人力资源IPE国际职位评估系统
人力资源IPE国际职位评估系统是一个被广泛应用的职位
评估工具。它可以评估不同职位的价值和工资水平，并帮助公司制定公平的薪资制度和职位升迁计划。
该系统的原理就是通过对不同职位的一系列评估指标的评估，来确定职位的价值大小。这些评估指标包括：行业性质、职位的角色和责任、职位的要求、所需技能和经验、所需学历、工作环境和职业发展前景等。通过对这些指标的量化分析，还可以确定职位所处的等级和工资水平。
相较于其他评估系统，人力资源IPE国际职位评估系统的
最大优点就是可以跨越不同行业和地域，并且具有很高的可靠性和准确性。这是因为该系统的评估指标不依赖于具体行业或特定的文化背景，而是基于大量职位数据普遍适用于不同行业和地区的。
在实施职位评估时，人力资源IPE国际职位评估系统需要
考虑到以下几个方面：
1. 评估指标的选择。该系统考虑到了许多与职位相关的
因素，但在具体应用时还需结合公司自身的情况选择合适的指标，避免误判和偏差。
2. 职位等级的划分。评估结果可能产生多个等级，如何
合理地划分等级以反映工作价值大小也是需要考虑的问题。
3. 普及程度。该评估系统需要在公司内部普及和推广，
只有被广泛应用，才能保证其准确性和可靠性。
4. 与其他人力资源系统的整合。在实施职位评估时，还
需要考虑到如何与其他人力资源系统相互整合，例如绩效考核和薪资管理等。
人力资源IPE国际职位评估系统的使用效果非常显著。它
可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，同时也可以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。此外，该系统还可以为公司制订招聘计划、人才培养计划和流程规范等提供重要的参考。
但是值得注意的是，人力资源IPE国际职位评估系统并不
能完全解决公司内部的薪酬合理性问题，公司还应考虑到员工的实际表现和市场供求情况等因素。因此，在使用该系统时需要结合公司自身的情况进行合理的调整和判断。
总之，人力资源IPE国际职位评估系统是一种非常有用的
评估工具，可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，提高员工的工作满意度和减少员工流失率。虽然它还有改进的空间，但是其已经被广泛应用，成为了公司薪酬和职位管理的重要工具之一。
人资理论知识-IPE国际职位评估法 IPE国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统） 什么是IPE国际职位评估法？ IPE系统（International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。 IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。 职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——IPE咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年IPE咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。 这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位IPE人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。 IPE国际职位评估系统（IPE）的设计目的
IPE国际职位评估工具介绍 IPE国际职位评估工具是一种用于评估和比较不同国家和地区的职位的工具。 它基于一系列标准和指标，可以帮助组织和个人了解不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素。本文将详细介绍IPE国际职位评估工具的原理、使用方法和优势。 一、原理 IPE国际职位评估工具基于一套国际通用的职位评估标准，通过对不同职位的 要求进行评估，得出相应的评分。这些评分可以用于比较不同职位之间的差异，并提供有关薪酬水平和福利待遇的参考。评估标准通常包括以下几个方面： 1. 工作内容：评估职位所需的技能、知识和经验，以及工作的复杂性和难度等。 2. 职位责任：评估职位对组织的重要性和影响力，以及职位的决策权和管理职 责等。 3. 效果和成果：评估职位的绩效要求和工作成果，以及对组织目标的贡献程度等。 4. 管理和人际关系：评估职位与其他职位和团队的合作和协调需求，以及对他 人的管理和指导等。 二、使用方法 使用IPE国际职位评估工具的步骤如下： 1. 收集职位信息：首先，收集每个要评估的职位的详细信息，包括职位名称、 职位描述、工作要求和绩效指标等。 2. 进行评估：根据评估标准，对每个职位进行评估，将不同职位的要求与标准 进行对比，给予相应的评分。
3. 比较职位：将不同职位的评分进行比较，了解不同职位之间的差异和相似之处。 4. 分析结果：根据评估结果，分析不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素的差异和影响。 5. 提供建议：根据分析结果，为组织或个人提供相应的建议和改进措施，以优化职位的薪酬和福利待遇。 三、优势 IPE国际职位评估工具具有以下几个优势： 1. 客观性：评估过程基于一套国际通用的标准和指标，具有客观性和公正性，避免了主观因素的干扰。 2. 可比性：通过对不同职位的评估和比较，可以了解不同国家和地区的职位之间的差异和相似之处，为组织和个人提供参考。 3. 决策支持：评估结果可以为组织制定薪酬政策和福利待遇提供决策支持，确保职位的薪酬公平和合理性。 4. 职业发展：对个人而言，可以通过评估结果了解自己所处职位的薪酬水平和福利待遇，为职业发展提供参考和指导。 5. 管理效能：通过评估不同职位的要求和绩效指标，可以优化组织的人力资源配置，提高管理效能和工作效率。 总结： IPE国际职位评估工具是一种用于评估和比较不同国家和地区的职位的工具。它基于一套国际通用的评估标准和指标，可以帮助组织和个人了解不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素。通过使用该工具，组织可以制定公平合理的
