第三章个体差异与管理
一.名词解释
1.感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反应.它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式,是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础,它的特点是只反应客观事物的个别属性.
2.知觉是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映,知觉比感觉更高一级的反映形式,它比感觉更全面深刻.
3.价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观念和信念，是世界观的组成部分。价值观是人们行为的准则。
4.态度是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。
5.个性是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。
6.气质是与个人神经过程的特性相联系的行为方式，性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。
7.能力是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。
三.简答题:
1.影响知觉选择的因素有哪些?
答:影响知觉选择的因素有:
(1)客观因素.知觉是对客观事物有各种属性的综合整体反映.因此,作为知觉对象的客观事物本身的特点,首先决定着人的知觉选择,这种客观事物的特点包括:形状的大小,强度的高低,对比性的强弱,变化的快慢和重复次数的多少等等.
(2)主观因素.在知觉选择的影响因素中,除了上述诸客观因素以外,还有许多主观因素.所闻主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素,它包括:观察者的兴趣,需要和动机,个性和经验等.
2.影响知觉的因素是什么?
答:(1)知觉对象与背景的不同配合.
(2)知觉归类.
3.简述产生错误知觉的原因.
答:由于人们的需要,经验和思想方法诸方面的差异,常常造成人们的知觉和客观事物不一致,知觉不能全面地反映客观事物的实际.这就叫知觉的错误或错误的知觉,或知觉的歪曲或知觉的偏见,主要有四种:
(1)知觉防御
(2)首因效应
(3)晕轮效应
(4)投射
4.简述X理论的要点及相应的领导行为?
答:X理论中领导者对被领导者的看法;
(1)一般人的本性是不喜欢工作,因此,总设法逃避工作;
(2)极大多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,宁愿接受他人的领导与指挥.
(3)对自身经济的安全的需要看得高于一切.
(4)以自我为中心,对组织的目标漠不关心.
(5)人习惯于守旧,反对变革.
(6)人缺乏理性,容易受人的欺骗和煽动,常有盲从举动等.
相应的领导方式与领导行为;
(1)由于上述观点把职工看做机器一样消极被动的工具,因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度
和办法,运用领导者的权利和严格的控制系统,来指挥监督职工行为,保证组织目标的实现.
(2)把金钱当成一种最主要的激励手段,把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施.
(3)总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式.
5.简述Y理论的要点和相应的领导行为?
答:Y理论中领导者对领导者的看法:
(1)人并非生来就是懒惰的,要求工作是人的本能,人们从事工作如游戏和休息一样自然;
(2)在合适的条件下,人们不仅愿意承担一窍不通的责任,而且还追求责任.
(3)人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的,只有领导上安排得当,个人的目标与组织的目标能够相统一的;
(4)人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人的组织的目标.
(5)人们把工作取得成就看做是一种最大的降酬,他们从完成工作任务中得到极大的满足.
(6)大多数人均具有较高的想象力和创造性,能够妥善地解决组织的各种问题,并且潜能只是部分发挥.
相应的领导方式与领导行为;
(1) 领导者的任务是给职工安排具有吸引或富有意义的工作,把每个人的指挥能力发挥出来.
(2)重视人的个性特征和需要,鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要;
(3)实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务.
(4)鼓励职工进行自我工作成绩的评价;
(5)总之是用"启发与诱导"代替"命令与服从",用信任代替监督,用"分权与授权"代替"集权".
6.价值是如何分类的?
答:按人员的不同对象划分,价值观可以分为个人价值观,集体价值观,社会价值观;按有无价值的不同标准划分,可以分为理性价值观,经济性价值观,政治性价值观,社会性价值观,审美性价值观,宗教性价值观.按不同的行为方式来划分,可以分为反应性价值观,忠诚型,自我中心型,顺从型,权术型,社交中心型,现实主义型,按照经营管理所追求的不同目标来分,可以分最大利润价值观,委托管理价值观,工作生活质量价值观.
7.简述价值观在管理中的作用?
答:(1)价值观是指导人们行为的准则.
(2)管理者在了解每个员工价值观差异的基础上,就能采取有针对性的措施,调动他们的工作积极性和创造性,从而提高工作绩效.
(3)价值观也是形成企业经营管理行为的基础,在不同地区不同国家办企业,一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究,考虑到各国价值观差异来生产产品,提供服务,建立该地区,该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式,这样才能保证企业提高竞争力,长盛不衰.
(4)价值观还可以作为招聘录用新员工,提升新的管理者的标准之一.
四.论述题
1.试论述归因理论在管理中的应用?
答:归因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的,是属于社会心理学的内容.归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论.人们用这种理论来解释,预测和控制他们的环境,以及随这种环境而出现的行为.
归因论所研究的基础问题有下列三个方面:
(1)关于人心理活动发生的因果关系,包括内部和外部的原因.
(2)社会推论问题,及根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异做出合理的推论.
(3)期望与预测,即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为.
归因论的依据是:良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力,是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态,实践证明:归因原理在激发成就动力,促进坚持努力的行为等方面有重要作用.
归因论的应用:坚持是成就行为的主要特征,对于前一段行为的因果关系的分析结论,直接影响和决定着以后的行为,成就的活动有赖于对过去工作成功或失败的不同归因.
总之,运用归因论原理来增强人们的坚持性,对取得成就行为有一定作用,特别是对学生和科研人员的作用更为显著.
2.联系实际说明"控制方位论"在管理中的应用?
答:控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法.控制方位论的分类:内因控制论和外因控制论.
控制方位论与工作行为之间的关系:研究表明,内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所.他们充满自信,能发挥主观能动性,相信绩效靠的是自己的技能而不是运气.内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极,更出色,内因控制论者在做决定之前尽可能收集相关信息.
控制方位论在管理中的意义:当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时,他们会更加努力,这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展,其中包括那些赞成外因控制论的员工,当他们看到同事由于钻研新技术和取得更大成绩而受到奖励时,他们也许会受到同样的激励.为了达到这种效果而制定的各种机制应在全公司广泛宣传.另外,以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的内因控制十分重要,技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术.这类制度能使员工更趋向内因控制,使他们清楚地认识到工作绩效与所受降赏的内在关系.
