东财《人力资源管理》在线作业(随机)及答案
一、单选题（共 20 道试题，共 80 分。）得分：
1. 对某类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及本职位人员资格条件所作的书面记录是（ C）。
A. 职位规范
B. 工作规定
C. 职位说明书
D. 其他
正确答案：C 满分：4 分得分：4
2. 社会保障分配水平既不能太高，也不能太低。这表明社会保障具有（C ）特征。十三五人力资源管理
A. 强制性
B. 保障性
C. 适度性
D. 福利性
正确答案：C 满分：4 分得分：4
3. 通过员工的绩效考评，管理者可以及时发现工作中的问题，减少或避免工作中的误差，提高管理工作效率。这体现了员工绩效考评的哪一个目的。（A ）
A. 绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段
B. 绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径
C. 绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据
D. 绩效考评是企业经营的依据
正确答案：A 满分：4 分得分：4
4. 作为激励的目标不仅要符合人们的内在需要，而且要使人感到存在着实现的可能。这体现了（D ）。
A. 目标定得越高越好
B. 目标要与需要相适应
C. 目标要具有挑战性
D. 目标要具有实现的可能性
正确答案：D 满分：4 分得分：0
5. 在企业经营过程中，只有合理组织了劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优配置，才能保证企业生产经营活动有条不紊地进行。这体现了人力资源管理的哪一方面的意义？（）
A. 有利于调动员工的积极性,提高劳动生产率
B. 有利于促进企业生产经营活动的顺利进行
C. 有利于开发人力资源,树立企业长期竞争优势
D. 有利于减少劳动消耗,提高企业经济效益
正确答案：B 满分：4 分得分：0
6. 职位分析的最终工作成果是职位规范和（）。
A. 职位规定
B. 奖励文件
C. 职位说明书
D. 工作规范
正确答案：C 满分：4 分得分：4
7. 由于伤亡事故、职业病和职业中毒，使大批劳动力离开生产第一线和工作岗位，这种状况发展下去，势必影响整个国民经济和社会生产的发展。这反映了（）。
A. 劳动保护是党和国家的一项重要政策
B. 劳动保护是发展国民经济,搞好四化建设的重要条件
C. 劳动保护是现代化生产发展的客观要求
D. 以上说法都不对
正确答案：B 满分：4 分得分：0
8. 经过考试取得晋升资格的方法称为（）。
A. 主管人员评定法
B. 配对比较法
C. 升等考试法
D. 评价中心法
E. 不确定
正确答案：C 满分：4 分得分：4
9. 按照国家规定或当事人要求，企业将合同文本送交合同签订地的合同见证机构或履行地的合同鉴证机构或劳动行政主管部门。这是对合同进行（）。
A. 保管
B. 证明
C. 鉴定
D. 鉴证
正确答案：D 满分：4 分得分：0
10. （）是支配人行为的直接动力。
A. 动机
B. 欲望
C. 需要
D. 目标
正确答案：A 满分：4 分得分：0
11. 职工一旦被确诊为职业病，就应发给（）。
A. 医疗证
B. 通知书
C. 职业病诊断证明书
D. 什么也不发
正确答案：C 满分：4 分得分：4
12. 企业应力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应企业需要的人员。这体现了招聘中的（）原则。
A. 双向选择
B. 效率优先
C. 公平竞争,择优录用
D. 公正
正确答案：B 满分：4 分得分：4
13. 填写职位调查表时，首先应注意的问题是（）。
A. 指出工作责任的大小
B. 按时间先后顺序将本职位的全部工作任务一一列出
C. 指出本职位与其他职位的关系
D. 指出是否有领导、监督责任
正确答案：B 满分：4 分得分：0
14. 企业对人力资源总量平衡，结构不平衡所采取的措施是（）。
A. 减少员工工作时间
B. 减少员工工资
C. 制定针对性较强的业务计划
D. 鼓励员工退休
正确答案：C 满分：4 分得分：4
15. 企业中的各级领导、职能部门、工程技术部门人员、岗位操作人员对安全生产层层负责的制度是（）。
A. 安全生产责任制
B. 安全技术管理
C. 安全生产教育
D. 安全生产检查
正确答案：A 满分：4 分得分：4
16. 目前，许多企业的绩效考评还缺乏有效的反馈制度，被考评者既无申辩或补充的机会，也无了解自身表现与组织希望之间吻合程度的机会，使考评失去了改善员工绩效这个重要意义。这反映了（）的问题。
A. 考评标准的信度问题
B. 绩效考评中的效度问题
C. 考评方法问题
D. 考评的反馈制度
B. 效率优先
C. 公平竞争,择优录用
D. 公正
正确答案：B 满分：4 分得分：4
17. 在职能分工的基础上，由国家人事部门制定的全国统一的职务名称序列一览表称为（）。
A. 岗位名称表
B. 职务名称表
C. 岗位规范
D. 职位说明书
正确答案：B 满分：4 分得分：
18. 日本社会保障制度中，最基本、最核心的内容是（）。
A. 国家救助
B. 社会保险
C. 社会福利
D. 公共卫生
正确答案：B 满分：4 分得分：
19. 员工报酬中相对稳定的部分，也即劳动报酬的主体是（）。
A. 津贴
B. 奖金
C. 基础工资
D. 保险
正确答案：C 满分：4 分得分：4
20. 在职位评价过程中，先确定职位的影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之相匹配，最后再根据工资额的多少决定职位的高低。这种方法称为____。
A. 排列法
B. 分类法
C. 评分法
D. 因素比较法
正确答案：D 满分：4 分得分：
二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）得分：