美世国际职位评估体系 职位评估主要是用来支持企业建立一套自上而下的职位等级体系。目前，在中国的国内企业中，企业进行的人力资源改革最先着手的往往是薪酬和绩效两个板块，我们经常要碰到、听到和使用到的是职位评估。职位评估已经慢慢成为企业人力资源管理的一个很热门的话题。那什么是职位评估？职位评估在建立激励机制过程中的作用是什么？职位评估的方法有哪些，如何进行职位评估？ 美世和翰威特两家公司在职位评估方面具有丰富的经验，这里我们特地将两种职位评估的方式简单做一个介绍，希望能有所帮助。 职位的价值 美世咨询的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展和完善。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。 ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。 ＩＰＥ职位评估的特点：ＩＰＥ是一个集点打分制的职位分析方法，具有先进、易用、易懂，易于向员工和管理层解释和易于辨别职位之间差别的特点。这套系统的运用可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合性体系。 ●迅速高效 ●更关注与企业经营方面有关的内容 ●为组织结构分析提供帮助 ●链接全球市场数据 ■ＩＰＥ的构成 评估的准备： 1．首先要选定需要评估的组织，ＩＰＥ职位评估对组织的定义是，至少包括一个业务部门（生产、市场和销售、产品研究开发），再加上两个支持部门（财务和人事）。 2．参考组织结构图 3．了解评估岗位的职责 4．选择典型职位
根据公司的规模，典型职位应选取15％到30％之间的比例，典型职位必须具备代表性，而且，职位越高，越具独特性。 5．收集职位数据 包括审核公司材料，审核现有职位描述。 评估体系的构成 ＩＰＥ是一个建立在4个因素上的打分系统。这4个因素覆盖了确定职位大小的关键的决定因素。每一个因素可分为2至3方面，每一方面依次又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。 评估结果共可以分成48个级别。就可以形成职位序列并按照企业的意愿划分层次。下面我们将简单介绍各因素的主要特点： 因素1：影响 本因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。并以贡献作为修正。 该因素主要考虑以下三个维度： ●职位在组织内部的影响； ●组织规模； ●职位的贡献大小； 因素2：沟通 本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。 该因素主要考虑以下两个纬度 ●职位的沟通方式； ●组织架构； 因素3：创新 本因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。明确职位的要求：识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、技术、服务或产品。
人力资源IPE国际职位评估工具概述 人力资源国际职位评估工具（International Position Evaluation，简称IPE）是一种用于评估不同岗位的工资水平和职位价值的工具。它是 根据一系列明确定义的因素和标准来评估职位的相对价值，并将不同岗位 进行排名。 IPE工具的设计目标是为了提供公正和透明的职位评估结果，以确保 组织中各个岗位的公平报酬。这种评估工具允许组织根据工作内容和职责 来制定和调整工资结构，以便吸引和保留合适的人才，并提高劳动力的积 极性和动力。 IPE工具通常包括以下几个主要步骤： 1.岗位描述：开始评估过程的第一步是收集和编写详细的岗位描述， 包括岗位的职责、技能、资历和所需经验等。这些描述将用于后续的评估。 2.评估标准：制定一套明确的评估标准和评分体系，以便对不同职位 进行客观、一致和可比较的评估。这些评估标准通常包括技能水平、工作 责任、决策权、学历、专业知识、团队合作和工作环境等。 3.评估过程：通过让评估专家或团队对每个岗位的描述进行评分来进 行评估。评估通常基于专家对不同因素的主观评判，但也可以结合一些客 观数据来支持评估过程。 4.分析和计算：根据评估结果进行数据分析和计算，将不同职位按照 其相对价值进行排序。这个过程可以使用不同的数值方法和计算工具来进行，例如点数法、加权法或者得分法。
5.结果和报告：最后，根据评估结果生成报告，提供每个职位的评估 得分和相对价值的排名。这些报告可以用于制定和调整工资结构、进行组 织内部比较和外部市场对比，以及确定职位晋升和激励机制等。 IPE工具的优势在于它提供了一个系统和客观的框架来评估和比较不 同职位，避免了主观评判的偏见和不公平。它可以帮助组织建立公正和竞 争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才，提高员工满意度和工作动力。此外，它还为组织管理者提供了一个基于数据的工具，用于做出人力资源 决策和规划。 然而，IPE工具也存在一些挑战和限制。一方面，评估的结果可能受 到评估专家主观判断的影响，这可能导致不完全客观和公平的结果。另一 方面，不同国家和文化背景下的工作价值观念和工资期望也可能影响评估 结果的准确性和可比性。 总而言之，人力资源国际职位评估工具是一种重要的工具，可以帮助 组织建立公正和竞争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才。但在使用 时需要充分考虑评估的标准和方法的科学性和准确性，以及不同国家和文 化背景下的差异。
