国际职位评估系统
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位
在组织内外的价值。IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提
高员工满意度和招聘、留任能力。在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。
一、背景
IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。它是一种
国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中
不同规模和类型的组织。
二、原理
IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对
应不同的工资水平。IPE评估职位的过程分为以下四个步骤：
1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动
条件和背景知识几个方面。评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。
2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。点
评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述
分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。
3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。
4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
三、应用
IPE主要应用于以下方面：
1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。
2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。
3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。
4.员工满意度调查：IPE可以让员工更加清楚地了解自己的职位的工资水平和职责，有助于提升员工的满意度和忠诚度。
4.优缺点
IPE评估方法的优点包括：
1.公平性：IPE评估方法不会因为员工的性别、国籍、民族、种族等因素而产生歧视，这有助于建立公平的薪酬体系。
2.客观性：IPE评估方法以职位为基础进行评估，避免个人主观因素的干扰。
3.全面性：IPE评估方法可以评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识各个方面。
4.适用性：IPE评估方法适用于不同类型、不同规模的组织。
不足之处：
1.需要大量人力资源：IPE评估方法需要费力、费时，要求组织内部拥有专业的评估团队。
2.评估结果有可能不太准确：IPE评估方法的基础是职位考核，导致评估结果有可能不太符合员工的个人表现。
三、未来前景
随着社会的快速发展，现代组织对于提高绩效以及留住优秀员工的需求更加迫切。因此，IPE评估方法发挥作用的领域将会越来越广泛。未来，随着智能化科技的快速发展，只不过评估工作将会不断得到进一步的优化和改进，使用者的评估工作会更快速简单。同时，基于IPE评估方法会出现更加创新和高效的方法，例如基于人工智能和大数据技术的职位评估，极大地优化了IPE评估方法的使用性和精度。由此可见，在未来的人力资源管理中，IPE评估方法仍然会非常重要。
结语
通过本文的介绍，我们可以看出IPE评估方法对于组织建立公平的薪酬体系、提高员工满意度和招聘、留任能力都有很大的帮助。当然，在使用IPE评估方法时，我们也应该清楚其优缺点以及不同的应用场景。相信随着IPE评估方法的优化和改进，它的应用范围和重要性会更加广泛。
职位评估（IPE系统)指导手册 为何要进行职位评估？ 随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值,或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。 职位评估的意义: 职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评)是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上,对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且,它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值(职位的绝对价值是无法衡量的). 职位评估的具体作用： 1、确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平.举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相
同，待遇自然也不同。 2、薪酬分配的基础 在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了.当然,这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、IPE系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便. 职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题,通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的贡献,它使员工认识和确认职位的差异。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。 3、员工确定职业发展和晋升路径的参照系 员工的企业内部跨部门流动或晋升时,也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么,员工该怎样努力才能获得更高的职位。 职位评估常见方法： 职位评估最常用的方法有两种：排序法（ranking method）和因素评分法（point method）. 排序法 排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队的排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简便，容易实行，耗用的时间和资源较少，但这种方法
