绩效工资管理制度
1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。
2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。
业务提成
1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。
年终利润分享计划
1.奖金的来源：
1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指
标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经
营管理方案。
2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。
3. 年终奖具体分配计算公式：
说明：
3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平
均分；
3.2
员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）
以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。
福利
1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。
2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。
2.1. 年功津贴：
2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度
实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别
系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额
某员工的年终奖收入=
际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；
2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
5年以内,30元/年；
6-10年,50元/年；
11年及以上,80元/年。
2.1.
3.离职员工在离职当月不享受年功津贴。
2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：
2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公
司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证
书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。具体标准如下，以后
根据实际情况进行调整：
2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，
博士研究生毕业200元/月；
2.2.
3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，
具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/
月；
2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴。
2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报
销实施细则》。
2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较
长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借
调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。
2.2.8.食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提
供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。
2.2.9.水电煤气补贴：详见《宿舍管理规定第四章》。
2.2.10.有薪假期：本公司员工享有下列有薪假期：
- 国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午
等法定假日。
- 公休假：凡公司员工均享有周六半天、周日公休假。
- 工伤假：员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审批
后可享受核定之工伤假。
- 婚假：员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定参见假期管理规定。
- 产假：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期管
理规定。
- 丧假：员工享受丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见假期管理规定。
- 年休假：员工享受带薪年假，具体休假参见假期管理规定。
- 事假：全额无薪，当月休事假超过15天者（出勤≤14天），不享受当月的绩效工资。
-病假：员工请病假，享受病假工资，病假工资按照企业所在地区月
最低工资标准支付。
- 旷工：员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣
除。
- 调休假：员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性连续休调休假半个月以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补
贴。
- 生日贺金：公司为过生日员工发放生日贺金，标准为100元/人。
- 劳动保护：公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司统一制服和劳动保护用品。
3.文康福利：公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余能感受公司的气氛和家的温暖。
4.教育培训：公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一同进步和成长。
5.书刊订阅：公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报行政人事部、主管总监审批同意后由行政人事部统一订阅和管理。
6.图书借阅：凡公司人员可在公司图书阅览室凭工作卡免费借阅图书杂志。
社会保险
1.按照《广东省企事业单位职工社会保险管理条例》的有关规定，公司将根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、标准，管理办法与办理程序参照国家与地方有关规定执行。
试用期工资的确定
1.新入职人员试用期间薪资为试用期工资，一般为转正后工资的80%。
2.外部招聘的试用期人员采取“议定薪资制”，但薪资等级必须与本制度之薪资结构一致。
3.试用期满时，由所在部门和行政人事部门根据该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的工资原则上不得超过该职级的薪资标准表之上限。
转正定级、职务变动和定期调薪的管理
1.为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。
2.转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。
3.职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。
4.凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定
如下：每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）之后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。
5.调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。
6.公司内部薪资实行集中统一管理的原则。
7.调薪管理权责划分：职位行政等级分类表》10级以上（含）人员调薪可由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核、集副总裁（或总裁）审批后施行；1-9级人员调薪由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核后施行；
7.1.普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。
7.2.绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，具体办法，参照《绩效考核管理制度》。但下列人员将不纳入绩效考核提薪考虑范围：试用期员工；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达30天以上；考核期内有不诚实行为记录或重大违纪行为的；停薪留职人员和已递交离职申请书的人员；综合考核成绩不及格或一般的。
7.3.临时调薪的管理：
7.4.上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。
7.4.1.在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营
管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。
7.5.降级：符合下列情况之一者（包括但不局限），经总裁审批后将给予降级处理：
7.5.1.在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较大负面影响的。
薪资的计算、发薪办法和复核
1.起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底为止，公司实行折合月薪制；
2.薪资构成与计算：
2.1实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目；
2.2应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+业务提成+年终利润分享
计划
2.3发放日期：非特殊情况公司每月15日发放上月薪资，如发薪日恰逢节
假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。
2.4.加班工资=（基本工资+岗位工资）÷月计薪天数×实际加班天数×倍数。
2.5.缺勤扣款额=（基本工资+岗位工资）÷当月工作日天数×实际缺勤天数，
其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。
3.支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐的方式发放。
4.工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门进行查核。
5.离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。
6.公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额：
6.1 个人所得税、社会保险中个人所承担部分、宿舍电费、综合目标考核未达标的处罚和违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借款、损坏和遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。
薪资福利保密管理
1.公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。
2.所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。
3.部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不得查询非本系统人员的薪资。
薪资福利预算管理和总额控制
1.行政人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规
划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。
2.公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社会保险所占比重等有关数据，供相关负责人参考；各部门负责人在新进人员量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理控制薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指导和实施。
奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定
表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平
米易县殡葬服务所 奖励性绩效工资分配方案 根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位2011年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，实现量化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员 四、奖励性绩效工资考核及分配办法 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。 （一）考核内容 1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五 个方面。 2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效 率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。 3、岗位设定及考核 A、岗位分类。依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。 B、岗位考核内容、标准 单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务，实行考核。 C、岗位系数 根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置意见：结合本单位实际，经全体职工讨论后调整完善。 （一）岗位绩效分配系数表
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 员工绩效工资制度 第一章 总则 第一条 目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。 第二条 考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则；
3、不同岗位与不同权重相结合原则； 4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性； 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资； 6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定； 9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差； 11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利； 12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据； 14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉； 15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进； 16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。
中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为
公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，
绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。 业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。 年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指 标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经
营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式： 说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平 均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含） 以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度 实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别 系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额 某员工的年终奖收入=
2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策
（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
员工绩效工资管理制度 第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。 第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI 考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。 第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。 第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。 第九条考核总体原则 1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。 第十条KPI的考核原则 1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。 第十一条CPI的考核原则 1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案： 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。 奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。 全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。 年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或
绩效工资分配方案【一】 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 (二)基本原则 坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。坚持统筹兼顾，综合平衡。实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:xx年。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年
底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下: 德 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 能 熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。 勤 遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。 绩按照岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 廉 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序 个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
员工薪酬绩效管理制度 第1章总则 第1条目的 为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第1条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利（2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险
第2条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险 第3章具体薪酬体系 员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。 （一）基本薪金的确定。 基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划
分岗级，按照员工的条件来确定薪级。具体的标准如下表： 第1条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第2条：年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的30%～45%。 第3条其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。 第4条社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。
内部管理制度系列 绩效薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 企业的薪酬管理也是企业文化之一，结合企业的实际，让每位员工都有体现自身的价值，所以都要做好绩效薪酬管理，以下是绩效薪酬管理制度的范本，可供参考。 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗
位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。 五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行，其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法 （一）档次划分办法。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。 考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）的通知>的通知》（漳人综〔2004〕164号）规定执行。 六、兑现办法 奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。 （一）每月奖励性绩效工资兑现办法。 每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级>相对应的档次系数×681元×80%。（从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元）。 当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。 新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。 （二）年度奖励性绩效工资兑现办法。 年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=（与个人职务<岗位、技术等级>相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资）×12〕。合格（不含合格）以下的不
绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
绩效工资管理制度 为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。 一、成立医院奖金分配小组。 二、绩效工资管理分配原则。 按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。 三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。 四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。 坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。 五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。 1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。 2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。 3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。 六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。 七、绩效工资分配方法。 绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。 （一）医院奖金分配的计算指标，主要有： 1.工作量指标； 2.成本核算与经济效益指标； 3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）。 （二）住院部的绩效分配： 住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。 1.住院部最小核算单位： 住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。 2.绩效工资的计算方法：