美世IPE岗位评估系统 第一部分：本文概述 1、什么是美世IPE岗位评估系统？ 《美世IPE岗位评估系统》是一部针对企业岗位评估的综合性系统，旨在帮助企业管理者科学、客观地评估员工的工作职责、难度和贡献。该系统通过对岗位的关键绩效领域进行分析，为企业管理者在薪酬、奖励、晋升等方面提供决策支持。 美世IPE岗位评估系统是一种基于岗位评估的测量工具，它通过对每个岗位的工作内容、职责、难度等因素进行评估，将岗位划分为不同的等级。评估过程中，系统采用标准化的评估流程，确保评估结果的准确性和可比性。该系统的应用范围广泛，适用于不同行业、不同规模的企业。 美世IPE岗位评估系统的核心在于其评估模型，该模型包括四个维度：知识技能、工作范围、决策能力、工作压力和环境。这些维度全面涵盖了员工在工作中的各种表现，使得评估结果更加客观、全面。同时，该系统还采用了标准化的评估工具和方法，确保评估结果的可靠性。
相比传统的人事评估方式，美世IPE岗位评估系统具有以下优点：首先，该系统通过对所有岗位进行评估，使得企业能够全面了解员工的工作表现，从而更好地进行人力资源决策。其次，该系统采用标准化的评估流程，确保评估结果的准确性和可比性。最后，该系统能够帮助企业管理者更好地了解员工的工作情况，为薪酬、奖励、晋升等方面提供决策支持。 总之，美世IPE岗位评估系统是一种科学、客观的岗位评估工具，它通过对岗位的关键绩效领域进行分析，为企业管理者在薪酬、奖励、晋升等方面提供决策支持。相比传统的人事评估方式，该系统具有更加全面、客观、准确的优点，对于提高企业人力资源管理水平具有重要意义。 2、为什么使用岗位评估系统？ 在选择和使用人力资源工具时，企业需要考虑多种因素，包括评估岗位的重要性、评估系统的优势以及该系统的应用价值。本文将详细介绍美世IPE岗位评估系统，并阐述为什么企业需要使用这一系统。 首先，岗位评估对于企业而言具有重要意义。通过对不同岗位进行评估，企业可以更准确地了解员工在各个岗位上的表现，进而为人力资源决策提供有力支持。例如，在招聘过程中，企业可以利用岗位评估
IPE系统简介 一、认识IPE系统 IPE是Internatioal Positonal Evaluation（国际职位评估）的缩写。IPE系统是CRG（Corporate Resources Group，企业资源集团，总部设在维也纳）公司集合人力资源专家开发的一种岗位评估新方法。IPES具有以下特点： 1、普及性 该系统因为实际效果好且简单易用，能够适用于不同国家、不同行业、不同性质的企业，开发出来以后迅速得到广泛传播，为国内外企业普遍采用。联想集团采用这一系统收到了很好的效果。烽火通信实施IPES也取得了成功。 2、全面性 IPES从职责规模、职责范围、工作复杂性三大要素着眼，分解出岗位评估最重要的七大因素（Factors），并以16个准则（Criteria，子因素）加以衡量，涵盖面广，涉及到了岗位对企业影响的所有重要方面。 3、客观公正性 IPES是由富于经验的人力资源专家通过广泛的调查研究，取得了丰富的数据并进行分析研究后，找出规律（建立模型）从而总结出来的。它来自于实际，运用于实际，在得到广泛应用后，与实际情况更加符合。 4、科学性 IPES方法考虑到了各个评估因素对企业的影响程度的不同，分配以不同的权重，最终总和为一个总分，从而对岗位进行了综合、全面的定量分析。它是对岗位而非任职者的评估，因此排除了因人而异的可能性。 二、IPES的评估因素介绍 见附件一。 对各因素的评估应首先确定其各个子因素的级别，再进行综合，从而得到该因素的评分。 三、因素1：对企业的影响 1、对“因素1-1 对企业的影响/规模”的评估 先使用《IPES评估表1 因素1-1：规模（1）》（见附件二），以本企业近一年实际的年度销售总额和总人数为依据，分别判定企业规模在销售额和人数两个维度上的级别；再使用《IPES评估表2 因素1-1：规模（2）》（见附件三），经过对照，查表确定最终的“规模”级别。 2、对“因素1-2 对企业的影响/影响”的评估 使用《IPES评估表3 因素1-2：影响》（见附件四），以《影响的定义》（见附件五）为尺度评估“影响”级别。 3、对“因素1 对企业的影响”的综合评估 使用《IPES评估表4 因素1：对企业的影响》（见附件六），经过对照，查表确定“对企业的影响”的最终分数。 四、因素2：监督管理 使用《IPES评估表5 因素2：监督管理》（见附件七）。 五、因素3：责任范围 使用《IPES评估表6 因素3：责任范围》（见附件八）。先根据表A从“广度”和“独立性”
美世IPE岗位评估系统 美世是全球领先的人力资源咨询公司之一，其IPE（Individual Position Evaluation）岗位评估系统被广泛应用于各大企业，旨在帮助 企业进行岗位评估、薪酬管理和绩效评估，并为员工提供公正、透明 的职业发展路径。本文将介绍美世IPE岗位评估系统的原理、应用以 及其对组织和员工的意义。 一、岗位评估系统概述 美世IPE岗位评估系统是基于市场导向的评估系统，采用了一系列 确定岗位薪酬等级的评估因素，如技能要求、工作责任、决策自由度等。系统在定量评估的基础上，结合资深人力资源专家的经验进行定 性评估，确保评估结果的准确性和公正性。 二、岗位评估系统原理 美世IPE岗位评估系统包含以下几个重要步骤： 1. 岗位分析：通过详细了解岗位的职责、技能需求、工作条件等， 为系统评估提供必要的信息。 2. 评估标准制定：根据岗位需求，设计评估标准和相应的分级体系，确定不同因素对岗位价值的影响程度。 3. 岗位评估：将各评估因素与实际岗位进行比较，并进行得分，以 确定岗位的薪酬等级。