人资理论知识-IPE国际职位评估法 IPE国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统） 什么是IPE国际职位评估法？ IPE系统（International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。 IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。 职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——IPE咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年IPE咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。 这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位IPE人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。 IPE国际职位评估系统（IPE）的设计目的
美世国际职位评估体系 职位评估主要是用来支持企业建立一套自上而下的职位等级体系。目前，在中国的国内企业中，企业进行的人力资源改革最先着手的往往是薪酬和绩效两个板块，我们经常要碰到、听到和使用到的是职位评估。职位评估已经慢慢成为企业人力资源管理的一个很热门的话题。那什么是职位评估？职位评估在建立激励机制过程中的作用是什么？职位评估的方法有哪些，如何进行职位评估？ 美世和翰威特两家公司在职位评估方面具有丰富的经验，这里我们特地将两种职位评估的方式简单做一个介绍，希望能有所帮助。 职位的价值 美世咨询的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展和完善。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。 ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。 ＩＰＥ职位评估的特点：ＩＰＥ是一个集点打分制的职位分析方法，具有先进、易用、易懂，易于向员工和管理层解释和易于辨别职位之间差别的特点。这套系统的运用可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合性体系。 ●迅速高效 ●更关注与企业经营方面有关的内容 ●为组织结构分析提供帮助 ●链接全球市场数据 ■ＩＰＥ的构成 评估的准备： 1．首先要选定需要评估的组织，ＩＰＥ职位评估对组织的定义是，至少包括一个业务部门（生产、市场和销售、产品研究开发），再加上两个支持部门（财务和人事）。 2．参考组织结构图 3．了解评估岗位的职责 4．选择典型职位
根据公司的规模，典型职位应选取15％到30％之间的比例，典型职位必须具备代表性，而且，职位越高，越具独特性。 5．收集职位数据 包括审核公司材料，审核现有职位描述。 评估体系的构成 ＩＰＥ是一个建立在4个因素上的打分系统。这4个因素覆盖了确定职位大小的关键的决定因素。每一个因素可分为2至3方面，每一方面依次又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。 评估结果共可以分成48个级别。就可以形成职位序列并按照企业的意愿划分层次。下面我们将简单介绍各因素的主要特点： 因素1：影响 本因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。并以贡献作为修正。 该因素主要考虑以下三个维度： ●职位在组织内部的影响； ●组织规模； ●职位的贡献大小； 因素2：沟通 本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。 该因素主要考虑以下两个纬度 ●职位的沟通方式； ●组织架构； 因素3：创新 本因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。明确职位的要求：识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、技术、服务或产品。
国际职位评估系统 （第三版） 简介 国际职位评估系统（ISPES）是一个不断更新职位评估的方法。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。本手册标志着ISPES系统的第三次更新。 ISPES是一个建立五因素基础上的大系统。这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别响应的分值，然后把所有分数加起来的出总分便可。 在本系统的结尾有一份职位评估总结表。这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。
第一部份 评分标准的定义 ISPES 五因素 贡献 影响 组织 1、影响 架构 沟通 2、沟通 复杂性 创新 3、创新 团队 知识 宽度 4、知识 环境 危险性 5、危险性
1. 影响（1） 组织规模（人民币000,000），先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的，然后确定程度（一般用当年预算）；最后确定表F的程度。