1. 情景模拟的优点是（）。
A. 效度高
B. 费用少
C. 信度高
D. 预测性强
E. 不确定
正确答案：ACD 满分：4 分得分：
2. 据调查显示，对管理职位来说，使用最多的是（）征召方式。
A. 内部征召
B. 报纸广告
C. 就业机构
D. 校园征召
E. 自荐
正确答案：AB 满分：4 分得分：
3. 劳动合同的形式有（）。
A. 口头合同
B. 书面合同
C. 定期合同
D. 不定期合同
E. 其他
正确答案：AB 满分：4 分得分：
4. 员工培训的目的已从主要对员工补充知识提高能力，适应当前企业工作的需要，发展成为对（）的塑造，以及满足企业与个人两方面的需要。
A. “惯例人”
B. “理性人”
C. “企业人”
D. “公司人”
E. “现代人”
正确答案：CDE 满分：4 分得分：
5. 与企业员工晋升制度相配套的制度有（）。
A. 职位分类制度
B. 任期目标责任制
C. 考核制度
D. 薪酬制度
E. 不确定
正确答案：ABC 满分：4 分得分：
东财《人力资源管理》在线作业（随机）
一、单选题（共 20 道试题，共 80 分。）得分：
1. 设备结构不安全，设备有缺陷属于劳动过程中（）方面的不安全因素。
A. 物的因素
B. 人的因素
C. 环境的因素
D. 管理的因素
E. 以上都不是
正确答案：A 满分：4 分得分：4
2. 社会保障水平要与生产力的发展水平相适应；社会保险费的缴纳比例要与财政收入状况、企业效益水平，以及职工个人的经济和心理承受能力相适应。这表明了确定社会保障制度要遵循的（）的原则。
A. 公平与效率相统一的原则
B. 从实际出发,量力而行的原则
C. 社会保障与就业保障适当分离的原则
D. 权利和义务相统一的原则
正确答案：B 满分：4 分得分：4
3. 动机使人的行为朝着特定方向、预期目标进行。这体现了动机对人的行为的（）机能。
A. 始发机能
B. 指向机能
C. 强化机能
D. 没有作用
正确答案：B 满分：4 分得分：4
4. 在受训者结束培训后，以书面形式或面谈的方式向受训者的上司及同事了解受训者的工作态度、工作责任心等是否有所改善的评价方法是（）。
A. 工作绩效评价法
B. 测验的方法
C. 同类员工比较法
D. 工作态度考察评价法
正确答案：D 满分：4 分得分：4
5. 社会保障基金来自国家、企业和个人，它取之于民，用之于民，不存在盈利性和随意性。这体现了社会保障的（）特征。
A. 强制性
B. 福利性
C. 适度性
D. 保障性
正确答案：B 满分：4 分得分：4
6. 在对员工进行培训时，需要把培训与培训后的使用衔接起来，这体现了员工培训的（）原则。
A. 理论联系实际,学用一致
B. 按需施教,讲求实效
C. 专业知识技能培训与员工品质培训相结合
D. 全员培训和重点提高相结合
正确答案：A 满分：4 分得分：4
7. 具有不同能力的人，应该安排在不同的职位上，保证职位的要求与人的实际能力实际能力相对应。这指的是人力资源管理的（）原理。
A. 公平竞争原理
B. 动态适应原理
C. 能位匹配原理
D. 激励强化原理
正确答案：C 满分：4 分得分：4
8. 在考评中，以本人的职位说明书和工作计划的具体要求作为考评标准，即按同一尺度去衡量相同职位上的人的方法是（）。
A. 相对考评
B. 综合考评
C. 绝对考评
D. 能力考评
正确答案：C 满分：4 分得分：
9. 知识考试也称为（）。
A. 技术考试
B. 笔试
C. 口试
D. 不确定
正确答案：B 满分：4 分得分：
10. 企业内对人员、工作信息的收集、保存、整理、综合、分析、研究、报告的全过程称为（）。
A. 人力资源信息搜集
B. 人力资源信息分析
C. 人力资源信息系统
D. 其他
正确答案：C 满分：4 分得分：4
11. 在以下方法中，哪一种主要适用于管理人员，尤其是高层管理人员的评价（）。
A. 主管人员评定法
B. 配对比较法
C. 升等考试法
D. 评价中心法
E. 不确定
正确答案：D 满分：4 分得分：4
12. 劳动关系的准则及其运行以法制为基础，双方当事人之间的权利和义务也受到法律的保障和约束。这体现了（）。
A. 实行群体协约制度
B. 实现劳动关系契约化
C. 充分发挥企业工会的作用
D. 健全劳动立法,加快我国劳动关系的法律化
正确答案：D 满分：4 分得分：4
13. 在处理劳动争议过程中，双方当事人的法律地位平等，并且劳动争议处理机构应当秉公执法。这是指处理劳动争议的（）原则。
A. 调解和及时处理原则
B. 依法处理原则
C. 公平公正原则
D. 随意性原则
正确答案：C 满分：4 分得分：4
14. 企业在接受劳动者报名后，就要组织有关人员对参与竞争的劳动者进行健康状况、文化程度、基本技能、受雇历史等情况的全面考核。这是订立劳动合同的（ )阶段。
A. 劳动者自愿报名
B. 企业公布招工或招聘简章
C. 企业对劳动者进行全面考核
D. 企业提出劳动合同草案
正确答案：C 满分：4 分得分：4
15. 征召工具指的是（）。
A. 负责招聘的人员的技术
B. 负责招聘的人员的能力
C. 各种登记表格
D. 计算机
正确答案：C 满分：4 分得分：4
16. （）是决定选择哪一种征召来源的重要因素。
A. 职位的类型
B. 人才市场状况
C. 职位的级别
D. 企业的规模
正确答案：A 满分：4 分得分：4
17. 动机的产生以（）为基础。
A. 需要
B. 目标
C. 行为
D. 没有基础
正确答案：A 满分：4 分得分：4
18. 通过谈话和观察了解应聘者的特点、态度、潜能，从而进行筛选的方法是（）。
A. 口试
东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负 专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30%
D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.面试 10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。 A.选拔费用 B.工作流动费用 C.招聘单位成本 D.安家费用
