美世国际职位评估系统
美世国际职位评估系统（Mercer International Job Evaluation System）是一种标准化的、可重复使用的工具，用于评估、比较和确定各种工作职位的内在价值。它以工作职位的要素为基础，通过比较不同工作之间的关键因素，评估其相对价值，由此来确定职位的相对工资等级。本文将从系统的定义、内容、分析和适用范围等方面对这种评估系统进行探详。
一、定义和内容
美世国际职位评估系统是一种标准化的职位评估工具，旨在帮助公司构建一个公正、透明、薪酬管理体系，确定各种工作职位的内在价值，确定薪酬等级。
这种评估工具是基于工作职位的要素和职位所需的知识、技能、经验和职业行为的综合考虑而成的。主要评估职位的要素包括：责任和影响力、技能和知识、体力要求、工作环境和条件等各部分。系统中对每个要素都有一组内部等级和评分标准，以此来对不同工作职位的综合要素进行比较和评估。
系统的核心是“点数评估法”，即通过对每个要素的内部等
级进行打分，最终得出这个工作职位的总分。总分最终代表了该职位的内在价值和对其他职位的相对价值，越高则代表其工作职位的价值越大。
二、分析和比较
使用美世国际职位评估系统，在公司中对所有职位进行了评估，并比较了它们的相对重要性，这有助于组织管理者作出更公正、一致和透明的决策。评估过程中，系统对职位要素进行了量化和标准化，根据职位要素的重要性给予了不同的分值，避免了个人主观因素的影响。定性要素转化为定量的给出了具体的分值，这种标准化的比较有利于公司决策。
在提供公司管理决策基础上，美世国际职位评估系统也能对公司和他们在行业中的竞争对手进行比较和分析。职位评分可用于计算贡献度、生产率和薪酬，并与同行公司比较。这有助于公司了解其在行业中的竞争地位，并根据评估结果汇总公司的福利计划和发展战略。
三、适用范围
美世国际职位评估系统适用于所有规模的公司和任何行业。对于大型企业，这种系统通常与其他评估系统和多年的数据进行比较，以确保结果的准确性和可靠性。对于中小规模的企业，这种系统则可能是一种更简单和全面化的工具，可以满足其薪酬管理需要。
此外，这种评估系统也适用于跨国公司，因为它采用了国际交流和标准化的流程，使得在全球范围内都能使用。
总结
作为一种评估工具，美世国际职位评估系统适用于所有的公司和任何行业。在公司内部，它能够提供公正、透明和一致的评估结果，避免了个人主观因素的影响，同时也可以帮助公司在行业中了解其竞争地位，并根据评估结果制定福利计划和
发展战略。在跨国公司中，这种评估系统的标准化流程也足以满足管理和定位的需要。
什么是美世国际职位评估法？ IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不一致职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不一致程度与比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。 •因素的取向反映出企业的经营价值导向 •因素在一定程度上适用于所有岗位 •因素反映出岗位价值的本质 •因素之间有联系但是保持独立 美世国际职位评估系统（IPE）包含四个必需的因素与一个可选的因素。这些因素是： 1、影响 4、知识 5、危险性（可选） 美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览
美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成 IPE系统共分为: • 4 Factors 因素 •10 Dimensions 维度 •104 Degrees 刻度 共1225分。评估结果共能够分成48个级别。简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。 48 Position Classes Position Class Conversion Total point range Position Class 26—50 40 51—75 41 76—100 42 101—125 43 126—150 44 151—175 45 176—200 46 Total point range Position Class 426—450 56 451—475 57 476—500 58 501—525 59 526—550 60 551—575 61 576—600 62 Total point range Position Class 826—850 72 851—875 73 876—900 74 901—925 75 926—950 76 951—975 77 976—1000 78
美世国际职位评估系统 美世国际职位评估系统（Mercer International Job Evaluation System）是一种标准化的、可重复使用的工具，用于评估、比较和确定各种工作职位的内在价值。它以工作职位的要素为基础，通过比较不同工作之间的关键因素，评估其相对价值，由此来确定职位的相对工资等级。本文将从系统的定义、内容、分析和适用范围等方面对这种评估系统进行探详。 一、定义和内容 美世国际职位评估系统是一种标准化的职位评估工具，旨在帮助公司构建一个公正、透明、薪酬管理体系，确定各种工作职位的内在价值，确定薪酬等级。 这种评估工具是基于工作职位的要素和职位所需的知识、技能、经验和职业行为的综合考虑而成的。主要评估职位的要素包括：责任和影响力、技能和知识、体力要求、工作环境和条件等各部分。系统中对每个要素都有一组内部等级和评分标准，以此来对不同工作职位的综合要素进行比较和评估。 系统的核心是“点数评估法”，即通过对每个要素的内部等 级进行打分，最终得出这个工作职位的总分。总分最终代表了该职位的内在价值和对其他职位的相对价值，越高则代表其工作职位的价值越大。 二、分析和比较
