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员工绩效工资管理制度

员工绩效工资管理制度
员工绩效工资管理制度

员工绩效工资制度

第一章

总则

第一条

目的

1、为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。

2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

3、保障组织有效运行。

4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理的公正和民主。

第二条

考核用途

人员考核的评定结果主要有以下几方面用途:

1、合理调整和配置人员;

2、职务升降;

3、提薪与奖罚;

4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

第三条

考核原则

1、定性考核与定量考核相结合原则;

2、工作结果与岗位目标相结合原则;

3、不同岗位与不同权重相结合原则;

4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性;

5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为月度工资和年度工资;

6、年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成;

7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资;

8、稳定原则:公司在确定了KPI标准后,在本年度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定;

9、公开原则:各级KPI的制订与过程调整,均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成;

10、客观原则:要做到用事实说话,对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差;

11、参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利;

12、反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;

13、过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据;

14、申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉;

15、过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进;

16、强调执行结果原则:KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对KPI执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门KPI 无法完成或完成质量不达标的,该员工应及时向主管部门反映情况,对不配合的部门进行处罚;

17、层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。

第二章

考核对象和考核周期

第四条

本制度试行期间对公司管理及部分岗位员工参加考核,后期推行公司全体员工均参加考核。

第五条

考核分为月度考核、年度考核。

1、月度考核:月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度绩效工资直接挂钩。

2、年度考核:年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第六条

行政部每月举行考核结果通报会,有考核的员工都必须参加,具体的时间安排由行政部负责通知和组织。

第三章

考核方法、考核指标与考核权重

第七条

考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。

1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于

不同的被考核对象,考核方法也应不同。

2. 考核采用不同KPI及权重由不同部门负责考核的办法。

第八条

人员分类及其考核指标的设计:参与考核员工的考核指标根据考核指标的性质被分为,定性指标,定量指标,效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准。

各类人员考核指标设计

①定性指标设计

A.管理人员的定性指标有,工作态度、计划能力、组织能力、6S管理、遵章守纪、培养部署能力。

力、沟通协调能力、改善以及学习创新能力。

B.技术人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、6S管理、遵章守纪、发现问题解决问题能力、专业知识和技能。C.其它人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能。

②定量(效果)指标设计

由于岗位性质不同,定量(效果)的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标,不能量化的就采用效果指标。定量(效果)指标由公司相关部门提供的数据填写定量(效果)指标并参照考核。

③考核权重设计:月度或年度考核中,各类人员或各岗位的定性指标权重和定量(效果)指标的权重应有所不同,具体权重的设置由公司决策层讨论决定。

第五章

考核程序

第九条

被考核者的对应考核表按考核指标分别由公司相应的部门对应指标进行评定考核结果分数,各项指标考核结果评定完成后,由行政部汇总。

第十条

行政部每月分别统计填写月度各岗位考核分汇总表和年终各岗位考核分汇总表,再根据员工的最终考核分和考核对应绩效奖金,计算每个员工的月度、年度应得奖金,并把计算结果交总经理审批,以便统一发放奖金。

第六章

考核结果和计算方式

第十一条

考核工资标准:公司员工工资结构为基本工资(80%)+绩效工资(20%)=员工应发工资。员工每月工资总额的20%为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。

第十二条

考核结果:考核结果以分数确定。

第十三条

计算方法。当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:

(1)考核结果为A级(91分以上):绩效工资按110%发放。

(2)考核结果为B级:绩效工资按100%发放(90-80分)。

(3)考核结果为C级(50-80分):按实际得分比例发放绩效工资。

(4)考核结果为D级(50分):不予发放绩效工资。

考核过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

第十四条

出现下列情况,取消员工的考核资格,考核分为0。

1、考核月度内擅离职守一次,取消月度考核资格。

2、考核月度内迟到早退累计5次及5次以上的员工,取消月度考核资格。

3、考核月度内请事假超过5天的员工,取消考核资格。

4 、考核月度内请病假超过15天,取消考核资格。

5、年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本年度考核。

第十五条

在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第十六条

任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第十七条

绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主管经理和行政人事部公开,对其他人员一律保密。

第七章

申诉及其处理

第十八条

被考核人如对考核工作或结果有重大疑义,可以向主管经理或行政部提出申诉。

第十九条

行政部会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分。

本办法经公司总经理批准后,于2015年8月起执行。本《制度》由行政人事部负责解释。

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。 1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。 4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成: 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。 考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。 补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴 福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放 提成:根据销售提成制度发放 非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

