工资收入分析报告
（文章一）：公司薪资方案分析报告公司薪资方案报告尊敬的公司领导：为了更好地规范企业管理，提高工作效率，在确保企业成本的情况下增加职工收入，符合国家法规，适应社会发展，实现互利共赢，使公司保持健康持续发展，就公司工资改革方案（草案）已拟草，报请公司高层审核。具体内容如下：一，方案目的。
（1）、xx市在2xx年11月1日有原先的1530元改为1680元（5天/8小时）加班费为：平时的1
4.5元/小时、双休19.3元/小时、国假29元/小时。
（2）、适应公司发展和规范管理的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
（二）、方案的基本原则：
（1）、公平性原则：按劳按效计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。实行同岗不同酬，异地不同薪的工资体系。
（2）、经济性原则：薪酬水平与每个公司和各部门的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（3）、激励性原则：以增浮工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖
金的设置激发员工工作积极性。
（4）、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（三）、改革具体方案方案一：按原工资不变，社保必交，降低员工当月现金收入。按原工资不变，但和工资一起发的社保费一定要交。对职工的现实收入每月减少550左右，职工每月最低到手的工资为1200元，这样是否会影响职工现有生活水平。方案二：调整工作时间，社保必交，并增加员工当月的现金收入
（1）、工作时间1）门店职工工作时间的调整：上三天休一天的作息制度，既就是一个月上2
2.5天,休
7.5天。三天的作息时间为冬季上午8点至21:30分；夏季上午7:30点至22点。上班当天由店负责根据实际工作情况期间安排轮休2小时。由公司经营需要不能同日休息，只能轮休，如员工有特殊事情，员工自行找人代班。具体各店根据实际情况排班，并报公司人事部。2）门店上长白班及夜班另行确定。如验货员、仓管、班夜、司机。3）夜班的考虑采用承包方式。4）门店信息员、收货员、收款员不另设专职岗位，由店负责人安排人员。芦淞店信息员兼收、存营业款。其他门店信息员移至精品柜、服务台合并。5）其他各公司、各部门（董事会人员除外）人员凭新开的社保帐户公司加100元/月。6）门卫全采用承包制，门卫自已按月领取，不计入员工工资表。
（2）、工资待遇备注：1）工资内含社保600元/月/人2）工资待遇
的构成：浮动工资（不任职位高低统一为1200元/月）+ 加班工资（没按公司规定上足当月班的倒扣）+补助（用餐补助、交通补助、通讯补助及其他补助）+社保-需扣除项目。3）试用期为六个月，是正实员工的80%。骨干员工还是按原来的制度执行4）各组领班比职工高200 元/月
（3）、人员定编
（4）、上岗职工素质、技能要求。1）热爱公司，有敬业精神，能吃苦耐劳2）品德优良，认同公司文化3）身体健康，服务意识强4）业务能力，并有收银、喇叭促销等技能
（4）、组合形式1）自愿的形式，2）公司对具备以上条件的员工采用自由组合，3）没有组合的员工，公司培训再上岗的制度。（5）、公司取消的工资部分。本次职工无论在公司工作多少年，原来的工龄清零，从新入职。公司决定原来的工龄工资制度取消，集中精力完善社保体系。
（文章二）：员工薪酬管理分析报告xx电视大学毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：分校（站、点）：松江分校年级、专业：10（春）行政管理教育层次：大专学生姓名：xx 学号：108070907 指导教师：xx 完成日期：2xx年5月25日目录内容摘要........．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1
（一）、龙工（xx）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的现
状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 （一）员工对薪酬的满意度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 （二）薪酬管理模式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2 （三）薪酬结构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2 （四）长期激励的主要形式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 （二）、龙工（xx）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的经验．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 （一）宽带式薪酬模式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 （二）全面薪酬模式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3
（三）、龙工（xx）机械制造有限公司物资部薪酬管理的结论.．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 （一）打破平均主义，科学规划薪酬管理体系．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 （二）建立科学考核体系，完善健全增资机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 （三）促进福利政策设计的人本化．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 致谢．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 内容摘要薪酬管理在现代市场经济中已成为企