郑州大学现代远程教育《人力资源管理》 课程考核要求 说明：本课程考核形式为提交作业，完成后请保存为WORD 2003版本格式的文档，登陆学习平台提交，并检查和确认提交成功（能够下载，并且内容无误即为提交成功）。 1作业要求 要求学生独立认真完成。 2作业内容 1.试述工作分析基本方法的优缺点。 答:工作分析基本方法的优缺点: 1）观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问;能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力;不易观察到一些突发事件;不适用于工作周期长的岗位。 （2）面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;了解员工需求及满意度;发现管理隐性问题;较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。 （3）问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答;事后对结果的处理和分析;意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。 （4）工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
（5）典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。 （6）工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。 2.如何提高招聘的有效性？ 答：第一个角度是“组织的匹配性”，即在企业发展的不同周期，不同阶段，要用什么的招聘方式找到适合企业发展的人才；第二个角度是“文化的匹配性”，即怎样才能观察具有与组织文化相匹配的个人价值观。 对于组织匹配性的分析，可以先后从市场本位制、企业本位制以及人才本位制三个角度进行解读，从而帮助企业找寻适合自己和提高招聘有效性的方法。而在文化匹配性方面，应当注意首因效应、近因效应和注意投射。尤其是注意投射——人们会不自觉的将自己的心理特征投射到他人身上，认为别人也具有同样的特征。因此我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。另一个方面，面对现如今人才市场的供求失衡，招聘考核过程中还存在哪些误区导致企业无法从“招到人”到“招对人”呢？根据以往招聘的经验总结了企业招聘的四大误区，分别是：招聘计划的误区，用人能力的误区，面试的误区，以及招聘细节的误区。谈到企业在年初制定招聘计划时，建议应当以书面调查(发放年度招聘计划需求表)+HR分析+必要的面谈+定期调整(3个月或半年)+制定临时人员变动应急计划(储备相关人才或相关渠道)相结合的方式逐步推进。而对于用人能力的误区，企业不应单方面追求应聘者的高学历与高资历，第一，这与工作能力并不一定对等，第
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
] 人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选
率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 … 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这
人力资源管理课程设计 课题一公文处理 备忘录一 涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。 一、相关理论 （一）员工激励 员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员
工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。 理由：人员的调配的目的和作用，就是促进资源的合理配置与使用，充分发挥人力资源，完成组织目标，把人放在合适的位置上，充分发挥其潜能。人力资源在人员调动上要按照程序，一步步来，要充分了解情况，要进行岗位分析，人员评价，制定好人员调配方案，要做到人职匹配，员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。 备忘录三 涉及领域：员工的招聘领域，以及所需用到的相关理论，如人才测评理论。 一、相关理论
1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程，包括员工招募、甄选和聘用等内容。招聘的程序：制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。 2.人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它能发掘其他评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。人才测评的主要内容：人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。 二、方案 备忘录3 TO：生产部经理，伍纳 FROM：人力资源经理，伊丽 主题：关于“5个装配工职位空缺”的回复 非常感谢你对我部门的信任，人员招聘是我们人力资源的主要职责之一，我们已在着手准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作，最好是技术比较扎实，在招聘过程中，能把关应聘人员的技术技能。我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息，也会在各高校设点进行现场招聘，收取简历，进行简单的沟通与了解，然后对收到的简历进行筛选，筛选出可行的简历后，我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试，主要进行技能测试和人才测评，最后挑选出合适的人员。如果你们还有什么人员要求和意见，请尽快与我联系。 理由：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。 备忘录四 涉及领域：员工解聘 一、相关理论 人员解聘原则 1．以事实为依据。解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意