1、组织行为学：综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的提门科。
2、研究和应用组织行为学的意义？1.有助与加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性主动性和创造性2.有助于知人善任，合理的使用人才3.有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力4.有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系5.有助于组织变革与发展。
2、组织行为学的理论基础：心理学社会学人类学政治学伦理学生物学生理学等
3、模型：是对某种现实事物的抽象，是对现实的简化表示。
4、按模型的发展变化，模型可分为静态模型动态模型按模型生产的形式，可分为-主观模型和客观模型按模型的形态，可分为物理模型与抽象模型按模型反映事物的特征，可分为标准模型和描述模型
5、模型的结构由目标变量和关系组成
6、组织外部环境的内容：政治环境经济环境法律环境科技环境文化环境
7、组织内部环境的内容：物理环境组织环境心理环境的要素
8、人的行为的特征：1.自发的，人的行为是自发的2.有原因的，任何行为的产生都有一定的原因，行为同人的需求有关，还同该行为导致的后果有关3.有目的的4.持久性的5.可改变性的
9、个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的，比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和
10、个性的特点：1.社会性2.组合性3.独特性4.稳定性5.倾向性6.整体性
11、影响个性形成的因素：1.先天遗传因素。先天遗传因素的特征构成了每个人独特的心理基础 2.后天社会环境因素。家庭影响文化传统因素影响和社会阶级的影响。
12、弗洛伊德认为人的个性的整体之中包括着彼此关联而相互作用的三个部分，这三个部分称为本我自我超我
13、个性理论的应用：1.运用个性理论提高工作成就2.运用个性理论提高健康水平3.运用个性理论提高管理水平
14、气质：是人的心理活动的动力特点
15、气质差异的应用原则：1.气质绝对原则。以其所要求的气质特征为绝对标准挑选和培训人员 2.气质互补原则。有的气质可以由别的气质特征予以适当的补偿，基本上不影响工作任务的完成。这叫做气质互补。他有其积极的一面和消极的一面，这个原则就是这两面的互补3.气质发展原则
16、能力：是个人完成某种活动所必备的心理特征
17、能力差异有如下几方面：1)能力的水平差异，这种差异又可分为：1.能力低下 2.一般能力 3.才能4.天才2)能力的类型差异3)能力发展的早晚差异。
18、能力差异应用的原则：1.能力限的原则，就是每一项工作要求的起码能力水平2.能力合理原则3.
能力互补原则
19、性格：是个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式
20、性格运用原则：1.性格顺应原则2.性格互补原则
21、知觉：是当前直接作用与感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映
22、社会知觉的分类：1.对人的知觉2.人际知觉3.角色知觉4.因果关系知觉
23、自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己
24、影响知觉选择的因素：(1.客观因素包括1.知觉对象本身的特征2.对象和背景的差别3.对象的组合(2.主观因素包括1.需要和动机2.兴趣3.性格4.气质5.经验知识
25、知觉错误的表现：1.知觉防御：是人们保护自己的一种思想方法倾向，这种倾向使人们比较容易注意观察满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，则视而不见，听而不闻2.近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来该对象的印象也起着强烈的影响3.定型效应：是指人们对某社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉产生影响4.晕轮效应：是指通过社会知觉获得某一行为特征的突出现象，进而将此扩大成为他的整个行为特征，又称哈罗效应5.道因效应：是指在进行社会知觉的整个过程中，对人最先给人留下的印象往往“先入为主”，对后来该对象的印象起着强烈的影响。
26、工作满意度：指个人对他从事的工作的一般态度，既对所从事的工作持有的评价与行为倾向。
27、影响工作满意度的因素有：1.更富挑战性的工作2.公平的报酬3.公正的晋升4.支持性的工作环境5.工作团队6.上级的管理7.人格与工作的匹配
28、职业生涯；是一个人一生所持续地从事的工作和担任的工作组织和单位。要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
29、职业生涯设计应注意的问题：1.在职业设计中要留有余地2.要给予职工择业的权利和自由3.必须为所有成员提高平等就业和就职的机会4.即要了解自己，又要了解专业5.两种生涯的结合。
30、激励：就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
31、激励机制的目的是调动积极性1.需要是积极性的本源2.认识是积极性的导向器和调节器3.环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。
32、马斯洛把人的需要分成1.生理需要2.安全需要3.友爱和归属需要4.尊重的需要5.求知的需要6.求美需要7.自我实现的需要
33、成就需要理论由美国哈佛大学教授麦克利兰提出，主要内容有：1.对权力的需要2.对归属和社交的需要3.对成就的需要
34、ERG理论由美国心理学家奥德弗提出，包括：生存。相互关系和成长
35、挫折：是人们从事有目的的活动，在环境遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。
36、工作设计：是组织向其成员分配工作和职业的方式，也包括创造一个良好的工作环境和生活环境
37、群体：是两个或两个以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
38、个人与群体的关系，人们在群体中可以获得如下满足和需要：1.安全需要2.情感需要3.尊重和认同的需要4.完成任务的需要
39、塔克曼提出的群体的发展阶段：1.形成阶段2.风暴阶段3.正常化阶段
40、“社会助长作用”：在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显的提高
41、“社会抑制作用”：在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会有提高，反而会大大降低。
42、观众效应：是当一个人工作时，有一个或若干个旁观者在一旁观察他的行为，工作效率发生明显变化的现象。
43、共同活动效应：是当一个人工作时，其他人也在一旁作同样是工作，工作效率发生明显变化的现象。影响群体内聚力的有：1.群体的领导方式2.外部的影响3.群体规模4.群体内部的奖励方式和目标结构5.班组的组合6.与外部的隔离7.群体的效绩8.其他因素。
44、内聚力的作用有：1.满意感2.沟通3.敌意4.生产率5.对改革的阻碍6.群体意识
45、反头脑风暴法：让人们对某个方案只提批评意见，尽量挑毛病，甚至吹毛求疵，从而根据批评意见修改这个方案，使之达到完美。
46、人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生。发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和感情。能量和物质交流的渠道。
47、人际关系的类型：1.按人际关系的结构分：经济关系。政治关系。法律关系。伦理关系。2.按人际关系的形成的纽带分：亲戚关系。地缘关系。业绩关系。