1. 影响（2） 此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。首先决定影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
人力资源IPE国际职位评估工具概述 人力资源国际职位评估工具（International Position Evaluation，简称IPE）是一种用于评估不同岗位的工资水平和职位价值的工具。它是 根据一系列明确定义的因素和标准来评估职位的相对价值，并将不同岗位 进行排名。 IPE工具的设计目标是为了提供公正和透明的职位评估结果，以确保 组织中各个岗位的公平报酬。这种评估工具允许组织根据工作内容和职责 来制定和调整工资结构，以便吸引和保留合适的人才，并提高劳动力的积 极性和动力。 IPE工具通常包括以下几个主要步骤： 1.岗位描述：开始评估过程的第一步是收集和编写详细的岗位描述， 包括岗位的职责、技能、资历和所需经验等。这些描述将用于后续的评估。 2.评估标准：制定一套明确的评估标准和评分体系，以便对不同职位 进行客观、一致和可比较的评估。这些评估标准通常包括技能水平、工作 责任、决策权、学历、专业知识、团队合作和工作环境等。 3.评估过程：通过让评估专家或团队对每个岗位的描述进行评分来进 行评估。评估通常基于专家对不同因素的主观评判，但也可以结合一些客 观数据来支持评估过程。 4.分析和计算：根据评估结果进行数据分析和计算，将不同职位按照 其相对价值进行排序。这个过程可以使用不同的数值方法和计算工具来进行，例如点数法、加权法或者得分法。
5.结果和报告：最后，根据评估结果生成报告，提供每个职位的评估 得分和相对价值的排名。这些报告可以用于制定和调整工资结构、进行组 织内部比较和外部市场对比，以及确定职位晋升和激励机制等。 IPE工具的优势在于它提供了一个系统和客观的框架来评估和比较不 同职位，避免了主观评判的偏见和不公平。它可以帮助组织建立公正和竞 争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才，提高员工满意度和工作动力。此外，它还为组织管理者提供了一个基于数据的工具，用于做出人力资源 决策和规划。 然而，IPE工具也存在一些挑战和限制。一方面，评估的结果可能受 到评估专家主观判断的影响，这可能导致不完全客观和公平的结果。另一 方面，不同国家和文化背景下的工作价值观念和工资期望也可能影响评估 结果的准确性和可比性。 总而言之，人力资源国际职位评估工具是一种重要的工具，可以帮助 组织建立公正和竞争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才。但在使用 时需要充分考虑评估的标准和方法的科学性和准确性，以及不同国家和文 化背景下的差异。
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密级：机密 编号：
美世国际职位评估体系
专业技术
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专业技术
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职责大小
岗位评估要素
1 对组织的影响
2 管理
对组织的影响
组织规模
下属人数
下属的种类
职责范围
3 职责范围
工作独立性 工作多样性
4 沟通
业务知识
频率
能力
内、外部联系
工作复杂性
5教任育背职景资格
工作经验
专业技术
6 问题解决 资料整理
创造力 7 环境条件
操作性
风险
环境
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组织规模表 （人民币 000，000）
程度
1 2 3 4 5
表A 销售/生产 （高附加值的）
销售额
18
18
36
36
72
72
143
143
287
表B
销售/特殊服务
/装配加工
（中附加值的）
销售额
45
45
90
90
179
179
358
358
717
6
287
573
717 1,433
7
573 1,147 1,433 2,866
8
1,147 2,006 2,866 5,016
9
2,006 3,511 5,016 8,778
10 3,511 6,145 8,778 15,362
11 6,145 10,753 15,362 26,883 12 10,753 18,818 26,883 47,045 13 18,818 28,227 47,045 70,567 14 28,227 42,340 70,567 105,851 15 42,340 63,510 105,851 158,776
16 63,510 95,266 158,776 238,164 17 95,266 142,898 238,164 357,246 18 142,898 214,347 357,246 535,869
专业技术
资料整理
表C
表D
表E
表F
销售或贸易
资产管理公司
保险公司
（低附加值的）
销售额
72 143 287 573
72 143 287 573 1,147
1,147 2,293 4,586 8,026 14,045
2,293 4,586 8,026 14,045 24,578
总资产
358 717 1,433 2,866
358 717 1,433 2,866 5,733
5,733 11,465 22,930 40,128 70,224
11,465 22,930 40,128 70,224 122,892
保费收入
组织员工总数
45
10
45
90
10
25
90
179
25
50
179
358
50 100
358
717 100 200
717 1,433 2,866 5,016 8,778
1,433 2,866 5,016 8,778 15,362
200 400 800 1,400 2,500
400 800 1,400 2,500 4,000
24,578 43,012 75,272 112,907 169,361
43,012 75,272 112,907 169,361 254,041
122,892 215,061 376,358 564,536 846,805