业人力资源管理的重要环节，对竞争能力有巨大影响。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工物质、精神需求，促进企业健康发展。现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，提高绩效评价的公平和公开程度，这才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业核心竞争力。本文即通过对薪酬管理基本理论进行解析。关于龙工（xx）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的分析报告薪酬管理是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关并直接影响着员工的劳动积极性。同时薪酬作为劳动成本，在组织总成本中占很大比重，因此，制定科学合理的薪酬管理，激发员工的劳动积极性，保证组织获得良好的经济利益，是组织人力资源管理的重要内容。本文将以龙工（xx）机械制造有限公司物资部为例，探讨企业薪酬管理的作用。（一）、龙工（xx）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的现状（一）员工对薪酬的满意度从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种来看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据调查结果的显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。（二）薪酬管理模式实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结
构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。（三）薪酬结构（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为
7.5%。仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为
7.5%。主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为
7.5%。（四）长期激励的主要形式
1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为
7.5%。
2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主
要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。
3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程; （见下表）由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。
（二）、龙工（xx）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的经验（一）宽带式薪酬模式宽带薪酬即是对职位体系进行评估和分类，将众多职位变成数量不多的职级，增加每一职级上下薪酬可变动范围(即谓宽带)，这样可以在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间薪酬差别。这样带来的好处是员工不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重考虑他所处的角色，薪酬管理的角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩薪酬模式的设计思路，它能塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬管理模式的基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员
工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。（二）全面薪酬模式
（文章三）：关于企业职工工资状况的调研报告关于xx海世电子有限公司职工工资的调查报告姓名：邓君专业：12秋会计班学号：1244101452399 近期通过问卷调查、随机访谈等形式对园区职工工资收入情况进行了调查。此次调查涉及餐饮、服务业、电子通讯等8个行业，其中餐饮业30人，占调查人数的2
2.2%；纺织业5人，占调查人数的
3.7%；服务业26人，占调查人数的19.3%；建材行业10人，占调查人数的
7.4%；批发零售业23人，占调查人数的1
7.0%；铁路电气化20人，占调查人数的1
4.8%；电子通讯业9人，占调查人数的
6.7%；其他行业12人，占调查人数的
8.9%。
（一）、基本情况
（1）、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调查
人数的6
8.1%；未签订的43，占调查人数的3
1.9%。
（2）、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调查人数的6
5.2%；辅助生产工人8人，占调查人数的
5.9%；技术工人16人，占调查人数的1
1.9%；一般管理干部7人，占调查人数的
5.2%；其他岗位16人，占调查人数的1
1.9%。
（3）、月工资收入1650元以下的35人，占调查人数的2
