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第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握
练习册上的选择题都是重点
第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主）
一、核心概念
1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。
2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。
3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。
5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。
6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。
9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。
10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。
二、简答题
1、人力资源的特点有哪些？
①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性
2、人力资源管理基本原理有哪些？
①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理
⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理
3、人力资源管理中常见的误区。
①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理
4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能.
发展趋势：
一是在管理原则上同时强调个人和集体
二是管理方法上同时强调理性和感性
三是在领导方式上同时强调权威和民主
四是在考核晋升上同时强调能力与资历
五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益
发展阶段：
人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高
人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作
战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富
基本功能：获取、整合、保持、评价、发展
5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。
6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？
①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
②传统人事管理将人视为组织的财产
③传统人事管理主体是行政部门
④传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。
⑤人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果。
第三章企业战略与人力资源战略规划
一、概念
1、人力资源战略规划：指组织为了未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。
2、人力资源管理业务外包：指在企业内部资源有限的情况下，为获得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托比自己更具成本优势和专业知识的企业。
二、简答题
1、战略性人力资源管理的基本目标：
①能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力
②行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：
⑴初创阶段：
①吸引和获取企业需要的关键人才，满足企业发展的需要
②制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展
③发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠基人才基础
⑵成长阶段：
①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数量和质量的需要
②完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展
③建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路
（3）成熟阶段：
①激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力
②吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础
（4）衰退阶段：
①妥善裁剪衰退人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率
②调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重建、延长企业寿面和寻求企业重生创建条件
3、企业战略与人力资源战略之间的关系
①企业战略是制定人力资源战略的前提和基础
②人力资源战略为企业战略的制定提供信息
③人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障
4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略
5、制定和实施人力资源战略规划的意义
①人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件
②是组织管理的重要依据
③对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用