215,061 376,358 564,536 846,805 1,270,207
15,362 26,883 47,045 70,567 105,851
26,883 4,000 47,045 7,000 70,567 12,000 105,851 18,000 158,776 27,000
7,000 12,000 18,000 27,000 40,000
254,041 381,062 571,593
381,062 571,593 857,390
1,270,207 1,905,310 2,857,965
1,905,310 2,857,965 4,286,948
158,776 238,164 357,246
238,164 40,000 60,000 357,246 60,000 100,000 535,869 100,000 150,000
IPE国际职位评估工具介绍 引言： 在现代全球化的时代背景下，越来越多的人选择跨国公司或者国际组织工作。 然而，不同国家的职位评估标准和薪资水平差异巨大，这给求职者和雇主带来了一系列挑战。为了解决这个问题，国际职位评估工具（IPE）应运而生。本文将详细 介绍IPE国际职位评估工具，包括其定义、功能、使用方法以及优势。 一、定义 IPE国际职位评估工具是一种用于比较不同国家或者地区职位的工具，以确定 其相对价值和薪资水平的方法。它基于一系列因素，如技能要求、工作责任、工作条件和地理因素等，来评估和比较职位。 二、功能 1. 职位评估：IPE工具通过对职位的各个方面进行评估，包括技能要求、工作 责任、工作条件等，来确定职位的相对价值和薪资水平。 2. 薪资比较：通过对不同国家或者地区的职位进行评估，IPE工具可以匡助雇 主比较不同职位的薪资水平，从而制定合理的薪酬政策。 3. 招聘和人材管理：通过了解不同职位的相对价值，雇主可以更好地招聘和管 理人材，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。 三、使用方法 1. 采集职位信息：首先，需要采集各个职位的详细信息，包括技能要求、工作 责任、工作条件等。这些信息可以通过职位描述、面试记录和员工反馈等途径获取。
2. 评估职位：根据采集到的信息，使用IPE工具对职位进行评估。IPE工具通常包括一系列的评分标准和权重，根据这些标准和权重对职位进行评估，得出职位的相对价值。 3. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，可以得出不同职位的相对价值和薪资水平。这有助于雇主制定合理的薪酬政策和招聘策略。 4. 更新和维护：由于职位和市场条件的变化，需要定期更新和维护IPE工具，以确保其准确性和可靠性。 四、优势 1. 提供客观依据：IPE工具基于一系列评估标准和权重，提供客观的职位评估结果，避免了主观因素的干扰。 2. 降低信息不对称：通过比较不同职位的薪酬水平，IPE工具可以匡助雇主和求职者更好地了解市场行情，降低信息不对称的问题。 3. 促进公平竞争：通过确定职位的相对价值，IPE工具可以促进公平竞争，避免不合理的薪酬差距。 4. 提升人材管理：通过了解不同职位的相对价值，雇主可以更好地管理人材，激励员工，提高组织绩效。 结论： IPE国际职位评估工具是一个有力的工具，可以匡助雇主和求职者更好地理解职位的相对价值和薪酬水平。通过使用IPE工具，雇主可以制定合理的薪酬政策和招聘策略，提升人材管理水平。同时，求职者也可以更好地了解市场行情，提高自身的谈判能力。在全球化的时代背景下，IPE工具将在国际人力资源管理中发挥越来越重要的作用。
国际职位评估系统 国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位 在组织内外的价值。IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提 高员工满意度和招聘、留任能力。在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。 一、背景 IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。它是一种 国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中 不同规模和类型的组织。 二、原理 IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对 应不同的工资水平。IPE评估职位的过程分为以下四个步骤： 1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动 条件和背景知识几个方面。评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。 2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。点 评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述
分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。 3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。 4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。 三、应用 IPE主要应用于以下方面： 1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。 2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。 3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。 4.员工满意度调查：IPE可以让员工更加清楚地了解自己的职位的工资水平和职责，有助于提升员工的满意度和忠诚度。 4.优缺点 IPE评估方法的优点包括：