48、团队：是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并承担责任的人组成的一种特殊类型的群体。
49、冲突：是两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
50、谈判是当事人在一定的时空条件下为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商和过程。它是解决冲突维持关系或建立条件或合作构架的一种方式
51、谈判的原则：1.平等原则2.互利原则3.合法原则4.事人有别原则5.信用原则
52、提高领导有效性应注意的问题？一个领导者要使自己有影响力1.要素质好，即有一定的知识能力和经验，善于集中群众的智慧；2.要有权，即说话算话，要明确的组织赋予的权利；3.要人和，即能与别人和睦相处，具有良好的人际关系，善于洞察群众的心理，创造激励的工作环境，满足人们的需要；4.要让人信服，即为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋个人私利
53、领导工作的作用表现在：1.能更有效更协调地现实组织目标2.有利于调动人的积极性3.有利于个人目标的结合
54、关于复杂人性的假设：1.人类的需要使多种多样的，并且会随着人的发展阶级和整个生活处境的变化而变化2.人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3.热病由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机 4.一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门岗位工作时会形成不同的动机。5.一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差别，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代任何人的普遍的管理方法
55、心理学家认为存在着三种极端的领导工作方式，即专制方式，民主方式，放任自流方式
56、布莱克与穆顿提出的管理方格理论的五种典型领导方式：1.方式为贫乏型管理2.方式为任务第一型的管理3.方式为俱乐部型的管理4.方式为团队式管理5.方式为中间型的管理
57、任何领导者总是在一定的环境下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标。因此，领导者的有效行为就要随着自身条件被领导者的情况和环境的变化而变化。把期望理论与领导行为的四分图理论结合在一起，提出了“途径-目标”理论罗伯特豪斯“途径-目标”理论的四种方式：支持型领导 2.参与型领导3.指导型领导4.以就为目标的领导
58、领导工作的要求有：1.要及时为组织成员指明目标，并使个人避免与组织取得协调一致 2.命令要一致3.加强直接管理4.保证组织内外沟通联络渠道的畅通5.运用适宜的激励的方法6.要不断的改进和完善领导方法
59、这样科学的运用领导艺术？所谓领导艺术：是指领导在行使领导职能所表现出来的技巧，包括：(一)待人艺术①对待下级的艺术：1.知人善任的艺术2.批评教育的艺术3.关心。爱护的艺术4.助人发展的艺术5上下沟通的艺术②对待同级的艺术：1.积极配合而不越位擅权2.明辨是非而不斤斤计较3.见贤思齐而不嫉妒忌能4.相互沟通而不怨恨猜忌5支持帮助而不揽功推过③对待上级领导的艺术：1.找准自己的位置，做到出力而不越位2.善于领会领导的意图3.适应上级的特点和习惯开展工作4.在上级面前规矩而不拘谨5.运用“等
距外交”，避免交往过密或亲疏不一6.处理好与上级关系的着眼点就放在努力将自己所承担的工作做好(二)提高工作效率的艺术，要想提高领导的工作效率，必须注意以下几点：1.领导者必须干领导的事 2.任何工作都要向三个“能不能”3.要不断的总结经验教训4.提高会议效率5.善于运筹时间6.要精兵简政。
60、信息沟通：是人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实。思想。意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。61、沟通的分类：1.按沟通的组织系统可以分为正式沟通和非正式沟通2.按沟通是方法分为书面沟通。口头沟通和非语言沟通3.按沟通方向的可逆性分为单向沟通和双向沟通4.按处理问题的方法分为快速处置人员和联络人员
62、信息沟通的方法：1.发布指示2.会议制度3.个别交谈4.建立信息沟通网络
63、组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同的目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整是有机体
64、组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务。责任。权力和利益进行有效组合和协调的活动
65、工作设计是指为了有效地打到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容。工作职能和工作关系的设计
66、工作设计的意义和作用：1.能减少单调重复性工作的不良效应2.有利于建立整体性的工作系统3.为充分发挥劳动者的主动和创造性提供了条件
67、组织气氛的和谐性包括：1.组织成员的认同感2.组织成员的协同性3.组织成员参与意识的强弱4.组织内部人际关系的和谐程度
68、组织变革的内容：1.以人员为中心的变革2.以任务。技术为中心的变革3.以组织结构为中心的变革4.以适应组织环境为中心的变革
69、组织结构变革的非层级制总趋势具体表现为1.扁平化2.柔性化3.分立话4.网络化四个基本趋势
70、组织动因：1.外部动因2.内部动因71、组织变革的内在动因：1.组织目标的选择与修正2.组织结构的改变3.组织职能的转变腌组织成员内在动机与需求的变化72、组织变革的外部驱动因素有：1.科学技术的不断进步2.组织环境的变得3.管理现代化的需要4.缺乏创新73、工作设计的原则：1.从管理哲学角度，要牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人与工作的关系，并根据工作环境的不同，灵活的。有选择性的使用以人为中心的设计方法和以任务——结构为中心的设计方法，并使二者有机的结合起来。2.从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特征。工作环境中的社会心理因素，整个组织的气氛和管理方式等因素。
3.从功效学角度，注意工作设计应使某一工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识和信息；工作任务的时间安排要紧凑。合理；要把时间上紧密联系的功能上密切相关的一系列任务设计在一起；
4.从技术学角度看，也应当重视工艺流程。技术要求生产和设备等条件对工作设计的影响。
74、压力：是指人对于外部情景的一种适应性反应，它导致组织的参与者的生理。心理或行为上的变化
75、组织文化：组织员工在较长时间的生产经营实践中逐步形成的共有价值观。信念。行为的准则及具有相应特色的行为方式物质表现的总称。
76、组织文化的功能：1.导向功能2.约束功能3.激励功能4.凝聚功能5.辐射功能
77、建设组织文化的方法：1.示范法2.激励法3.感染4.自我教育法5.灌输法6.定向引导法
78、组织结构合理化的标志主要有：1.组织目标设置的合理性与实用性2.组织管理层次与管理幅度的合理性3.组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性4.组织结构的功能优化。
三.1.企业家具备哪些能力?
答:企业家能力主要包括:决策能力;组织能力;协调能力;创新能力;激励能力;应变能力;社交能力.
2.简述领导层次对领导能力的特殊要求?