一、单项选择题(只有一个正确答案) 【1】集体谈判的原则不包括（）。 A: 程序性原则 B: 工会代表原则 C: 权利对等原则 D: 双方合作原则 答案: A 【2】许多企业自己设计的考评表，出现考评项目概念含混不清、互相覆盖或缺乏具体尺度等问题，这反映了（）。 A: 考评的反馈制度 B: 考评方法问题 C: 考评标准的信度问题 D: 绩效考评中的效度问题 答案: B 【3】培训效果测定的学习层是指（）。 A: 评价有多少与成本有关的行为后果，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降及事故的减少等 B: 评价受训者在参加培训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化 C: 评价受训者对培训项目的反应，受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教师和自己收获的感觉 D: 评价受训者对所学内容的掌握程度 答案: D 【4】企业以总体战略目标为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是（）。 A: 人力资源分析 B: 人力资源供给分析 C: 人力资源需求分析 D: 人力资源状况估计 答案: C 【5】在企业内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，不能搞平均主义的“大锅饭”。这体现了制定工资标准的（）原则。 A: 竞争性 B: 经济性 C: 激励性 D: 公平性 答案: C 【6】工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个(？？)。？ A: 职系 B: 职级 C: 职等 D: 职类 答案: B
【7】工作分析的分析阶段的重点是（）。 A: 识别工作分析的目的 B: 搜集信息 C: 撰写工作说明书 D: 确定调查内容和方法 答案: B 【8】在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需要的人才。这体现了制定工资标准的（）原则。 A: 经济性 B: 公平性 C: 竞争性 D: 激励性 答案: C 【9】集体谈判的内容不包括（）。 A: 工作安排 B: 程序性规则 C: 实质性规则 D: 工会代表规则 答案: D 【10】按照工人在生产中的不同岗位，以及同一岗位内技术复杂程度不同所划分的等级，确定工人工资的工资制度是（）。 A: 奖励工资制 B: 年功工资制 C: 职务工资制 D: 岗位工资制 答案: D 【11】说明对从事某职位人员必须具备的最基本的资格条件的文件是（）。 A: 职位规范 B: 其他 C: 职位说明书 D: 工作规定 答案: A 【12】为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 A: 劳企关系 B: 培训与开发 C: 安全与保障 D: 编制人力资源计划 答案: C 【13】通常，人们对近期发生的事印象比较深刻，而对远期发生的事，印象比较淡薄，所以在考评之前的较短时间内，员工的行为会影响考评的结果。这是（）。 A: 晕轮效应误差 B: 暗示效应误差 C: 偏见误差
郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程考核 要求 1.如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。 答：人力资源部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是一个企业或组织科学地预测和分析在变化环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上保质保量地获得各种人才。 工作分析可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。组织内有多少种工作岗位，这些岗位需要多少人员，需要什么样的人才，目前的人员配备能否达到岗位的要求，短、中、长期组织内的岗位将发生什么变化，人员结构将做什么调整，哪些岗位需要储备人才，储备人才需要具备哪些能力素质等等，以上这类问题都可以从工作分析的结果中寻找答案。 2.当人力资源计划的劳动力出现过剩或短缺时，有哪些行动方案可供选择？ 答：劳动力过剩的原因在于宏观环境，然后是企业，最后才归罪于员工个人。 （1）外部：避免裁员;取消加班;取消外包;解雇非全日制工、临时工 （2）内部：招聘冻结;号召员工退职;提前退休计划;末位淘汰;工作分享;减少工作时间;降低工资和福利，促使员工外流 3．论述职业生涯管理对个体而言的重要性。 答：对于员工而言，工作或就业的动机往往并非来自于企业的目标，而是力求职业工作同自身需求（如维持生活或提高生活质量、安全健康、社会交往、获得尊重、实现个人价值等）取得平衡，操作的主体自然是员工本身。 人们对职业生涯的发展是一个有机的逐渐展开的过程，不是一个机械的预先设计好的过程，是从个人带到企业组织中的能力和职业目标以及企业提供的经历的交互作用中发展出来的。当新的成功或失败重新定义了个人如何看待自己，看待自己的潜力和局限时，每一个职业生涯的体验都导致对自我的重新认识。因此，每一个经历都重塑了个人的职业抱负，重大的失败可能导致职业危机。这往往是因为选择了不适合个人能力和个性的职位所致。 4.案例分析：一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。 请您对上述活动过程提出评价，并说明； （1）是什么原因形成上述面试的过程？ 答：造成上述面试过程的首要原因是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排，确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。 而面试考官则需要人事部给予一定的面试培训包括：了解面试者的资料，确定面试的事项、范围，列出提纲。