使用美世国际职位评估系统，在公司中对所有职位进行了评估，并比较了它们的相对重要性，这有助于组织管理者作出更公正、一致和透明的决策。评估过程中，系统对职位要素进行了量化和标准化，根据职位要素的重要性给予了不同的分值，避免了个人主观因素的影响。定性要素转化为定量的给出了具体的分值，这种标准化的比较有利于公司决策。 在提供公司管理决策基础上，美世国际职位评估系统也能对公司和他们在行业中的竞争对手进行比较和分析。职位评分可用于计算贡献度、生产率和薪酬，并与同行公司比较。这有助于公司了解其在行业中的竞争地位，并根据评估结果汇总公司的福利计划和发展战略。 三、适用范围 美世国际职位评估系统适用于所有规模的公司和任何行业。对于大型企业，这种系统通常与其他评估系统和多年的数据进行比较，以确保结果的准确性和可靠性。对于中小规模的企业，这种系统则可能是一种更简单和全面化的工具，可以满足其薪酬管理需要。 此外，这种评估系统也适用于跨国公司，因为它采用了国际交流和标准化的流程，使得在全球范围内都能使用。 总结 作为一种评估工具，美世国际职位评估系统适用于所有的公司和任何行业。在公司内部，它能够提供公正、透明和一致的评估结果，避免了个人主观因素的影响，同时也可以帮助公司在行业中了解其竞争地位，并根据评估结果制定福利计划和
美世IPE岗位评估系统 第一部分：本文概述 1、什么是美世IPE岗位评估系统？ 《美世IPE岗位评估系统》是一部针对企业岗位评估的综合性系统，旨在帮助企业管理者科学、客观地评估员工的工作职责、难度和贡献。该系统通过对岗位的关键绩效领域进行分析，为企业管理者在薪酬、奖励、晋升等方面提供决策支持。 美世IPE岗位评估系统是一种基于岗位评估的测量工具，它通过对每个岗位的工作内容、职责、难度等因素进行评估，将岗位划分为不同的等级。评估过程中，系统采用标准化的评估流程，确保评估结果的准确性和可比性。该系统的应用范围广泛，适用于不同行业、不同规模的企业。 美世IPE岗位评估系统的核心在于其评估模型，该模型包括四个维度：知识技能、工作范围、决策能力、工作压力和环境。这些维度全面涵盖了员工在工作中的各种表现，使得评估结果更加客观、全面。同时，该系统还采用了标准化的评估工具和方法，确保评估结果的可靠性。
相比传统的人事评估方式，美世IPE岗位评估系统具有以下优点：首先，该系统通过对所有岗位进行评估，使得企业能够全面了解员工的工作表现，从而更好地进行人力资源决策。其次，该系统采用标准化的评估流程，确保评估结果的准确性和可比性。最后，该系统能够帮助企业管理者更好地了解员工的工作情况，为薪酬、奖励、晋升等方面提供决策支持。 总之，美世IPE岗位评估系统是一种科学、客观的岗位评估工具，它通过对岗位的关键绩效领域进行分析，为企业管理者在薪酬、奖励、晋升等方面提供决策支持。相比传统的人事评估方式，该系统具有更加全面、客观、准确的优点，对于提高企业人力资源管理水平具有重要意义。 2、为什么使用岗位评估系统？ 在选择和使用人力资源工具时，企业需要考虑多种因素，包括评估岗位的重要性、评估系统的优势以及该系统的应用价值。本文将详细介绍美世IPE岗位评估系统，并阐述为什么企业需要使用这一系统。 首先，岗位评估对于企业而言具有重要意义。通过对不同岗位进行评估，企业可以更准确地了解员工在各个岗位上的表现，进而为人力资源决策提供有力支持。例如，在招聘过程中，企业可以利用岗位评估
美世IPE岗位评估系统 美世是全球领先的人力资源咨询公司之一，其IPE（Individual Position Evaluation）岗位评估系统被广泛应用于各大企业，旨在帮助 企业进行岗位评估、薪酬管理和绩效评估，并为员工提供公正、透明 的职业发展路径。本文将介绍美世IPE岗位评估系统的原理、应用以 及其对组织和员工的意义。 一、岗位评估系统概述 美世IPE岗位评估系统是基于市场导向的评估系统，采用了一系列 确定岗位薪酬等级的评估因素，如技能要求、工作责任、决策自由度等。系统在定量评估的基础上，结合资深人力资源专家的经验进行定 性评估，确保评估结果的准确性和公正性。 二、岗位评估系统原理 美世IPE岗位评估系统包含以下几个重要步骤： 1. 岗位分析：通过详细了解岗位的职责、技能需求、工作条件等， 为系统评估提供必要的信息。 2. 评估标准制定：根据岗位需求，设计评估标准和相应的分级体系，确定不同因素对岗位价值的影响程度。 3. 岗位评估：将各评估因素与实际岗位进行比较，并进行得分，以 确定岗位的薪酬等级。
4. 结果反馈：向相关部门和员工提供评估结果，以及对薪酬等级的 解释和说明。 三、岗位评估系统应用 美世IPE岗位评估系统在组织中的应用主要体现在以下几个方面： 1. 岗位定级：通过对岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，为 薪资管理提供依据，确保薪酬体系的公平和合理。 2. 绩效管理：基于岗位评估结果，建立与岗位水平相匹配的绩效指 标和考核标准，为员工的绩效评估提供客观依据，增强绩效管理的准 确性和公正性。 3. 职业发展规划：通过岗位评估系统，企业为员工提供明确的职业 发展路径，合理规划员工的晋升机会和培训计划，激励员工积极进取。 四、岗位评估系统的意义 美世IPE岗位评估系统对组织和员工都有重要意义： 1. 提升公平性：评估系统的客观标准和公正性能够保证薪资分配的 公平和合理，减少员工对薪酬不公的抱怨和争议。 2. 增强激励效果：岗位评估系统为员工提供了明确的晋升机会和发 展路径，激励员工获得更好的成长机遇，提高工作积极性和效率。 3. 支持组织发展：通过岗位评估系统，组织可以合理分析和规划人 才资源，为组织发展提供战略支持，保证人力资源的战略配备。
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密级：机密 编号：
美世国际职位评估体系
专业技术
资料整理
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专业技术
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职责大小
岗位评估要素
1 对组织的影响
2 管理
对组织的影响
组织规模
下属人数
下属的种类
职责范围
3 职责范围
工作独立性 工作多样性
4 沟通
业务知识
频率
能力
内、外部联系
工作复杂性
5教任育背职景资格
工作经验
专业技术
6 问题解决 资料整理
创造力 7 环境条件
操作性
风险
环境
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组织规模表 （人民币 000，000）