答: 不同层次的领导者因具备的素质结构也不相同,技术能力与领导层次成反比例关系.基层领导者的技术能力是最重要的.当一个领导者上升到较高的领导层级时,技术能力的重要性便趋于下降,而对行政管理能力的要求则逐步上升.交际能力对各级领导者都是重要的,但对中,低级领导以及同级领导者更为重要.因为中层与基层领导者要直接与上级,下属人员以及同级领导人员直接打交道.在组织高层,领导者处理人际关系的频
率趋于下降,因而交际能力的重要性相应减弱.
3.简述二元四分论中四种领导行为以及特点?
答:1)低规章,低协商.(2)低规章,高协商(3)高规章,高协商.(4)高规章,低协商..
4.民主型领导作风的特征是什么?
答:所谓民主型管理方式,是指领导者发动下属中讨论,共同商议,集思广益,然后做出决策的领导方式,民主型领导方式的特征:(1)在决策过程中,领导者鼓励下属参加集体讨论,参与制定有关政策,决策权上下分享,领导者在其中加以诱导,激励,经过讨论之后解决问题,发布指令.
(2)在领导过程中,领导者向下级公开信息资料,把尽可能多的问题交给自己的下属机关去集体解决,实行双向沟通,帮助克服工作中的困难.
(3)工作的分工由群体决定,工作的合作成员由自己选择,依据客观标准奖惩工作人员,但以表扬和鼓励为主.
(4)领导者对被领导者的控制方式是民主的,上下级心理相容,领导者关心被领导者的需求,尊重它们的人格和权益.5.放任型领导作风的特征是什么?
答:所谓放任型领导方式,是指管理者听之任之撒手不管,不加干预,下级爱干什么,想干什么.都可以,是完全自由的管理方式,放任型领导方式表现出以下特点:
(1)决策多由下级自行决定,领导者不参与,不插手工作方针和政策的制定,任由群体或个人自行决定.
(2)在工作中,领导者只负责给下属提供工作所需要的条件,当下属请求工作或与其商量问题时,领导者只做简略问答,而不给指示,任凭下属自行其是.
(3)任务需要分工或合作时,领导者不给予具体安排,表现出任其自流的状态.
(4)对工作的成绩或今后的工作设想,除非下属成员主动要求,否则不予任何评价或指示,也不实行奖惩.
6.权变理论认为,制约领导的有效性的因素有哪些?
答:(1)领导者的特点. (2)被领导者的特点. (3)领导的情景.
四.论述题
1.试述领导有效性的评价?
答:在管理中没有最好的领导方式,只有权变因素决定最适宜的领导方式,代表了现代领导权变理论的核心思想,因此,领导有效的评价也要着重考虑到权变的思想.
(一)领导的评价体系.
1.领导有效性评价的理论依据.
a.权变理论是领导有效性评价的核心.
b.从领导的素质理论出发,对领导的能力,个性特征和基本素质进行评价.
c.应用领导行为理论对领导的类型，方式进行评价。
(2)评价的主要方面：
a.领导的工作绩效评价。领导的工作绩效不单是指其工作的数量和质量，还包括领导下属的培训和对员工需求的把握，员工对工作的满意等方面内容。
b.领导功能的组织评价。主要关心的是领导作为个人在组织中的成长和发展评价，领导帮助组织达成目标以及在组织中的作用评价，领导的工作目标评价等问题。
(二)影响领导效能的因素。影响领导效能的因素是多方面，归类如下：
a.领导者自身的因素：领导者的基本素质，能力和知识水平；领导者的行为方式工作类型；领导者的权力基础；领导群体的特征，年龄结构和构成。
b.被领导者方面的因素：被领导者的素质，工作技能水平，全体或组织的构成和规模；群体和组织的历史状况，运行知识；组织成员的动机，需求和期望水平，成员的一般心理状况，个性因素。
c.领导环境方面的因素：组织与周围的组织，环境之间的关系；组织或群体的人际关系，工作关系；组织，群体，个人和领导之间的合作程度；管理和决策系统的执行情况；组织的激励系统和领导的激励水平；组织的结构，设计，变革和发展状况。
领导的有效性评价决不是一件简单的事情，它是由一系列相关因素决定的，单纯从任何一个方面去评价领导的有效性，或思考领导的工作效能.
第三章个体差异与管理 一、认知差异与管理 1）感觉：客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。特点是只反映客观事物的个别属性2）知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对事物各种属性的整体反映 3）社会知觉：主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特性的知觉。对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。 要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人际关系的知觉。 社会知觉包括： A对他人的知觉 B对人际关系的知觉 C对角色的知觉 D对因果关系的知觉（是具有重要意义的社会知觉） 4）自我知觉：主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境5）自我知觉与社会知觉的关系：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。 6）在自我知觉中，由于从个人角度看自己，难免使自我知觉带有某种主观性。所谓“敝帚自珍”就是这种（自我知觉）主观的体现。但自我知觉又有客观性，因为主体总在社会知觉中进行自我知觉的，对外界的对象的反映是无法抹杀的。因此，应当“以人为镜”，把他人对自己的看法、态度和行为作为自我知觉的客观参照，以克服自己的主观性。这样，通过自我知觉才能真正地发现和了解自己。 2知觉的过程和影响知觉的因素
1）知觉过程：包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。（考多选题） 2）影响知觉的因素： A影响知觉选择的因素： 客观因素：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少； 主观因素：观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验 B影响知觉的因素：知觉对象与背景的不同配合；知觉归类。 3）产生错误知觉的原因： A知觉防御：人们保护自己的一种思想方法倾向 B首因效应：一种先入为主的思想方法 C晕轮效应：一种以点概面的思想方法 D投射：以己度人的思想方法。 3知觉差异与管理 1）X理论与Y理论美国格拉斯·麦克里格。 X理论 （1）领导者对被领导者的看法： ①一般人的本性是不喜欢工作，因此总是竭力设法逃避工作； ②极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥； ③对自身经济的安全的需要看得高于一切； ④以自我为中心，对组织的目标漠不关心； ⑤人习惯于守旧，反对变革； ⑥人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。 （2）相应的领导方式与领导行为： ①由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现； ②把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施； ③总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。 Y理论 （1）领导者对被领导者的看法： ①人并非生来懒惰，要求工作是人的本能，人们从事工作如休息一样自然； ②在合适的条件下，人们不仅愿意承担一窍不通的责任，而且还追求责任； ③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以结合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够相统一的； ④人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标； ⑤人们把工作取得成就看做是一种大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大的满足； ⑥大多数人均具有较高的想象力和创造性，能够妥善解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥。