人力资源管理课程学习心得 人力资源管理课程学习心得篇1 经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参加培训后，就觉得这里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习，每次培训前都组织签到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都有自己的QQ群，在群里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将工作中遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业
技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。经过这样的看书，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的，再看第二遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的话还可以特别抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练练写字，也加深记忆，更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题目基本上都是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是没空看这本书了，所以就把
《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)
东财《人力资源管理》在线作业一（随机） 试卷总分：100 测试时间：-- 一、单选题（共 20 道试题，共 80 分。） 1. 列出考察项目，将员工两人一组进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选的方法是（b ）。 A. 主管人员评定法 B. 配对比较法 C. 升等考试法 D. 评价中心法 E. 不确定 满分：4 分 2. 通过工作本身带给人乐趣和满足而激发其积极性的激励方式属于（d）。 A. 物质激励 B. 精神激励 C. 信息激励 D. 工作激励 满分：4 分 3. 夏季，劳动环境的舒适温度应为（b）。 A. 20℃-22℃ B. 18℃-24℃ C. 16℃-20℃ D. 20℃-25℃ 满分：4 分 4. 美国人力资源管理模式的特点是（b ）、人力资源管理制度化、注重个人能力的晋升 制度、对抗性的劳资关系和刚性工资。 A. 年功序列制 B. 注重市场调节
C. 终身雇佣制 D. 其他 满分：4 分 5. 劳动争议也称为（c）。 A. 劳动纷争 B. 劳动争执 C. 劳动纠纷 D. 不能确定 满分：4 分 6. 在职的科技人员和管理人员，在完成本职工作的前提下，利用业余时间或经本单位同 意占用一部分工作时间，为聘请单位服务的流动形式是（d ）。 A. 调动 B. 借调 C. 招聘 D. 兼职 E. 咨询 满分：4 分 7. 人的需要的内容和满足方式，受到社会历史条件的制约，并随着社会历史的发展而发 展。这体现了需要的（d）特性。 A. 对象性 B. 多样性 C. 可变性 D. 社会历史性 满分：4 分 8. 通过员工的绩效考评，管理者可以及时发现工作中的问题，减少或避免工作中的误差， 提高管理工作效率。这体现了员工绩效考评的哪一个目的。（a） A. 绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段
《战略人力资源管理》作业 本课程作业由两部分组成。第一部分为“客观题部分”，由15个选择题组成，每题1分，共15分。第二部分为“主观题部分”，由简答题和论述题组成，共15分。作业总分30分，将作为平时成绩记入课程总成绩。 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 1、有效利用组织资源，以实现组织目标的过程是（ B ）。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有（ ABCD ）。 A. 财务管理 B. 人力资源管理 C. 物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为（ ABCD ）阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明（ BC ）。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中，影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是（ AB ），组织的总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化 6、组织的一般共性有（ ACD ）。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、（ AB ）是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有（ ABCD ）。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有（ ABCD ）。
