矩阵、管理规程 D．从组织流程看，前者是计划流程、合同流程等，后者是网络计划 15．我国常用的工程网络计划中，以箭线及其两端节点的编号表示工作的网络图称为哪一项？（A） A．双代号网络图 B. 单代号网络图 C. 双代号时标网络图 D. 单代号搭接网络图 16．挣值法的三个基本参数是哪一项？（D） A．BCWS，ACWP，BCWA B．ACWA，ACWP，BCWP C．ACWP，ACWS，BCWS D．ACWP，BCWP，BCWS 17．工程项目控制的特征是哪一项？（B）D A．柔性控制和长远控制B．现场控制和动态控制
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
全国2019年4月高等教育自学考试 《行政组织理论》试题及答案 课程代码：00319 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分. 1.在行政组织的功能中，最集中地体现了国家阶级性质的是p11 A.政治功能 B.经济功能 C.文化功能 D.社会功能 2.行政组织的主体和核心是p3 A.目标
B.人员 C.权责结构 D.经费 3.古代雅典的最高权力机关是p24 A.十将军委员会 B.四百人会议 C.元老院 D.公民大会 4.在美国，直接受总统领导，又是总统的咨询、参谋、辅助机构的是p31 A.总统直属机构 B.独立行政机构 C.联邦委员会 D.国务院 5.唐朝时期负责管理教育、科举和祭祀等事务的机构是p40 A.户部 B.工部 C.吏部 D.礼部 6.被法国行政学者称为“行政二头制”现象的是p35 A.总统和总理都享有最高行政权
B.总统单独享有最高行政权 C.总理单独享有最高行政权 D.总统和议会都享有最高行政权 7.密尔提出并论证的衡量一个行政组织工作好坏的标准是p58 A.是否能让优秀人才适才适任 B.应以不妨碍个人自由发展为前提 C.行政职能是否分立 D.能否促进社会利益的增长 8.雷格斯认为与工业社会相适应的行政组织模式是p73 A.融合型行政组织 B.扁平型行政组织 C.棱柱型行政组织 D.衍射型行政组织 9.孔子行政组织思想的核心是p88 A.义 B.礼 C.仁 D.法 10.对于中央与地方的权限，孙中山提出的主张是p97 A.中央集权
工程项目管理 一、单项选择题 1．项目建成后，负责编制工程竣工决算报告的单位是 A．项目法人B．设计单位 C．监理公司D．造价咨询机构 2．承包人向工程师递交索赔意向通知，是在索赔事件发生后 A．7天内B．14天内 C．28天内D．35天内 3．建设工程的价值主要形成的时间阶段是 A．决策B．可行性研究 C．设计D．施工 4．在可行性研究报告被批准后， A．组成项目法人筹备组B．提出项目法人的组建方案C．正式设立项目法人D．成立项目法人过渡机构5．在评标工作中，评标委员会的成员应为 A．5人以上的单数B．5人以上的双数 C．7人以上的单数D．7人以上的双数 6．风险事件级别评定的影响因素是 A．风险发生的概率B．风险损失量 C．风险发生的概率和风险损失量D．风险评估的方法 7．关于投标有效期，下列说法正确的是 A．一旦确定，不可延长B．在招标文件中规定 C．起算时间为提交投标文件的时间D．由招标和投标单位共同确定8．按实施过程对项目结构进行分解时，对分解结果有影响的是项目的A．生产体系B．生产功能 C．专业要素D．任务范围 9．在建设工程合同中，解决合同争议最常见也最有效的方式是 A．诉讼B．争端裁决委员会 C．协商D．政府出面协调 10．针对特种作业、特种设备、特殊场所进行的检查属于 A．全面检查B．局部检查 C．专业性检查D．不定期检查 11．中标通知书发出之日起30日内，
A．招标人与中标人订立书面合同B．招标人退还投标保证金 C．中标人提供履约担保D．招标人提供支付担保 12．需要编制建设项目总概算的设计阶段是指 A．方案设计B．初步设计 C．技术设计D．施工图设计 13．轮班制生产方式的工作分类方法是按 A．临时性工作归类B．简单数量进行归类 C．职能进行归类D．时间进行归类 14．承包商不承担任何价格变化或工程量变化的风险，这种合同方式是A．可调价总价合同B．固定价总价合同 C．可调价单价合同D．成本加酬金合同 15．对于风险的理解，下列说法正确的是 A．风险是可以消除的B．事件是风险的要素之一 C．风险越大，损失越多D．风险对不同主体的影响是相同的16．整个策划活动解决问题、取得效果的必要前提是准确地设定项目的A．效益B．范围 C．目标D．系统构成 17．建设单位组织开工的时间为领取施工许可证之日起 A．七天内B．三十天内 C．一个月内D．三个月内 18．施工方对项目进行进度控制的依据是 A．施工任务委托合同B．监理规划 C．施工任务单D．业主的进度计划 19．安全生产制度中最基本、最核心的制度是 A．安全生产检查制度B．安全生产例会制度 C．安全生产责任制D．安全事故责任追究制度 20．项目质量管理的主要对象是 A．工程实体B．工程设计 C．服务能力D．工程规划 21．负责主持编制项目质量计划的是 A．总工程师B．项目经理 C．技术负责人D．质量负责人 22．风险识别和管理之间的纽带是 A．风险分析和评价B．风险控制 C．风险分类D．风险对策