管理的认知与行动学习笔记 第一讲为什么需要管理 陈春华教授的在《超越竞争》的七个不安： 1）我们的增涨是不是有泡沫？是源于能力的增涨，还是源于市 场的增涨？ 3） 4） 5） 6） 7） 力，还能保持多久？ 技术创新与商业模式的创新 心痛的例子：1993年的三星和1993年的年的海尔其实是差不多的规模可是当2004年海尔销售额过1000亿人民币的时候，
2003年的三星的销售额已达2000亿美元。都花了10年的时间，这10年时间最根本的改变在哪里，讲中国市场的规模，劳动力的成本，我们绝对是海尔优势超过三星。真正的差异在于，三星真正地把产品从家庭电器产品改为消费类电子的产品。这个 转换就是一个真正的技术创新。 生产力，但是管理是生产力最重要的要素。 基本的观点： 为什么我们还有差距，我们30年来，劳动、资本、政策、资源均有贡献，但缺的是管理的贡献。管理是全要素生产率中的一个效
率。管理也是生产效率 为什么需要管理？ 我们30年中的发展管理并没有贡献价值 彼得德鲁克说，20世纪最伟大的发明是管理的出现。管理的出现，使得我们20世纪产出的资源效率是人类前19世纪的总和还要多。 2008 管理的指令必须是清晰的，可执行的，明确的，则效率和执行力会很好！ 要点：学问是指规律性的认识，不是因有你有读过书，懂得很多概念，拥有很多知识。有什么学历，学位，这只是说明有知识，不是有学问。
有学问是指对规律的理解非常明确，而且能举一反三。 没有知识的人，做事很简单，不找理由，不找依据，读书之后，知识太多了，就易把事情都看得很复杂了。 工作会议的案例：工作会议不能弄成培训会议，工作会议应直截了当，只面对问题 案例1 人分为四类,四类人有不同的管理方法，来实现，都是通过事来管。 (
品牌形象认知差异研究-李宁 学院：经济与工商管理学院 班级：2009级电子商务01班 姓名：辛东文 学号：20090511 指导老师：钱丽萍 完成时间：二〇一一年五月二十日
没有品牌个性，没有品牌灵魂，缺少品牌文化，是李宁的症结所在。
目录 形象认知差异的举例与原因分析 (5) 品牌的命名-李宁，LI-NING，90后李宁 (5) 品牌的标识-标志，红色 (5) 口号-Make The Change (6) 形象代言-林丹等一线运动明星 (7) 广告-90后李宁 (7) 定价- 高不成、低不就 (8) 综合 (8) 优点 (8) 建议与思考 (9)
2009年6月30日下午，李宁有限公司高调宣布品牌重塑战略，发布全新的标识和口号，并对品牌DNA、目标人群、产品定位等做了相应调整，打造“90后李宁”。李宁公司新口号为“Make The Change”，品牌新标识则抽象了李宁原创的“李宁交叉”动作。 在竞争日益激烈的当今，市场瞬息万变。正如UTA时尚管理集团首席顾问杨大筠所说，世界上没有一个品牌可以跟客人“一起慢慢变老”，这样的结果就是品牌消失。 于是李宁再次改变。 而这一次，李宁变成了“变”。 李宁为什么要“变”？这源于李宁公司的一次市场调查。 2004年，李宁在香港联交所主板成功上市后，重新规划了公司的发展目标：2005－2008年，专注国内市场，争取在本土市场从内外夹击中突围；2009－2013年为国际化准备阶段，专注加强国际化能力；2014－2018年为全面国际化阶段。 但是在落实发展中，李宁发现，消费者，尤其年轻消费者，对李宁品牌的印象上，“积极向上”、“有潜力”、“中国特色”、“认同度”等方面得分很高，而“酷”、“时尚”、“国际感”等特质则相较国际品牌略逊一筹。这促使李宁开始着手研究品牌重塑课题，启动品牌重塑工程。2007年5月，李宁公司开始与外部合作伙伴接触，探讨品牌重塑事宜。 为了吸引目标消费人群，李宁抓住了25岁以下年轻人“喜欢尝试新鲜事物”的心理，提出了“Make The Change”的新口号。同时，这也是李宁在向世界今后，扩大自己在世界运动市场的地盘的一次有力的进攻。 但是，李宁真的就这么摇身一变，成了年轻人喜欢的品牌，成了世界的李宁了吗？ 事与愿违，在去年年底的李宁2011年二季度订货会上，李宁服装产品和鞋产品的订货数量则分别下降超过7%和8%。订单总值计算折扣后较去年同期下降约6%。同时李宁在香港的股价也连连受挫。 为什么李宁在重新定位自己品牌形象后，收益却大幅滑坡？我认为，这是李宁品牌形象差异过大导致的：李宁公司认为自己是面向年轻人的国际青春同时充满活力的运动品牌，但社会公众和消费者确认为李宁是一个物美价廉同时不太个性的品牌。 李宁的35-40岁的消费者群体竟然占了所有消费者50%以上！ 正是李宁品牌形象差异过大，导致了李宁在近几年发展减缓。 下文将对李宁产品形象认知差异进行举例并对其产生的原因进行分析，最后提出相应建议。
第二部分认知发展与个体差异 一、名词解释 1、认知发展 3、最近发展区 二、填空 1.皮亚杰将儿童的认知发展分为___感知运动阶段______、__前运算阶段_______、__具体运算阶段________、__新式运算阶段________四个阶段。.感知运动阶段，前运算阶段，具体运算阶段，形式运算阶段 2.皮亚杰认为，守恒是______________阶段儿童具备的能力。具体运算 3.维果茨基认为，____________和____________在儿童的认知发展中起着重要作用。社会性的相互作用，语言 4.认知发展是心理发展中的重要组成部分，主要指大脑生长和__________有关的发展。知识技能 5.前运算阶段的儿童的思维具有___________、__________和单维性。.不可逆性，静止性 6.儿童进入具体运算阶段的标志_____________的形成。守恒概念 8.在小学阶段向学生言语讲授抽象概念是可行的，唯一必要条件是给学生提供 __________。有关概念的例子 9.最近发展区是前苏联心理学家_______提出的。维果茨基 10.学习风格可以分为_________、___________和___________三个层面。生理，心理，社会12.焦虑水平与学习效率间呈_________形关系，即_________水平的焦虑有利于学习效率的提高。倒U，中等 13.研究表明，IQ与学业成绩之间存在 ____ 相关，而且随着年龄增长，相关系数________。中等程度的，呈下降趋势 三、选择 1.根据皮亚杰的观点，儿童能发现物体在水中受到的浮力与物体排开的水量有关，而与物体的质地无关，说明儿童的认知发展水平已处在______4_____。 （1）感知运动阶段；（2）前运算阶段；（3）具体运算阶段；（4）形式运算阶段。 2.根据认知发展的信息加工观点，下述论断错误的是____1.2_______。 （1）小学生不会使用记忆策略来帮助记忆； （2）在复述故事时，年幼儿童比年长的儿童更善于添枝加叶； （3）教给儿童一些学习方法可以促进其认知发展； （4）幼儿园儿童还不会使用精加工策略。 。 4.场依存性者喜欢的学习方式是_________2___。 （1）自主学习；（2）合作学习；（3）探究学习；（4）有意义学习。 5.下列论断正确的是__2,4___________。 （1）按IQ分数分班可以较好地适应学生的智力差异；
