终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果，也是遵守与之签订的劳动合同。若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。
一、分析目的
本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。
二、数据来源与分析内容
（一）数据来源
该分析报告数据主要来源2009年度太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。
同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。
（二）分析内容
本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。
三、本报告的分析思路
（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；
（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；
（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。
四、主要名词解释
（一）专业术语
1、薪酬地区系数：太和顾问公司根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水平等因素评价每个地区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为0.68，表示太和薪酬报告中各项数据乘以0.68后，即为武汉地区的大致市场薪酬水平。
2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；25%分位表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位数表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；75%分位表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；90%分位表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平；平均值指所有调研数据的平均值，反映市场的平均水平。企业可根据自身情况（战略目标、经济实力等要素）选择合适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定位。
（二）薪酬构成项目定义
1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税前基本工资（不包括各种补贴）；
2、年度月薪数量：在岗者每年实际获得基本月薪的月数（如13个月）；
3、年度补贴收入总额：在岗者每年获得的所有现金补贴总额；
4、年度浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的年度销售提成和年度绩效奖金总额；（三）薪酬统计项目口径
在太和顾问的薪酬数据报告中，主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总额和年度总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述：
年度基本现金收入总额＝岗位基本月薪×年度月薪数据；
年度固定现金收入总额＝年度基本现金收入总额＋年度补贴总额；
年度现金收入总额＝年度固定现金收入总额＋年度浮动收入总额；
年度总薪酬＝年度现金收入总额＋年度福利总额。
由于年度福利总额中包含了一些非现金性质的薪酬，且全国范围内对保险福利的界定标准存在较大差异，所以本报告中除特别注明外，所列各项数据均以年度现金收入总额作为薪酬政策参考的标准。四个薪酬部分的定义如下：
1、基本月薪：即岗位的基本工资，其中不包含任何形式的补贴、浮动收入、福利；
2、补贴：企业以现金形式发放给员工，带有非定向使用性的收入，补贴收入不与员工的业绩表现挂钩；
3、浮动收入：浮动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业根据岗位员工的实际业绩表现在一个考核期末支付员工不等的绩效收入；
4、福利：福利的定义包括以下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利项目，如法定养老、法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第三是企业为员工提供的其它实物（如班车、物资）或带有商业保险性质的福利项目。
五、主要分析内容及观点
本部分主要根据公司情况对各类别岗位薪酬水平和结构（主要体现为固定收入与浮动收入的比例）进行分析。在具体提取这些数据之前，我们先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法，得出公司现有岗位的标准职位等级（即岗位匹配与薪酬对比表，见附件2），本报告所有分析结论均以此岗位匹配结果为参照依据。
然后，根据岗位匹配表提取太和版报告对应岗位薪酬数据（年度现金收入），主要提取市场50%分位（中位）值和市场平均值，同时根据武汉地区薪酬系数转换为武汉地区中位值和平均值（见附件2：岗位匹配与薪酬对比表）。需要特别说明的是，分位值和平均值是根据所调研报告通过回归分析得出的，并不是意味着市场的绝对水平，且武汉地区系数也仅作为参照系数。
此外，因报告数据缺乏部分岗位数据，本报告中部分类别中个别岗位缺乏相应数据，如。。。相关岗位等。
（一）销售类岗位薪酬分析
1、销售管理类主要岗位薪酬水平与结构比例
略去部分。。。薪酬结构方面，销售管理类职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市场更愿意为销售一般管理岗位履行职责而付酬，而较注重为销售管理层的业绩兑现而付酬。
2、一线销售类主要岗位薪酬水平与结构比例
分析：销售类岗位中，。。。区域经理。。武汉地区年度现金收入平均值范围为7万-8万，固
定收入与浮动收入比例为大致5.5：4.5；一般销售人员武汉地区年度现金收入平均值范围为4万-6万，固定收入与浮动收入比例为大致6：4。
。。。而基层销售人员的浮动收入部分回调至40%，体现出市场倾向于激励一线销售人员的同时，注重对基层一线销售人员生活的基本保障。
（二）研发类岗位
。。。市场比较注重研发团队稳定性，也期望通过高比例固定收入吸引研发人才。
（三）生产类岗位
。。。。
六、分析结论与建议
（一）结论