A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有（ ABCD ）。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括（ ABC ）。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥 13、收集工作分析资料的人通常有( ABC )。 A.工作分析专家 B. 主管 C.工作的任职者 D.普通员工 14、人力资本按构成要素形态分为（ AB ）两种类型。 A.知识形态人力资本 B.技能形态人力资本 C.通用性人力资本 D.专用性人力资本 15、员工在组织中的职业周期可以划分为（ ABCD ）阶段。 A.开拓 B.奠定 C.保持 D.下降 主观题部分： 一、简答题（每题2.5分，共2题） 1、大学毕业生选择工作模式特点？ 2、企业的薪酬水平策略有哪些种类？ 二、论述题（每题5分，共2题） 1、跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式？各种模式的特点？
人资必备-人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗 位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请 ?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容
每个岗位的具体要求是什么？ ?何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ ?委托哪个部门进行招聘测试？ ?招聘预算多少？ ?何时结束招聘？ ?新进员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道 ?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式 的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 ?运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方 法
1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策 ?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策（狭义的定义）
·人力资源管理（专科）形成性考核册答案· 人力资源管理作业A 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测
2019秋东财《人力资源管理》在线作业二-5（100分） 【奥鹏】-[东北财经大学]东财《人力资源管理》在线作业二 试卷总分:100 得分:100 第1题,企业对员工进行培训的方式通常有（）。 A、4种 B、3种 C、2种 D、1种 正确答案: 第2题,照明不良或不充分，空气流通不良或不充分属于劳动过程中的（）方面的危害因素。 A、物的因素 B、人的因素 C、环境的因素 D、管理的因素 E、以上都不是 正确答案: 第3题,职位分析的最终工作成果是制定职位说明书和（）。 A、职位规定
B、奖励文件 C、职位规范 D、工作说明书 正确答案: 第4题,根据各种职位的不同性质，将全部职位划分为若干大类，这种大类在国外通常称为（）。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职务 正确答案: 第5题,从理论上讲，人力资源信息越详细越（），但这会增加企业管理成本。 A、不利 B、好 C、坏 D、不确定 正确答案:
第6题,在管理中，对员工不正确的、不合理的行为给予否定和惩罚，使之不断受到抑制和削弱，从而消失，这称为（）。 A、积极强化 B、消极强化 C、正强化 D、负强化 正确答案: 第7题,在企业内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，不能搞平均主义的“大锅饭”。这体现了制定工资标准的（）原则。 A、公平性 B、竞争性 C、激励性 D、经济性 正确答案: 第8题,以下哪一种理论从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，提出一条曲线（）。 A、卡兹的组织寿命学说 B、勒温的场论 C、库克曲线
D、中松义郎的目标一致理论 E、其他 正确答案: 第9题,按照一定的要素、标准及晋升路线，定期对人员所进行的晋升称为（）。 A、破格晋升 B、内部晋升 C、常规晋升 D、外部晋升 正确答案: 第10题,要提高员工培训的效果，则培训工作必须与（）相结合。 A、劳动力市场状况 B、企业目标 C、领导的风格 D、其他 正确答案:
《人力资源开发与管理》平时作业 注：课程作业章节数与课本会有些出入，请按课程进度完成。 第一章导论 平时作业：案例分析题，教材P22. 案例题目：海尔的人力资源管理理念 1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在 其他企业中是否也同样适用，请举例说明。 答：“先造人才，再造名牌”的理念，我认为人是企业发展的根基，任何产品的成功都得要靠人去实现，所以只有提升人的素质，使员工成为企业的真正人才，才能实现企业的目标，打造名牌。 “人人是人才，赛马不相马”，我认为海尔的这一理念很务实，它去除掉一些世俗虚浮的“标准”，给每个人提供平等的竞争机会，能充分的挖掘人才。 “无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，这一理念让海尔人产生不断的动力，激发每一个人的潜能，让他们不断地完善和提升自己。 “你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，表明海尔提供给每一个员工公平而广阔的平台，根据能力和贡献让每一个员工尽情发挥，不断超越。 “斜坡球体”理念，从激励机制出发，给每一位员工正面的压力，让他们不懈惰，并且能有效的保持工作动力的持续性。 基于以上五方面的理念，我个人认为，并不是所有企业都适用。比如现阶段很多劳动密集型企业、小规模企业等，这些理念只能仅供参考。 2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？ 答：首先，会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。
请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会 每当想起人力资源管理课，想起萨老师，这“想”已然成为“回忆”，心的声音总是依依不舍、铿锵有力，诉说着我的不舍与有幸。 这学期我有幸学习人力资源管理这门课，见到了大名鼎鼎的“明星老师”——萨老师，使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。 在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，更让我体会到的是别具特色的“萨式处世哲学”“萨式幽默”“萨式智慧”“萨式做事七步骤”等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下，我们都难舍难分，尽管萨老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认萨老师的课真的结束了。 从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。萨老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。 从长期获益来讲，萨老师的人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。我敢说，四年大学结束后，我们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论，但如果真的经过时间磨蚀，有些事情居然让我忘也忘不掉，萨老师和她的课便是其中之一。因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。 我真的很庆性冬萨老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“萨式”特色——桌签，另一样是精神财富的载体——堂课的笔记。 提起桌签，这确实独特新颖，同时也是萨老师的良苦用心。做学生这么多年了，唯独这节课上，老师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名字的桌签。一方面，它是一种身份的象征，无论到哪里，都要记住我是有身份的人，要做对得起我身份的事。另一方面，这也是老师激励我们，要做最特别的自己。同时，也是对老师和同学的尊重。我很欣赏这一创意，所以，我很认真的设计了我的桌签，并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了，心里有些失落，我会把它好好珍躲。
职位分析问卷
人际 关系 工作中与哪些有关人员有关系指导他人或与公众、顾客接触36 工作环境工作中自然环境与社会环境是什么 是否在高温环境或与内部其他人员冲突的 环境下工作 19 其他特征 与工作相关的其他的活动、条件或特征是 什么 工作时间安排、报酬方法、职务要求41 PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。 二、职位分析问卷（PAQ）的使用 1．计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。 2．使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分（具体示例见下表）。 表职位分析问卷范例
从上表中可以看到，书面资料被评定为第4等级，这说明书面材料（像书籍、报告、文章、说明书等）在工作中扮演了重要角色。PAQ将工作按照7个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。也就是说，对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。 根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。 三、问卷实施的技术要领 问卷法实施的一般程序包括被调查者的选取、发放问卷、回收问卷、分析问卷及结果处理。一般有两种发放和回收方式：一种是现场发放、集中做答，现场回收；另一种则是先发送到各个部门，再另找时间做答。 第一种方式的回收和做答效果最好，但操作时由于受时间、场地等诸多条件制约，往往较难实现。 第二种方式最为常用，但操作时须注意，将问卷发放到各部门时，应首先召集各部门的各级主管进行动员和培训。培训内容包括调查目的、如何消除员工疑虑、常见问题及解答等。建议HR工作者带着主管人员先浏览整个问卷，然后由部门主管负责组织本部门员工集中填答。员工填完后，须交由主管审核签字，以确保资料的准确性。问卷回收后，HR工作者首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处。若有，便需决定是否约此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集的准确性。另外，为提高调查质量，建议提供“工作分析问卷范例”(见上表)，以提高员工填写的有效性。