员工绩效工资管理制度

盛年不重来,一日难再晨。及时宜自勉,岁月不待人。 员工绩效工资制度 第一章 总则 第一条 目的 1、为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理的公正和民主。 第二条 考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途: 1、合理调整和配置人员; 2、职务升降; 3、提薪与奖罚; 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则; 2、工作结果与岗位目标相结合原则;

3、不同岗位与不同权重相结合原则; 4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性; 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为月度工资和年度工资; 6、年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成; 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资; 8、稳定原则:公司在确定了KPI标准后,在本年度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定; 9、公开原则:各级KPI的制订与过程调整,均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成; 10、客观原则:要做到用事实说话,对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差; 11、参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利; 12、反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 13、过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据; 14、申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉; 15、过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进; 16、强调执行结果原则:KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对KPI执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的,该员工应及时向主管部门反映情况,对不配合的部门进

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 (一)使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨,能够达到激发员工活力的目标。 (二)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益。 (三)促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制。 (四)最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工(临时员工除外),凡本公司员工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别。 (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 (三)依据工作业绩确定个人绩效工资。 (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 (一)员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 (二)固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 (三)浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 (四)基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 (五)岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 (六)效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法

绩效工资考核实施细则及奖惩办法 为进一步调职工的工作积极性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,并协助提高本院院长的管理质量,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下: 一、指导原则坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象:本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容:实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分,指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分,指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分,指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分,指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式:医院内部成立考核领导小组。

组长:院长。 副组长:副院长。 成员:医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行奖惩,并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督,组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行,医院监督委员会如对组长的考核结果有异议,必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告,并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分,以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案,处罚等级分为四级: 即:(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。 1、处罚条件: (1)A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差,病人不满意并向嘉兴曙光中西医结合医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。

公司绩效考核方案(完整版)完整篇.doc

公司绩效考核方案(完整版)1 公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX 集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下: 第二条考核体系构成

现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下: 第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人; 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人: 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》; 2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员工,并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。

绩效工资管理制度

绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》。 业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成),并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案。 年终利润分享计划 1.奖金的来源: 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指 标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经

营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式: 说明: 3.1 员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平 均分; 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字; 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含) 以后入职计0.5月;15号以前入职的计为1个月。 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同,具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考,公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴: 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业,体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献,并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度 实际在册工作月数∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别 系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额 某员工的年终奖收入=

医院绩效管理制度完整版

医院绩效管理制度 第一章总则 第一条绩效管理是指通过对医院的运营目标进行分解,设定各级的绩效目标,对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评,从而将个人、部门与医院目标有机结合,提高医院整体绩效,促进员工发展和增强医院竞争力的过程。 第二条绩效管理的目的 1、保障组织有效运行,提升医院整体绩效,营造一个既能充分发挥广大员工潜能,又能大力提高医院核心竞争能力的良好氛围,使个人目标、部门目标和医院的目标保持一致。 2、对绩效实现过程进行管理,考评部门及员工绩效目标的实际完成情况,对上一考评期间工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,激发员工的工作热情和提高员工工作效率。 4、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持医院人力资源的活力和竞争力。 第三条本制度适用于医院各类人员的绩效管理工作。 第二章绩效管理过程 第四条绩效管理由以下几个环节构成(参见流程图):战略规划、运营目标、部门职责

1、医院战略规划、运营目标是绩效管理的基础,也是整个绩效管理过程的输入。运营目标是医院战略规划的细化与具体落实。利用平衡计分卡将医院战略规划细化分解到部门和个人,建立医院的关键业绩指标体系,医院运营目标的实现由关键业绩指标的完成来体现。 2、各级责任主体为完成医院分解下来的运营目标,必须根据部门职能/岗位职责制定绩效计划及衡量标准,形成各级责任主体的绩效目标,便于绩效管理的实施。 3、绩效实施与管理是指责任主体根据制定的绩效计划开展工作,努力实现绩效目标的过程。在实施期间,上级记录责任主体的工作表现,同时不定期进行沟通、反馈,对发现的问题提出改进建议。 4、绩效考评是绩效管理的重要环节,是对责任主体在考评期间绩效目标的完成情况进行考评的过程。通过绩效考评,肯定成绩,找出不足,为下一考评期间的绩效改进提供指导。考评结果由绩效考评办公室存档。 5、绩效反馈是根据考评结果与责任主体就本次绩效计划开展情况进行正式的回顾和沟通,肯定成绩、分析问题、制定改进计划的过程。 绩效计划: 活动:与责任主体一起确认绩效目标,发展目标和行动计划时间; 时间:新绩效期间的开始 绩效实施与管理: 活动:观察、记录和总结绩效;就问题进行绩效沟通、反馈,提供就业指导建议; 时间:整个绩效期间 绩效考评: 活动:考评责任主体的绩效; 时间:绩效期间结束时 绩效反馈: 活动:就绩效考评结果与责任主体进行沟通; 时间:绩效期间结束 改进绩效: 职工发展/培训管理 薪酬调整/浮动工资发放 晋升与调配