1、产研销三大业务单元中，市场薪酬水平体现出各业务单元负责人岗位价值从高到低分别是销售中心、研发中心、生产中心，体现了制药行业以销售为龙头的思想，并突出产品研发的重要地位。。。；
2、销售管理类岗位中，职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大；市场更愿意渠道销售、市场策划、处方销售等管理岗位给付更高薪酬；薪酬结构方面，一线销售类岗位浮动收入所占比重在所有岗位类别中最大。。。。
3、从报告整体薪酬数据来看，本报告所选取的93个岗位中，有46个岗位年度现金收入均处在2-4万之间，反应了武汉地区薪酬收入水平普遍不高，部分岗位并没有从薪酬上体现其应有的价值。。。；
4、薪酬结构方面，除了一线销售类各级岗位以及销售管理类中高阶岗位浮动收入比例较高外（浮动范围为26%-45%），其余各类别岗位浮动收入比例较低，表明市场上各样本企业较为注重销售和研发团队绩效的激励，以高浮动收入比例来刺激高业绩的取得，而对于其他职能管理类岗位，多采取高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。。。。
。。。
（二）建议
1、关于薪酬水平
根据公司战略发展规划和年度经营目标要求，对重点岗位如。。。等，以及相对市场平均薪酬水平偏低的岗位如。。。等，建议向市场75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相应岗位人员。。。。
2、关于薪酬结构
固定收入在所有的薪酬给付部分中对于人才的吸引作用是最大的，较高的基本工资更有助于市场优秀人员的引进，并使员工有较强的安全感，更愿意长期为企业工作，因此建议对待关键职能管理人员可以加大岗位固定薪酬的投入，提高企业优秀人员引进机率。
浮动收入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的，完善的激励政策可以最大限度的发挥员工的工作积极性。对于业绩导向型岗位如一线销售类岗位、产品研发类岗位以及一线生产类岗位，可以加大岗位浮动薪酬的比重，使员工给企业创造了业绩的同时，自己也得到更多的回报，以充分调动员工的工作激情和潜能。
。。。
附件1：参与调查公司目录
附件2：岗位匹配与薪酬对比表
. . . 企业财务综合分析 专业名称：会计 班级： 081602班 姓名：雷冰鸣 指导教师：
财务报表具体项目分析 （一）资产负债表分析 货币资金：与去年相比有较大幅度减少，且在总资产中所占比重也有小幅度减少。分析其原因可能是由于企业在今年营利能力略有下降，或者是有其他大项目的 支出，造成企业资金紧张，造成货币资金减少。 应收票据：与去年相比有很大的增加，且在总资产中所占比重也有一定幅度增加。分析其原因可能是虽然企业今年产品销量增加，但大多企业是用票据支付，或者 其他原因造成增加。 应收账款：与去年相比有很大增加，在总资产中所占比重也有一定增加。分析其原因可能是在今年销量增加的同时，有些企业采用赊销的方式购买该公司产品，或 者是企业在以前年度收到的票据在到期后因付款人无力支付或其他原因而 发生拒付将该票据的账面余额转入而造成增加，也可能是因为企业为扩大销 售规模放宽信用政策造成债权规模增大。 预付款项：与去年相比有很大减少，在总资产中所占比重也有一定减少。分析其原因与无形资产、在建工程科目相结合，可能是由于在以前年度构建这些工程造成 该项目增加，至今年为止停止了预付款，所以与以前比有很大减少。 其他应收款：与去年相比有非常大的增加，在总资产中所占比重也有一定增加。分析其原因可能是在企业扩大销售规模的同时出租物的包装物租金、保证金、向职 工收取的垫付款项等其他项目也随之增加。 存货：与去年相比有一定减汪，在总资产中所占比重一定减少。分析其原因与应收票据、应收账款等科目结合分析可能是企业今年销量增加，有时生产不及， 造成存货数量减少。 一年内到期的非流动资产：与去年相比有很大减少，在总资产中所占比重也有小幅度减少。分析其可能是由于在以前年度有大量非流动资到期造成该项目金额较 多，而今年由于相对于以前年度相比到期的非流动资产较少，所以显示今年 较少。 长期股权投资：与去年相比有非常大幅度增加，在总资产中所占比重也有很大增加。分
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
薪酬水平分析报告 薪酬水平分析报告 面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。XXXX在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下： 一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈 目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。国内多层次资本市场建设及证券发
行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得 到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。 但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化 经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。在监管机构鼓励 创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做 市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从以产品为中心向以 客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。证券行业本身是高度人力资本密集型的行 业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。 二、XXXX积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题 2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。 公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1