小学生个体差异（认知差异、性格差异等）与教育 义务教育法规定：“教师在教育教学中应当平等对待学生，关注学生的个体差异，因材施教，促进学生的充分发展。”新的教育理念要求在以学生发展为本的原则下，新课程标准和新教材的实施过程中，应当承认学生的个性差异和发展的不平衡，因此，如何面向全体学生，尊重学生个性，进行差异教学就是一个很值得思考的问题。 一、什么是学生的个体差异和学生个体差异的表现形式。 (一)什么是学生的个体差异？每个人尽管有着大体相同的心理特点，但由于先天素质、后天生活环境及受教育的不同，在同中有异，异中有同里带上了个人色彩。所谓学生的个体差异实质就是说：学生个体在成长过程中，由于遗传以及后天环境交互作用的影响，在身心特征上会表现出与他人相异的特点。正如古希腊哲学家柏拉图所说：“两个人不会生活得完全一样，每个人都有自己的自然天赋。” （二）学生个体差异的表现形式 1.学生的智力差异 我们经常听到这样的评价：某个学生聪明，某个学生迟钝；某个学生记忆力好，某个学生记忆力差；某个学生擅长逻辑思维，某个学生擅长形象思维，这些评价和描述都是学生在智力方面的个体差异表现。学生的智力类型差异主要是指学生在知觉、记忆、言语和思维方面所表现的差异。 1）不同的学生具有不同的知觉类型，有的学生对事物的概括性和整体性强，而分析能力差；有的学生分析能力强，对事物的细节能够清晰地感知，但对事物的整体知觉却差；也有些学生兼有上述两种特点。 （2）记忆类型差异有四种：一是视觉识记效果好，如达.芬奇十几岁就能墨画。二是听觉识记效果好，对音乐有良好的感知能力。三是运动觉识记效果好，即在运动技能记忆方面有良好表现，如邓亚萍对乒乓球的落点位置有超人的记忆能力；四是混合型，只有运用多种表象时才能有好的识记效果。
第三章个体差异与管理 一.名词解释 1.感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反应.它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式,是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础,它的特点是只反应客观事物的个别属性. 2.知觉是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映,知觉比感觉更高一级的反映形式,它比感觉更全面深刻. 3.价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观念和信念，是世界观的组成部分。价值观是人们行为的准则。 4.态度是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。 5.个性是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。 6.气质是与个人神经过程的特性相联系的行为方式，性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。 7.能力是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分。性格对能力和气质的影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。 三.简答题: 1.影响知觉选择的因素有哪些? 答:影响知觉选择的因素有: (1)客观因素.知觉是对客观事物有各种属性的综合整体反映.因此,作为知觉对象的客观事物本身的特点,首先决定着人的知觉选择,这种客观事物的特点包括:形状的大小,强度的高低,对比性的强弱,变化的快慢和重复次数的多少等等. (2)主观因素.在知觉选择的影响因素中,除了上述诸客观因素以外,还有许多主观因素.所闻主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素,它包括:观察者的兴趣,需要和动机,个性和经验等. 2.影响知觉的因素是什么? 答:(1)知觉对象与背景的不同配合. (2)知觉归类. 3.简述产生错误知觉的原因. 答:由于人们的需要,经验和思想方法诸方面的差异,常常造成人们的知觉和客观事物不一致,知觉不能全面地反映客观事物的实际.这就叫知觉的错误或错误的知觉,或知觉的歪曲或知觉的偏见,主要有四种: (1)知觉防御 (2)首因效应 (3)晕轮效应 (4)投射 4.简述X理论的要点及相应的领导行为? 答:X理论中领导者对被领导者的看法; (1)一般人的本性是不喜欢工作,因此,总设法逃避工作; (2)极大多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,宁愿接受他人的领导与指挥. (3)对自身经济的安全的需要看得高于一切. (4)以自我为中心,对组织的目标漠不关心. (5)人习惯于守旧,反对变革. (6)人缺乏理性,容易受人的欺骗和煽动,常有盲从举动等. 相应的领导方式与领导行为; (1)由于上述观点把职工看做机器一样消极被动的工具,因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度
题目：个性差异与管理 摘要：人的个性是个体行为中的一个重要内容。任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征。正是这些稳定的倾向性和特征构成所谓个人的心理面貌，这就是个性。由于各自的不同特征，构成了人们的个性差异，人的个性差异主要表现为：气质差异、能力差异和性格差异。本论文主要围绕个性差异的三个主要表现来分析。现代管理是以人为中心的管理。管理工作如果失去了人这个基本要素，就失去了根本。管理工作只有了解人的个性差异，做到人尽其才，才能达到好的绩效。关键字：个性差异气质能力性格在管理中的应用 目录： 一、气质差异与管理.…( 1 ) 1.1气质的概念.……… ( 1 ) 1.2气质的类型.………( 1) 1.3气质差异在管理中的应用.…………( 2) 二、能力差异与管理 2.1能力的概念.…………( 2 ) 2.2能力的差异.…………( 2 ) 2.3 能力差异在管理中的应用.…………( 2 ) 三、性格差异与管理.…………( 2 ) 3.1 性格的概念.…………( 2 ) 3.2 性格的分类.…………( 2 ) 3.3 性格差异在管理中的应用.…………( 3 ) 四、案例分析——谁当经理更合适 4.1案例简介.…………( 3 ) 4.2企业特征分析 (3) 4.3企业特征分析企业发展规模和阶段.………( 3 ) 4.4个体特征分析.……… ( 3 ) 4.5 个性特征分析——性格.……… ( 3 ) 4.6个性特征分析——能力.……… ( 4 ) 4.7 案例讨论结果.……( 4 ) 五、结论.………… ( 4 ) 六、参考文献.………( 4 ) 一、气质差异与管理： 1.1气质的概念： （1）气质的含义：气质是个人心理活动的稳定的动力特征。 （2）其特点共4点；1、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低2、气质在人的社会实践中起着一定的影响作用，它可以影响人的活动效率3、气质可以影响人的情感和行动4、气质只反映一个人情感与活动的外部表现形式，而不涉及情绪和活动的动机与内容1.2气质的类型；