④有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性
6、基于战略的人力资源规划的模型
①认识组织愿景，组织目标和战略计划
②认识组织目标对人力资源活动的影响
③编制组织发展对人力资源的需求清单
④分析组织内部对人力资源供给的可能性
⑤分析组织外部对人力资源供给的可能性
⑥编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划
⑦制定人力资源规划的实施细则和控制体系
⑧实施人力资源规划并对其进行跟踪控制
⑨采取纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划
7、人力资源战略规划的程序和方法
4个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现阶段；预测供给与需求阶段；反馈调整阶段
方法：①信息的收集、整理
②确定规划期限
③根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
④对现有的人力资源战略进行反馈调整
8、人力资源管理业务外包与企业需要：①员工招聘②员工培训③福利与津贴④新凑管理
9、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实施流程：
⑴选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是其自身的优势分不开的
①能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上
②可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作
③减低企业风险
④适用于各个不同发展阶段的企业
⑤能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义
⑥有助于企业留住优秀员工
（2）风险隐患
①收费标准问题
②专业咨询公司的规范经营和专业化问题
③安全问题
④员工的利益如何保障问题
⑤可控性问题
（3）影响因素
①环境因素
②组织及文化特征
③人力资源管理系统
（4）实施流程
①正确判断企业的核心能力
②细化所要外包项目的职能
③制定完善、可行的计划
④企业内部进行充分的沟通
⑤选择合适的外包服务供应商
⑥提供相关资料
⑦管理好与外包供应商的关系
⑧认真执行
10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在
第四章组织发展与职位设计（以单选、多选为主）
一、概念
1、企业：狭义的层次指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标建立起来的实体。
2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。
3、职业设计：根据实际工作需要并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职业的合理配置，以满足企业正常运营的需要。
4、组织结构设计：指在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。
二、简答题
1、职业设计的原则：①规范化原则②因事设岗原则③系统化原则④最低数量原则
2、职业设计的内容
①工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性
②工作职责：包括工作的责任、权力、方法、互沟通、协助等方面
③工作关系：组织中的关系，表现未协作关系、监督关系等各个方面
4、几种常见职位设计的形式
①职位轮换
②工作扩大化
③工作丰富化
④以员工为中心的工作再设计
5、权变因素：①组织因素②环境因素③人员因素④技术因素
6、职位设计方法
①科学管理法②人际关系法③工作特征模型法④HP职位设计方法⑤其他方法—辅助工作职位设计方法
7、组织结构设计的原则
①目标一致原则②精干高效原则③分工协调原则④集权与分权相结合原则⑤稳定性与适应性相结合原则
8、组织结构设计的一般步骤
①确定企业的主导业务流程
②确定企业的管理层次和管理幅度
③从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门
④企业辅助职能部门的设置
⑤从管理流程上确定各部门之间的协作关系
⑥制定企业组织手册
⑦以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性
9、组织结构设计应注意的问题
①企业组织的动态管理
②企业组织结构设计没有最好，只有最合适
③恰当的处理集权和分权的关系
10、组织发展的特征
①组织发展是一个动态过程
②是一个相互作用的过程
③是以有计划的再教育手段实现改革的策略
④组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理
11、组织发展基本内容
①组织方面
②员工方面
③任务、技术方面
12、实施有效的组织发展计划：有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入
13、组织发展变革的压力
①技术不断进步
②知识的爆炸
③产品迅速老化
④劳动力素质的变化
⑤职业生活质量的提高
14、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化
15、组织发展的不同阶段
①传统官僚机构阶段
②复杂性组织阶段
③适应性组织阶段
④监控和评价外包商的业绩
第五章员工选聘与面试
一、概念
1、员工招聘：指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中，填补空缺岗位的过程。
2、信度：测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去测量同一个人，得到的结果是基本相同的，在不同的时间用同样的测评方法与测量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间地点和主考官的变化而变化。
3、效度：指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后在雇佣测试中，效标效度和内容的效度是证明测试的两种方法。