云南白药2010年度财务报表分析报告一．公司概况及行业介绍 （一）公司概况 1、简介 云南白药公司是我国知名的中成药生产企业，拥有全资、控股、参股企业18家，也是我国中成药50强之一。公司前身是成立于1971年6月的云南白药厂，1993年5月进行股份制改组，同年12月15日在深交所上市。1996年10月经临时股东大会会议讨论决定更名为云南白药集团股份有限公司。云药集团、红塔集团和平安人寿保险股份公司为其主要股东，分别持股41.52%、12.32%、9.36%。产品以云南白药系列、三七系列和云南民族特色药品系列为主，共17种剂型200余个产品，不仅畅销国内市场及东南亚，还逐渐进入日本、欧美等发达国家市场。近年来，在“稳中央、突两翼”战略规划下，积极进军健康日用消费品行业，成绩猆然。 2、公司经营范围 以中成药为主的药品生产经营和药品批发零售，医疗器械(二类、医用敷料类、一次性使用医疗卫生用品)。食品、日化用品的条款。主要产品有各种药品及保健品。 3、公司上市股票 股票代码：000835 所属行业：医药与生物科技行业 发行日期：1993年11月6日 （二）行业基本情况。 1.中药品种众多、创新难度较大，所以企业间的产品差异较小，加之中药品牌依赖度较高、自创品牌难度较大，因此，像云南白药这样具有得天独厚的资源和区位优势的中药企业”以及“古方价值型”、“民族医药型”的中药企业，更有核心价值和竞争力，成为医药与生物科技行业的龙头企业。 2.2010年大量常用类中药材价格涨幅超过100%，云南白药主要药材三七价格飙升十倍。中药材的涨价对中药饮片的毛利率影响不大,对中成药企业毛利率构成了较大的压力。因此中成药行业受中药材价格上涨的影响较大,毛利率受到不同程度的影
新会计准则第9号──职工薪酬 一、单项选择题 1、职工生活困难补助，从下列项目中列支： A工会经费B职工福利费C社会保险费D职工教育经费 【正确答案】C 2、应付职工福利费，如何确定会计确认时点（） A 职工为企业提供服务时 B 发放、支付福利费用时 C 签订合约时 D 进入企业工作时 【正确答案】A 3、下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是( ) A 临时职工 B 独立董事 C 兼职工程师 D 为企业提供审计服务的注册会计师 【正确答案】D 4、正式的辞退计划或建议应当经过董事会或类似权力机构批准。辞退工作一般应当在( )完毕 A 三个月 B 半年 C 一年 D 两年 【正确答案】C 5、支付代外单位扣收的水电、房租费计入（）。 A 应付职工薪酬 B 库存现金 C 其他应付款 D 销售费用 【正确答案】C 6.某饮料生产企业为增值税一般纳税人，年末将本企业生产的一批饮料发放给职工作为福利。该饮料市场售价为12万元(不含增值税)，增值税适
用税率为17%，实际成本为10万元。假定不考虑其他因素，该企业应确认的应付职工薪酬为( )万元。 A.10 B.11.7 C.12 D.14.04 【正确答案】D 7.租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用，并确认（）。 A.应付职工薪酬 B.预计负债 C.投资收益 D.其他应付款 【正确答案】A 8.下列各项中，不应通过“应付职工薪酬”科目核算的是（）。 A．支付给生产工人的津贴B．支付给管理人员的奖金 C．支付给退休人员的退休费D．代扣生产工人工资个人所得税 【正确答案】C 【答案解析】退休人员退休金视情况通过“管理费用”或“其他应付款”等科目核算；ABD 选项均应通过“应付职工薪酬”科目核算。 9.企业确认的辞退福利，应当计入（）。 A．生产成本B．制造费用C．管理费用D．营业外支出 【正确答案】C 【答案解析】因辞退福利不是职工在职期间的福利，因此，符合确认条件的辞退福利，企业应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益（管理费用）。 10.下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是（） A．临时职工B．独立董事
关于员工薪酬水平的调查 报告 This manuscript was revised on November 28, 2020
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的1.94倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的1.77倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的1.49倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （四）学历工资指导价位
6.1 互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型) （一）行业人工成本效益情况(分经济类型)
4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。 3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导；
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状
薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
**** 有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报告。 报告的数据主要是通过整理 2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相 似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。版权文档，请勿用做商业用途 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 版权文档，请勿用做商业用途 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、 商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行 业），构成了本调查报告的数据基础。版权文档，请勿用做商业用途 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1 所在区域企业性质与类型调查企业组数备注 长株潭专业物业管理企业/ 物业 管理顾问企业 16 1 级资质 2 家 2 级资质7 家 3 级资质7 家
长株潭商业运营公司 4 长株潭咨询代理（含中介）机构） 4 房产中介 3 家 娄底地区物业及商业管理企业，外 地驻当地分子公司 7 4 处步行街， 3 处住宅 邵阳地区物业服务企业，外地驻当 地分子公司 5 1 处步行街， 1 处综合， 2 处 住宅 湘西地区 （吉首溆浦） 物业服务企业 4 4 处综合湘南地区 （宁远） 物业服务企业 2 2 处综合 1.2 薪资组成 表1-2 本薪酬调查报告主要包括以下项目符号 年基本工资=月基本工资*12 个月 年固定津贴=月固定津贴*12 个月 年奖金收入=年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金） 月总收入（M）=月基本工资+月固定津贴M 年总收入（N）=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入N ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 福利项目包含且不限于以下项目符号 培训计划 A 带薪休假 B 司龄/ 寒暑补贴 C 补充社会保险、养老保险、人身意外保险等 D 房贴/ 住房公积金/ 住房基金 E 车辆补贴/ 交通补贴/ 公车配备 F 分红/ 股票期权G 餐补/ 住宿补贴H 特殊津贴/ 支边补贴/ 出差津贴/ 加班费/ 夜班津贴I