程度
1 2 3 4 5
表A 销售/生产 （高附加值的）
销售额
18
18
36
36
72
72
143
143
287
表B
销售/特殊服务
/装配加工
（中附加值的）
销售额
45
45
90
90
179
179
358
358
717
6
287
573
717 1,433
7
573 1,147 1,433 2,866
8
1,147 2,006 2,866 5,016
9
2,006 3,511 5,016 8,778
10 3,511 6,145 8,778 15,362
11 6,145 10,753 15,362 26,883 12 10,753 18,818 26,883 47,045 13 18,818 28,227 47,045 70,567 14 28,227 42,340 70,567 105,851 15 42,340 63,510 105,851 158,776
16 63,510 95,266 158,776 238,164 17 95,266 142,898 238,164 357,246 18 142,898 214,347 357,246 535,869
专业技术
资料整理
表C
表D
表E
表F
销售或贸易
资产管理公司
保险公司
（低附加值的）
销售额
72 143 287 573
72 143 287 573 1,147
1,147 2,293 4,586 8,026 14,045
2,293 4,586 8,026 14,045 24,578
总资产
358 717 1,433 2,866
358 717 1,433 2,866 5,733
5,733 11,465 22,930 40,128 70,224
11,465 22,930 40,128 70,224 122,892
保费收入
组织员工总数
45
10
45
90
10
25
90
179
25
50
179
358
50 100
358
717 100 200
717 1,433 2,866 5,016 8,778
1,433 2,866 5,016 8,778 15,362
200 400 800 1,400 2,500
400 800 1,400 2,500 4,000
24,578 43,012 75,272 112,907 169,361
43,012 75,272 112,907 169,361 254,041
122,892 215,061 376,358 564,536 846,805
215,061 376,358 564,536 846,805 1,270,207
15,362 26,883 47,045 70,567 105,851
26,883 4,000 47,045 7,000 70,567 12,000 105,851 18,000 158,776 27,000
7,000 12,000 18,000 27,000 40,000
254,041 381,062 571,593
381,062 571,593 857,390
1,270,207 1,905,310 2,857,965
1,905,310 2,857,965 4,286,948
158,776 238,164 357,246
238,164 40,000 60,000 357,246 60,000 100,000 535,869 100,000 150,000
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美世岗位评估体系(Mercer) 年4月 目录
点因素法岗位评估体系 ....................................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素 ................................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响(2) .............. 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响(3) .............. 错误!未定义书签。 岗位评估要素2：管理 .................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素3：职责范围 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素4：沟通 .................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素5：任职资格 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素6：问题解决 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素7：环境条件 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估点数与级别转换表.......................... 错误!未定义书签。 岗位评估表 ..................................................... 错误!未定义书签。