二、简答题
1、员工招聘的原则
①公开公平原则②竞争、全面原则③能级、择优原则④低成本、高效率原则
2、招聘流程（基本程序）：招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估
3、招聘规划的设计与选择：①拟招聘人数的确定②招聘标准③招聘经费预算
4、招聘策略：①招聘地点策略②招聘时间策略③招聘渠道与方法的选择④组织宣传策略
5、招聘团队的组建
①对招聘者个人素质的要求
②招聘团队的领导责任
③组建招聘团队的原则：知识、能力、气质、性别、年龄互补
6、内部招聘的途径和方法
途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘
方法：管理与技能档案、职位公告、职位竞标
7、内部选拔的优点
①是一种重要的晋升渠道，可提高员工的积极性和绩效
②加强雇员效忠的意愿，人员流失的可能性比较小
③提拔内部可提高员工的忠诚度，在制定管理决策市能做出比较长远的考虑
④可大量招聘广告费用和筛选录用费用，可节约相应的培训费用
⑤有利于保持组织内部的稳定性
⑥减少识人用人的失误
8、内部选拔的缺点
①被拒绝的申请可能会感到不公平，影响工作的积极性和创造性
②在雇员群体中会引起嫉妒、攀比心理
③长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖
④可能引起组织高层领导的不团结
⑤缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力
9、外部招聘渠道：招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐
10、校园招聘的缺点
①毕业生在校园招聘中常常有多手准备
②毕业生缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望
③毕业生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠缺
④流动率较高
⑤校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本较高，花费时间长
11、网络招聘的实施
①发布招聘信息
②搜集、整理信息与安排面试
③进行电子面试
12、网络招聘的优缺点
①使企业获得更大规模的求职者储备库
②对于某些技术性强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质较高
③适应性强，不受时间、地域和场所等条件限制
④网络招聘相对来说比较便宜，具有很高的“产出投入”经济性特征
12、外部招聘的优点
①有利于平息和暖和内部竞争者之间的关系
②能够为组织带来新的活力
③可以通过外部招聘为组织树立良好的形象
④可以规避涟漪效应产生的各种不良反应
13、外部招聘的缺点
①外聘人员不熟悉组织的情况
②组织对应聘者的情况缺乏深入的了解
③对内部员工的积极性造成打击
④招聘成本高
14、员工筛选方法
①背景调查②推荐信或证明信③工作申请表和简历④笔试⑤心理测试⑥工作样本测试⑦面试⑧评价中心
第七章职业生涯设计与管理
一、概念
1、职业：人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。
2、职业生涯：指一个人终生连续性的职业经历，特别是职业的变动及工作理想实现的整个过程。
职业生涯设计：指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中事业发展战略与实施计划。
3、职业锚：实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。
4、职业生涯管理：指组织部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展与规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发找机会，协助员工实现职业生涯发展目标。
5、玻璃天花板效应：也叫职业生涯高原，指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望不可及。
二、简答题
1、职业的特征：社会性、连续性、经济性
2、职业生涯设计的作用
⑴对个人的作用
①帮助个人确定职业发展目标
②鞭策个人努力工作
③评估工作绩效
⑵对企业的作用
①保证企业未来人才的需要
②使企业留住优秀人才
③使企业人力资源得到有效开发
3、职业发展的阶段
①职业探索性阶段
②立业与发展阶段
③职业维持阶段
④职业衰退阶段
4、职业锚核心内容的职业自我观3部分：才干和能力、动机和需要、态度和价值观
5、职业锚的五种类型：①技术智能型职业锚②管理型③创造型④自主独立型⑤安全稳定型
6、个人职业生涯设计的步骤
①确定人生目标
②自我评估
③职业是生涯机会的评估
④职业的选择
⑤职业生涯路线的选择
⑥设定职业生涯目标
⑦制定行动计划和措施
⑧评估与回馈
7、员工自我的职业生涯管理
①增强职业敏感性
②提高学习能力，防治技能老化
③维持个人的工作与家庭的平衡
8、职业生涯管理流程
①员工自我评价
②组织对员工的评估
③职业信息的传递
④职业咨询与指导
⑤员工职业发展设计
9、为员工提供职业生涯发展通道
⑴组织内部职业发展通道模型——沙因的职业锥体现在机构内部的三种发展途径：
①垂直的发展途径垂直运动
②向内的发展模型是向核心集团靠拢
③水平的发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换
⑵管理继承人计划
⑶双重职业发展通道
10、职业生涯不同阶段的开发策略
①职业准备阶段的开发策略
②职业探索阶段的开发策略：进入组织、学会工作、寻找职业锚、在组织和职业中塑造自我、力求在选定的职业领域获得成功。
③立业、发展与维持阶段的开发策略
④衰退阶段的开发策略
11、员工遇到事业的天花板原因
①缺少培训
②地成就需求
③不公平的工资制度或工资提升不满意
④岗位职责不清
⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢
12、按照造成停滞状态的原因有：①结构型停滞②满足型停滞③生活型停滞
13、国外职业生涯开发的新发展
①易变性职业生涯
②工作重新设计
③弹性工作时间
④组织变革带来的职业模式变换
第八章员工培训与发展
一、概念