浅谈跨文化沟通认知差异与领导力提升 在快速变迁的时代与社会中，价值多元与选择各异早已是不可逆转的潮流。但是，组织规则和共同价值是一个管理机构顺利运行和持续发展的基础。不可否认的是，组织内的共同价值与其组织成员之间的个体价值认同不一致的情况比比皆是。这种不一致体现的其实是各种各样的跨文化沟通的认知差异，如果能够认识这些差异及其出现的原因，组织建设与团队管理就可以避免出现难以调和的不和谐局面，有利于提升领导力。 一、跨文化沟通的第一个认知差异：单向时间 与多向时间在组织管理过程中，领导者最容易碰到的跨文化沟通的认知差异是关于时间观念的。从跨文化学的角度来看，时间观念可以分为单向时间观和多向时间观。所谓单向时间观，是一种强调日程、阶段性和准时性的时间观，倾向于做出准确的时间安排，往往把任务取向的活动与社会情感活动区别开来，注重未来，而不是现在和过去。所谓多向时间观，强调的是人的参与和传播活动的完成，而不是严格遵守预定的时刻表，一般可在同一时间内做不同的几件事情，往往把任务取向的活动跟社会情感活动统一起来，更注重现在和过去，而不是未来。通常情况下，人们将单向时间观视为一种“专注”，因而往往会倾向于采纳单向时间观的价值认同。比如在一个会议上，如果团队成员开启多任务模式，一定会被认为是对领导不尊重或者对这次会议不重视。但是有些团队成员的确可能存在多向时间取向，他可以在同一时间内完成不同的事情，而且不会降低其中任何一件事的效率和质量。但领导通常会要求团队内部必须采用单向时间观，只要团队成员专心参会，哪怕团队成员走神或者根本没有用心听会议内容，也不会受到批评和惩罚，因为所
有人都“看起来很认真”。所以，从领导的角度讲，其更喜欢单向 时间观的团队成员。一些领导喜欢一个时间段内只做一件事的团队 成员，认为这样才是全情投入。相应地，对那些在一个时间段内做 了几件事的团队成员非常不放心，也常怀质疑之心，认为其对每件 事都没有真正用心。一些领导会明确表达出自己不认可多向时间观，并且对采用多向时间观的团队成员进行各种显性和隐性的惩罚，而 采用多向时间观的团队成员也会认为领导总是针对自己。在这样的 团队中，做事专一但碌碌无为、效率低下的团队成员会受到鼓励和 表扬，同时超额完成多项工作的团队成员反而会受到批评和打压。 久而久之，整个团队就会形成一种应付手头工作、吃大锅饭的不良 作风，团队的创造力和活力也会逐渐萎缩。在现实生活与实际工作中，很多领导者是多向时间观的实践者。工作内容多、工作任务重，他们往往需要依托多向时间观，同时处理多项任务。但令人遗憾的是，很多领导误认为只有自己有资格或能力去完成单位时间内的多 任务操作，并且以此作为打压团队成员的一种资本。其实，多任务 操作的技能是很多工作和家庭双肩挑的人（尤其是女性）都有的技能。这也就意味着，不仅女性领导者常常是多向时间观的实践者， 很多女性员工也由于其生理特征及其社会劳动分工而锤炼出多任务 操作的能力。在团队管理中，如果简单地打压持多向时间观的团队 成员，不仅不利于统一思想，而且会浪费人力资源。 二、跨文化沟通的第二个认知差异：权力距离 在组织管理过程中，领导者还可能遇到第二个跨文化沟通的认 知差异，即权力距离。“权力距离”这个概念是荷兰文化学者霍夫 斯泰德提出来的，用以衡量不同文化中人们看待或接受不平等的权 力分配的程度，呈现的是社会各阶层之间的不平等状况。在不同文
第六章管理中的个体差异性 [内容概要]本章内容主要包括能力、胜任力、气质和人格的基本内涵和外延，及其如何在管理中得以有效应用。 [学习目标]深入理解能力、胜任力、气质、人格的内涵，掌握运用能力、胜任力、气质、人格的基本原理分析管理中的主要心理现象的方法。 俗话说：“一样米养百样人”。说明人与人之间确实存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性，可见，个体差异的研究在管理心理学中占据着重要的地位。 第一节能力、胜任力与管理 一、能力与管理 （一）能力的概念 能力是指个人顺利地完成某种活动所需的心理特征。能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的动力上的差别，即在其他相同的情况（训练条件、学习条件、时间等）下，掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”、“深浅程度”、“难易”及其“巩固程度”上的差别。 可以从四个方面来了解能力的含义：（1）能力总是同人的某种活动相联系并表现在活动之中。一方面能力是在活动中形成、发展并表现出来的；另一方面，从事某种活动又必须以一定的能力为前提。一个有管理才能的人，只有在领导一个企业的过程中才能显示出来，而顺利的完成这项活动，也必须依靠他的管理才能。（2）完成某种复杂的活动，往往需要几种能力的有机结合。例如，优秀教师的工作，需要有逻辑思维能力、言语表达能力、注意分配能力、观察力等心理特征的有机组合，多种能力的有机组合，也称为才能。（3）能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。比如，一位画家所具
摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平，它是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。然而人力资源开发与管理的许多问题都是属于人本身的范畴，所以离不开心理学视觉的审视和探讨。 心理学是一门研究人的心理活动规律的科学，目前在人事管理的“进”、“管”、“出”各个主要环节种应用了许多心理学的理论。在这篇论文中，我主要讲的是心理学理论中个体差异理论在人力资源开发与管理中的应用。如何掌握和运用有关个体差异的规律性，对个体差异与职务差异进行有效的分析与匹配，提高人力资源开发的效率。 