了解和认识美世国际职位评估体系第三版 美世国际职位评估体系第三版是一个由美国美世国际公司研发出来的职位评估标准，通过这个标准，可以对不同职位的工作内容和要求进行评估，用以确定薪资水平和绩效奖金等。 什么是职位评估体系 职位评估是指确定一个职位相对于其他职位的价值和地位。职位评估的目的是帮助公司根据职位的价值和应得的报酬，来吸引和留住有才华有能力的员工，同时也有助于员工之间的公平，提高工作任务的准确性和职位的连贯性。 职位评估体系是通过制定标准和方法对不同职位进行评估，以确保每一个职位都有一个准确的评估结果，评估出的结果可以作为公司在制定薪酬和福利政策时的依据。职位评估体系的使用可以帮助公司减少发生工作岗位重复和职责不明确的情况。 美世国际职位评估体系第三版的特点 美世国际职位评估体系第三版在设计上遵循了一些非常重要的特点，这些特点让它成为了比较优秀的职位评估体系。 独立性 美世国际职位评估体系第三版并不受任何公司或其他组织控制或影响。这意味着该评估体系中的每一项评估结果都是依据该系统内部的特定标准和评估准则，而不是受到公司的影响。 具有全球适用性 美世国际职位评估体系第三版是一个全球通用的评估工具。该工具考虑了地域和文化上的差异，以确保它在世界范围内的适用性。 简便易行 评估流程简单易懂，不受制于工作岗位的复杂性或规模的大小，使用该评估体系可以减少公司的人力成本和时间成本。 灵活性和精度 美世国际职位评估体系第三版使用了一种独特的方法来评估职位的复杂性和要求，该方法是一种量化的方法，可以使评估结果更准确和可靠。
美世国际职位评估体系第三版的应用 美世国际职位评估体系第三版主要应用于三个方面： 薪资调整 美世国际职位评估体系第三版通常会与员工的薪酬体系结合使用，用以确定职 位的薪酬水平。 工作流程管理 该评估体系也可以用于管理职位之间的关系，确保工作流程的正确性和有效性。 绩效评估 美世国际职位评估体系第三版也可以作为绩效评估的一项标准，通过检查工作 成果和实际工作完成情况，来确定员工的绩效，这对于公司的员工激励和奖励是非常有用的。 总结 美世国际职位评估体系第三版是一个很有特点的职位评估系统，它可以使公司 在制定薪酬和绩效奖励方案时更精确，更公正，为公司和员工带来很多利益。
附件：岗位评估工具-IPE简介目录： （一）岗位评估概述 1.岗位评估的目的 2.岗位评估的原理 3.岗位评估的原则 4.岗位评估的基础 5.岗位评估在薪酬设计中的应用 （二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE） 1.IPE体系概述 2.岗位评估的准备工作
（一）岗位评估概述 3.岗位评估的目的 岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统 地分析和判定的过程。这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际 通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确 定各岗位的相对价值等级。岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美 世国际岗位评估体系。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用：-为建立岗位级别提供依据 -为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础 -系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系 -为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁 4.岗位评估的原理 岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。是站在组织的、岗位设计者 的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。 这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。评估的过程类似 于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是： -衡量的过程 -比较的过程 -分析的过程 -判断的过程 -以岗位的工作职责和要求为核心 5.岗位评估的原则 -评价的是岗位，而不是任职者的状态 -评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态 -考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 -评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等 -根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见 -评估过程中保持标准尺度一致性原则 6.岗位评估的基础 -评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解 -评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置 7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用 岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。即岗位的 评估结果与岗位的固定工资水平形成正相关趋势，而非一一对应的关系。但是
国际职位评估系统 第二版 版权所有，未经许可，不得以任何形式翻印或转让
简介 IPE系统是一个职称评估的新方法。 在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。 在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。 本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。
IPE系统与应用 IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。 在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。
IPE系统（1） 职责规模 1 对企业的影响 2 监督管理 职责范围 3 责任范围 4 沟通技巧 工作复杂程度 5 任职资格 6 解决问题难度 7环境条件 IPE系统（2）
职责规模 职责范围 工作复杂程度