公司绩效工资考核分配方案介绍

公司绩效工资考核分配方案介绍

某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。 第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。 二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责

任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。 三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。 第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。 第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。 三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则 一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。

员工绩效工资管理制度

员工绩效工资管理制度 第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。 第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI 考核是主导项目,CPI考核是辅助项目。 第五条年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成,两者为乘积关系。 第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。 第九条考核总体原则 1 稳定原则:公司在确定了KPI和CPI后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。 2 自主原则:公司只对部门的KPI和CPI进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则:各级KPI的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。 第十条KPI的考核原则 1 过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则:部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对KPI执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况,通过CPI考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。 第十一条CPI的考核原则 1 促进改进原则:CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者KPI的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

医院绩效考核制度

医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。 (一)指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 (二)基本思路 1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配; 2、以科室或医疗组为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。

(三)绩效工资范围: 绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、灵活工资:从工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。 (四)科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5,由医院支付。 (五)个人技术绩效核算办法

代理记账公司绩效工资考核方案(1)

XXXX财务咨询有限公司绩效工资考核方案 为促进企业获利能力的提高,做到人尽其才,使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性,结合企业实际情况,特制定公司的财务部人员的绩效工资考核制度 一、适用范围 本绩效考核适用公司财务部全体员工,但下列人员除外: 1、试用期内,尚未转正员工; 二、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2、以业绩为主导,精诚合作,共同提高。 三、考核周期及公布时间 考核类别考核周期考核结果公布考核分析绩效工资发放时间月份考核月次月10号每月12号月工资发放日 年度考核 1-6月 次月10号次月12号年终奖发放日7-12月 如公布日或分析日是休息日则顺延一天 四、考核内容及计算方法 1、公司财务部员工按其主要工作内容大致分为: (1)单据收集 每月月初的时候,到客户那里收取做账资料时,必须携带工作证,表明身份:另外携带工作服务项目及质量跟进表,进行资料签收登记,以明确责任。 (2)抄税、报税 一般纳税人抄税时携带工作服务项目及质量跟进表,请客户对工作质量进行反馈,评价分为五个等级,非常满意(5分);满意(3分);一般(1分):比较差(-3分);非常差(-5分)。请各负责人于税期前对各自客户的报税情况进行二次复查,如出现漏报,少报,错报税金,而无及时发现,导致客户造成损失,由此产生的滞纳金及罚款由各负责人承担。 (3)发票开具 携带工作服务项目及质量跟进表,请客户对工作质量进行反馈,评价分为五个等级,非常满

意(5分);满意(3分);一般(1分):比较差(-3分);非常差(-5分)。 (4)发票领购 携带工作服务项目及质量跟进表,购买发票后及时归还客户,评价分为五个等级,非常满意(5分);满意(3分);一般(1分):比较差(-3分);非常差(-5分)。 (5)月末收取进项发票扫描(一般纳税人) 携带工作服务项目及质量跟进表进行发票登记,明确责任;如遇到无法扫描的发票要尽快与客户沟通,及时反馈扫描信息。 (6)账务处理(凭证录入-凭证审核-打印凭证-装订凭证-归档) 凭证录入:每位员工在每月税初报完税后,就要根据之前所收集到的单据进行帐务处理,做帐务处理过程中,要按照《会计法》进行规范的帐务处理,不要出现错误,发现错误及时改正。 凭证审核:各主管人员对已做好的凭证进行审核,审核过程要认真对待,发现错误,及时纠正。 打印凭证,凭证经审核无误后由各主管人员通知各负责人及时打印记账凭证及财务报表,并装钉成册,归档。 2、考核计算方法 (1)月度考核得分(分为客户考核及公司内部监督考核两方面) 等级客户评分公司评分 优优秀大于10分奖励3分 良6分<良好≤10分奖励1分 中3分<中评≤6分- 差0<差评≤3分惩罚5分 获得1分则奖励10元,反之亦然。 (2)年度考核得分 条件奖罚金额具体负责人主管人员 80%<投诉率≤100% 同一客户收款金额的-15% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 50%<投诉率≤80% - - - 20%<投诉率≤50% 同一客户收款金额的10% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 0<投诉率≤20% 同一客户收款金额的25% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 投诉率等于0 同一客户收款金额的50% =奖罚金额*70% =奖罚金额*30% 投诉率=投诉次数/反馈次数 如遇客户投诉负责人一次则扣2分以示惩罚;如果同一客户连续投诉负责人5次以上,必须更换负责人;同时公司内部对该负责人进行相应的内部扣分;请各负责人认真对待各自负责的客户。 每月对各负责人的分值进行统计。 五、几点具体说明: 1、所有员工试用期满后方可参加绩效工资考核。 2、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天数获得当月基本工资及绩