4. 结果反馈：向相关部门和员工提供评估结果，以及对薪酬等级的 解释和说明。 三、岗位评估系统应用 美世IPE岗位评估系统在组织中的应用主要体现在以下几个方面： 1. 岗位定级：通过对岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，为 薪资管理提供依据，确保薪酬体系的公平和合理。 2. 绩效管理：基于岗位评估结果，建立与岗位水平相匹配的绩效指 标和考核标准，为员工的绩效评估提供客观依据，增强绩效管理的准 确性和公正性。 3. 职业发展规划：通过岗位评估系统，企业为员工提供明确的职业 发展路径，合理规划员工的晋升机会和培训计划，激励员工积极进取。 四、岗位评估系统的意义 美世IPE岗位评估系统对组织和员工都有重要意义： 1. 提升公平性：评估系统的客观标准和公正性能够保证薪资分配的 公平和合理，减少员工对薪酬不公的抱怨和争议。 2. 增强激励效果：岗位评估系统为员工提供了明确的晋升机会和发 展路径，激励员工获得更好的成长机遇，提高工作积极性和效率。 3. 支持组织发展：通过岗位评估系统，组织可以合理分析和规划人 才资源，为组织发展提供战略支持，保证人力资源的战略配备。
人力资源IPE国际职位评估系统 人力资源IPE国际职位评估系统是一个被广泛应用的职位 评估工具。它可以评估不同职位的价值和工资水平，并帮助公司制定公平的薪资制度和职位升迁计划。 该系统的原理就是通过对不同职位的一系列评估指标的评估，来确定职位的价值大小。这些评估指标包括：行业性质、职位的角色和责任、职位的要求、所需技能和经验、所需学历、工作环境和职业发展前景等。通过对这些指标的量化分析，还可以确定职位所处的等级和工资水平。 相较于其他评估系统，人力资源IPE国际职位评估系统的 最大优点就是可以跨越不同行业和地域，并且具有很高的可靠性和准确性。这是因为该系统的评估指标不依赖于具体行业或特定的文化背景，而是基于大量职位数据普遍适用于不同行业和地区的。 在实施职位评估时，人力资源IPE国际职位评估系统需要 考虑到以下几个方面： 1. 评估指标的选择。该系统考虑到了许多与职位相关的 因素，但在具体应用时还需结合公司自身的情况选择合适的指标，避免误判和偏差。 2. 职位等级的划分。评估结果可能产生多个等级，如何 合理地划分等级以反映工作价值大小也是需要考虑的问题。
3. 普及程度。该评估系统需要在公司内部普及和推广， 只有被广泛应用，才能保证其准确性和可靠性。 4. 与其他人力资源系统的整合。在实施职位评估时，还 需要考虑到如何与其他人力资源系统相互整合，例如绩效考核和薪资管理等。 人力资源IPE国际职位评估系统的使用效果非常显著。它 可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，同时也可以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。此外，该系统还可以为公司制订招聘计划、人才培养计划和流程规范等提供重要的参考。 但是值得注意的是，人力资源IPE国际职位评估系统并不 能完全解决公司内部的薪酬合理性问题，公司还应考虑到员工的实际表现和市场供求情况等因素。因此，在使用该系统时需要结合公司自身的情况进行合理的调整和判断。 总之，人力资源IPE国际职位评估系统是一种非常有用的 评估工具，可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，提高员工的工作满意度和减少员工流失率。虽然它还有改进的空间，但是其已经被广泛应用，成为了公司薪酬和职位管理的重要工具之一。
IPE国际职位评估工具介绍 引言： 在现代全球化的时代背景下，越来越多的人选择跨国公司或者国际组织工作。 然而，不同国家的职位评估标准和薪资水平差异巨大，这给求职者和雇主带来了一系列挑战。为了解决这个问题，国际职位评估工具（IPE）应运而生。本文将详细 介绍IPE国际职位评估工具，包括其定义、功能、使用方法以及优势。 一、定义 IPE国际职位评估工具是一种用于比较不同国家或者地区职位的工具，以确定 其相对价值和薪资水平的方法。它基于一系列因素，如技能要求、工作责任、工作条件和地理因素等，来评估和比较职位。 二、功能 1. 职位评估：IPE工具通过对职位的各个方面进行评估，包括技能要求、工作 责任、工作条件等，来确定职位的相对价值和薪资水平。 2. 薪资比较：通过对不同国家或者地区的职位进行评估，IPE工具可以匡助雇 主比较不同职位的薪资水平，从而制定合理的薪酬政策。 3. 招聘和人材管理：通过了解不同职位的相对价值，雇主可以更好地招聘和管 理人材，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。 三、使用方法 1. 采集职位信息：首先，需要采集各个职位的详细信息，包括技能要求、工作 责任、工作条件等。这些信息可以通过职位描述、面试记录和员工反馈等途径获取。
2. 评估职位：根据采集到的信息，使用IPE工具对职位进行评估。IPE工具通常包括一系列的评分标准和权重，根据这些标准和权重对职位进行评估，得出职位的相对价值。 3. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，可以得出不同职位的相对价值和薪资水平。这有助于雇主制定合理的薪酬政策和招聘策略。 4. 更新和维护：由于职位和市场条件的变化，需要定期更新和维护IPE工具，以确保其准确性和可靠性。 四、优势 1. 提供客观依据：IPE工具基于一系列评估标准和权重，提供客观的职位评估结果，避免了主观因素的干扰。 2. 降低信息不对称：通过比较不同职位的薪酬水平，IPE工具可以匡助雇主和求职者更好地了解市场行情，降低信息不对称的问题。 3. 促进公平竞争：通过确定职位的相对价值，IPE工具可以促进公平竞争，避免不合理的薪酬差距。 4. 提升人材管理：通过了解不同职位的相对价值，雇主可以更好地管理人材，激励员工，提高组织绩效。 结论： IPE国际职位评估工具是一个有力的工具，可以匡助雇主和求职者更好地理解职位的相对价值和薪酬水平。通过使用IPE工具，雇主可以制定合理的薪酬政策和招聘策略，提升人材管理水平。同时，求职者也可以更好地了解市场行情，提高自身的谈判能力。在全球化的时代背景下，IPE工具将在国际人力资源管理中发挥越来越重要的作用。