二 00 五年一月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷（考试时间： 150 分钟）（课程代号： 8406） 一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号）的最大化。 A、人力资源效益 B、管理效益 C、个体效益 D、整体效益 2、人力资源管理的核心概念是（）。 A、效率 B、效益 C、效果 D、效能 3、（）是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人力资源预测 D、人力资源需求预测 4、（）是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，其直接影响着企业人力资源管理的效率。 A、人力资源规划 B、绩效考核 C、人员培训 D、员工招聘 5、职务分析的结果是形成的（）。 A、岗位设置 B、职务说明和职务要求细则 C、工作再设计 D、定编定员 6、在职务分析中，对工作环境的分析是（）。 A、人与职的问题 B、人与才的问题 C、才与职的问题 D、职与用的问题 7、衡量测试的可靠程度和客观程度，即测验一致性的指标是（）。 A、信度 B、效度 C、置信区间 D、概率 8、对企业的管理职位来说，其最重要的来源是（）。 A、猎头公司 B、外部招聘 C、）最佳配置。 A、人与人 B、人与职业 C、人与职位 D、人与组织 10、员工是职业生涯危机通常是指（）。 A、兴趣的丧失 B、低成就需求 C、年龄高原 D、技能老化和生涯高原 11、在实施培训工作前，要明白企业为什么要培训，明确培训的主要）。 A、培训内容分析 B、培训方法分析 C、培训需求分析 D、培训结果分析 12、培训评估就是对培训进行评估，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（）。 A、价值判断 B、成本判断 C、质量判断 D、效率判断 13、“机不可失，时不再来”，体现了再进行员工激励时应遵循（）。 A、实事求是原则 B、系统性原则 C、公平公正原则 D、及时适度原则 14、赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（）。 A、物质和精神 B、激励和保健 C、主动和被动 D、需求和动机 15、（）是用来考评员工某一单因素绩效特征和综合绩效特征的一种简单而又流行的考评方法。 A、排序法 B、对偶比较法 C、强制正态分布法 D、关键事件法 16、（）对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考评制度的核心所在。 A、顾客 B、同事 C、主管人员 D、员工自我 17、（）是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 18、（）是根据工作职务或岗位对任职人员在技能、知识和体力等方面的要求及
自考行政组织理论试题及答案解析
10月高等教育自学考试全国统一命题考试 行政组织理论试卷 (课程代码 00319) 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用28铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题l分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合 题目要求的，请将其选出并将“答题卡” 的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。1．公民必须服从行政组织一切合法的规定和命令，不得与行政组织相抗衡，否则将受到强 制性制裁，这主要体现了行政组织的 A．阶级性 B. 权威性 C．法