5.9%；1650～2500元的81人，占调查人数的60.0%；2500～3100元的19人，占调查人数的1
4.1%。
（4）、在调查中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调查人数的9
7.8%。
（5）、在所调查的人中有131人了解自己的月工资额度，占调查人数的9
7.0%；不了解的4人，占调查人数的
3.0%。
（6）、在调查中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调查人数的9
1.1%。不满意的12人，占调查人数的
8.9%。
（7）、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调查人数的2
8.1%；部分缴纳的54人，占调查人数的40.0%；没有缴纳的43人占调查人数的3
1.9%。（8）、关于《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调查种，非常了解的4人，占调查人数的
3.0%；知道与知道一点的为44人和79人，分别占调查人数的3
2.6%和5
8.5%。（9）、认为推行企业工资集体协商制度对于维护企业职工的合法劳动报酬权益，提高企业职工的工资收入水平有很大作用与有一些作用的分别为47人、46人，分别占调查人数的3
4.8%、3
4.1%。
（二）、调查结果分析从调查结果来看。
（1）、在调查者中，签订劳动合同的占6
8.1%，说明企业工资协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资协商工作的力度。（2）、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占2
8.1%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进
一步加强。3对《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调查中，非常了解的占
3.0%、知道的占3
2.6%、知道一点的占5
8.5%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。4在对推行企业工资协商制度对于维护职工的合法劳动报酬权益，提高职工的工资收入水平的作用的调查中，认为有很大作用的占3
4.8%，认为有一些作用的占3
4.1%。说明企业职工对工资协商的了解还不到位，我们还需加强工资协商宣传的深度与广度。以上是我对职工工资状况调查的情况，在接下来的工作中，我们将继续开展工资协商工作，加强对工资协商、法律法规、有关政策宣传的力度。为全市推进工资协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力。
统计报表分析报告 我单位对人事统计工作始终高度重视，为了做好**年工资统计报表填报工作,我院于**年*月*日专门召开会议，对统计工作进行了安排部署，为确保基层单位准确、及时的填报统计报表，会上还就工资统计的范围与对象、统计原则、具体要求、填报方法和新软件的操作使用方法进行了详细的讲解。 会后，所属各基层单位积极行动，认真安排，责任到人，层层把关，努力克服工作手段落后、新软件运用不熟练、统计工作量大等困难，及时圆满的完成了统计报表工作。现就2007年我单位工资统计报表情况分析如下： 一、主要特点 1．工资水平有较大幅度提高 **年是全面落实《**省公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革等实施意见的通知》精神的一年，新工资制度的实施，较大幅度提高了职工的工资水平。**年，我单位职工基本工资人均为***元/月，比上年增长**元，工资总额人均为**元/月，比上年增长***元。 2．人员结构趋于合理 **年底，我单位现有在职职工***人,其中管理人员**人,
专业技术人员**人,工人**人, 专业技术人员占全院职工的**%。管理人员、专业技术人员、工人的结构比例为*︰*︰*，人员结构充分体现我院科研性质的特点。 3．人才队伍年轻化，梯次结构合理 **年,我院职工平均年龄为**岁,35岁以下职工有**人,占全院职工的**%,36岁至45岁职工有**人,占全部职工的**%，全院职工正处于年富力强,朝气蓬勃的阶段,老中青结构合理。 二、存在的问题 1．工资改革尚未完全到位，薪级工资水平低 **年是全面落实工资改革的一年，基本工资改革已完成，但津贴、补贴的改革在公务员已完成的情况下，事业单位还未启动，并且薪级工资水平低，**年我院薪级工资最低的是***元，最高的**元，激励效果不够明显。 2．高技能型人才短缺 由于多年未进行技师和高级技师的选拔与培养工作，这几年技师和高级技师短缺。**年，我院技术工人共***名，其中初级工**名，中级工**名，高级工**名，而技师只有**名。高技能人才短缺比较严重。 三、主要对策 1.解放思想,深化改革
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12
年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16 年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420 ，标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ，男性员工为$41,442 ，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714 ，非少数民族员工为$36,023 ，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023 ，非少数民族员工为$28,714 ，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838 ，保管员的平均工资为$30,939 ，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977 ，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素，根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别，可以通过两种方法来考察：一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响，可以用方差分析法和相关比率Eta来考察；另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响，可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知，工作经历与当前工资呈非线性，所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分
顾客满意度的统计分析 一、目的 为把顾客满意度的监视与测量作为对质量管理体系的一种业绩测量，并为质量管理体系的持续改进提供信息和分析依据。 二、调查目标 调查的核心是确定产品和服务在多大程度上满足了顾客的欲望和需求。就其调研目标来说，应该达到以下四个目标： 1、确定导致顾客满意的关键绩效因素； 2、评估公司的满意度指标及主要竞争者的满意度指标； 3、判断轻重缓急，采取正确行动； 4、控制全过程。 三、容分类 就调查的容来说，又可分为顾客感受调查和市场地位调查两部分。顾客感受调查只针对公司自己的顾客，操作简便。主要测量顾客对产品或服务的满意程度，比较公司表现与顾客预期之间的差距，为基本措施的改善提供依据。市场地位调查涉及所有产品或服务的消费者，对公司形象的考察更有客观性。不仅问及顾客对公司的看法，还问及他们对同行业竞争对手的看法。比起顾客感受调查，市场地位调查不仅能确定整体经营状况的排名，还能考察顾客满意的每一个因素，确定公司和竞争对手间的优劣，以采取措施提高市场份额。在进行满意度指标确定和分析应用的过程中，始终应紧扣和体现满意度调查的目标和容要求。 四、调查的作用 1、能具体体现“以顾客为中心”这个理念 企业依存于其顾窖，因此应理解顾客当前和未来的需求，满足顾客要求并争取超越顾客期望。现在国际上普遍实施的质量管理体系能够帮助企业增进顾客满意，如顾客要求产品具有满足其需求和期望的特性，在任何情况下，产品的可接受性由顾客最终确定。但是，顾客的需求和期望是随时不断变化的，顾客当时满意不等于以后都满意，如顾客提出要求才去满足，企业就已经处于被动了，且必然会有被忽略的方面。要获得主动，企业必须通过定期和不定期的顾客满意度调查来了解不断变化的顾客需求和期望，并持续不断地改进产品和提供产品的过程，真正做到以顾客为中心。
年度人事统计分析报告 201x年季度，我市劳动人事争议仲裁机构坚持"调解为主、调裁结合"的方针，注重案外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解，充分发挥仲裁高效、便捷、灵活的优势作用，努力提高劳动人事争议处理整体效能，切实维护劳动关系双方合法权益，构建和-谐稳定的劳动关系。 一、基本情况 201x年季度，我市共发生劳动人事争议案件153件，其中案外调解67件，不予受理21件，立案受理65件，涉及劳动者247人，涉案金额258.95万元。立案受理案件中涉及国企12件，集体企业1件，港澳台及外资企业1件,私营企业41件，事业单位2件，其他8件。 本季度结案44件(含上年度未结1件)，结案率为66.7%。其中仲裁调解34件，占77.3%，仲裁裁决7件，占15.9%，其他方式结案3件，占6.8%。 二、案件特征及其主要问题
社会保险争议、解除和终止劳动合同争议是本季度引发劳动争议案件的主要原因。在新立案受理的65件案件中，社会保险争议24件(其中工伤争议14件)，占受理数的36.9%，解除和终止劳动合同21件，占受理数的32.3%。究其原因，一是安全生产意识淡薄，由于部分企业劳动安全措施不足或对工人安全工作教育不够，致使工伤事故时有发生，再加上用人单位未依法给工人缴纳保险。工伤事故发生后，用人单位拒绝赔付，导致受害者的伤亡待遇得不到解决，还千方百计拒绝承担责任或推诿责任，从而引起纠纷。二是用人单位对劳动者合同期限、"三金"缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位甚至不签订或拖延签订劳动合同，侵犯劳动者的合法权益。 当前容易发生劳动人事争议的是私营企业，私营企业41件,占受理案件的63.1%。私营企业的争议情况占各类企业首位，私营企业在履行劳动合同上，还存在较多违反劳动法律法规的问题，特别是维护劳动者合法权益方面做得不够，不少私营企业追求低成本高利润，内部机构不健全，甚至有些企业法人法制观念差，执行国家政策随意性大，用工机制不完善，企业规章制度不健全，管理上不规范，对劳动法律法规了解甚少，造成了这类企业劳动争议案件时有发生。 从案件处理方式看，调解方式处理结案大幅度上升，本季度结案的44件案件中，仲裁调解方式结案的案件有34件，占结案总数
财务报表分析 一、资产负债表分析 （一）资产规模与资产结构分析 从上表可以瞧出，公司本年得非流动资产得比重2、３５％远远低于流动资产比重97、6５％,说明该企业变现能力极强,企业得应变能力强，企业近期得经营风险不大。 与上年相比，流动资产得比重,由8８、46％上升到9７、65%，非流动资产得比重由１1、54％下降到2、３5％，主要就是由于公司分立,将公司原有得安盛购物广场、联营商场、旧物市场等非超市业态独立出去，报表结果显示企业得变现能力提高了。 2、资产结构分析 从上表可以瞧出,流动资产占总资产比重为97、65％，非流动资产占总资产得比重为,2、3５％,说明企业灵活性较强，但底子比较薄弱,企业近期经营不存在风险，但长期经营风险较大。 流动负债占总负债得比重为57、４4%,说明企业对短期资金得依赖性很强,企业近期偿债得压力较大。 非流动资产得负债为４２、56％,说明企业在经营过程中对长期资金得依赖性也较强。企业得长期得偿债压力较大。