因素1 对企业的影响（1） 影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作；对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20% 相当对企业成绩有明显，基本，主要性的影响20- 30% 主要在取得企业重要成绩中，有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准
分分钟让你了解美世的IPE职级体系？ 为了更好地设计薪酬体系，美世采用了一套职级体系——XXX。这个评估体系已经在全球范围内得到了广泛的应用。通过对一个岗位的具体工作要求的理解和把握，根据不同纬度进行打分，从而得出这个级别的最终分值。这是一个常用的工具，可以帮助企业设计与级别相联的薪资结构。 IPE评估方法是客观评估法，也叫因素评分系统。它把一个职位从各个方面进行分别考察，包括需要有什么样的能力和真实水平，以及在决策和管理方面的要求。美世的XXX对于所有企业用的是四个因素和十个纬度的打分，这些测量标准在各个企业里面都是一样的，最后的结果就有可比性。通过把这个岗位分成了四个因素和十个纬度，从这十个方面同时看待一个岗位，对这个岗位进行打分，最后汇总成一个总分。这种处理的方式更加客观公正。 最后，这个总分对应到这个岗位的级别。这样的处理方式非常客观，整个过程不仅仅是这个岗位的上司对这个岗位的看法，同时也有管理层、XXX、第三方顾问公司对这个岗位评
分的结果。这样可以更加客观公正地评定岗位，从而更好地设计薪酬体系。 IPE使职级体系在不同类型的组织中进行准确的评估成为 可能。这个系统就像一把非常客观的尺子，可以测量各种不同类型公司中的岗位。例如，我们可以发现汽车行业的人力资源经理和零售行业的人力资源经理，或者欧美企业的人力资源经理和民企人力资源经理，在智能要求和相关设置上是不同的。如果按照传统方式评定，会非常困难。但是在XXX的环境下，我们可以通过不同的纬度进行评估，最终汇总成一个级别。 通过IPE，我们能够精准地了解公司的人力资源经理在市 场上的情况。例如，如果经理评估出来是53级，我们可以进 行薪酬、奖金和各种激励的对比。我们可以找到市场上相关的53级人力资源经理来进行对标。这种跨部门、跨公司的对标 是XXX的一个非常大的优势。 那么，级别是怎么得出的呢？首先，从影响、沟通、创新、知识和风险这几个角度对这个岗位进行打分。然后，根据分数将岗位分成几十个级别。
美世岗位评估体系mercer 美世岗位评估体系是一个由美国Mercer公司推出的一种综合性职位评估方法，它可以帮助企业客户和个人员工更加准确地了解岗位内容和要求，并为提供有竞争力的薪资体系提供依据和支持。本文将介绍美世岗位评估体系的基本原理和使用步骤，以及其在人力资源管理、薪酬体系设计和组织建设等方面的优势和应用案例。 基本原理 美世岗位评估体系是一种基于职业价值评估的方法，它通过对各职位要素进行详细分解和评价，以确定职位的等级和工资范围。具体来说，它主要包括以下几个构成要素： 1. 岗位职责和任务：通过分析岗位的职责、任务以及需要具备的技能、知识和经验等，获得岗位价值的主要依据； 2. 岗位要素：包括知识、技能、经验、智力要求以及对周围工作环境的适应能力等，它们的内容和重要性因岗位的不同而异； 3. 岗位等级：通过对各项要素的综合评价来确定岗位的等级，这是评估体系的核心内容； 4. 员工薪酬：按照岗位等级划分工资范围，使员工工资与职位价值相匹配。 使用步骤
美世岗位评估体系的使用步骤主要分为以下几个阶段： 1. 岗位分析：对所有职位进行调查和分析，以确定职位 的职责、任务、技能、知识和经验等要素。 2. 职位评估：将每个要素进行评估，赋予其相应的权重，以确定职位的等级。 3. 岗位描述：根据分析结果编写岗位描述书，以汇总职责、要求、工作内容和其他细节，帮助企业和员工获得准确的信息。 4. 薪酬调整：根据评估结果确定岗位的工资范围，并基 于其等级制定薪酬方案，以确保与市场趋势和企业内部相适应。 优势和应用 美世岗位评估体系具有以下几个主要优势和应用价值： 1. 客观性和公正性：作为一种标准的评估方法，美世岗 位评估体系可以避免主观因素和歧视性的影响，确保评估结果尽可能公正和客观。 2. 有效的薪酬管理：该评估体系不仅可以提供职位等级 和工资范围，还可以为薪酬管理提供有价值的信息和指南，有助于保持薪酬公平和竞争力。 3. 组织建设和规划：美世岗位评估体系可以帮助企业建 立清晰的组织结构和职位架构，规划员工的职业发展和晋升路径，提高员工满意度。
美世国际职位评估体系 职位评估主要是用来支持企业建立一套自上而下的职位等级体系。目前，在中国的国内企业中，企业进行的人力资源改革最先着手的往往是薪酬与绩效两个板块，我们经常要碰到、听到与使用到的是职位评估。职位评估已经慢慢成为企业人力资源管理的一个很热门的话题。那什么是职位评估？职位评估在建立激励机制过程中的作用是什么？职位评估的方法有哪些，如何进行职位评估？ 美世与翰威特两家公司在职位评估方面具有丰富的经验，这里我们特地将两种职位评估的方式简单做一个介绍，希望能有所帮助。 职位的价值 美世咨询的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展与完善。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。 ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。
ＩＰＥ职位评估的特点：ＩＰＥ是一个集点打分制的职位分析方法，具有先进、易用、易懂，易于向员工与管理层解释与易于区分职位之间差别的特点。这套系统的运用可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合性体系。 ●迅速高效 ●更关注与企业经营方面有关的内容 ●为组织结构分析提供帮助 ●链接全球市场数据 ■ＩＰＥ的构成 评估的准备： 1．首先要选定需要评估的组织，ＩＰＥ职位评估对组织的定义是，至少包括一个业务部门（生产、市场与销售、产品研究开发），再加上两个支持部门（财务与人事）。 2．参考组织结构图 3．了解评估岗位的职责 4．选择典型职位