治性 D. 主动性 2．促进收入的公正分配、控制人口的过快增长，这属于行政组织的 A. 政治功能 B．经济功能 C．文化功能 D．社会功能 3．古罗马共和国时期，拥有最高军事权和行政权的是 A. 营造官 B．检察宫 C．保民官 D．执政官 4．中国古代最早开始设置“行省”的是 A．唐朝 B．元朝 C．汉朝 D．明朝 5．南京国民政府的最高行政机关是 A．国民参政会 B. 立法院 C．行政院 D. 国民党中政会 6．梅奥认为，提高组织效率的手段更应该依靠A．增加工作时间 B．制定严格的规章制度 C．提高组织成员的满足度 D．扩大组织规模 7．雷格斯认为，与工业社会相适应的行政组织模式是
工程项目管理 第一章 项目的定义：具有独特的过程，有开始和结束日期，有一系列相互协调和受控的活动组成。过程的实施是为了达到规定的目标，包括满足时间、费用和资源等约束条件。 项目的特性：1、一次性（单件性）；2、目标性；3、约束性；4、寿命周期性；5、多活动性。 项目的特点：1、目的性；2、寿命周期性；3、依赖性；4、独特性；5、冲突性。 工程项目的概念：需要一定的投资，经过策划、设计和施工等一系列活动，在一定的资源约束条件下，以形成固定资产为确定目标的一次性活动。 工程项目的基本特征：1、工程项目的一次性；2、工程项目的目标性；3、工程项目的约束性；4、工程项目的寿命周期性；5、工程项目由活动构成。 工程项目的其他特征：1、投资大；2、建设周期长；3、不确定性因素多、风险大；4、参与人员多。 工程项目的类型：1、根据不同功能划分：1）住宅建筑；2）公共性建筑；3）工业建筑；4）基础设施。2、根据任务不同划分：1）工程项目（包括使用至报废）；2）工程承包项目；3）工程勘察设计项目；4）工程监理项目。 工程项目的组成：1、单项工程；2、单位工程；3、分部工程；4、分项工程。 项目管理的概念：以工程项目为对象，在既定的约定条件下，为最优地实现工程项目目标，根据工程项目目标、工程项目的内在规律，对从项目构思到项目完成的全过程进行的计划、组织、协调和控制，以确保该工程项目在允许的费用和要求的质量标准下按期完成。 目标体系：质量目标，工期目标，费用目标。关系：对立与统一的关系，是不可分割的整体，是一个系统。 工程项目建设程序：项目决策阶段---项目设计阶段---建设准备阶段---施工和动用前准备---竣工验收阶段 业主方对工程项目的管理：业主方负责从可行性研究开始直到工程竣工交付使用的全过程管理，是整个工程项目管理的中心。五个职能：1、决策职能；2、计划职能；3、组织职能；4、协调职能；5、控制职能。 政府对工程项目的管理：政府对工程项目的管理是指政府有关部门对工程项目进行的监督和管理，以相关的法律为依据，由有关的政府机构来执行强制性监督与管理。九个方面：1、建设用地管理；2、建设规划管理；3、环境保护管理；4、建筑防火管理；5、建筑防灾管理；6、有关技术标准、技术规范执行情况的审核；7、建设程序管理；8、施工中的安全、卫生管理；9、建成后的使用许可管理。 施工项目管理：施工单位通过工程施工投标取得工程施工任务，以施工合同为依据，组织项目管理，成为施工项目管理。 施工项目管理的特征：1、施工项目是主要的管理对象；2、施工阶段管理的内容随着施工阶段的不同而不同；3、施工项目管理的首要任务是施工现场的管理。 工程建设监理：针对工程项目建设，业主委托和授权社会化、专业化的工程建设监理单位，根据国家批准的工程项目建设文件，有关工程建设的法律、法规和工程建设监理合同以及其他工程建设合同所进行的旨在实现投资目的的围观监督管理活动。 工程建设监理的性质：1、服务型；2、独立性；3、公正性；4、科学性。 工程建设监理的范围：1、国家重点建设工程；2、大中型公用事业工程；3、成片开发建设的住宅小区工程；4、利用外国政府或者国际组织贷款、援助资金的工程；5、国家规定实行监理的其他工程。 监理单位与业主、承包商的关系：业主与监理单位经平等协商签订了监理合同，就确定了连着之间是委托与被委托、授权与被授权的关系。监理合同对监理人员的数量、素质、服务范围、服务时间和服务费用等作出详细规定，同时也明确了业主授予监理工程师的权力。