公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)

xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有

xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性,保证各岗位员工贯彻履行岗位职责,提高工作效率,完成年度工作目标,通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工(总经理/副总经理/总监除外),但不包括以下人员: 2.1 因休假、放假等原因,考核期间出勤率不足20%的员工; 2.2 新入职人员(当月20日后入职的)、兼职人员、临时工; 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核,非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式; 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式,由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行,确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整,否则不予调整; 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标,按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评,并将各考核指标数据提报至人事行政部; B、总经办对部门进行评分,确定后提交人事行政部;

C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理; D、总经理审批后,人事行政部将结果公示; E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核(除部门负责人): A、部门负责人开展绩效考核工作,根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名; B、经部门负责人审批无误后,提交至人事行政部; C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况,若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定,若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩,见下表。 绩效等级优秀(S) 良好(A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X<100 75≤X<90 60≤X<75 X < 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩,并按强制比例分布法进行上限控制,不设下限控制(部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配,人事行政部定期审查销售类人员考评情况)。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人(含10人),则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表: 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布(%) S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注:如上表中,某部门绩效考评为B,则如果有10~20%为A,则必须有>=10%为C;若不超过10%为A,则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人(含5人),则该

代理记账公司绩效工资考核方案

代理记账公司绩效工资 考核方案 Company Document number:WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

绩效工资考核方案 为促进企业获利能力的提高,做到人尽其才,使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性,结合企业实际情况,特制定公司的绩效工资考核制度 一、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工,但下列人员除外: 1、试用期内,尚未转正员工; 2、当月请事假天及以上的员工; 3、当月请病假5天及以上的员工; 4、当月即有事假又有病假的,病假按事假1:折为事假,两者天数相加超过2天的; 5、因公伤休息次月不参与考核; 6、旷工者当月不参与考核。 二、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2、以业绩为主导,精诚合作,共同提高。 三、考核期及考核时间 四、考核周期绩效工资的计算 1、公司员工月绩效工资计算: (1)、公司员工按其主要工作内容大致分为内业和外业,内业包括:账务处理,资料归档、代客户开具发票;外业包括:收取资料,报税(含网上报税),推销配套商品,推销软件,工商年检等。 (2)、内外业收入提成比例为:5%。收入按权责发生制确定,原已经提成的收入确认为坏账的应冲减当月收入,因为7月份没有公布方案,推销商品及软件的分值分别计入财务处理与资料归档。 (3)、按考核表中员工考核得分合计数作为百分数(超过200%的按200%),乘以提成合计数,即为应分配的绩效工资总额。其中:60%为当月发放,40%为年终未了两个月内发放。 (4)、按各员工在内外业实际完成的工作量,分别计算其考核得分占总考核得分的比例,来确定本月绩效工资。

员工薪酬绩效管理制度

员工薪酬绩效管理制度 第1章总则 第1条目的 为规范企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 第1条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利(2)员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险

第2条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~3个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资只发放基本薪金,不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险 第3章具体薪酬体系 员工实行岗位绩效工资制度,其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。 (一)基本薪金的确定。 基本薪金的确定:按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划

分岗级,按照员工的条件来确定薪级。具体的标准如下表: 第1条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。 高层管理人员的薪酬水平由总经理确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第2条:年终干股分红,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的30%~45%。 第3条其他福利包括住房补贴,通讯及交通补贴,差旅补贴,招待补贴等。该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%~15%。 第4条社会保险,该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%~15%。