了解和认识美世国际职位评估体系第三版 美世国际职位评估体系第三版是一个由美国美世国际公司研发出来的职位评估标准，通过这个标准，可以对不同职位的工作内容和要求进行评估，用以确定薪资水平和绩效奖金等。 什么是职位评估体系 职位评估是指确定一个职位相对于其他职位的价值和地位。职位评估的目的是帮助公司根据职位的价值和应得的报酬，来吸引和留住有才华有能力的员工，同时也有助于员工之间的公平，提高工作任务的准确性和职位的连贯性。 职位评估体系是通过制定标准和方法对不同职位进行评估，以确保每一个职位都有一个准确的评估结果，评估出的结果可以作为公司在制定薪酬和福利政策时的依据。职位评估体系的使用可以帮助公司减少发生工作岗位重复和职责不明确的情况。 美世国际职位评估体系第三版的特点 美世国际职位评估体系第三版在设计上遵循了一些非常重要的特点，这些特点让它成为了比较优秀的职位评估体系。 独立性 美世国际职位评估体系第三版并不受任何公司或其他组织控制或影响。这意味着该评估体系中的每一项评估结果都是依据该系统内部的特定标准和评估准则，而不是受到公司的影响。 具有全球适用性 美世国际职位评估体系第三版是一个全球通用的评估工具。该工具考虑了地域和文化上的差异，以确保它在世界范围内的适用性。 简便易行 评估流程简单易懂，不受制于工作岗位的复杂性或规模的大小，使用该评估体系可以减少公司的人力成本和时间成本。 灵活性和精度 美世国际职位评估体系第三版使用了一种独特的方法来评估职位的复杂性和要求，该方法是一种量化的方法，可以使评估结果更准确和可靠。
美世国际职位评估体系第三版的应用 美世国际职位评估体系第三版主要应用于三个方面： 薪资调整 美世国际职位评估体系第三版通常会与员工的薪酬体系结合使用，用以确定职 位的薪酬水平。 工作流程管理 该评估体系也可以用于管理职位之间的关系，确保工作流程的正确性和有效性。 绩效评估 美世国际职位评估体系第三版也可以作为绩效评估的一项标准，通过检查工作 成果和实际工作完成情况，来确定员工的绩效，这对于公司的员工激励和奖励是非常有用的。 总结 美世国际职位评估体系第三版是一个很有特点的职位评估系统，它可以使公司 在制定薪酬和绩效奖励方案时更精确，更公正，为公司和员工带来很多利益。
国际职位评价IPE系统 国际职位评价（IPE）系统是一种评价职位价值的方法。该方法是通过对各种因素综合考虑，为各种职位赋予一个合理的薪酬水平，以确保薪酬公平、合理。本文将为您介绍该IPE系统的基本概念、实施的必要性、优缺点及应用。 一、IPE系统的基本概念 IPE是一种测量职位价值的方法，它通过考虑诸如职位内部和外部的工作要求的复杂性、职位技能要求、职位的学历、培训和工作背景等因素来评价职位的等级。IPE系统把职位分为不同的等级，然后为每一级别分配相应的薪酬档次和福利待遇。 二、IPE系统的必要性 IPE系统的实施有多个方面的必要性，以下是一些主要的： 1.确保公正和合理的薪酬：IPE系统可以确保同等工作的人不会被给予不同的薪酬或待遇，可以确保薪酬体系是合理和公平的。 2.提高团队士气和幸福感：IPE系统可以提高员工的满意度和幸福感，这将对员工的表现和公司的业务表现产生积极的影响。
3.专业化的人力资本管理：IPE系统会为公司提供一个具有竞争力的薪酬体系，从而能够更好地吸引、招募和保留高素质的员工。 4.有利于员工和管理人员的沟通：IPE系统可以帮助员工了解他们所扮演的角色和职责，将员工与他们的目标联系起来并使他们更有动力和动力来实现这些目标。 三、IPE系统的优缺点 1.优点： a.提高公正性和透明度，以确保薪酬公平和公正； b.能为企业带来符合市场标准的薪酬水平，更容易吸引人才； c.提供一个客观的标准来比较不同类型的工作，并侧重于工作的要求，而不是员工的表现； d.秉持高效、精确、公正和全面的原则，提高员工的工作意愿和满意度。 2.缺点： a.不同的公司或不同的文化之间的工作特点可能不同，使IPE的可适应性受到影响； b.工作分析和职位说明书的编写往往是一项费时费力的工作； c.可能需要更定期的职位评估,以保持信息得到更新；
人力资源IPE国际职位评估工具概 述 人力资源IPE国际职位评估工具（IPE）是一种用于衡量职位等级和工资的工具，它可以帮助组织识别和量化不同职位的贡献，以便进行公正的薪酬管理。IPE评估职位时会考虑多方 面的因素，例如技能、知识、责任、决策、沟通和监督能力等，让组织能够对职位进行全面的评价。 IPE工具的基本原理是将职位分解成一系列因素和维度， 然后分别对这些因素和维度进行评估。一些常见的评估因素包括职位的工作内容、负责的项目、决策的重要性、监管的等级等。评估维度则包括向上沟通、向下沟通、技能要求、监管等等。IPE会对这些因素和维度进行分数评级，最终为职位确定 一个整体评级。 IPE工具的常见应用场景包括： 1.确定公正的薪酬：IPE可以帮助公司确定公正的工资和 职位水平，从而帮助公司避免出现支付合理性问题，并且在工资政策方面也可以为公司提供更好的支持。 2.评估适当的职位评论：IPE可以帮助公司评估职位审查 请求的适当性。如果职位被高估或低估了，公司就能够根据IPE评估结果迅速得出结论。
3.计划绩效提高通道：IPE可以评估员工的经验和技能等级，以便员工可以更好地规划个人绩效增长通道和晋升机会。 IPE工具的优点： 1.公正性和透明度：IPE评估工具基于明确的标准和规则，使组织获得公正和合理的薪酬策略，使职员感到更加满意。 2.垂直和水平标准化：IPE评估工具帮助组织建立与相似 职位的垂直和水平分类参数，从而为公司提供更广泛的支持。 3.客观和一致：IPE保证组织对职位分配和评估方面的客 观和一致性。 IPE工具的缺点： 1.过分依赖维度和因素的设定：IPE工具的评估结果很大 程度上取决于对维度和因素的明确定义和建立的规则。如果维度和因素设定不好，则评估结果可能不太准确。 2.复杂性：IPE工具可能需要较多的投资和时间来确定整 个流程，从而使公司在实施IPE方面存在着成本问题。 3.主观性：在评估经验和技能方面，IPE工具则需要考虑 员工的成长轨迹，此时便与评分人的主观判断有关系。 总之，IPE评估工具针对多种不同类型的组织和职位都可 以进行使用，并帮助企业评估和管理其员工的薪酬。如果团队能够根据IPE评估标准，进行透明可公正的评估，则将对组织 产生深远的影响。