国际职位评估系统 国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位 在组织内外的价值。IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提 高员工满意度和招聘、留任能力。在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。 一、背景 IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。它是一种 国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中 不同规模和类型的组织。 二、原理 IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对 应不同的工资水平。IPE评估职位的过程分为以下四个步骤： 1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动 条件和背景知识几个方面。评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。 2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。点 评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述
分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。 3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。 4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。 三、应用 IPE主要应用于以下方面： 1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。 2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。 3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。 4.员工满意度调查：IPE可以让员工更加清楚地了解自己的职位的工资水平和职责，有助于提升员工的满意度和忠诚度。 4.优缺点 IPE评估方法的优点包括：
国际职位评价IPE系统 国际职位评价（IPE）系统是一种评价职位价值的方法。该方法是通过对各种因素综合考虑，为各种职位赋予一个合理的薪酬水平，以确保薪酬公平、合理。本文将为您介绍该IPE系统的基本概念、实施的必要性、优缺点及应用。 一、IPE系统的基本概念 IPE是一种测量职位价值的方法，它通过考虑诸如职位内部和外部的工作要求的复杂性、职位技能要求、职位的学历、培训和工作背景等因素来评价职位的等级。IPE系统把职位分为不同的等级，然后为每一级别分配相应的薪酬档次和福利待遇。 二、IPE系统的必要性 IPE系统的实施有多个方面的必要性，以下是一些主要的： 1.确保公正和合理的薪酬：IPE系统可以确保同等工作的人不会被给予不同的薪酬或待遇，可以确保薪酬体系是合理和公平的。 2.提高团队士气和幸福感：IPE系统可以提高员工的满意度和幸福感，这将对员工的表现和公司的业务表现产生积极的影响。
3.专业化的人力资本管理：IPE系统会为公司提供一个具有竞争力的薪酬体系，从而能够更好地吸引、招募和保留高素质的员工。 4.有利于员工和管理人员的沟通：IPE系统可以帮助员工了解他们所扮演的角色和职责，将员工与他们的目标联系起来并使他们更有动力和动力来实现这些目标。 三、IPE系统的优缺点 1.优点： a.提高公正性和透明度，以确保薪酬公平和公正； b.能为企业带来符合市场标准的薪酬水平，更容易吸引人才； c.提供一个客观的标准来比较不同类型的工作，并侧重于工作的要求，而不是员工的表现； d.秉持高效、精确、公正和全面的原则，提高员工的工作意愿和满意度。 2.缺点： a.不同的公司或不同的文化之间的工作特点可能不同，使IPE的可适应性受到影响； b.工作分析和职位说明书的编写往往是一项费时费力的工作； c.可能需要更定期的职位评估,以保持信息得到更新；
人力资源IPE国际职位评估工具概 述 人力资源IPE国际职位评估工具（IPE）是一种用于衡量职位等级和工资的工具，它可以帮助组织识别和量化不同职位的贡献，以便进行公正的薪酬管理。IPE评估职位时会考虑多方 面的因素，例如技能、知识、责任、决策、沟通和监督能力等，让组织能够对职位进行全面的评价。 IPE工具的基本原理是将职位分解成一系列因素和维度， 然后分别对这些因素和维度进行评估。一些常见的评估因素包括职位的工作内容、负责的项目、决策的重要性、监管的等级等。评估维度则包括向上沟通、向下沟通、技能要求、监管等等。IPE会对这些因素和维度进行分数评级，最终为职位确定 一个整体评级。 IPE工具的常见应用场景包括： 1.确定公正的薪酬：IPE可以帮助公司确定公正的工资和 职位水平，从而帮助公司避免出现支付合理性问题，并且在工资政策方面也可以为公司提供更好的支持。 2.评估适当的职位评论：IPE可以帮助公司评估职位审查 请求的适当性。如果职位被高估或低估了，公司就能够根据IPE评估结果迅速得出结论。
