绩效工资管理制度
为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。
一、成立医院奖金分配小组。
二、绩效工资管理分配原则。
按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。
三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。
四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。
坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。
五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工
资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职
工工资+各项补贴+绩效工资。
1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。
2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。
3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。
六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、
半年和年度分析。
七、绩效工资分配方法。
绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。
（一）医院奖金分配的计算指标，主要有：
1.工作量指标；
2.成本核算与经济效益指标；
3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指
标、教学管理考核指标）。
（二）住院部的绩效分配：
住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。
1?住院部最小核算单位：
住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。
2.绩效工资的计算方法：
（1）由工作量产生的绩效工资：
工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日，具体计提办法为：病区及诊疗小组工作量奖二出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。
（2）由经济效益产生的绩效工资
计算公式：（收入—支出）X提成比例=科室或诊
疗小组绩效工资
（3）科室及诊疗小组绩效工资方法：
病区及诊疗小组绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）X综合指标考核（% X调控比率土其他扣奖额
（三）门诊科室（含医技科室）的绩效分配
除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标，主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是：门诊挂号人次；经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标，具体如下：
第一、对于可量化的门诊科室
1?门诊绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）X综合指标考核（% X调控比率土其他扣奖额
2.工作量奖=挂号数X提奖额
3.经济效益奖=（计奖收入一支出）X提奖比率第
二、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，
其绩效工资计算。
门诊科室绩效工资=（计奖收入一支出）X提奖比率X调控
比率土其他扣奖额
第三、工作量难以量化的部分门诊科室，参照行政等
级奖，并根据科室的分配系数，进行绩效工资分配。
（四）行政、后勤的绩效分配
行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数
不同，设定不同档的绩效工资分配系数。
平均绩效工资=（临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和）X（60%- 50% 行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资X科室系数
（五）绩效工资总额的调控和发放。
医院绩效工资总额增长幅度调控：根据上级主管理
部门要求及医院发展的需要，医院职工个人消费资金（含工资、绩效工资等收入）的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。
1.临床科室调控规定：按科室实际发放绩效工资总
额的一定比率调控；
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 员工绩效工资制度 第一章 总则 第一条 目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。 第二条 考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则；
3、不同岗位与不同权重相结合原则； 4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性； 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资； 6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定； 9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差； 11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利； 12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据； 14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉； 15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进； 16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进
绩效工资管理机制 概述 绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 一．评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给员工合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥员工个人的能力和创造性，达到员工个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1．员工对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，部门负责人和员工之间充分交流的基础上制定。 2．业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3．对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4．对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为公司做出更大的贡献。 二．评估方式 公司业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件，包括： 1．工资范围足够大，各档次之间拉开距离。 2．业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。 3．有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。 4．将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。强化监督检查 一是规范审批程序。各部门实行绩效工资，方案必须经董事会通过后，由总经理审批，报人事、财务部门备案。人事、财务部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强 第 1 页共3 页
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