1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段： 1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段： 1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心： 1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2）。。。是组织管理的重要依据。 3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1）战略层次的总体规划 2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3）降低企业的风险。 4）适用于各个不同发展阶段的企业。 5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6）有助于企业留住优秀员工。 风险隐患： 1）收费标准问题。 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3）安全问题。 4）员工的利益如何保障问题。 5）可控性问题。
第一章绪论 工程项目管理：是系统工程的观点、理论和方法，对工程进行全过程和全方位的管理 第二章工程项目管理基础 项目：在特定的组织机构内、在限定的资源条件、期限内完成的、具有一定质量和数量要求的、一次性的专门任务。 项目的特征：1)相对性 2)临时性 3)一次性 4)目标性 5)寿命周期性 6)约束性 7)系统性和整体性 建设工程项目：为完成依法立项的新建、扩建、改建等各类工程而进行的、有起止日期的、达到规定要求的一组相互关联的受控活动组成的特定过程，包括策划、勘察、采购、施工、试运行、竣工验收和考核评价等，称建设工程项目 建设工程项目的特征：1)投资大 2)周期长 3)不确定因素多，风险大 4)项目参与人员多 5)工程项目的管理及其重要 建设工程项目分类： 1.按建设性质分类(基本建设、更新改造)其中基本建设包括新建项目、扩建项目、迁建项目和恢复项目；更新改造工程包 括挖潜工程、节能工程、安全工程、环境工程 2.按投资作用分类(生产性建设工程、非生产性建设工程) 3.按专业分类(建筑工程、土木工程、线路管道安装工程、装修工程)建筑工程产出物为房屋工程；土木工程产出物为公路、 铁路、桥梁、隧道、水坝、电站等；线路管道安装工程产出物为安装完成的送变电、通信等线路，给排水，化工等管道，燃气及石油管道，机械、点起、交通等设备；装修工程项目指构成装修产品的抹灰、油漆等 4.按项目规模分类(大型、中型、小型)按投资限额划分的基本建设项目：属于工业性项目中的能源、交通、原材料部门的 工程项目，投资额达5000万元以上为大中型项目，其他部门和非工业建设项目，投资额3000万元以上为大中型项目； 更新生产能力或使用效益划分的建设项目：5000万元以上(含5000万元) 的能源、交通、原材料工业项目，及3000万元以上(含3000万元)的其他项目为限额以上项目；其他为限额以下项目 5.按项目的效益和市场需求分类(竞争性项目、基础性项目、公益性项目) 项目管理：运用系统理论和方法，对建设工程项目进行的计划、组织、指挥、协调和控制等专业化活动，以实现项目全过程的动态管理和项目的综合协调与优化 建设工程项目管理：通过管理者的努力，运用系统工程的观点、理论和方法对建设工程项目寿命周期内的所有工作及其资源进行决策、计划、组织、协调和总结评价，以达到保证工程质量、加快工程进度、提高投资效益的目的 建设工程管理的职能：1)决策职能 2)计划职能 3)组织职能 4)控制职能 5)协调职能 工程项目寿命周期阶段：决策阶段、设计阶段、施工阶段、动用前准备阶段、保修阶段 申请施工许可证条件：(1)已经办理该建设工程用地的批准手续 (2)在城市规划区的建设工程，已经取得建设工程规划许可证(3)需要拆迁的，其拆迁进度符合施工要求(4)已经确定施工单位(5)有满足施工需要的施工图纸和技术资料(6)有保证工程质量和安全的具体措施 (7)建设资金已经落实 (8)法律、法规规定的其他条件 第三章工程项目管理体制 平行承发包模式：业主将整个工程项目按子项工程或专业工程分期分批，以公开或邀请的招标的方式，分别直接发给承包商，每一子项工程或专业工程均有发包合同 承发包模式特点：(1)施工合同多，业主协调管理工作量大(2)利用竞争机制降低合同价(3)可以缩短建设周期(4)设计变更多施工总承包模式：施工总包是一种国际上最早出现，也是最广泛的工程项目承包方式。它是由业主、监理、总承包商三个经济上独立的单位共同来完成工程的建设任务 施工总承包模式特点：(1)施工合同单一 (2)建设周期长 (3)设计与施工脱节，设计变更多 (4)对设计深度要求较高 项目总承包模式：(1)减少业主面对的承包商数量 (2)降低管理费用，信息沟通更快捷、不失真，有利于现场管理，缩短工期(3)项目的责任体系是完备的 (4)业主必须加强对承包商的宏观控制，选择资信好、实力强、适应全方位工作的承包商 联营体：为一项工程而结合的伙伴型组织，联营体随着项目的招投标开始而组件，随项目竞争中标、承包实施、交工验收、工程决算的完成而结束 联营体承包模式：由一个国籍或不同国籍的两家或两家以上具有法人资格的承包商以协议方式组成联营体，以联营体名义，