《财务信息评价》报告 专业班级： 小组成员： 小组分工： 公司名称：福建七匹狼实业股份有限公司 教师评分： 评语：
目录 1 公司基本情况简介 2 资产负债表分析 2.1 资产负债表水平分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。. 3 2.2 资产负债表垂直分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5 2.3 资产负债表趋势分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。7 2.4 资产负债表同行业比较分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。10 3 利润表分析 3.1 利润表水平分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.12 3.2 利润表垂直分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.。.14 3.3利润表趋势分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.。。。。15 3.4 利润表的行业比较分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。. 。15 4 现金流量表分析 4.1 现金流量表水平分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。16 4.2 现金流量表垂直分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.17 4.3 现金流量表趋势分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。18 4.4 现金流量表的行业比较分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。19 5 公司财务比率分析 5.1 盈利能力分析.。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。20 5.2 偿债能力分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 22 5.3 营运能力分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。24 5.4 发展能力分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。26 6 七匹狼公司综合分析 6.1 杜邦分析相关指标.。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。27 6.2 权益乘数分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。27 6.3 销售净利润分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。28 6.4 总资产周转率分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。28 6.5 同行业杜邦指标分析。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。29 6.6 杜邦分析结论。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。29 7 实验总结及体会。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。30
薪酬调查报告文档5篇Salary survey report document
薪酬调查报告文档5篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：薪酬调查报告文档 2、篇章2：薪酬调查报告范文 3、篇章3：关于深圳薪酬文档 4、篇章4：企业薪酬调查报告范文 5、篇章5：企业薪酬调查报告范文 篇章1:薪酬调查报告文档 薪酬调查报告薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利。
企业为什么要购买薪酬调查报告? 1、建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争? 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少? 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
XX（山东）科技有限公司XX分公司 2020年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2020年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2020年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2020年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2019年与2020年薪资总额对比分析如下： 分析：2020年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2020年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2019年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2020年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2020年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： https://www.doczj.com/doc/a515515534.html,/ 年度各部门职级工资构成评估分析报告 本公司自年月开始以全资子公司的经营方式，开展业务实施目标化管理以来，公司各职级人员的工资架构和绩效考核政策，在往年的基础上，至年有了较大的调整。