根据公司的规模，典型职位应选取15％到30％之间的比例，典型职位必须具备代表性，而且，职位越高，越具独特性。 5．收集职位数据 包括审核公司材料，审核现有职位描述。 评估体系的构成 ＩＰＥ是一个建立在4个因素上的打分系统。这4个因素覆盖了确定职位大小的关键的决定因素。每一个因素可分为2至3方面，每一方面依次又有不同级别与相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。 评估结果共可以分成48个级别。就可以形成职位序列并按照企业的意愿划分层次。下面我们将简单介绍各因素的主要特点： 因素1：影响 本因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质与范围。并以贡献作为修正。 该因素主要考虑以下三个维度： ●职位在组织内部的影响；
岗位评估工具-IPE简介目录： （一）岗位评估概述 1.岗位评估的目的 2.岗位评估的原理 3.岗位评估的原则 4.岗位评估的基础 5.岗位评估在薪酬设计中的应用 （二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE） 1.IPE体系概述 2.岗位评估的准备工作
（一）岗位评估概述 3.岗位评估的目的 岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确定各岗位的相对价值等级。岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美世国际岗位评估体系。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用： -为建立岗位级别提供依据 -为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础 -系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系 -为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁 4.岗位评估的原理 岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是： -衡量的过程 -比较的过程 -分析的过程
-判断的过程 -以岗位的工作职责和要求为核心 5.岗位评估的原则 -评价的是岗位，而不是任职者的状态 -评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态 -考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 -评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等 -根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见 -评估过程中保持标准尺度一致性原则 6.岗位评估的基础 -评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解 -评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置 7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用 岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。即岗位的评估结果与岗位的固定工资水平形成正相关趋势，而非一一对应的关系。但是评估结果并不是对岗位固定薪酬具有决定性、唯一性的影响。岗位固定薪酬的确定将至少还考虑以下因素 -企业的薪酬策略，薪酬构成原则 -岗位的评估结果到岗位等级、固定薪酬等级的转化
美世岗位评估方法 一、评估方法的基本原则 1.内在价值：美世岗位评估方法关注岗位自身的价值，而不考虑员工个人能力和表现等因素。 2.相对比较：该方法着重比较不同岗位之间的相对价值，而不是给出具体的薪酬水平。 3.客观性：评估方法需要客观、科学地评估岗位的要求和责任，而不受主观偏见的影响。 二、评估过程 1.收集数据：评估过程的第一步是收集与岗位相关的数据，包括职位描述、要求和责任等信息。这些数据通常来自于组织内部的工作分析和上下级的反馈。 2.确定评估因素：评估过程中需要确定用于比较岗位的评估因素，通常包括技能、经验、知识、责任和工作环境等。 3.评估因素的权重确定：在确定评估因素后，需要为每个因素分配相应的权重。这些权重通常由组织内部的薪酬和人力资源团队根据岗位的重要性和价值来确定。 4.分析数据：将收集到的数据与评估因素进行对应，并依据各个因素的权重来分析和比较各个岗位。这可以通过定量的评分或者是专家判断来完成。 5.计算得分：根据收集到的数据和所确定的权重，可以计算出每个岗位的得分。得分通常根据不同评估因素的要求和重要性来分配权重。
6.通过校准：为了确保评估结果的准确性，通常会进行对比和校准。校准可以通过与其他类似组织的比较来进行，也可以通过专业人员的验证和核实来完成。 7.生成报告：最后一步是生成评估报告，该报告会详细描述每个岗位的评估结果和相对价值，通常会提供给组织内部的薪酬和人力资源团队作为薪酬决策的参考。 三、应用和意义 1.薪酬管理：评估方法可以帮助组织确定不同岗位的相对价值，为制定薪酬结构和调整薪资提供参考。 2.人才管理：评估方法可以帮助组织了解不同岗位的要求和责任，从而更好地招聘、培养和管理员工。 3.组织规划：评估方法可以帮助组织了解不同岗位的重要性和价值，从而更好地进行组织规划和结构调整。 4.内部公正：评估方法可以提供一种公正、科学的评估标准，避免因主观因素导致的岗位价值评估不公平的情况。 综上所述，美世岗位评估方法是一种用于确定和比较不同岗位相对价值的科学系统。该方法依据岗位要求、责任和知识等因素进行评估，并为组织的薪酬管理、人才管理和组织规划等方面提供支持和指导。通过该方法，组织可以更加公正、科学地评估岗位的价值，从而更好地进行管理和决策。