1、员工培训：指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。
二、简答题
1、进行员工培训的原因
①来自内部劳动力市场理论依据
②企业增强自身竞争优势的需要——员工培训是企业发展的支柱，培训逐渐成为员工对企业的需求，培训为企业树立良好的形象。
2、员工培训与开发的原则
①战略原则
②长期性原则
③按需施教、学而一致的原则
④投入产出原则
⑤培训方式和方法多样性原则
⑥全员培训与重点培训相结合
3、员工培训体系构建的要求：结合企业文化、紧扣企业文化、强化其他人力资源管理活动的支持
4、培训需求分析的3个层次：组织分析、工作分析、人员分析
5、培训技术与方法
①直接传授培训方式：课堂教学法
②参与式培训方式：角色扮演法
③其他培训方式：网上培训
④培训方法的选择：依目标而定，视条件而变
⑤管理人员的开发：替补训练
6、培训效果评估的层次分析：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面
第九章、员工激励类型与模式
1、激励的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性
2、激励理论的类型有哪些（前三种理论是决定工作动机的因素）
①需要层次理论
②双因素理论
③ERG理论
④期望理论
⑤激励需要理论
⑥公平理论
3、激励的原则
①物资激励和精神激励相结合
②充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
③实事求是原则
④公平公正原则
⑤区别对待，适度激励原则
⑥系统性原则
⑦目标结合原则
4、影响员工激励效果的因素
①企业外部因素：经济发展水平、传统文化、社会环境
②企业内部因素：管理方式、领导方式
③个体因素：收入水平、受教育程度、年龄和工龄、性格特征、个人价值观
5、寻求奖惩的最佳结合点：
①奖励和惩罚相结合
②以奖为主，以罚为辅
③奖励要适度
④奖惩应指向具体行为
6、特殊奖励:
①晋升激励
②工作环境激励
③授权激励
④培训激励
7、企业文化激励的功能
①可以加强企业对职工激励的功能
②增强企业部职工的凝聚力
③良好的企业激励文化有利于降低企业的成本
8、提高企业文化有效性的基本措施
①从个人愿景到共同愿景
②把握方向，塑造整体形象
③使命宣言与使命感
④发展核心价值观，融入组织理念
9、非公有制员工激励模式：权益层、经营管理层、基层员工
10、不同性格类型的员工激励：指挥型、关系型、智力型、工兵型的激励技巧
11、团队激励必须做好以下工作
①给团队制定清晰的目标
②评定团队等级，及时提高团队成就
③肯定团队成就，及时提高团队精神建设
④培养良好的团队文化，搞好团队精神建设
⑤在团队内部尽量多展开活动，以增加团队的凝聚力
⑥增加对团队的成员的激励
⑦了解团队成员的需求
第十章绩效考评与绩效管理
一、概念
1、绩效计划：绩效计划包括定义企业的目标，制定全局战略以实现这些目标，开发一个全面的分层计划体系以综合协调各种活动。
二、简答题
1、绩效考评系统的设计原则
①绩效考评制度化原则
②责任与权利相结合原则
③客观公正原则
④公开原则
⑤沟通原则
⑥效益原则
2、绩效指标确立的基本步骤：工作流程分析绩效特征分析理论验证要素调查，确定指标指标的修订
3、绩效考评的改善
①组织结构及岗位工作分析
②业务流程与关键成功因素
③加强绩效面谈和反馈
④员工绩效改进辅导
4、不同类型员工考评模式
⑴一般营销人员的考评内容：年度和月度业绩
服务能力
工作的安全性和规范性
工作纪律
考评方式：职级部门经理评分和考核小组确认的两级模式
考评周期：全年考核与年终考核相结合
⑵中层管理人员的考评内容：专业知识和技能
工作经验
管理能力
指导能力
沟通和协调能力
创新能力
业绩指标
工作纪律
考评方式：360°考评法
⑶高层管理人员的考评内容：领导能力
计划性
预见性
危机处理能力
创新能力
人才培养能力
年度业绩考核
考评方式：360°考核法＋专门考核小组考核
5、中小企业的考评特点与内容
特点：小企业的绩效考评不必做得太复杂，适当侧重余主观考评
内容：①工作总结②员工自我评价③分类考评④考评沟通
第十一章薪酬设计与薪酬管理
一、概念
1、职位薪酬制度：对职位本身的价值做出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。
2、宽带薪酬：又称为海氏薪酬制，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
3、团队薪酬：根据整个团队的工作结果，对整个团队付薪的一种薪酬制度。
1、全面薪酬体系：是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，包括货币性和非货币性薪酬体系
⑴货币性薪酬体系：①固定薪酬（基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费）
②可变薪酬（股票期权、股票增值权等）
⑵非货币薪酬体系（工具）：通过社交增进感情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的介入。
2、薪酬决策的主要内容：薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理3个方面
⑴薪酬决定标准：
①基于岗位和技能
②绩效或资历
③个人或团队绩效
④公司或部门绩效
⑤定性定量测试绩效
⑥基于薪酬高于或低于市场标准
⑵薪酬结构——薪酬各个构成部门及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期激励和长期激励、非经济薪酬和经济薪酬。
⑶薪酬制度管理——制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括集权管理与分权管理、员工参与度、内部公平与外部公平、窄带薪酬与宽带薪酬、公开或密码支付、薪酬制度偏刚性还是偏弹性
3、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用
①增值功能
②激励功能
③配置和协调功能
④帮助员工实现自我价值功能
4、宽带薪酬的优点
①打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念
②引导员工注重个人技能、能力的提高
③有利于职位轮换
④密切配合劳动力市场的变化