（二）短期偿债能力指标分析 营运资本=流动资产-流动负债 流动比率=流动资产/流动负债 速动比率=速动资产/流动负债 现金比率=(货币资金＋交易性金融资产）/流动负债 １、营运资本分析 营运资本越多,说明偿债越有保障企业得短期偿债能力越强。债权人收回债权得机率就越高.因此,营运资金得多少可以反映偿还短期债务得能力。 对该企业而言，年初得营运资本为２0014万元,年末营运资本为33２7２万元,表明企业短期偿债能力较强,短期不能偿债得风险较低，与年初数相比营运资本增加了13２58万元,表明企业营运资本状况继续上升，进一步降低了不能偿债得风险。 2、流动比率分析 流动比率就是评价企业偿债能力较为常用得比率。它可以衡量企业短期偿债能力得大小。 对债权人来讲,此项比率越高越好，比率高说明偿还短期债务得能力就强,债权就有保障。对所有者来讲,此项比率不宜过高,比率过高说明企业得资金大量积压在持有得流动资产形态上，影响到企业生产经营过程中得高速运转,影响资金使用效率.若比率过低,说明偿还短期债务得能力低，影响企业筹资能力,势必影响生产经营活动顺利开展。 当流动比率大于2时，说明企业得偿债能力比较强,当流动比率小于2时,说明企业得偿债能力比较弱,当流动比率等于1时,说明企业得偿债能力比较危险,当流动比率小于1时,说明企业得偿债能力非常困难。 我公司，期初流动比率为１、５2,期末流动比率为2、11,按一般公认标准来说，说明企业得偿债能力较强,且短期偿债能力较上年进一步增强. 3、速动比率分析 流动比率虽然可以用来评价流动资产总体得变现能力,但人们还希望,特别就是短期债权人，希望获得比流动比率更进一步得有关变现能力得比率指标．这就就是速动比率。 通常认为正常得速动比率为1，低于1得速动比率被认为企业面临着很大得偿债风险。 影响速度比率可信性得重要因素就是应收帐款得变现能力.帐面上得应收帐款不一定都能变成现金,实际坏帐可能比计提得准备要多；因此评价速动比率应与应收账款周转率相结合。速动比率同流动比率一样,反映得就是期末状况，不代表企业长期得债务状况。 企业期初速动比率为1、42,期末速动比率为２、04,就公认标准来说,该企业得短期偿债能力就是较强得. 进一步分析我公司偿债能力较强得原因，可以瞧出： ①公司货币资金占总资产得比例较高达３３、33％,公司货币资金占用过多会大大增加企业得机会成本。 ②企业应收款项占比过大,其中其她应收款占总资产得60、59%,该请况可能会导致虽然速动比率合理,但企业仍然面临偿债困难得情况。 ４、现金率分析 现金比率就是速动资产扣除应收帐款后得余额。速动资产扣除应收帐款后计算出来得金
设备科员工及零工工时、工资、假期统计分析 1、分析目的 本报告主要为了了解设备科员工、零工薪酬结构、水平及工时情况，为完善公司的薪酬体系和人员工作量分析提供参考性意见。2、数据来源 2015年1月-10月设备科员工、零工工资 3、数据统计 人员组成、工时、月休 薪酬构成 公司设备科员工薪酬构成：基本工资+津贴（班长津贴100元/月、特岗津贴50元/月）+产量工资+考核工资
资资 设备外修1200浮动浮动 基本工资执行聊城最低工 资标准 电工612浮动浮动跟车间关联密切，部分基 本工资从产量工资中调整内修571浮动浮动 锅炉1200浮动浮动 制冷1200浮动浮动 消防1200浮动浮动 零工：日工资（90元） 日均工资 用工成本情况统计 零工2人：2015年1-10月共用工485人次，用工成本为43650元，人均21815元。 外维5人：2015年1-10月用工成本（不含津贴）为116461元，人
均23292元。 4、分析 目前公司设备员工有32人，其中外修5人，内修9人，电工8人，锅炉6人，制冷3人，消防1人（内修工王宪靖兼职消防，值夜班），基本上执行是8小时工作制，为保证夜班正常生产，各岗位会安排1-2名员工值夜班。 设备员工工资结构是：基本工资+津贴+产量工资+考核工资，外修、制冷、锅炉、消防基本工资是1200元/月，执行的是聊城地区最低生活保障水平，内修、电工跟车间关联比较密切，会在产量工资中调整一部分作为基本工资，产量工资根据生产情况会有浮动。从1-10月份的工资数据来看，设备员工的日平均工资基本上在100以上，各岗位略有差异，但差异不大。 公司现有零工2人，2015年1-10月份用工485人次，日工资90元/天，用工总成本43650元，人均成本21815元，此成本基本达到我公司外修员工的人均工资成本23292元。 5、解决意见 工作量分析 以2015年为区间对公司现有5名外修人员的工作量进行分析，分别从工作内容、工时、分工、请休假情况进行统计分析，分析工作量是否饱和。 对2名零工进行工作量分析，从工作内容、工程数量、时间区间等方面进行分析。由于2名零工都是日工资，在没有有效监督机制
公司离职情况分析报告 篇一：员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离
职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的%；80后4人，占%；而70后2人，占%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例%；工龄为6至7年的只有一人，占比例%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的
离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。 综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面： 1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作环境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比