美世国际职位评价法〔International Position Evaluation System，IPE系统〕 目录 [隐藏] • 1 什么是美世国际职位评价法？ • 2 美世国际职位评价系统〔IPE〕的设计目的 • 3 美世国际职位评价系统〔IPE〕必需的要素 • 4 美世国际职位评价系统〔IPE〕评价体系的构成 • 5 美世国际职位评价系统〔IPE〕要素剖析 o 5.1 要素一影响 ▪ 5.1.1 维度一：组织规模 ▪ 5.1.2 维度二：影响层次 ▪ 5.1.3 维度三：贡献 o 5.2 要素二沟通 ▪ 5.2.1 维度一：沟通性质 ▪ 5.2.2 维度二：沟通架构 o 5.3 要素三创新 ▪ 5.3.1 维度一：创新要求 ▪ 5.3.2 维度二：创新的复杂性 o 5.4 要素四知识 ▪ 5.4.1 维度一：知识要求 ▪ 5.4.2 维度二：团队角色 ▪ 5.4.3 维度三：运用宽度 • 6 美世国际职位评价法的运用 •7 IPE系统的评价原那么 •8 IPE系统的评价步骤 •9 IPE 系统的评分手册(第三版) o9.1 要素１：影响 o9.2 要素2：沟通 o9.3 要素3：创新 o9.4 要素4：知识 •10 相关条目 [编辑]
IPE系统〔International Position Evaluation System 〕是职位评价的新方法，也是国际上最通用的两套职位评价方法之一。经过多位从事职位评价任务的资深专家的临时研发，它已由原来的基本方法开展成为如今易于运用的IPE 系统。它包括了对各行业职位停止比 拟的必要要素，并经过不时的改良以配合机构的需求。 IPE 系统实行四要素打分制。这四个要素包括了不同职位要求的最决议性要素。每一 要素可再分红两至三方面，每一方面又有不同水平和比重之分。评价进程十分复杂，只需为每一方面选择适当的水平，决议该水平相应的分数，然后把一切分数加起来便可。 职位〔岗位〕评价是经过〝要素提取〞并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评价风行欧美，成为外部人力资源管理的基础工具。调研结果说明，事先美国有70%以上的企业运用职位评价系统来协助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从〝职位〞挪到〝绩效〞以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却一直没有丢弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适宜全球性，尤其是欧洲和亚洲国度的企业运用。2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG〔国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group〕后，将其评价工具晋级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评价工具——国际职位评价系统〔IPE，International Position Evaluation〕,它不但可以比拟 全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比拟。 这套职位评价系统共有4个要素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评价的结 果可以分红48个级别。其中这套评价系统的4个要素是指：影响〔Impact〕、沟通〔Communication〕、创新〔Innovation〕和知识〔Knowledge〕。 这是在原先这个系统第二版7个评价要素〔对企业的影响、监视管理、责任范围、沟通技巧、任职资历、处置效果、环境条件〕的基础上经过少量迷信提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研讨中证明，理想上真正相互之间不存在相关性的要素只要两个——影响和知识。但为了增加评价进程由于客观要素形成的偏向，还是保管了另两个相对重要的要素——沟通和创新。 [编辑] 美世国际职位评价系统〔IPE〕的设计目的是为了在组织中迷信地决议职位的相对价值等级。它使不同范围、职能的岗位，例如营销、财务范围内的岗位，可以在一把尺度上停止比拟。 美世的国际岗位评价体系在选择确定岗位价值的要素时，思索到岗位的投入、进程和产出的全进程。挑选相互独立、且对岗位的价值有实质影响的要素，并确定了每个要素在体系中的权重。这些要素的选择思索到: •要素的取向反映出企业的运营价值导向 •要素在一定水平上适用于一切岗位 •要素反映出岗位价值的实质 •要素之间有联络但是坚持独立 [编辑]
职位评估系统 简介 美世咨询的国际职位评估(IPE)系统是一个不断更新职位评估的方法，并由与美世合作的用户发展和完善。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上,它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。美世咨询寻求不断地改进系统并使之适应组织变革的需求。本手册标志着IPE系统的第三次更新。 IPE系统是一个建立四因素基础上的打分系统。这四个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素．每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单,只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。 在本手册的结尾有一份职位评估总结表.这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用,用户可以根据总分进行比较.由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异,所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表,将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性,职位级别也作为美世薪酬调查比较的基础.