关键词：个体差异理论心理学人事管理职务分析匹配 Abstract：Has in the humanity in all resources, the human resources is the first precious continuously improve the human resources development and the management level, it's a country a national a region a unit long-term prosperous developed important guarantee. However, human resources development and management of the many problems is to belong to the category of the man himself, so cannot leave visual examination and discusses psychology. Psychology is a human psychology for the activities of the law science, currently in personnel management "into", "tube", "out of" each main link the application of many psychological theories. In this paper, I mainly talks about psychology theory in individual differences theory in human resources development and the management of applications. How to master and use the individual differences of regularity, individual difference and position of the difference of the effective analysis and matching, improve the efficiency of the development of human resources. Keyword: Individual difference theory, psychology, personal administration,post, analysis, matching 正文：个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归为两个方面，一是个体倾向性的差异，即表现在人的兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；另一是个性心理特征的差异，即表现在人的气质、能力、性格三方面的差异。这些个体差异并非生而具有的，它是在个体先天素质的基础上，受周围环境和社会关系所制约的。它所表征的是具体的、活生生的、行动着的个人。人事管理者如果能掌握和运用有关个体差异的规律性，就可以对个体差异与职务差异进行有效的分析与匹配，提高人力资源开发的效率。 一、个体倾向性的差异 个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。它决定人的心理活动的选择性，也决定人对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等等。可以说，个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的因素。个体倾向性的各因素，如需要、动机、兴趣、世界观等都是相互联系、彼此影响的，但世界观是其中的主导因素，它决定一个人总的心理倾向。(一)个体的需要差异 需要是人对某种目标的渴求与欲望。这种渴求与欲望就其来源的性质而言，是主观性与客观性的统一。这里，主观性是指个体在缺乏某种东西时在内部世界产生的一种渴望状态，只有个体自身才能深切体验到；客观性是指个体的这种渴
个体差异 个体差异（个别差异、个性差异），是指“个人在人事、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相对稳定而又不同于他人的心理、生理特点”。它表现在“质和量两个方面”，“质的差异指心理生理特点的不同及行为方式上的不同，量的差异指发展速度的快慢和发展水平的高低”。由于先天素质的不同，个体对相同或相似的外界刺激的反应存在差异；由于个体的成长环境、主观努力等因素的不同，每个人的心理活动过程表现出个别的、独特的风格，即表现出个体差异性。 1879年，心理学家冯特建立了第一个实验室，心理学家们在研究人类行为的共同特点时，发现对于同一刺激，个人的反应常常不同。经过长期的试验观察后，发现这种差异与试验误差无关，而是由被试个体之间的差异造成的。20世纪50年代开始，个体差异的研究逐渐被性向研究取代。性向（aptitude）作为某种特定情形下行为的预先倾向性或适合性，既包括能力，也涉及个性，既包括意动，也涉及情感，而且还暗含着个人与环境相互作用的特征。20世纪60年代，有关动机的研究日益丰富和深入，进一步揭示出人类行为多样化的根源。动机理论表明，由于人的需要不同，就产生了不同的动机，从而导致了不同的行为，而不同的行为反过来又强化了不同的动机。如此循环往复，进一步巩固和扩大了个体之间的差异。20世纪90年代以来，随着科学技术的日益发展和各学科研究既纵深分行又综合贯通的趋势，对个体差异的研究进一步微观化和综合化。个体的自我效能、信息加工模式、认知方式等方面的研究大量涌现，许多研究通过强调智力因素与非智力因素的统一，从环境与人相互作用的观点解释人的个体差异的形成与发展等。 组织成员个体差异对组织绩效的影响 关于个体差异性对工作组织的影响，大多数评论认为个体差异性可能是一把“双刃剑”，对许多工作群体差异性的研究发现，差异性可以促成高质量的解决方案，同时也可以导致凝聚力降低。组织成员个体差异性程度的不同会给群体绩效带来不同的影响。 研究一般认为组织中的个体差异性与组织高度的创造力和创新正相关，或者说差异性与基于创造力的绩效评价尺度正相关，研究者指出个体差异性的增加将导致组织群体创造力和工作绩效的提高。通过分析组织成员组成的差异性与创造性的关系和原因，发现成员组成的个体差异性增加了提供给群体的认知源的差异性。具有不同观点的差异性群体的成员，能够对收集的信息提出多种解释，并集中不同观点以提供对问题的创造性的行动或解决方案，为进行创造性的决策制订提供了巨大的潜能。由不同成员组成的差异性群体可以接近更为广阔的社会网络，使得可用新信息更容易地与决策融为一体，从而提高了对快速变化的组织环境的适应能力；同时，差异组织会产生更多的冲突，因解决这些增加了的冲突，可能将组织导向解决对环境的适应问题的新的和更优的解决方案，这就增强了组织对环境的适应能力。差异性组织因其自身适应能力的提高而更能适应变化的环境，相对其它组织，差异性组织更能适应快速变化的环境。 组织成员组成的差异性并不总是提高组织绩效，它对群体工作效力也可能会产生不利影响。组织成员组成的差异性同样可能降低群体的绩效，有研究表明成员组成的差异性会增加管理团队的反复性，产生不和谐，导致低水平的意见统一性，进而破坏作为团队的管理能力，从而影响决策的制定与执行。差异性组织中的成员的行为倾向、专业背景和经验的差异以及对其他成员所拥有的专业知识的不认可会造成差异性组织中具有不同背景和观点的人难于相互交流，对组织绩效会产生不利影响。研究认为组织中的个体差异性还有可能会对群体凝聚力产生不利影响，普遍看法是个体差异性与凝聚力负相关，差异性组织中具有不同经验、背景、信仰和价值观的，语言不相熟悉的成员产生了交流困难，降低了组织整合性（即凝聚力），从而损害组织绩效。 编辑本段利用差异化人力资源管理塑造高效组织