因工资架构及绩效考核政策的实施，各职级人员的月工资水平和月度绩效奖金，得到了较大幅度的提升。调整范围涉及到一线销售经营部门和后勤管理各职能部门，调整幅度和调整力度均较明显，具体表现在一线销售部门，人均上涨了约。表现在后勤管理职能部门，人均上涨了约。 从薪资结构的大体表现层次发现，南昌市内导购人员的薪资结构相对稳定，销售部门渠道业务人员因个人工作能力的不同，基本工资的待遇表现不一致，如部分区域销售经理转正后的月基本工资存在元月和元月二种待遇的分级区别；后勤管理部门财务部、客服部等文职人员因个人工作能力和工作强度的不同，转正后的月基本工资也存在差异，如客服文员元月、元月、元月；订单中心则有元月、元月、元月。各部门经理月基本工资水平也存在一定差异，具体表现在市内销售部门经理和工程业务部门经理分别为元月和元月，仓储部经理元月，其他后勤管理部门如市场部、人事行政部、财务部、客服部经理均为元月。销售部门经理的月基本工资略低于后勤部门经理，在于销售部门经理的工作特性决定了其职位的薪资构成，需辅助有销售任务达成后的奖金激励制度和处罚制度。而客服部经理因为自身的工作特性，适当增加了交通补助和每月一次的绩效
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击： https://www.doczj.com/doc/a515515534.html,/ 考核奖励制度，也是公司对客服工作重视程度和对整体管理经营工作侧重点的合理估值。 据此，公司目前存在的种种劳动报酬分配差异现象的存在，是目前公司管理经营工作和薪资架构合理性的一种有效分配形式，也是符合公司当前一段时期发展的合理方式。 一、批发零售行业导购员、业务员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
薪酬水平调查问卷 611你楠哥 1.您的性别是？ [单选题] [必答题] ○男 ○女 2.您的年龄是？ [单选题] [必答题] ○ 25岁（含）以下 ○ 25岁-35岁（含） ○ 35岁-45岁（含） ○ 45岁以上 3.您的受教育程度是？ [单选题] [必答题] ○大专以下 ○大专 ○本科 ○硕士 ○博士 4.您所在公司类型 [单选题] [必答题] ○保险业 ○消费品行业 ○制造业 ○贸易
○房地产 ○交通业 ○零售业 ○其他 5.您工作所在地区 [单选题] [必答题] ○一线城市（北、上、广、等） ○二线城市（经济大省省会、经济实力前50的地市等） ○三线城市（其他地以上城市） ○四线城市（一般地级市） ○其他 6.和外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于？ [单选题] [必答题] ○远低于市场平均水平 ○略低于市场平均水平 ○基本一致 ○略高于市场水平 ○远高于市场水平 7.您在公司的工作年限为？ [单选题] [必答题] ○ 1年以下 ○ 1年（含）-3年 ○ 3年（含）-5年 ○ 5年（含）-10年 ○ 10年（含）以上
8.您目前所处的职位层级是？ [单选题] [必答题] ○员工 ○主管 ○高管 9.您目前的薪酬收入属于哪个范围：（薪酬水平） [单选题] [必答题] ○ 1500以下 ○ 1500-3000 ○ 3000-5000 ○ 5000-7000 ○ 7000-9000 ○ 9000以上 10.您对于自己目前的月收入满意吗？ [单选题] [必答题] ○非常满意 ○比较满意 ○一般 ○不满意 ○非常不满意 11.你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 [单选题] [必答题] ○绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 ○按劳分配 ○不确定 ○吃大锅饭搞平均主义 ○多 " 捞 " 多得，少 " 捞 " 少得
薪酬调查分析报告--范文 薪酬调查分析报告 第一部分总体分析 一、调查目的: 通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。 二、调查对象: 东营地区部分规模以上企业 三、调查时间段:2010年3月至2010年6月 四、同行业薪酬调查情况汇总: 1、同档次公司的薪酬状况: (1)东营市(除东营港外)同等档次公司基层员工薪酬调查情况: 行业名称轮胎橡胶纺织行业机械加工石油行业化学产品热电生产食品加工模具加工1000-1500 800-1200 1000-1500 900-1200 800-1500 800-1200 600-1200 900-1200 试用工资 1800 1500 1650 1500 1500 1500 1200 1650 最低工资 5000 2500 4500 4000 3000 2800 2200 5000 最高工资 2850 1900 2550 2600 2100 1800 1750 2850 平均工资 部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有社保 每天平均8 8 8 8 8 8 8 8 工作时间 每月平均24.8 27 24.5 22.7 23.8 22.8 26.6 26.5 工作时间 有有有有有有有有住宿
部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有工作餐 各行业平均试用工资、正式工资分位表如下: 岗位试用工资分位指数正式工资分位指数建议方案 技术 1500 5000 岗位 1330 4500 备用方案80分位即试用1305元，正式4450元 1250 75%处1285元 4000 75%处4200元建议采用75分位即试用1285元，正式4200元 1200 3500 操作 1100 3000 岗位 1050 2800 50%处1025元 50%处2650元 50分位，试用1025元，正式2650元 1000 2500 薪酬分析报告V1 1/9 修改日期:2014-7-13 950 2200 文职 900 2100 后勤 850 25%处835元 2000 25%处1950元 岗位 800 1800 600 1600 表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期～试用期待遇最低600元～最高1500元～个别岗位的试用期工资面议～在此无法体现,在正式工资中～最低的1200元～最高的5000元～个别特殊岗位的工资是面议～在此无法体现。综合来看～各行业～文职岗位工资水平普遍低于其他岗位～一般在1200-2200之间,技术性岗位工资最高～一般在2800以上,其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位～一般在2500元以上,这里指的是所有岗位的平均工资～之所以会达到