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根据2013年度公司实际人力资源状况，现从不同角度进行数据统计与分析（员工总人数原则上按 底83人分析）： 、人员配置与招聘 1、员工人数分布图（截止至 6月30日）: 口总经办 0客服部 口人事行政部 □财务部 ■采购部 □工程部 ■业务部 □经营部 ■维保部 口技术质量部 口扇面11 61%（现127人，2013年6月底不含广州分公司人员总 数为79人），总体人员增幅较快，说明公司业务需求大， 。 3、年龄结构：比例如下图 2013 上半年度人力资源分析报告 ■维保部 51% 口技 ~ . 1% 工程部 15% 采购部 3% □客服部 1% 匚I 人事行政部 口财务部 5% 口业务部 11% 纶营部 J I 口员工总人数
□ 20以下 ■ 20-30 岁 □ 30-40 岁 □ 40-50 岁 ■ 50岁以上 分析：2013年度公司人员结构20-30岁的人员占有59%随着人员的流动，现公司人员结构发生了 略有变化，由原来的年青活力型， 逐渐转换成成熟稳重性， 相对应对各部门内部人力资源管理提出新的需求, 内部应更加注重员工的激励及培训。 4、员工性别：比例如下图 分析：在人员性别结构上，随着办公室类岗位需求的增多，性别结构略有变化，由去年 15%上升到占35% 5、学历：比例如下图 □男 ■女 6月份的女生占 大。 分析：在人员学历结构上，随着技术人员的增加，中专中技人员所占公司 67%整体的培训提升空间较 6、工龄结构：比例如下图 20-30 岁 男 65% 67% □本科 ■大专 口中专/中技 □中技以下
2017 年度行政事业单位国有资产分析报告内容提要一、单位基本情况 河南省开封市尉氏县城关镇西关小学执行事业单位会计制度，单位基本性质为财政补助事业单位，单位属于普通小学教育。我单位在编人数98人，年末实有人数98人。 二、资产情况分析 （一）资产整体情况 截至2017年12月31日，资产合计444.70万元。其中：流动资产0.00万元，占资产总额的0.00%；固定资产444.70万元，占资产总额的100.00%；无形资产0.00万元，占资产总额的0.00%；在建工程0.00万元，占资产总额的0.00%。 资产整体情况表 1. 固定资产情况
经盘点统计，本单位固定资产总量为444.70万元。其中：土地、房屋及 构筑物265.72万元，占固定资产总额的59.75%(房屋265.72万元，占固定资 产总额的59.75%)；通用设备94.38万元，占固定资产总额的21.22%（汽车 0.00万元，占固定资产总额的0.00%；单价50万元含以上通用设备0.00万元，占固定资产总额的0.00%)；专用设备19.53万元，占固定资产总额的4.39%(单 价100万元以上专用设备0.00万元，占固定资产总额的0.00%)；文物陈列品 0.00万元，占固定资产总额的0.00%；图书档案21.14万元，占固定资产总额 的4.75%；家具用具装具动植物43.94万元，占固定资产总额的9.88%。 表1：固定资产情况表 单位:万元 固定资产各分类存量情况表
2. 无形资产情况 本单位无形资产总量为0.00万元。其中：专利权0.00万元，占无形资产总额的0.00%；非专利技术0.00万元，占无形资产总额的0.00%；商标权0.00万元，占无形资产总额的0.00%；著作权0.00万元，占无形资产总额的0.00%；土地使用权0.00万元，占无形资产总额的0.00%；商誉及其他财产权利0.00万元，占无形资产总额的0.00%(软件0.00万元，占无形资产总额的0.00%)；其他无形资产0.00万元，占无形资产总额的0.00%。 表2：无形资产情况表 单位:万元
课程设计题目：工资管理系统
目录 1 概述 (3) 1．1 编写目的 (3) 1.2 参考资料 (3) 1.3 术语和缩写词 (4) 2 需求概述 (4) 3 结构设计 (6) 3.1 总体设计 (6) 3.1.1. 系统组成、逻辑结构 (6) 3.1.2. 系统流程图 (7) 3.2 接口设计 (8) 3.3 数据结构设计 (8) 3.3.1 公共数据结构设计 (9) 3.3.2 数据库设计 (9) 4 模块详细设计 (10) 4.1 模块1设计 (10) 4.1.1 功能说明 (10) 4.1.3 输入 (12) 4.1.4 输出 (12) 4.2 模块2设计 (12) 5 用户界面设计 (12)
1 概述 企业工资管理系统是公司管理的一个重要内容，其开发主要包括后台的数据库的建立、维护以及前端的相应应用程序的开发两个方面的内容，系统的建立和维护主要要求其管理数据的系统性、规范性、自动性等特点，而前台的应用程序开发则要求做到各项功能要完备、操作要简便、易学易用等特点。工资管理系统是一个自动计算工资发放的系统，通过对每个员工的基本工资、绩效工资、福利补贴以及失业保险、住房公积金全方面的统计，系统在月末自动计算出每个工人的工资，并对该企业的财务信息进行汇总，登记帐目。 在此次设计中，企业现有1000名员工，下设6个科室，由于人员繁多，因此员工的工资发放问题越来越成为单位一个很大的麻烦，为提高工资发放的效率，同时减少不必要的人工开支，方便员工工资的管理，企业决定开发员工工资管理系统。 1．1 编写目的 为明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，撰写本文档。进一步明确开发目的，明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，保证系统开发的正确性与可行性。 本文档供项目经理、设计人员、开发人员参考。 1.2 参考资料 a.项目经核准的计划任务书、合同或上级机关的批文 b.项目开发计划 c.文档所引用的资料、标准和规范。列出这些资料的作者、标题、编号、发表 日期、出版单位或资料来源
人事部门常用数据分析集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数 ×100％ 8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额 ×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额 ×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