人力资源管理概论复习内容 题型：单选、多选、简答、论述、案例分析。有可能出判断题。 第一章：人力资源管理基本概念与原理 P4 人力资源概念与特点 P9 人力资源管理资本原理 P14 人力资源管理中常见的误区 第二章：微观人力资本投资与管理 P27 影响家庭生育投资的因素 第三章：企业战略与人力资源战略规划 P48 初创阶段的主要特点与战略核心，成长阶段的特点与战略核心 P50 企业战略与人力资源战略的协调与相互依存 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义 P59 人力资源战略规划的程序 P70 解决人力资源短缺的政策和措施 P71解决人力资源过剩的政策和措施 P74人力资源管理业务外包的内涵与外延 P75 从HR管理的五大块事务性工作（人员配置，培训与发展，薪酬福利，绩效考核，企业架构及岗位设置） P76 人力资源管理业务外包的选择动机 P79 人力资源外包的影响因素 第四章：组织发展与职位设计 P87职位设计的概念与原则 P90 职位设计的形式 P93 职位设计方法 P99组织设计的原则 P105 组织发展的基本内容 P108组织发展的变革压力 第五章：员工选聘与面试 P120 招聘的原则 P126 对招聘者个人素质的要求 P129 内部选拔的方法 P133 校园招聘的优缺点 P136 网路招聘的优点与实施 P139 外部招聘的缺点 第六章：素质测评理论与方法 P166 素质测评的功能 第七章职业生涯设计与管理 P202 职业生涯设计的作用：对个人与对企业的作用 P205 萨珀的职业生涯发展理论 P210 能力与职业的匹配 P217 员工自我的职业生涯管理 P220组织内部职业发展通道模型 P228 国外职业生涯开发的新发展
《工程项目管理》自考复习题 第一部分：自学辅导材料（内部使用）思考题重点 一、名词解释：第2、8、11、12、13、19、20、30、38题； 二、填空题：第2、5、10、11、13、15、18、20、23、24、28、34、41、43、44、45、47题； 三、单选题：第2、3、4、6、7、10、13、14、30题； 四、简答题：第1、7、15、16、19、22、23、25、39、49、50、52、53、70、72、78题； 五、论述题：第8、12、15、16、17、21、22、27、28、32、35题。 第二部分：教材复习思考题重点 （指定教材：成虎著，《工程项目管理》第三版，中国建筑工业出版社，2009年） P58：第2题;见教材P44、45 P101：第4题；见教材P92-94 P111：第4题；见教材P107-109 P126：第5题；见教材P120-122 P166：第10（见教材P142、143）、13题（见附件）；P208：第10题（见附件）;该3题单代号、双代号网络图的绘制及其时间参数计算。 P234：第3题；见教材P229-234 P252：第2（见教材P248、249）、3（见教材P249、250）； P307：第5题；见教材P298 P326：第1（见教材P310、311）、4题（见教材P323、325）； P349：第6题；见教材P342 P252：4题 解：（1）实际劳动效率：1010/1200=0.84h/m2 计划人工费：1000×0.82×15=12300元 实际人工费：1200×0.84×17=17136元 模板工程的成本差异：17136-12300=4836元 （2）由于工程量增加造成的成本差异： （1200-1000）×0.82×15=2460元 （3）由于劳动效率引起的成本差异 1200×（0.84－0.82）×15=360元 （3）由于单价引起的成本差异 1200×0.84×(17－15)=2016元 第三部分补充复习思考题 一、单选题 1．项目管理的国际化趋势在全世界越来越明显，工程项目管理的国际惯例通常不包括 A．推行工程可行性研究B．推行工程招标投标 C．推行FIDIC合同条件D．推行代建制模式7 2.PMBOK的概念是由哪个组织提出？ A．美国项目管理协会7 B．中国项目管理协会 工程项目管理第1页（共9页）
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