绩效工资考核实施细则及奖惩办法 为进一步调职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高本院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象：本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。 副组长：副院长。 成员：医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级： 即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。 1、处罚条件： (1)A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向嘉兴曙光中西医结合医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。
绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。 业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。 年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指 标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经
营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式： 说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平 均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含） 以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度 实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别 系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额 某员工的年终奖收入=
医院绩效管理制度 第一章总则 第一条绩效管理是指通过对医院的运营目标进行分解，设定各级的绩效目标，对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评，从而将个人、部门与医院目标有机结合，提高医院整体绩效，促进员工发展和增强医院竞争力的过程。 第二条绩效管理的目的 1、保障组织有效运行，提升医院整体绩效，营造一个既能充分发挥广大员工潜能，又能大力提高医院核心竞争能力的良好氛围，使个人目标、部门目标和医院的目标保持一致。 2、对绩效实现过程进行管理，考评部门及员工绩效目标的实际完成情况，对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工的工作热情和提高员工工作效率。 4、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持医院人力资源的活力和竞争力。 第三条本制度适用于医院各类人员的绩效管理工作。 第二章绩效管理过程 第四条绩效管理由以下几个环节构成（参见流程图）：战略规划、运营目标、部门职责
1、医院战略规划、运营目标是绩效管理的基础，也是整个绩效管理过程的输入。运营目标是医院战略规划的细化与具体落实。利用平衡计分卡将医院战略规划细化分解到部门和个人，建立医院的关键业绩指标体系，医院运营目标的实现由关键业绩指标的完成来体现。 2、各级责任主体为完成医院分解下来的运营目标，必须根据部门职能/岗位职责制定绩效计划及衡量标准，形成各级责任主体的绩效目标，便于绩效管理的实施。 3、绩效实施与管理是指责任主体根据制定的绩效计划开展工作，努力实现绩效目标的过程。在实施期间，上级记录责任主体的工作表现，同时不定期进行沟通、反馈，对发现的问题提出改进建议。 4、绩效考评是绩效管理的重要环节，是对责任主体在考评期间绩效目标的完成情况进行考评的过程。通过绩效考评，肯定成绩，找出不足，为下一考评期间的绩效改进提供指导。考评结果由绩效考评办公室存档。 5、绩效反馈是根据考评结果与责任主体就本次绩效计划开展情况进行正式的回顾和沟通，肯定成绩、分析问题、制定改进计划的过程。 绩效计划： 活动：与责任主体一起确认绩效目标，发展目标和行动计划时间； 时间：新绩效期间的开始 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；就问题进行绩效沟通、反馈，提供就业指导建议； 时间：整个绩效期间 绩效考评： 活动：考评责任主体的绩效； 时间：绩效期间结束时 绩效反馈： 活动：就绩效考评结果与责任主体进行沟通； 时间：绩效期间结束 改进绩效： 职工发展/培训管理 薪酬调整/浮动工资发放 晋升与调配
绩效工资制度 绩效工资制度（Merit Pay System）目录 1 什么是绩效工资制度 2 绩效工资制度的基本特 点 3 绩效工资制度的主要内 容 4 五种基本薪酬模式的比 较 5 相关条目
什么是绩效工资制度 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度的基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要
员工绩效工资管理制度 第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。 第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI 考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。 第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。 第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。 第九条考核总体原则 1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。 第十条KPI的考核原则 1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。 第十一条CPI的考核原则 1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 （一）指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 （二）基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
（三）绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、灵活工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 （四）科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 （五）个人技术绩效核算办法
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部： 根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。
以上请示当否？敬请领导批示。 附件1：提取方案 附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图 附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 二OO九年八月十三日
员工薪酬绩效管理制度 第1章总则 第1条目的 为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第1条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利（2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险
第2条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险 第3章具体薪酬体系 员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。 （一）基本薪金的确定。 基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划
分岗级，按照员工的条件来确定薪级。具体的标准如下表： 第1条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第2条：年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的30%～45%。 第3条其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。 第4条社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。