2012年餐饮行业统计分析报告 商务部服务贸易和商贸服务业司中国烹饪协会 （2013年5月） 一、餐饮行业发展基本情况 2012年，全球经济增长明显放缓。中国国内生产总值实现519322亿元，按可比价格计算比上年增长7.8%。餐饮业作为国民经济的重要组成部分和关系国计民生的重要产业，虽然增速达到13.6%，但行业盈利能力、发展环境都发生了重要变化。 （一）餐饮行业发展整体规模 根据国家统计局数据，2012年，全国总体餐饮活动收入（包括餐饮企业收入和非餐饮企业的餐饮收入）实现23448亿元，同比增长13.6%，增速比上一年下滑了3.3个百分点，除2003年“非典”外，创下了自1991年以来的最低值。2012年，餐饮收入占社会消费品零售总额的11.1%，比重较去年略微下降，且连续三年低于社会消费品零售总额增长速度，差距由0.2个百分点扩大到0.7个百分点[1]，餐饮行业发展面临前所未有的严峻形势。见图1。 2012年，限额以上企业（单位）餐饮收入实现7799亿元，占餐饮总收入的33.5%，增长12.9%，比行业总体增速低0.7个百分点，比2011年限额以上企业增速低6.8个百分点，下滑明显[2]。
图1 中国餐饮业零售总额增长速度（2002—2012年） 数据来源：据国家统计局发布的各年度国民经济和社会发展统计公报整理制作。 *注：2010年起，国家统计局将统计口径调整为餐饮收入，之前为住宿餐饮业零售额。 根据商务部餐饮行业（不包括非餐饮企业的餐饮业务）统计数据测算，2012年，全社会提供正餐服务、快餐服务、饮料及冷饮服务、其他餐饮服务的餐饮企业单位共计236.7万个；但餐饮企业从业人数从上年的1474.3万下降到1208.3万人，比上年降低18.0%；餐饮企业营业收入16885.5亿元，仅比上年增长6.3%，增速首次进入个位数。具体见表1。总体来看，受经济下滑的影响，2012年餐饮企业发展增速回落明显。 表1 2012年餐饮企业基本情况统计表 数据来源：根据商务部流通服务业典型企业统计数据测算。 （二）餐饮行业发展结构 1、正餐企业占据绝对主体地位 根据商务部典型企业调查统计，2012年，在餐饮企业中，正餐企业数量占全部餐饮企业数量的84.1%；快餐企业数量占全部餐饮企业数量的6.5%；饮料及冷饮企业数量占全部餐饮企业数量的比重不到1%，为0.9%；其他餐饮企业数量占全部餐饮企业数量的8.4%。比重详见图2。正餐企业数量占据了全部餐饮企业的绝大部分。
人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构
人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观
生产部门员工工资统计分析报告 阶段一：目标定义 目标：计算工资 工资是员工的收入来源；工资是企业的必然支出；工资是员工与企业重要的联系纽带之一。 要求： 1.准确：数字分毫不差 2.及时：上报及时 3.有效：轻易清晰被确认和判定 说明： 公司一部分员工是以计件工资为主。 所以： 工资计算要求的满足，来自于产量计算。 目标过度为：计算产量 产量的实现等同于员工未来的工资；产量的实现等同于企业未来的收入；产量是企业与员工共同追求的目标。 要求： 1.全面：体现所有岗位，所有人员，具有连贯性的产量； 2.有效：计划需要的产量，而非盲目增加成本、增加库存的产量； 3.及时：每岗位、每班、每天、每月、每季度、每年进行汇总、稽核、提交产量； 4.准确：真实，并且能被稽核的产量。 说明： 产量需要表现才能体现其价值，常用表现方式： 各类报表??各类生产报表??生产日报表??各类产量日记账 生产日报表处于报表的中间位置，将各类产量日记账进行汇总，并成为其他生产报表的数据来源，将能比较准确的体现产量数据，并为工资计算提供基础数据。 所以，生产日报表是本次工作的重点。
阶段二：目标分解 生产日报表需要达成的目标：全面、有效、及时、准确的体现每日产量 生产日报表要求：体现每个岗位每天的实际产量 为达成目标和要求，对要求进行分解和定义，形成以下描述： 1.每个岗位：日报表体现每个岗位产量信息 2.每天：日报表产量数据每日体现，日清日结 3.实际产量：日报表产量数据有效、准确、及时，被稽核、被验证、被解释 阶段三：目标达成 1.每个岗位：岗位明细表 生产日报必须体现工厂生产过程中经历的所有岗位及所有岗位的生产数据。 工作内容：形成所有岗位的清单并确认主次岗位。 2.每天：数据以天为单位进行处理 日报表产量数据每日体现，日清日结，数据发放、收集、确认、稽核和展现必须每日执行。 3.实际产量：有效、准确、及时 定义： 3.1有效：产量为计划所需要的生产，产量与计划必须匹配，即：生产日计划的制 定、发行与执行。 3.2准确：有产必报，有报必验，差异必纠。 3.3及时：每日必须汇总计划、产量数据及计划异常数据和原因，形成报表进行提 交。 3.1有效达成分析 为使生产日报数据有效，必须确保生产日计划有效制定、发行与执行。 3.1.1 日计划制定： 生产部必须制定生产日计划，并且也是按照每个岗位进行制定。 工作内容：确保制定日计划，并保证日计划符合住计划并能全面涵盖相关信 息。 3.1.2日计划发行： 制定的日计划必须及时、有效、准确的发行到所有岗位。 工作内容：制定日计划发行的时间点，发行方式，签收方式，并确保有效。 3.1.3日计划执行： 发行的日计划必须确保被每个岗位每个员工理解接收并及时、准确的予以执 行。 工作内容：日计划模式确认并进行全员培训，计划进度执行情况现场督导制 度的制定，产量数据现场方式的改进向目视管理提升。 3.2 准确达成分析：
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。