2019年4月自考《工程项目管理》真题完整试卷注意事项: 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1.决定建设工程价值和使用价值的主要阶段是 A.项目建议书 B.设计阶段 C.施工阶段 D.投入使用 2.关于工程变更下列说法错误的是 A.工程变更包括设计变更、施工条件变更、施工次序变更等 B.工程变更是施工成本控制的依据之一 C.工程变更不一定对已确定的费用和进度产生影响 D.变更做出的时间对变更的影响程度不同 3.得到资源需要量,列出资源计划矩阵后再编制资源需求计划,编制时要结合 A.进度计划 B.质量计划 C.组织机构 D.合同价款 4.在挣值法评价曲线图中,已完工作实际费用曲线与已完工作预算费用曲线之间的竖向距离表示 A.进度偏差 B.标准偏差 C.平均偏差 D.费用偏差
5.在施工阶段质量控制的措施中,属于事前控制的是 A.审查承包商及分包商的技术资质 B.督促承包商完善工序控制 C.组织定期或不定期的质量现场会议 D.重要的工程部位或专业工程要做试验或技术复核 6.项目进度控制的第一控制要素是 A.项目进度计划 B.项目进度实施 C.项目进度监测 D.项目进度调整 7.所有新员工必须进行二级安全教育,即进厂、进车间和 A.进项目的安全教育 B.上岗安全教育 C.进班组的安全教育 D.调换岗位安全教育 8.安全检查的重点是 A.事故隐患 B.违章指挥和违章作业 C.事故整改情况 D.安全生产管理是否有效 9.在合同实施前对承包项目的管理人员进行合同交底的人员是 A.发包人 B.监理人 C.承包人项目经理 D.承包人合同管理人员 10.工期较长、通货膨胀率难以预测,但现场条件较为简单的工程项目适应于 A.固定价总价合同 B.可调价总价合同 C.成本加酬金合同 D.固定价单价合同 11. FIDIC合同条件中争端裁决委员会的简称是
2004年7月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷 （考试时间：150分钟）（课程代号：8406） 一、单项选择题（每小题1分，共15分） 1、公平竞争原理认为，在竞争中应贯彻的原则是（）。 A效率优先，公平竞争B公平优先，兼顾效率C公平与效率同等重要D公平与效率各取其一 2、人力资源规则中应解决的核心问题是（）。 A人力资源保障B人力资源供给预测C人力资源需求预测D人力资源供求间比例 3、职务分析的第一步是确认被考察的各种职务的（）。 A工作内容B信息准确性C资格条件D特点与属性 4、运用范围较小，只适用于较为简单的职务分析的方法是（）。 A直接观察法B问卷调查法C参与法D现场访谈法 5、员工招聘时测试的可靠程度和客观程度就是（）。 A效度B信度C同质性信度 D 再测信度 6、职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力。A决策体系B管理体系C规划体系D运行体系 7、脱产培训的费用一般比较高，它不适宜全员培训，主要用来培训企业的（）。 A经营人员B管理人员C技术人员 D 紧缺人员 8、比较适用于管理人员和技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题的培训方式是（）。 A课堂教学法B影视法C专题讲座法 D 个别指导法 9、一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配和决定的，它就是（）。 A支配需要B绝对需要C优势需要D真实需要 10、集定性与定量于一身，能够很好地提高绩效的可比性和客观性的绩效结果考评方法是（）。 A目标管理法B关键事件法C层次分析法D岗位绩效指数法 11、许多国家设立最低工资保障法律的理论依据是（）。 A最低工资理论B工资基金理论C工资差别理论 D 边际生产力理论 12、管理者在平常颁发的非正式奖励以外，再加上一份正式的奖励，可达到激励效果的（）。A边际收益递增效应B边际收益递减效应C示范效应D乘数效应 13、人力资源财务会计是以会计方法为主要手段，主要目的是为企业外部提供人力资源（）。A成本信息B价值信息C财务会计信息D管理成本信息 14、日本企业管理中最突出也是最有争议的政策是（）。 A终身雇佣B年功序列工资制 C 合作性劳资关系 D 重通才、轻专家 15、美国传统上职工流动性较大，原因主要是其就业关系中是以（）买卖关系为核心的。A长期市场B短期市场C终身雇佣D不稳定的市场 二、多项选择题（每小题2分，共20分） 16、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合 C 评价D发展E保持 17、人力资源规划与企业计划的关系体现在（）。 A经营目标B战略计划C业务计划D经营计划E年度计划 18、员工招聘内网络招聘的步骤包括（）。