重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬3年数据解读报告2019 版
前言 本报告主要收集权威机构数据如中国国家统计局，行业年报等，通过整理及清洗，从数据出发解读重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬现状及趋势。 本报告知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，其他方引用我方报告均需注明出处。 本报告深度解读重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬核心指标从规模以上服务业企业法人单位总数量，规模以上服务业企业法人单位流动资产合计，规模以上服务业企业法人单位应付职工薪酬等不同角度分析并对重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬现状及发展态势梳理，相信能为你全面、客观的呈现重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬价值信息，帮助需求者提供重要决策参考及借鉴。
目录 第一节重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计、应付职工薪酬现状 (1) 第二节重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量指标分析 (3) 一、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量现状统计 (3) 二、全国规模以上服务业企业法人单位总数量现状统计 (3) 三、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量占全国规模以上服务业企业法人单位总数 量比重统计 (3) 四、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量（2016-2018）统计分析 (4) 五、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量（2017-2018）变动分析 (4) 六、全国规模以上服务业企业法人单位总数量（2016-2018）统计分析 (5) 七、全国规模以上服务业企业法人单位总数量（2017-2018）变动分析 (5) 八、重庆市规模以上服务业企业法人单位总数量同全国规模以上服务业企业法人单位总数 量（2017-2018）变动对比分析 (6) 第三节重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计指标分析 (7) 一、重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计现状统计 (7) 二、全国规模以上服务业企业法人单位流动资产合计现状统计分析 (7) 三、重庆市规模以上服务业企业法人单位流动资产合计占全国规模以上服务业企业法人单 位流动资产合计比重统计分析 (7)
美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 员工薪资管理办法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。 第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管
理工资畴，营销业务类人员列入营销业务类工资畴，生产工人列入直接工资畴。不同类别的人员薪资构成如下： ●管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单 价）+年资工资 * 管理人员绩效收益在单位年度计提工资围支出。 第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和
财务分析报告范文 （文章一）：公司财务分析报告范文财务分析报告一总体财务绩效水平根据公司公开发布的数据，运用各种财务分析方法对其进行综合分析，我们认为本期财务状况比去年同期大幅升高。二财务报表分析（一）资产负债表资产负债会计年度货币资金交易性金融资产应收票据应收账款预付款项其他应收款存货流动资产合计长期股权投资投资性房地产固定资产在建工程工程物资无形资产长期待摊费用递延所得税资产非流动资产合计资产总计短期借款应付账款预收款项应付职工薪酬应交税费应付利息其他应付款一年内到期的非流动负债流动负债合计长期借款应付债券长期应付款递延所得税负债2xxx-6-30 8,302,019,38 4.66 13,760.00 3,361,935,809.22 1,200,491,86 4.02 1,353,710,03 8.60 540,470,310.30 2,414,504,63 5.19 17,173,145,80 1.99 663,609,43 3.28 45,947,20 8.60 14,138,396,29 6.16 3,326,169,45 8.01 281,717,83 4.59 2,002,378,15
3.21 8,889,019.94 130,990,47 8.54 20,598,097,88 2.33 37,771,243,68 4.32 1,625,840,000.00 4,232,403,04 1.65 1,745,404,96 1.24 724,037,26 1.85 529,953,680.95 107,600,000.00 3,430,155,61 2.16 138,760,000.00 12,534,154,55 7.85 4,488,620,000.00 2,969,101,070.44 24,715,42 2.98 750,50 8.35 2xxx-3-15 7,731,341,30 4.01 -- 4,131,433,21 7.33 2,543,025,04 5.80 1,045,192,88 3.30 485,891,10 7.59 2,370,092,21 5.38 18,306,975,77 3.41 650,129,92 1.98 46,381,85 6.46 13,229,731,45 3.74 3,981,463,499.05 279,446,45 1.77 284,933,24