IPE国际职位评估工具介绍 IPE：International Position Evaluation的缩写，是一种国际职位评估。用于衡量每个职员的影响和贡献。用于工资调查，以衡量竞争力，建立工资水平及结构，招聘、职业发展规划、升职和工作变动时的职位评估，组织发展时的职位评估。它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。 IPE-3国际职位评估工具实在IPE-2的7个因素16个维度基础上，在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新，最终大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识、+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各子分公司的职位比较。 IPE-3国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个维度，104级别，总分1225分。评估的结果分为48个级别。这套职位评估系统共有4+1个因素，是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）和危险性（Risk）；其中危险性（risk）因素是可选项。相对应的，上述因素可以进一步区分出10+2个纬度，63+7个刻度；形成总分值1210+30分的评分结果，并将最终的职位等级结果划分为48个级别。 IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人。 IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析方法，易于向员工和管理层解释和易于辨识职位之间的差别，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。 IPE应用： 1.使职位系统更规范，避免职位的混淆 2.为薪资水平的确定和调整提供支持依据 3.有助于建立“双轨”制职位发展体系 4.有助于公司业务优化和丰富化 5.有助于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘等
海氏和美世国际职位评估法 海氏和美世国际职位评估法是一种基于任务分析的职业评价工具，其目的在于对不同职位的工作内容进行系统化和标准化的描述，以便为组织提供公平、一致和科学的薪酬体系。本文将从以下几个方面来介绍这种评估法，包括其产生背景、核心概念、评价流程和应用实践。 一、产生背景 随着现代企业越来越注重人力资源的激励机制，构建公正、透明的薪酬体系成为组织管理的关键问题之一。对于跨国公司来说，其全球化的特点意味着需要在各地建立一致的薪酬标准，但不同地区和国家的文化、法律和市场环境差异极大，单纯照搬总部的薪酬模式会面临许多困难。因此，有必要开发一种能够在全球范围内适用的职位评估工具。 海氏和美世国际职位评估法（Hay Group International Job Evaluation Methodology，以下简称海氏和美世法）就是在这种背景下诞生的。该方法于1950年代在英国和美国开始发展， 并在之后的几十年间去到全球范围内，得到了广泛应用。海氏和美世法的出现填补了国际化薪酬管理实践中的一个空白，现在已被广泛应用于全球各种类型的组织中，包括制造业、服务业、金融业、医疗保健等。 二、核心概念
海氏和美世法的核心概念包括任务分析、等级体系和总体评分。其中，任务分析是评估过程的基础，它包括以下三个方面的内容： 1. 工作内容分析。任务分析的第一步是明确所评估的职位的工作内容，研究其岗位说明书、操作手册和员工手册等文档，了解职位所需的基本技能和职责范围，以此为基础进行分析。 2. 技能要求分析。在了解工作内容的基础上，需要研究所需的技能、知识和经验等因素，以此确定职位的需求水平。 3. 员工绩效分析。最后，需要对员工的表现进行评估，考察其对工作的理解和实践能力，以此为基础进行职位评估。 等级体系是海氏和美世法的另一个核心概念，它是指将不同的职位划分为若干等级，每个等级对应一定的薪资水平和职业发展路径。评估的结果就是所评估职位的等级，这个等级与组织设计、薪酬决策和订单管理等方面有关。等级体系不仅是薪酬管理的有效工具，同时也为人才管理和绩效评估提供了重要的支持。 总体评分是职位评价的最终结果，其目的是将不同的工作内容进行比较，以此确定职位等级。总体评分通过将不同维度的评分进行加权平均来计算，其中每个维度的分值都基于任务分析、等级体系和组织战略等方面的因素而得出。如果一个职位的总体评分越高，其对应的等级就越高，从而享受到更高的薪酬和其他福利待遇。 三、评价流程
美世国际职位评价法〔International Position Evaluation System，IPE系统〕 目录 [隐藏] • 1 什么是美世国际职位评价法？ • 2 美世国际职位评价系统〔IPE〕的设计目的 • 3 美世国际职位评价系统〔IPE〕必需的要素 • 4 美世国际职位评价系统〔IPE〕评价体系的构成 • 5 美世国际职位评价系统〔IPE〕要素剖析 o 5.1 要素一影响 ▪ 5.1.1 维度一：组织规模 ▪ 5.1.2 维度二：影响层次 ▪ 5.1.3 维度三：贡献 o 5.2 要素二沟通 ▪ 5.2.1 维度一：沟通性质 ▪ 5.2.2 维度二：沟通架构 o 5.3 要素三创新 ▪ 5.3.1 维度一：创新要求 ▪ 5.3.2 维度二：创新的复杂性 o 5.4 要素四知识 ▪ 5.4.1 维度一：知识要求 ▪ 5.4.2 维度二：团队角色 ▪ 5.4.3 维度三：运用宽度 • 6 美世国际职位评价法的运用 •7 IPE系统的评价原那么 •8 IPE系统的评价步骤 •9 IPE 系统的评分手册(第三版) o9.1 要素１：影响 o9.2 要素2：沟通 o9.3 要素3：创新 o9.4 要素4：知识 •10 相关条目 [编辑]