⑤有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色变化
⑥推动良好的工作绩效
⑦传递一种个人绩效文化几员工之间的集体凝聚力
5、宽带薪酬的缺点
①增加绩效管理
②晋升机会减少
③获取市场数据的难度很大，成本上升
④不适用所以类型的组织
第十二章劳动关系与雇员流出
一、概念
1、企业劳动关系：指企业的所有人或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。
2、劳动合同：是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
3、雇员流出:指从一个企业领取货币性报酬的人彻底中断作为企业成员的关系过程。
二、简答题
1、处理劳动关系的基本原则
①要兼顾各方利益
②要以协商为主的解决争议
③及时处理原则
④以法律为准绳
⑤劳动争议以预防为主
⑥明确管理责任
2、劳动合同的内容
①劳动合同的期限
②工作内容
③劳动保护和劳动条件
④劳动报酬
⑤劳动纪律
⑥劳动合同终止条件
⑦违反劳动合同的责任
3、劳动合同的期限：固定期限、无固定期限、完成一定的工作为期限
4、我国劳动争议的原因
宏观原因：
①劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显
②劳动立法及劳动的制定滞后且不配套
③人们的法制观念淡薄
③我国劳动供过于求
④过去劳动关系中长期遗留问题的显性化
微观原因：
①企业内部劳动规章不合理、不健全或不依照合理程序制定
②企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少劳动争议管理方面的专业
③企业改制和一些经营困难导致了劳动争议的产生
④一些企业知法犯法造成劳动争议
⑤贪图私利，钻企业政策空子的心理
⑥法制观念淡薄
⑦习惯观念制约
5、企业处理劳动争议纠纷的对策
①强化劳动合同管理，规范劳动用工行为
②依法制定内部规章制度
6、雇员流出的的影响因素
⑴企业雇员自愿流出——离职意向的影响因素
①个体因素
②与工作相关因素
③个体与组织之间的适合性因素
④组织因素
⑤与态度和其他内部心理过程相关的因素
⑵雇员的非自愿流失——解雇的影响因素
①结构性裁员
②经济性裁员
③工作业绩不合要求
④行为不当
⑤缺乏从事本职工作的资格
⑥工作要求改变
7、解雇雇员给企业造成的成本主要有：遣散、重置、怠工和机会成本
8、正确对待雇员流失
①建立离职员工定期面谈制度
②与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况
③实施双向的价值交换和个性化沟通
④转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
人力资源管理概论复习 重点 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
人力资源管理概论复习重点 一、名词解释 1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得 的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理 方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。 3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的 一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误 区之一。 5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息 描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学 说。 7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下 进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并 决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受 随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 二、简答题 1、简述人力资源分布和结构形式： 人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。 国家的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。 2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。 企业的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。 2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。 3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
初级抹灰土工技能鉴定试题 考试时间：90分钟 一、判断题：（正确的打“√”，错误的打“×”。每题1分，共30分） 1、房屋建筑图是采用正投影的方法画出的。（√） 2、图纸上标注比例是1:20，即图上尺寸比实际物体缩小1/10。（×） 3、从平面图中，可以清楚地看到房屋的长度和宽度以及门、窗等洞口位置。（√） 4、建筑总平面图是说明建筑物所在地理位置和周围环境的“整体布置图”。（√） 5、建筑详图是各建筑部位具体构造的施工依据。（√） 6、墙面抹灰装饰层的厚度一般在施工图中不直接用图标出。（√） 7、加防水剂的防水砂浆拌制，是先将水泥和砂搅拌均匀，然后加入防水剂。（×） 8、防水砂浆常用于地下室、水塔等需抹防水层的部位。（√） 9、需要防水的部位要采用掺防水剂或防水粉的防水砂浆，不得用一般水泥砂浆。（×） 10、房屋中的隔墙主要起分隔作用。（√） 11、房屋中的承重墙只起承重作用。（×） 12、房屋中圈梁与过梁的作用是相同的。（×） 13、物体的颜色只有在光的照射之下才会显示出来。（√） 14、班组是企业基本单位，是企业的细胞，班组建设很重要。（√） 15、生产班组的材料管理包括材料的使用和保管两部分。（×） 16、班组是培养和锻炼工人队伍的主要阵地。