3.计划绩效提高通道：IPE可以评估员工的经验和技能等级，以便员工可以更好地规划个人绩效增长通道和晋升机会。 IPE工具的优点： 1.公正性和透明度：IPE评估工具基于明确的标准和规则，使组织获得公正和合理的薪酬策略，使职员感到更加满意。 2.垂直和水平标准化：IPE评估工具帮助组织建立与相似 职位的垂直和水平分类参数，从而为公司提供更广泛的支持。 3.客观和一致：IPE保证组织对职位分配和评估方面的客 观和一致性。 IPE工具的缺点： 1.过分依赖维度和因素的设定：IPE工具的评估结果很大 程度上取决于对维度和因素的明确定义和建立的规则。如果维度和因素设定不好，则评估结果可能不太准确。 2.复杂性：IPE工具可能需要较多的投资和时间来确定整 个流程，从而使公司在实施IPE方面存在着成本问题。 3.主观性：在评估经验和技能方面，IPE工具则需要考虑 员工的成长轨迹，此时便与评分人的主观判断有关系。 总之，IPE评估工具针对多种不同类型的组织和职位都可 以进行使用，并帮助企业评估和管理其员工的薪酬。如果团队能够根据IPE评估标准，进行透明可公正的评估，则将对组织 产生深远的影响。
附件：岗位评估工具-IPE简介目录： （一）岗位评估概述 1.岗位评估的目的 2.岗位评估的原理 3.岗位评估的原则 4.岗位评估的基础 5.岗位评估在薪酬设计中的应用 （二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE） 1.IPE体系概述 2.岗位评估的准备工作
（一）岗位评估概述 3.岗位评估的目的 岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统 地分析和判定的过程。这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际 通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确 定各岗位的相对价值等级。岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美 世国际岗位评估体系。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用：-为建立岗位级别提供依据 -为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础 -系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系 -为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁 4.岗位评估的原理 岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。是站在组织的、岗位设计者 的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。 这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。评估的过程类似 于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是： -衡量的过程 -比较的过程 -分析的过程 -判断的过程 -以岗位的工作职责和要求为核心 5.岗位评估的原则 -评价的是岗位，而不是任职者的状态 -评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态 -考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况 -评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等 -根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见 -评估过程中保持标准尺度一致性原则 6.岗位评估的基础 -评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解 -评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置 7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用 岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。即岗位的 评估结果与岗位的固定工资水平形成正相关趋势，而非一一对应的关系。但是
国际职位评估系统 第二版 版权所有，未经许可，不得以任何形式翻印或转让
简介 IPE系统是一个职称评估的新方法。 在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。 在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。 本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。 双击以下图标，立刻拥有10000份hr精华实战资料！ 2009年人力资源顶 级方法与实操大全
IPE系统与应用 IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。 在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。