IPE系统〔International Position Evaluation System 〕是职位评价的新方法，也是国际上最通用的两套职位评价方法之一。经过多位从事职位评价任务的资深专家的临时研发，它已由原来的基本方法开展成为如今易于运用的IPE 系统。它包括了对各行业职位停止比 拟的必要要素，并经过不时的改良以配合机构的需求。 IPE 系统实行四要素打分制。这四个要素包括了不同职位要求的最决议性要素。每一 要素可再分红两至三方面，每一方面又有不同水平和比重之分。评价进程十分复杂，只需为每一方面选择适当的水平，决议该水平相应的分数，然后把一切分数加起来便可。 职位〔岗位〕评价是经过〝要素提取〞并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评价风行欧美，成为外部人力资源管理的基础工具。调研结果说明，事先美国有70%以上的企业运用职位评价系统来协助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从〝职位〞挪到〝绩效〞以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却一直没有丢弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适宜全球性，尤其是欧洲和亚洲国度的企业运用。2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG〔国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group〕后，将其评价工具晋级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评价工具——国际职位评价系统〔IPE，International Position Evaluation〕,它不但可以比拟 全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比拟。 这套职位评价系统共有4个要素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评价的结 果可以分红48个级别。其中这套评价系统的4个要素是指：影响〔Impact〕、沟通〔Communication〕、创新〔Innovation〕和知识〔Knowledge〕。 这是在原先这个系统第二版7个评价要素〔对企业的影响、监视管理、责任范围、沟通技巧、任职资历、处置效果、环境条件〕的基础上经过少量迷信提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研讨中证明，理想上真正相互之间不存在相关性的要素只要两个——影响和知识。但为了增加评价进程由于客观要素形成的偏向，还是保管了另两个相对重要的要素——沟通和创新。 [编辑] 美世国际职位评价系统〔IPE〕的设计目的是为了在组织中迷信地决议职位的相对价值等级。它使不同范围、职能的岗位，例如营销、财务范围内的岗位，可以在一把尺度上停止比拟。 美世的国际岗位评价体系在选择确定岗位价值的要素时，思索到岗位的投入、进程和产出的全进程。挑选相互独立、且对岗位的价值有实质影响的要素，并确定了每个要素在体系中的权重。这些要素的选择思索到: •要素的取向反映出企业的运营价值导向 •要素在一定水平上适用于一切岗位 •要素反映出岗位价值的实质 •要素之间有联络但是坚持独立 [编辑]
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理：岗位评估的方法大全 常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际着名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。1.岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； ③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可； ④将②、③选出的岗位定为标准岗位； ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； ⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 2.岗位排列法 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 3.岗位分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4.因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为： ①成立岗位评估小组； ②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件； ③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位； ④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表； ⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；
国际常用的有海氏三因素八维度分析法和美世（Mercer）国际职位评估法。 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过“知能”、“解决问题”、“应负责任”这三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。 为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算
出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。 从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 ③“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。权重的一般性原则： ①“上山”型:p1:40%,p2:60% ②“平路”型:p1:50%,p2:50% ③“下山”型:p1:70%,p2:30%