（√） 17、全面质量管理是以预防为主的管理。（√） 18、认真做好每道工序质量，才能保证产品质量。（√） 19、用活模抹灰线必须两边都用靠尺，模靠在两边靠尺上抹出。（×） 20、“喂灰板”是抹制罩面灰时所用的上灰工具。（√） 21、抽筋圆柱是在柱面上嵌有凹槽的圆柱。（√） 22、顶棚灰线抹灰中的接阴角与接阳角都是对灰线转角的接头处理。（√） 23、天沟、压顶、遮阳板按投影面积，以平方米计。（×）24、内墙抹灰工程量计算时要扣除所有的孔洞面积。（×） 25、砂浆的易性包括粘结力和强度两个方面。（×） 26、若石膏需缓慢凝固时，可掺入少量磨细的、未经煅烧的石膏。（×） 27、建筑石膏的耐水性和抗冻性差，但耐火性较好。（√） 28、在水泥砂浆的抹灰层上，不可直接抹上石膏砂浆。（√） 29、洗刷水刷石阳角时，应待两层收水后，用刷子蘸水往内刷。（×） 30、水刷石施工阴角要分两次做，做完一面之后，再做另一面。（√） 二、选择题（把正确答案的序号填在各题横线上，每题2分，共40分） 1、图上标注比例1:100，实际尺寸是25m的物体，图纸上尺寸是（ B ）mm。 A、25 B、250 C、2500 D、500 2、建筑总平面常用的比例是（ D ）。 A、1:5 B、1:10 C、1:20 D、1:200或1:500 3、建筑总平面图内容有（ D ）。 A、建筑物绝对图标高 B、室外地坪标高 C、新建区总体布局 D、以上都是 4、从某一图纸上看到二层地面抹灰面标高为2.98m这个标高是（ A ）。 A、建筑标高 B、结构标高 C、绝对标高 D、以上都是 5、建筑平面图就是将建筑物用于一个假想的水平面，沿（ B ）的地方切开来，将上面移走，再从上往下看的图。 A、顶棚以下 B、窗口以上 C、窗口以下 D、地面以上 6、建筑立面图就是（ A ）得出的投影图。 A、朝着它看 B、背着它看 C、往上 D、往下 7、在建筑平面图上不能看到（ D ）。 A、地坪标高 B、内墙位置 C、窗间墙宽高 D、抹灰做法 8、从（ D ）上能看到明沟或散水坡具体构造做法。 A、立面图 B、平面图 C、剖面图 D、外墙大样图 9、水泥初凝是指水泥（ B ）时间。 A、开始硬化 B、开始失去可塑性 C、开始产生硬度 D、完全硬化
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演
C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整 B．工龄调整 C．效益调整 D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
现场施工管理人员考试题库． 监理知识法律法规规程规范题库（共300题）
一、单选题 (共180题 ) 1.《安全生产法》第二十八条规定，生产经营单位新建、改建、扩建工程项目的( )，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。 A、生活设施 B、福利设施 C、安全设施 D、工作设施 答案：C 2.《安全生产法》第八十三条规定，事故调查处理应当按照( )的原则，及时、准确地查清事故原因，查明事故性质和责任。 A、实事求是、尊重科学
B、公开、公正、公平 C、及时、准确、合法 D、科学严谨、依法依规、实事求是、注重实效 答案：D 3.《安全生产法》第一百零四条规定，生产经营单位的从业人员不服从管理，违反安全生产规章制度或者操作规程的，由生产经营单位给予批评教育，依照有关规章制度给予( )。 A、行政处罚 B、处分 C、追究刑事责任 D、批评教育 答案：B 4.《安全生产法》第六十五条规定，安全生产监督检查人员应当将检查的时间、。( )地点、内容、发现的问题及其处理情况， A、作出书面记录，并由检查人员和被检查单位的负责人签字 B、口头告知被检查单位，责令立即整改 C、作出书面记录，并由安全管理部门负责人签字 D、作出书面记录，由负有安全生产监督管理职责的部门负责人签字
答案：A 5.《安全生产法》第五十三条规定，因生产安全事故受到损害的从业人员，关于享有工伤保险和提起民事赔偿的说法，正确的是( )。 A、只能依法享有工伤保险补偿 B、只能依照有关民事法律的规定向本单位提出赔偿 C、除依法享有工伤保险外，可以依照有关民事法律的规定向本单位提出赔 偿要求 D、依法享有工伤保险，但应当首先向本单位提出民事赔偿 答案：C 6.《安全生产法》规定，关于安全生产违法行为责任主体，下列说法中，正确的是( )。 A、责任主体包括生产经营单位及其从业人员，不包括其他主体 B、责任主体包括生产经营单位、个体工商户和合伙组织，不包括国家机关
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
《人力资源管理概论》 B 卷答案 、单项选择题（每题2分，共20 分） 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区， 例如我们常说的 俊遮百 丑”就是（C ） 首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有 赖于（B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘 适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化 在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、 人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ） 定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、 美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳 定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、（ A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源 各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选 、人力资源供需预测 7、 以下不属于面试优点的是（D ） 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ，这属于面试种类中的