绩效薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 绩效薪酬管理制度范例(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 企业的薪酬管理也是企业文化之一,结合企业的实际,让每位员工都有体现自身的价值,所以都要做好绩效薪酬管理,以下是绩效薪酬管理制度的范本,可供参考。 为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗

位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作,适用于全体员工。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资,绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核,以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核,以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。 五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行,其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责,逐项进行分解,并以相

医院绩效工资管理制度

医院绩效工资管理制度 按照《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》中“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距”之指导意见,特制定本制度。 一、指导思想 为维护广大职工利益,在事业单位绩效工资政策制度尚未正式出台前,落实医院员工绩效工资分配政策,规范医院内部分配办法,以医院绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的医院收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”,激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全院事业健康持续发展。 二、实施对象 全院在编在岗的职工和所有合同制人员(临时工)。 三、考核分配原则 坚持“按劳分配、优劳优酬”的分配原则,并秉持稳定的管理原则,通过科学的岗位绩效考核,最大程度地实行绩效量化考核制度,使绩效与报酬更加匹配;积极鼓励技术创新,不断提高技术水平,持续改进医疗服务质量,充分发挥专科特色,促进医院管理科学、规范

化,进一步提升医护、行政、后勤等各类人员的岗位适用性和创新能力,实现医院效率和效益协调,促进医院可持续发展。 四、绩效工资组成及核定办法 (一)绩效工资由固定工资和效益工资组成。 (二)固定工资在控制合理的人员结构及适应规模下按人事工资关系确定,效益工资的总量不得超过业务收入的10%。 (三)效益工资在临床、医技、行政后勤之间的测算分配比例为1:0.9:0.7。 五、绩效工资的发放程序 (一)固定工资: 每月10日前,人事政工科提供固定工资报表资料至财务核算室,经计算审核后,财务处于每月10日前将上月的固定工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 (二)效益工资: 每月5日前,相关部门(含信息、总务、设备、人事等)应将上月有关收支数据报财务核算室,由财务核算室计算出各科室上月应发效益工资;绩效考核办在每月18日前完成全院各科室绩效综合考评分数统计,交院考核领导组批准后,报财务核算室计算出上月实际可发放效益工资,经院长审批后,财务于每月20日前将上月的实际可发放效益工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 六、效益工资管理和计量方法 1.建立效益工资考核管理机制,成立以院长为领导的相关考核组

绩效工资方案与考核办法

绩效工资及考核办法 1.目的:为处理好公司和职工之间的分配关系,做到双方利益兼顾,充分调动职工的工作积极性,激发工作热情、智慧和能力的发挥,完成公司的各项生产经营任务和经营目标,特制订《绩效工资及考核办法》(以下简称:办法)。 2.适应范围:本办法适用于公司全体职工。 3.定义: 3.1月收入:是指当月,该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资:是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利:是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资: 4.1工资的组成及计算公式: 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=(1)÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明: 4.2.1公式(1)中的基础工资,2009年定为1000.00元。自2010年起,依据当地的最低工资标准适时的作调整;绩效工资=岗位等级基数×a(a—绩效系数a≦1.0)。 绩效系数,由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数:根据公司发展规划,岗位的等级设定为8级,对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定,是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法:依照招聘时确定的岗位或职务(职称);岗位发生变动。当岗位发生变动后,从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资,为该岗位等级基数的80%,即:岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的,经总经理审核后,不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为:167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。月实际工时,是指当月出勤(上班)的时间。

绩效工资管理制度

绩效工资管理制度 为进一步调动广大职工工作积极性,提高执行力,促进医院稳定,持续的发展,根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。 一、成立医院奖金分配小组。 二、绩效工资管理分配原则。 按劳分配、效率优先、兼顾公平,绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。 三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。 四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量控制为依据,系数分配为原则的分配模式。 坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数,同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。 五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。 1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。 2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。 3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。 六、定期对绩效工资分配情况进行分析,如季度、半年和年度分析。 七、绩效工资分配方法。 绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。 (一)医院奖金分配的计算指标,主要有: 1.工作量指标; 2.成本核算与经济效益指标; 3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。 (二)住院部的绩效分配: 住院部的绩效分配,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额一致,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的临床科室,分配政策上给予适当的政策支持。 1.住院部最小核算单位: 住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。 2.绩效工资的计算方法:

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