1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为： A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求
人力资源常用数据分析 —、招聘分析常用计算公式 1、 招聘入职率：应聘成功入职的人数 2、 月平均人数：（月初人数+月底人数） 3、 月员工离职率：整月员工离职总人数 4、 月员工新进率：整月员工新进总人数 5、 月员工留存率：月底留存的员工人数 6、 月员工损失率：整月员工离职总人数 7、 月员工进出比率：整月入职员工总人数 8、 骨干员工留存率：中高层员工人数 二、考勤常用的统计分析公式 1、 个人出勤率：出勤天数 三规定的月工作日X 10% 2、 加班强度比率：当月加班时数 m 当月总工作时数x 10% 3、 人员出勤率：当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10% 4、 人员缺勤率：当天缺勤员工人数 三当天企业总人数X 10% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、 月薪工资：月工资额 三21.75天X 当月考勤天数 2、 月计件工资：计件单价 X 当月所做件数 3、 平时加班费:月工资额 三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、 假曰加班费：月工资额 三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数 5、 法定假曰加班费：月工资额 三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数 6、 直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额 三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%, 三2 三月平均人数X 10% ?月平均人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三整月离职员工总人数X 100% 月初员工人数*100%
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额三企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额三同期成本费用 总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数 四、培训统计分析公式 HR常用公式分析 1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数 2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数 3?离职率（主动离职率/淘汰率）二离职人数/在职总人数 4?异动率二异动人数/在职总人数 5?人事费用率二（人均人工成本裏总人数）/同期销售收入总数 6?招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数） 7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数 8?人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9?离职率二离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2） 10?员工进入率二报到人数/期初人数 11. 离职率二离职人数/（期初人数+ 录用人数）X 10% 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为：
资产统计分析报告 市财政局： 根据贵局《关于转发省财政厅<关于编报2010年度行政事业单位资产统计报表的通知>的通知》（X市财资…2011?10号）要求，我单位认真对截至2010年12月31日的单位资产情况进行统计和分析，统计数据显示我单位资产状况良好，本次填报的资产情况报表数据与2010年部门决算报表数据相符。现将我单位资产情况汇报如下： 一、单位基本情况 我单位是1个独立编制的副处级行政机关单位，实行财务独立核算，归口市X局管理。截至2010年12月31日，我单位共有行政编制74人，工勤编制6人；实有在职人员80人，退休人员9人。 二、资产基本情况 截至2010年12月31日，我单位资产总额为937.45万元，主要由以下三部分构成： 1、流动资产4.53万元,占资产总额的0.48%,主要为现金及银行存款； 2、固定资产724.32万元,占资产总额的77.27%，主要包括办公设备和家具、取证器材、汽车和摩托车、服务热线系统等； 3、其他资产208.6万元,占资产总额的22.25%，主要为财政零余额账户用款额度。
经认真统计、对比，我单位填报的资产情况报表数据与2010年度部门决算报表数据相符，资产状况良好。 三、资产管理情况 为加强对国有资产管理，我单位做了大量工作。 一是摸清家底。对本单位的资产定期进行清查，做到“不打埋伏、不留死角”，帐帐相符，帐实相符。 二是加强管理。我单位严格遵守国家财经方面的法律法规和国有资产管理制度，并结合单位实际情况，制订了一系列资产管理内部规章制度并严格执行。在日常工作中，不断完善在资产购置、使用、处置等方面的管理措施，有效维护了国有资产的安全和完整；合理配置国有资产，提高资产的使用效益，从而为有效开展工作提供了强有力的保障。 四、努力方向 在今后，我单位将一如既往地严格执行财经方面的法律法规和国有资产相关规定、制度，同时规范和加强国有资产管理工作。一是进一步建章整制，从制度上保证国有资产规范化、高效化管理；二是进一步加强对本单位国有资产的监督、检查，从源头上杜绝违规行为；三是进一步优化资产配置，按照“合理、节约、有效”的原则，对资产进行合理调剂，做到物尽其用，实现国有资产效益最大化。 二○一一年八月三十日