IPE系统（1） 职责规模 1 对企业的影响 2 监督管理 职责范围 3 责任范围 4 沟通技巧 工作复杂程度 5 任职资格 6 解决问题难度 7环境条件
IPE系统（2）职责规模 职责范围 工作复杂程度
因素1 对企业的影响（1） 影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作；对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20% 相当对企业成绩有明显，基本，主要性的影响20- 30% 主要在取得企业重要成绩中，有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准
IPE岗位评价方法 早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。IPE系统（InternationalPoitionEvaluationSytem）是由全球最大人力资源公司——美世公司开发出来的一套职位评估方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。 目前美世公司正在使用的是第三版IPE系统，但是在实际工作中，其第二版的七因素方法以其操作便易、便于理解等优点仍在被广泛使用。IPE系统第二版主要通过对7类因素的评分确定职位的相对价值：1.对企业的影响：主要通过某职位在企业影响范围和影响大小两个纬度来反映出该职位对企业的影响程度。2.监督管理：通过某职位下属工作人员的工作种类和下属人员数量反映该职位肩负监督管理工作方面所承担的责任。 3.责任范围：由工作的责任范围和独立性两个角度描述出某职位所承担的工作责任。 4.沟通技巧：通过沟通目的、范围和频率三个纬度来反映该职位工作所从事的沟通工作。 5.知识技能：通过知识/技能经验和教育水平对该职位的任职资格提出相应要求。 6.解决问题：通过某职位工作的复杂性和所需的创新性来反映该职位所要求的实际解决工作问题的能力。 7.环境条件：通过对某职位出差频率、加班频率和环境危害三个纬度考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。 IPE第二版七因素职位评价方法实际操作步骤：
IPE海氏与美世全球职位评估体系概述 本文档介绍了IPE海氏与美世全球职位评估体系，对其背景和目标进行了总结，并提供了体系的关键特点和优势。 背景 在全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业需要建立科学有效的职位评估体系，以确定和管理人力资源。IPE海氏与美世全球职位评估体系应运而生，旨在提供一种客观、公正和可靠的方法来评估不同职位的价值和贡献。 目标 IPE海氏与美世全球职位评估体系的目标主要包括： 1. 确定职位的合理薪酬水平和福利待遇，以便吸引和留住高素质的员工。
2. 确保职位激励与员工绩效和贡献相匹配，提高员工的工作满意度和积极性。 3. 为组织的招聘、晋升和人才发展提供参考依据，确保人力资源的合理配置和培养。 关键特点 IPE海氏与美世全球职位评估体系具有以下关键特点： - 客观性：体系建立在严谨的评估标准和方法基础上，减少主观性的干扰和偏见。 - 公正性：体系确保职位评估的公正性和公平性，避免歧视和不平等对待。 - 可靠性：体系使用科学的指标和数据，以提供客观可靠的职位评估结果。 - 灵活性：体系可以根据不同职位和组织的需求进行调整和定制。 - 易于实施：体系设计简单明了，易于实施和管理。 优势
通过采用IPE海氏与美世全球职位评估体系，组织可以获得以 下优势： 1. 提高人力资源管理的科学性和有效性，减少因主观因素而带 来的不确定性。 2. 建立合理的薪酬体系，既符合市场竞争要求，又能尊重和激 励员工。 3. 减少内部不公平现象，提高员工的工作满意度和组织的稳定性。 4. 为组织的战略人力规划提供参考依据，助力组织的持续发展。 综上所述，IPE海氏与美世全球职位评估体系是一种科学有效 的职位评估工具，可帮助组织合理配置和管理人力资源，提高绩效 和竞争力。
职位评估系统 简介 美世咨询的国际职位评估(IPE)系统是一个不断更新职位评估的方法，并由与美世合作的用户发展和完善。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上,它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。美世咨询寻求不断地改进系统并使之适应组织变革的需求。本手册标志着IPE系统的第三次更新。 IPE系统是一个建立四因素基础上的打分系统。这四个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素．每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单,只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。 在本手册的结尾有一份职位评估总结表.这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用,用户可以根据总分进行比较.由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异,所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表,将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性,职位级别也作为美世薪酬调查比较的基础.