第一章绪论 行政组织的构成要素 <1>物质要素：人员（是行政组织的主体、核心，首先要选择一 定数量和质量的人员，并对选择的程序和要求有着明确的规定）、经费（是维持行政组织运营与发展所不可缺少的因素。）、物质条件（是行政组织赖以生存和发展的物质基础）。 <2>精神要素：目标（从本质上反映了组织的基本功能，分为总目标、分目标和工作目标）、责权结构、人际关系。 1. 行政组织一般性质： <1>静态的组织结构<2>动态的组织过程 <3>生态的组织环境<4>心态的组织意识。 2. 行政组织特殊性质：行政组织是社会组织中规模最大、管理范围最广的一种组织类型，表现的特性： <1>阶级性<2>社会性<3>权威性 <4>法制性<5>系统性<6>主动性 3?行政组织功能的内容： <1>政治功能，最集中体现了国家的阶级性质，其核心问题是巩固国家政权。 <2>经济功能，组织经济建设成为行政组织最主要、基本的功能。 <3>文化功能，主要包括进行统治阶级的政治思想教育和道德品 质教育和进行科学文化教育。 <4>社会功能：（1）提供社会保障（2）促进公证的收入分配（3）控制人口增长（4）环境保护。 <1>广泛性与有限性，行政组织的功能涉及国家政治与社会生活的各个方面，但又是有限的，表现在： ①行政组织功能发挥的领域和程度要以社会需要为限。 ②私人生活领域，只要不触犯法律，行政组织就不干预。 ③行政组织功能发挥要以法律为依据。 ④行政组织自身的能力也有限。 <2>稳定性与变异性。 一、行政组织理论的研究内容 行政组织理论是研究行政组织构成、建立、运行和发展规律的学 科，其内容包括： 1. 行政组织的综合性总体研究，包括研究行政组织的性质、要素、作用、历史发展和理论发展。 2. 行政组织的静态研究，包括行政组织的结构、混合制、类型。 3. 行政组织的生态和心态研究，包括行政组织的外部环境和内部环境。 4. 行政组织的动态研究，包括行政组织的建立与管理、变革。 行政组织理论的研究方法： （1）阶级分析的方法。（2）系统分析的方法。（3 ）理论联系的方法。（4）静态与动态相结合的方法。（5）纵向与横向结合的方法。 行政组织理论研究的意义： （1 ）研究行政组织理论是为了建立具有中国特色的社会主义行政组织的理论体系。 （2）研究行政组织理论是实现行政组织科学化、民主化、法制化和现代 （3）研究行政组织理论是我国当前行政组织改革的需要，它可以为行政组织改革的实践提供理论上的指导。 （4）研究行政组织理论是优化行政工作人员的素质，提高其管理水平和工作能力的需要 第二章行政组织的演变 1. 奴隶制时期外国行政组织的特点 （1）行政组织职能简单且未明确分化。行政职能的内容多限于宫廷内部的管理。 （2）古希腊、古罗马的行政组织与国家机关其他组织开始有了初步的原始分工。 （3）中央和地方的关系相对简单，权责划分既简单又统一。 （4）在共和制时期，行政组织的官员都无报酬，任期短，行政工作未职业化。 2. 封建制时期英法行政组织的特点 ①立法权与行政权相对分离，行政权受到立法权的制约。 ②中世纪末期，随着专制王权的确立，宫廷的内务组织演变成全国的中央行政组织。 ③地方行政组织较之奴隶制时期有很大的发展。地方行政区划已初具规模，为近代各国地方行政组织的发展奠定了基础。 ④王权与教权的关系十分密切，他们之间既有斗争又有合作。 3. 英国内阁的职能： （1）行政职能，行使国内最高的行政管理权 （2）决策职能，内阁有权决定国内外的许多重大决策 （3）立法职能，由议会委托内阁组织起草法律，再提交下院通过 （4）监督职能，对政府的各项政策进行财政监督。 4. 英国地方行政组织的职能 ①管理交通道路；②维护公共秩序和治安；③搞好环境卫生；④ 制定和实施城乡规划；⑤发展公共事业；⑥提供福利服务。 5. 美国独立管理机构的性质和特点 它是为某一专门目的而设立的一种重要意义的行政组织。特点有： （1）专业性强（2具有独立性（3行使混合权力（4办事效率高 6. 中国古代行政组织的特点： （1）强化中央集权，集国家最高权力于一人之手，是中国古代行政组织发展的主流。皇帝是国家权力的垄断者。 （2）中国古代行政组织的演变具有前后因袭、循序渐进的特点。行政组织体制经历了由独相制到三公制；由三省制到一省制；由一省到内阁的演变。 （3）中国古代行政组织结构严谨，分工精细，层级节制，集中统一。（4）中国古代的行政组织具有强烈的宗法色彩。