行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试 绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ 持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中（ B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业 的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆 二、多项选择题（每题2分，共30 分） 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准 （ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源 管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ） A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ ABC ） A 、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有（ABCD ）几种广为使用的途 径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组 织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人 因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ ABC ) 4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容： （ AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能
施工安全管理人员培训考试题 (2021版) Without safety as a guarantee, it may be vanished in an instant! So the importance of safety is a subject that everyone must pay attention to. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0701
施工安全管理人员培训考试题(2021版) 一、填空题 1、（“安全生产、预防为主”）是我国的安全生产管理方针。 2、建筑施工企业应当建立健全劳动安全生产教育培训制度，加强对职工的安全生产教育培训，未经安全生产教育培训的人员，不得（上岗）作业。 3、施工安全生产“三不伤害”是指（不伤害自己）、（不伤害别人）、（不被别人伤害）。 4、气焊（割）的气瓶距明火距离在无隔离措施时应大于（10）米；乙炔瓶与氧气瓶间距应大于（5）米，乙炔气瓶严禁平放使用。 5、（企业经理）是施工单位安全生产第一责任人；（项目经理）是工程项目安全生产第一责任人。 6、安装、维修和拆除临时用时工程，必须由（电工）完成。
7、在高空作业时，工具必须放在（手提工具箱或工具袋里）。 8、现场架设的临时线路必须用绝缘物支持，不得将电线缠绕在（钢筋、树木或脚手架上）。 9、爆破器材应严格管理，必须实施（实销实报），剩余的爆破材料必须当日退库，严禁私自收藏，乱丢乱放。更不得用爆炸物品炸鱼、炸兽。 10、人工挖孔深度超过（10）米时，应采用机械通风。当使用风镐凿岩时，应加大送风量，吹排凿岩产生的石粉。人工挖孔最深不宜大于（15）米。 11、发电机应设（接地保护），接地电阻不得大于4Ω。发电机连接配电盘，及通向所有配电设备的导线，必须绝缘良好、接线牢固； 12、氧气瓶、乙炔发生器受热不得超过35℃，防止火花和锋利物件碰撞胶管。气焊枪点火时应按（先开乙炔、先关乙炔）的顺序作业。 13、两台以上压路机同时作业，其前后间距不得小于（3）米。
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
现代企业人力资源管理概论复习大纲 题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推 断。 卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。 1、单选：20小题，每题1分 答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题。 2、多选：10小题，每题2分 答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题。 3、简答题：5小题，每题5分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。 4、论述题：5大题，每题10分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。 5、案例分析 1大题，每题15分 答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。 书本考点 第1章人力资源管理基本概念与原理 1、人力资源概念：P4 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。 2、人力资源六特点：P4 易考多选