IPE五因素（第五因素可为选项) 因素1、影响因素2、沟通 贡献架构 影响沟通组织 因素3、创新因素4、知识 复杂性团队 创新知识 宽度 因素5、危险性(可选项） 环境 危险性
因素1、影响(１) 组织规模
(经济表和人员表)组织规模核对表（人民币百万)
因素1、影响(２） 此因素考虑到职位的影响的性质，并以贡献作为修正。首先决定职位影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
IPE国际职位评估 系统 1
IPE国际职位评估工具
目录 IPE国际职位评估工具介绍 (5) IPE-3职位评估工具构成因素 (6) IPE-3总1225分 (8) IPE-3的48个职位等级 (9) IPE-3职位层次 (10) IPE-3因素评估标准 (11) 一、影响impact (11) 1、纬度一: 组织规模决定市场水平 (11) 2、纬度二: 影响性质 (14) 3、纬度三: 贡献选择表 (14) 4、影响级别表 (15) 5、影响分值表 (17) 二、沟通 (18) 1、纬度一: 确定沟通的方式: (18) 2、纬度二: 架构 (19) 3、沟通级别/分值表 (19) 4、级别/分值表 (21) 三、创新 (21) 1、纬度一: 创新能力 (21) 2、纬度二: 复杂性 (21) 3、创新级别/分值表 (23)
4、级别/分值表 (24) 四、知识 (24) 1、纬度一: 知识水平深度 (24) 2、纬度二: 团队 (24) 3、纬度三: 知识应用的宽度( 地理环境) (25) 5、环境( 供选择项) (28)
IPE国际职位评估工具介绍 IPE国际职位评估工具共有4个因素( 附1个可选因素) , 共10个纬度, 104级别, 总分1225分。评估的结果分成48个级别。 IPE-3国际职位评估工具是在IPE-2的7个因素16纬度基础上, 融合100多位HR首席咨询顾问和众多企业HR专家大量科学提炼的结果: 影响、沟通、创新、知识, +环境, 如今成为市场上最为简便、适用的评估工具, 不但能够比较全球不同行业不同规模的企业, 还适用于大型企业中各个分/子公司的职位比较。 IPE职位评估的原则: 评估的是职位/岗位, 而不是职位所在的人本身。 IPE职位评估的特点: IPE是一个集点打分制的职位分析方法, 易于向员工和管理层结实解释和易于辨别职位之间差别的特点, 能够剔除由于职衔带来的混淆, 适用于所有层级的综合体系。 IPE应用效果: 1）职位系统的规范化, 避免职位的混淆 2）薪资水平的确定和调整的提供支持依据 3）建立员工双轨道的职位发展体系 4）可用于公司业务优化和丰富化 5）可用于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘
职位评估〔IPE系统〕指导手册 为何要进展职位评估？ 随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，终究哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。则，终究如何确定*个职位在企业里的地位呢？对不同职位间的奉献价值如何进展衡量比拟呢？这就需要进展职位评估. 职位评估的意义： 职位评估〔Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评〕是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述〔Job Description〕的根底上，对职位本身所具胡的特性〔比方职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等〕进展评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人〞原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值〔职位的绝对价值是无法衡量的〕。 职位评估的具体作用： 1、确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最正确手段。有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在*企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不一样，所以职位等级理应不同。同理，在不同
企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽一样，所以职位级别也不一样，待遇自然也不同。 2、薪酬分配的根底 在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系〔如HAY系统、IPE系统〕，由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比拟提供了方便。 职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的奉献，它使员工认识和确认职位的差异。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。 3、员工确定职业开展和晋升路径的参照系 员工的企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。 职位评估常见方法： 职位评估最常用的方法有两种：排序法〔ranking method〕和因素评分法〔point method〕。 排序法