内部管理制度系列 绩效薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 企业的薪酬管理也是企业文化之一，结合企业的实际，让每位员工都有体现自身的价值，所以都要做好绩效薪酬管理，以下是绩效薪酬管理制度的范本，可供参考。 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗
位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。 五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行，其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相
医院绩效工资管理制度 按照《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》中“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之指导意见，特制定本制度。 一、指导思想 为维护广大职工利益，在事业单位绩效工资政策制度尚未正式出台前，落实医院员工绩效工资分配政策，规范医院内部分配办法，以医院绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的医院收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全院事业健康持续发展。 二、实施对象 全院在编在岗的职工和所有合同制人员（临时工）。 三、考核分配原则 坚持“按劳分配、优劳优酬”的分配原则，并秉持稳定的管理原则，通过科学的岗位绩效考核，最大程度地实行绩效量化考核制度，使绩效与报酬更加匹配；积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，促进医院管理科学、规范
化，进一步提升医护、行政、后勤等各类人员的岗位适用性和创新能力，实现医院效率和效益协调，促进医院可持续发展。 四、绩效工资组成及核定办法 （一）绩效工资由固定工资和效益工资组成。 （二）固定工资在控制合理的人员结构及适应规模下按人事工资关系确定，效益工资的总量不得超过业务收入的10%。 （三）效益工资在临床、医技、行政后勤之间的测算分配比例为1：0.9：0.7。 五、绩效工资的发放程序 （一）固定工资： 每月10日前，人事政工科提供固定工资报表资料至财务核算室，经计算审核后，财务处于每月10日前将上月的固定工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 （二）效益工资： 每月5日前，相关部门（含信息、总务、设备、人事等）应将上月有关收支数据报财务核算室，由财务核算室计算出各科室上月应发效益工资；绩效考核办在每月18日前完成全院各科室绩效综合考评分数统计，交院考核领导组批准后，报财务核算室计算出上月实际可发放效益工资，经院长审批后，财务于每月20日前将上月的实际可发放效益工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 六、效益工资管理和计量方法 1.建立效益工资考核管理机制，成立以院长为领导的相关考核组
绩效工资管理制度 为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。 一、成立医院奖金分配小组。 二、绩效工资管理分配原则。 按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。 三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。 四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。 坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。 五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。 1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。 2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。 3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。 六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。 七、绩效工资分配方法。 绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。 （一）医院奖金分配的计算指标，主要有： 1.工作量指标； 2.成本核算与经济效益指标； 3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）。 （二）住院部的绩效分配： 住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。 1.住院部最小核算单位： 住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。 2.绩效工资的计算方法：
绩效工资分配制度 为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。 一、指导思想 以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。 二、实施范围 街道全体在编教职工 三、基本原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育
人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 四、考核内容 1、校长绩效考核的主要内容： 主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。 2、教师绩效考核的主要内容： 对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 (1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。 (2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育
绩效工资管理办法 为了建立科学、合理的内部分配制度，完善激励机制，克服现行工资制度比较僵化的弊端，充分调动各方面积极性，特制订本管理办法。 一、指导思想 按照市场经济发展的要求，建立与现代企业制度相适应的内部分配制度，根据责任、技能、贡献，合理拉开各岗位人员薪酬档次，最大限度地调动各方面的积极性。 二、改革原则 1、以现有职工工资水平为基础，做到实行绩效工资管理办法后，公司职工平均收入整体水平不下降。 2、在科学设岗、核定人数的基础上，以部门为单位，核定工资总额，在公司总量控制的前提下，各单位对绩效工资自主分配。 3、绩效工资向贡献大、责任大、劳动强度大的
岗位倾斜。 三、具体措施 1、在基本工资不低于郑州市最低工资标准的前提下，加大绩效工资在收入分配中的比重。以公司全体职工现有工资总额（应发工资）为基数，按不高于15%的工资幅度作为绩效工资（具体标准由公司绩效工资管理工作领导小组确定），采取与部门、班组或职工个人的责任目标（工作任务）、岗位职责、安全生产、工作表现（敬业精神、技能水平、遵纪守法）等指标挂钩的办法，定量指标考核与定性指标考核相结合，真正用好工资调节工具，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。 2、各部门根据实际情况，可加大绩效工资比重，但须得到本部门三分之二及以上职工的同意，并报公司批准。 3、部门责任人可预留3%以内的绩效工资作为奖励基金，用于奖励表现突出的优秀职工和先进班组。 三、实施方式
1、贯彻公司内部分级管理原则，体现责、权、利相统一原则。在公司总的指导原则下，经营部门分别制订出本单位的绩效工资管理办法；综合办公室会同其它职能科室，负责制订职能部门的绩效工资管理办法。 2、建立健全责任目标制、职工岗位职责，完善《责任目标管理暨绩效挂钩考核办法》，形成与各单位制订的绩效工资管理办法有效衔接、相互连动、协调统一的企业绩效考核体系。 四、总体要求 1、原则性与灵活性相结合。各单位制订绩效工资管理办法，要集思广益，广泛听取各方面意见，通过必要的民主程序，并报公司审查同意后方可实施；同时，在部门责任人的职权范围内，要创新机制，以强化职工责任意识、服务意识为出发点和落脚点，制订出公平合理、规范严谨、符合本单位实际的绩效工资管理办法。 2、统筹兼顾，以推行绩效工资管理工作为契机，
绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。