1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性3、人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例 子）:P9-14 易考单选 1、战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级 层序原理 5、互补优化原理 6、动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息 激励原理 10、文化凝聚原理 4、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例 子）P14-18 易考单选 1、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见 效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀 比心理 第2章微观人力资本投资与管理（不纳入考点） 第3 章 企业战略与人力资源战略规划 1、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管 理—人力资源管理—战略人力资源管理P46 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段 的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段 3、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52 企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。 1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。 2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。 3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 4、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55 1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2. 人力资源规划是组织管理的重要依据 3. 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低
《人力资源管理概论》习题及答案 1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？ 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。 人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2．什么是人力资源管理？人力资源管理和传统人事管理的区别？ 人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 3．组织中人力资源管理的目标是什么？ 最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境； 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平
合理。 价值链和目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。 4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工； 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利； 三、科学管理运动的推动 泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资 30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的测试制度，从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参和的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接和集体合作及协调程度有关，而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。
工程承包商人员安全考试题库 工种: 管理 一、单项选择题: 1、对于进入生产区域作业的承包商, 实行 B 制度。 (A) 面试审核(B) 安全资格审核(C) 资金审核(D) 施工人数审核 2、未经批准、未接受 D 者, 不准入厂施工、实习。 (A) 技能培训(B) 专业知识(C) 面试(D) 安全教育 3、动火作业实行分级管理, 根据用火部位危险程度, 用火分 A 、一级用火、二级用火。 (A) 特级用火(B) 节假日用火(C) 高级用火(D) 四级用火 4、施工单位应遵守国家、地方政府有关法律法规和辽河石化公司相关 B 管理规定, 认真履行《工程施工HSE合同》, 服从辽河石化公司工程管理人员的指挥、检查。 A施工 B 安全环保C现场监察D入场教育 5、施工单位主要负责人, 应依法对本单位的安全生产工作负 A 。 A 全面责任B主要责任C次要责任 6、施工单位应当建立健全 B 和安全生产教育培训制度, 制定安全生产规章制度、操作规程和安全作业方案, 保证本单位安全生产条件所需资金的投入。 A施工安全制度 B 安全生产责任制度 C 监督检查管理制度 7、施工单位应当设立安全生产管理机构, 配备 C , 并负责对作业现场进行监督检查。
A技术人员 B 现场监护人员 C 专职安全生产管理人员 8、从事垂直运输机械安装拆卸、爆破、起重、登高架设和金属焊接等特种作业人员, 必须取得 B 后, 方可上岗作业。 A 入厂安全教育证B特种作业操作资格证书 C 入厂证 9、建设工程项目实行施工总承包的, 由总承包单位对施工现场的安全生产负 A 。 A 总责 B 监理责任 C 直接责任 10、施工单位应当在施工组织设计中编制安全技术措施, 对于危险性较大的分项工程应编制专项 C , 经施工单位、监理单位和项目所在单位等有关人员签字确认后方可实施, 由专职安全生产管理人员进行现场监督。 A 应急预案 B 风险评价报告书 C 安全施工技术方案 11、施工单位负责为施工现场从事危险作业的人员办理 C 。 A 安全教育证 B 特种作业证 C 意外伤害保险 12、工程监理单位应审查施工组织设计中的安全技术措施及 A 是否符合工程建设强制性标准。 A 专项施工方案 B 专项应急预案 C 风险评价报告书 13、工程监理单位负责施工现场的安全环保巡视, 发现存在 C , 应要求施工单位进行整改; 情况严重的, 应要求施工单位停止施工作业, 并及时报告建设单位; A 违章行为 B 无作业票据 C 安全环保事故隐患 14、施工单位与辽河石化公司签订《 B 》。 A 责任状 B 工程施工HSE合同 C 监理合同 15、施工单位建立项目安全环保保障体系, 成立安全环保组织机构, 按每50