IPE五因素（第五因素可为选项) 因素1、影响因素2、沟通 贡献架构 影响沟通组织 因素3、创新因素4、知识 复杂性团队 创新知识 宽度 因素5、危险性(可选项） 环境 危险性
因素1、影响(１) 组织规模
(经济表和人员表)组织规模核对表（人民币百万)
因素1、影响(２） 此因素考虑到职位的影响的性质，并以贡献作为修正。首先决定职位影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
密级：机密 编号：美世国际职位评估体系
岗 位 评 估 要 素 ➢ 职责大小 1 对组织的影响 2 管理 ➢ 职责范围 3 职责范围 4 沟通 ➢ 工作复杂性 5任职资格 6 问题解决 7环境条件 对组织的影响 组织规模 下属人数 下属的种类 工作独立性 工作多样性 业务知识 频率 能力 内、外部联系 教育背景 工作经验 创造力 操作性 风险 环境
组织规模表（人民币000，000） 程度 表 A表B表C表D表E表F 销售/生产销售/特殊服务销售或贸易资产管理公司保险公司 组织员工总数（高附加值的）/装配加工（低附加值的） 销售额 （中附加值的） 销售额总资产保费收入 销售额 1 18 45 7 2 358 45 10 2 18 36 45 90 72 14 3 358 717 45 90 10 25 3 36 72 90 179 143 287 717 1,433 90 179 25 50 4 72 143 179 358 287 573 1,433 2,866 179 358 50 100 5 143 287 358 717 573 1,147 2,86 6 5,733 358 71 7 100 200 6 28 7 573 717 1,433 1,147 2,293 5,733 11,465 717 1,433 200 400 7 573 1,147 1,433 2,866 2,293 4,586 11,465 22,930 1,433 2,866 400 800 8 1,147 2,006 2,866 5,016 4,586 8,026 22,930 40,128 2,866 5,016 800 1,400 9 2,006 3,511 5,016 8,778 8,026 14,045 40,128 70,224 5,016 8,778 1,400 2,500 10 3,511 6,145 8,778 15,362 14,045 24,578 70,224 122,892 8,778 15,362 2,500 4,000 11 6,145 10,753 15,362 26,883 24,578 43,012 122,892 215,061 15,362 26,883 4,000 7,000 12 10,753 18,818 26,883 47,045 43,012 75,272 215,061 376,358 26,883 47,045 7,000 12,000 13 18,818 28,227 47,045 70,567 75,272 112,907 376,358 564,536 47,045 70,567 12,000 18,000 14 28,227 42,340 70,567 105,851 112,907 169,361 564,536 846,805 70,567 105,851 18,000 27,000 15 42,340 63,510 105,851 158,776 169,361 254,041 846,805 1,270,207 105,851 158,776 27,000 40,000 16 63,510 95,266 158,776 238,164 254,041 381,062 1,270,207 1,905,310 158,776 238,164 40,000 60,000 17 95,266 142,898 238,164 357,246 381,062 571,593 1,905,310 2,857,965 238,164 357,246 60,000 100,000 18 142,898 214,347 357,246 535,869 571,593 857,390 2,857,965 4,286,948 357,246 535,869 100,000 150,000 19 214,347 321,521 535,869 803,803 857,390 1,286,084 4,286,948 6,430,422 535,869 803,803 150,000 225,000 20 321,521 803,803 1,286,084 6,430,422 803,803 225,000